Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail au sein de Soledis" chez

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SOLEDIS

 Entre la société SOLEDIS, SAS dont le siège est situé 9 avenue Pompidou, Parc Pompidou, porte 6, 1^er étage – CS 3453 – 56034 VANNES CEDEX

Représentée par Monsieur ………………….., agissant en qualité de Président du Directoire

Immatriculