Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE DE REMUNERATION" chez DOMITIA HABITAT OPH (Siège)

AVENANT n° 1 à l’accord relatif à la politique de rémunération

au sein de DOMITIA HABITAT^OPH

Entre,

D’une part, Domitia Habitat^oph représenté par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de Domitia Habitat^oph,

• La C.F.D.T., représentée par Monsieur , délégué syndical,

• F.O., représenté par Madame , déléguée syndicale,

D’autre part,

Préambule

Dans l’accord d’entreprise du 27 mars 213 relatif à la politique de rémunération, la Direction Générale souhaitait faire évoluer les pratiques en matière de politique de rémunération et s’était fixée trois objectifs : harmoniser les régimes indemnitaires des différents statuts, valoriser les spécificités de certains emplois et instaurer un système de récompenses.

La volonté première de la Direction Générale était de considérer que la politique de rémunération devait également prendre en considération la motivation, la performance et permettre de fidéliser les collaborateurs pour la réussite de Domitia Habitat.

De plus, la Direction Générale et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitaient établir une cohérence de gestion entre les collaborateurs des deux statuts, en respectant les règles de gestion propre à chacun.

Depuis 2015, l’organisation fonctionnelle de Domitia Habitat a évolué. La Direction Générale propose aux Organisations Syndicales Représentatives de procéder à une mise à jour de l’accord du 27 mars 2013 qui tient compte de ces évolutions et qui repose sur un triple équilibre :

• L’équilibre financier,

• La compétitivité externe,

• L’équité interne.

1^ère partie – Les collaborateurs de droit privé (OPH)

Lors de la signature de l’accord d’entreprise en date du 27 mars 2013, la Direction Générale et les Organisations Syndicales représentatives ont élaboré des échelles d’avancement à l’ancienneté pour les collaborateurs OPH afin d’établir une comparaison entre le statut OPH et le statut FPT et de mettre en place une politique de rémunération par équivalence.

Ce système de rémunération est impossible à mettre en œuvre. La Direction Générale et les O.S.R. ont décidé de supprimer l’ensemble des éléments se rapportant à ce système d’équivalence.

Article 1 – Rémunération directe

Les collaborateurs de droit privé peuvent bénéficier périodiquement d’une revalorisation de leur rémunération conformément aux directives de l’accord national de branche du 24 novembre 2010 relatif à la classification des emplois, aux rémunérations et à la création d’une commission paritaire nationale, les salariés de la catégorie I – niveau 1 de la classification ne pouvant pas détenir une rémunération inférieure au SMIC.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2017, la Direction Générale a proposé aux partenaires sociaux de mettre en œuvre au sein de Domitia Habitat une augmentation collective annuelle de la rémunération de l’ensemble des collaborateurs de droit privé à compter du 1^er janvier 2018, dans les conditions décrites ci-dessous.

1. Cette augmentation collective annuelle sera effective au 1^er janvier de l’année considérée

2. La base de calcul de l’augmentation sera la rémunération brute de base hors prime et avantages divers du mois de décembre N-1

3. Le coefficient appliqué à cette base de calcul sera le taux I.R.L. de l’année N-1

4. L’augmentation sera attribuée en deux parties, une partie fixe au 1^er janvier de l’année N correspondant à 50 % de la base * taux IRL et une part, sous forme de prime, dans le courant de l’année et qui prendra en compte les résultats et la manière de servir correspondant aux 50 % restants.

5. Le mode de calcul : le montant global de l’augmentation sera divisé en deux parties égales

Par exemple, pour une rémunération de base de 1.500,00 euros bruts et un taux IRL de 0,75 %, l’augmentation mensuelle garantie sera de 5,63 € mensuel dès le 1^er janvier de l’année, et les 5,62 € restants seront reversés dans le volume total des primes à attribuer.

Article 2 – Instauration du 13^ème mois

Le 13^ème mois de rémunération est attribué à tous les collaborateurs de droit privé inscrits sur le registre unique du personnel, sauf Contrat à Durée Déterminée Saisonniers.

1. Montant de la prime de 13^ème mois et modalités de versement : il ne pourra être inférieur au salaire brut hors primes et avantages divers du mois de décembre N-1. La prime sera versée en deux parties selon les modalités suivantes :

• 50 % au mois de juin de l’année considérée, sur la base de la rémunération du mois de décembre N-1

• 50 % au mois de novembre de l’année considérée, sur la base de la rémunération du mois de juin N

2. Règle de proratisation : le montant de la prime sera proratisé selon le temps de présence au cours de l’année d’attribution, embauche ou départ.

3. Abattement du montant de la prime : toutes les absences (sauf congés payés et J.R.T.T.) donneront lieu à un abattement du montant de la prime de 13^ème mois pour la période considérée. Ces absences sont les absences pour maladie ordinaire, congé longue maladie, congé longue durée, congé maternité, congé paternité, absences diverses pour événements familiaux, … Il n’y aura pas d’abattement pour les absences qui font suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

4. Règle de suppression du versement de la prime : au-delà de 90 jours d’absence cumulés ou continus et quel que soit le motif de l’absence, sur la période considérée, soit du 1^er décembre N-1 au 31 mai N puis du 1^er juin N au 30 novembre N, le versement de la prime sera totalement supprimé. Il en sera de même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Article 3 – Les astreintes

Depuis 215, Domitia Habitat fait appel à une société extérieure pour assurer le premier niveau d’astreinte en dehors des heures d’ouverture des bureaux.

Au sein de Domitia Habitat, l’astreinte est représentée par un système de « Vigie Cadre » qui est assurée par les collaborateurs Cadres de Direction et Cadres au sens de la classification (Cadres catégories III – niveaux 1 et 2.

31) Dispositions : Afin de pouvoir intervenir rapidement en cas d’urgence ou de nécessité tenant à la sécurité des biens et/ou des personnels, la société qui assure le premier niveau d’astreinte doit pouvoir joindre à tout moment le cadre d’astreinte qui, selon le cas, devra se déplacer sur le terrain.

32) Nature des astreintes : Pendant la durée et selon les horaires fixés par l’employeur, les salariés dits d’astreinte seront tenus de rester à leur domicile ou à proximité et d’être joignables pour pouvoir intervenir en cas de nécessité. Durant ce temps d’astreinte, ils ne devront pas exécuter de travail effectif et être libres de vaquer à leurs occupations personnelles.

33) Organisation des astreintes : en début d’année, le service des Ressources Humaines établira le planning prévisionnel des astreintes qui pourra être modifié à tout moment, les cadres concernés par les modifications devant en informer le S.R.H.

34) Compensation des astreintes : le temps de ces astreintes doit faire l’objet d’une compensation attribuée sous forme de rémunération, soit un forfait hebdomadaire de 64,43 € brut. L’entreprise se réserve le droit de mettre en œuvre un contrat de prestation auprès d’une entreprise spécialisée en maintenance et multi-domaines.

35) Contrepartie des interventions : lorsque le cadre d’astreinte est appelé à se déplacer sur site dans le cadre de son astreinte, le temps correspondant est considéré comme une période de travail effectif qui sera rémunéré conformément au régime légal des heures supplémentaires ou complémentaires. De plus, ce temps de présence donnera lieu à repos compensateur équivalent de la durée du temps d’intervention, en prenant en compte les 11 heures de repos obligatoires entre deux journées de travail effectif.

Article 4 – Les frais de déplacement

Les frais de déplacement engagés par les collaborateurs dans le cadre de l’exécution de leur mission et qui sont dans l’impossibilité d’utiliser les véhicules de service pourront leur être remboursés dans les conditions suivantes :

• Indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur

• Autres frais liés au déplacement (taxi, péage, parking, train, avion) sur présentation des justificatifs

Article 5 – Les frais d’hébergement et de restauration

Lors de déplacements professionnels (réunion, séminaire, formation) autorisés ou prescrits par la Direction Générale, les frais engagés par le collaborateur seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour ce qui concerne les transports et les hébergements, le collaborateur voudra bien se mettre en relation avec le service des Ressources Humaines qui pourra procéder aux réservations.

Pour rappel, tout déjeuner pris en charge par Domitia Habitat donnera lieu à la régularisation du nombre de titres restaurant attribués.

2^ème partie – Les collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale

Cette deuxième partie s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale de Domitia Habitat. Pour rappel, Domitia Habitat n’emploie que des fonctionnaires titulaires.

L’ensemble des textes qui régissent leur statut sera mis en œuvre de manière réglementaire et en lien avec les indications et prescription du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de Carcassonne.

Article 1 – Rémunération des Fonctionnaires Publics Territoriaux

La composition de leur rémunération s’établit comme suit :

• Le traitement indiciaire

• L’indemnité de résidence

• Le supplément familial de traitement

• Les indemnités réglementaires dont ils peuvent bénéficier

Peuvent s’ajouter les éléments suivants :

• La Nouvelle Bonification Indiciaire

• Des avantages en nature.

11. Evolution du traitement indiciaire : cette évolution est liée à l’avancement de grade ou l’avancement d’échelon.

    1. Avancement d’échelon à durée unique : tous les 3 ans, de manière systématique. Le centre de gestion transmet annuellement le tableau d’avancement d’échelon pour information et signature, puis au cours de l’année considérée, les arrêtés administratifs correspondants pour rédaction et signature de l’autorité et du fonctionnaire.

    2. Avancement de grade : les fonctionnaires territoriaux ont vocation à bénéficier de décisions d’avancement de grade c’est-à-dire un changement de grade à l’intérieur du même cadre d’emploi permettant l’accès à un niveau de fonctions et d’emplois plus élevés. Il ne doit pas être confondu avec la promotion. Cet avancement répond à des modalités d’accès : au choix, après examen professionnel ou après sélection par concours professionnel.

L’ensemble de ces éléments répond à une réglementation qui doit s’appliquer dans tous les cas et qui induit une augmentation de la rémunération régulière dans le cadre de l’avancement d’échelon (tous les 3 ans) et une augmentation plus aléatoire dans le cadre de l’avancement de grade.

12. Mise en œuvre du régime indemnitaire

1. Définition : le régime indemnitaire est composé d’avantages en espèces liés au grade, à l’emploi, aux fonctions ou aux sujétions. Son caractère facultatif le différencie d’autres éléments de la rémunération (traitement indiciaire, indemnité de résidence, supplément familial, NBI) qui sont obligatoirement versés et pour lesquels l’organe délibérant ne dispose d’aucun pouvoir de décision et d’aucune marge de manœuvre.

2. Attribution des indemnités : l’attribution des indemnités est étudiée individuellement et de façon discrétionnaire par l’Autorité Territoriale (Direction Générale) en tenant compte des critères suivants

• La réglementation

• Les résultats de l’Entretien Annuel d’Evaluation

• Le niveau de responsabilité

• L’animation ou pas d’une équipe

• La charge de travail

Il est à noter que l’attribution du régime indemnitaire n’est pas un avantage acquis. Ainsi, les quitus peuvent être examinés et réexaminés de manière individuelle et discrétionnaire par l’autorité territoriale.

Article 2 – Instauration du 13^ème mois

Le 13^ème mois de rémunération est attribué à tous les collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale en service au sein de Domitia Habitat.

1. Montant de la prime de 13^ème mois et modalités de versement : il ne pourra être inférieur au traitement brut indiciaire hors primes et avantages divers du mois de décembre N-1. La prime sera versée en deux parties selon les modalités suivantes :

• 50 % au mois de juin de l’année considérée, sur la base de la rémunération du mois de décembre N-1

• 50 % au mois de novembre de l’année considérée, sur la base de la rémunération du mois de juin N

2. Règle de proratisation : le montant de la prime sera proratisé selon le temps de présence au cours de l’année d’attribution, embauche ou départ.

3. Abattement du montant de la prime : toutes les absences (sauf congés payés et J.R.T.T.) donneront lieu à un abattement du montant de la prime de 13^ème mois pour la période considérée. Ces absences sont les absences pour maladie ordinaire, congé longue maladie, congé longue durée, congé maternité, congé paternité, absences diverses pour événements familiaux, … Il n’y aura pas d’abattement pour les absences qui font suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

4. Règle de suppression du versement de la prime : au-delà de 90 jours d’absence cumulés ou continus et quel que soit le motif de l’absence, sur la période considérée, soit du 1^er décembre N-1 au 31 mai N puis du 1^er juin N au 30 novembre N, le versement de la prime sera totalement supprimé. Il en sera de même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Article 3 – Les frais de déplacement

Les frais de déplacement engagés par les collaborateurs dans le cadre de l’exécution de leur mission et qui sont dans l’impossibilité d’utiliser les véhicules de service pourront leur être remboursés dans les conditions suivantes :

• Indemnités kilométriques selon le barème fiscal en vigueur

• Autres frais liés au déplacement (taxi, péage, parking, train, avion) sur présentation des justificatifs

Article 4 – Les frais d’hébergement et de restauration

Lors de déplacements professionnels (réunion, séminaire, formation) autorisés ou prescrits par la Direction Générale, les frais engagés par le collaborateur seront remboursés sur présentation des justificatifs.

Pour ce qui concerne les transports et les hébergements, le collaborateur voudra bien se mettre en relation avec le service des Ressources Humaines qui pourra procéder aux réservations.

Pour rappel, tout déjeuner pris en charge par Domitia Habitat donnera lieu à la régularisation du nombre de titres restaurant attribués.

Article 5 – La Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (G.I.P.A.)

51) Définition du régime : ce régime indemnitaire permet de maintenir l’esprit d’équipe, le développement professionnel et la cohésion interne. Ainsi, sur une période de référence de 4 ans, on compare l’évolution du Traitement Indiciaire Brut (T.I.B.) des collaborateurs FPT et celle de l’Indice des Prix à la Consommation (I.P.C. hors tabac). Si le TIB a évolué moins vite que l’inflation, une indemnité d’un montant brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat est versée.

Ce montant est soumis au régime social et fiscal des primes et indemnités. Il est pris intégralement en compte pour le calcul des cotisations au titre du Régime Additionnel de la Fonction Publique (R.A.F.P.).

52) Le calcul : la formule de calcul est la suivante

Soit G le montant de la G.I.P.A. : G=TIB de l’année de début de la période de référence X (1 + inflation sur la période de référence) – TIB de l’année de fin de la période de référence

L’inflation prise en compte pour le calcul est l’inflation moyenne sur la période de référence exprimée en pourcentage.

Le TIB de l’année pris en compte correspond à l’indice majoré détenu au 31 décembre de chacune des deux années bornant la période de référence, multiplié par la valeur de la moyenne annuelle du point pour chacune des deux années.

53) Champ d’application spécifique 

a) Les fonctionnaires à temps complet : l’ensemble des collaborateurs FPT pourront prétendre à cette indemnité à l’exclusion :

- des fonctionnaires rémunérés sur la base d’un ou des indices détenus au titre d’un emploi fonctionnel, ayant des responsabilités particulières d’encadrement, sur une des années bornes de la période de référence, à l’exception des emplois fonctionnels ouverts aux agents de la catégorie C ;

- des fonctionnaires ayant subi, sur une des périodes de référence, une sanction disciplinaire ayant entraîné une baisse de traitement indiciaire brut.

b) Les fonctionnaires à temps partiel : le montant de la garantie est attribué à hauteur de la quotité travaillée au 31 décembre de l’année qui clôture la période de référence. Les collaborateurs à temps non complet ayant plusieurs employeurs et qui bénéficient de rémunérations indiciaires versées par chacun des employeurs sont éligibles, sur la base de chacune des rémunérations dans les conditions prévues par les articles ci-dessus pour la quotité travaillée pour chaque employeur au 31 décembre de l’année qui clôture la période de référence.

c) Cas particuliers :

- collaborateurs en congé longue maladie, longue durée ou à temps partiel thérapeutique : le calcul de la G.I.P.A. ne tient pas compte des diminutions du traitement qui s’opèrent en application des dispositions des articles 34-3 et 34-4 du titre II du statut général de la Fonction Publique (CLM et CLD). A temps partiel thérapeutique, les fonctionnaires bénéficient de leur rémunération à taux plein. Aucun abattement ne sera opéré au montant de la G.I.P.A. qui leur serait versée.

- Cessation progressive d’activité : le montant de la G.I.P.A. suit les règles de proratisation du traitement au 31 décembre de l’année qui clôture la période de référence.

- Suspension des fonctions : si la suspension des fonctions intervient sans sanction disciplinaire entrainant une baisse du T.I.B., le versement de la G.I.P.A. est maintenu.

54) Régime fiscal et retraite : la prime G.I.P.A. sera intégralement prise en compte au titre de la R.A.F.P. Le plafond de prise en compte des primes dans la limite des 20 % du traitement ne s’applique pas.

55) La G.I .P.A. et les autres primes : l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement, la nouvelle bonification indiciaire et toutes les primes et indemnités pouvant être versées aux collaborateurs FPT sont exclus du calcul de la G.I.P.A.

3^ème partie – Adhésion au régime d’assurance chômage

Au 1^er janvier 2014, la Direction Générale de Domitia Habitat a décidé d’adhérer au régime d’assurance chômage, en lieu et place du régime d’auto-assureur. En effet, jusqu’à cette date, Domitia Habitat supportait la charge financière des allocations chômage versées aux anciens collaborateurs et assurait le service de l’allocation.

Article 1 – Adhésion à titre irrévocable : la circulaire UNEDIC n° 2011-02 du 17 janvier 2011 impose aux Etablissements Public à Caractère Industriel et Commercial (E.P.I.C.) d’adhérer au régime d’assurance chômage à titre irrévocable, pour l’ensemble des collaborateurs, privés et fonctionnaires. Depuis le 1^er avril 2016, seuls les collaborateurs de droit privé sont concernés par cette adhésion. Les Fonctionnaires pour leur part cotisent au Fonds de Solidarité.

Article 2 – Le régime applicable : la réglementation en vigueur sera appliquée pour ce qui concerne les taux de cotisations (salariales et patronales) et le versement de l’ensemble de ces cotisations à l’U.R.S.S.A.F.

4^ème Partie – Dispositions relatives à l’accord

Article 1 – Durée et modalités de suivi, renouvellement ou révision

Le présent avenant est conclu dans le cadre de l’article L 2222-4 du Code du Travail pour une durée déterminée de 3 ans.

Au terme de cette durée et conformément à l’article L 2222-5 et suivants du Code du Travail, les parties se réservent le droit d’en dénoncer (préavis de 3 mois), renouveler ou réviser les termes. La Direction Générale convoquera les Organisations Syndicales Représentatives signataires (ou qui ont adhéré).

Les termes de cet avenant relatif à la politique de rémunération feront l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 2 – Publicité et dépôt

Depuis le 1^er septembre 2017, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, et à l’issue du délai d’opposition d’une durée de 8 jours (article L 2232-12 du Code du Travail), le présent avenant sera déposé, à la diligence de Domitia Habitat^oph :

• en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – Unité Territoriale de Narbonne (11), lieu de signature du présent avenant accompagnés du CERFA n° 13092*03 (bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise ou d’établissement en application de l’article D 2231-7 du Code du Travail) ;

• un exemplaire sera déposé aux Greffes du Conseil de Prud’Hommes de Narbonne (11).

Le présent avenant a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signé par les parties suivantes :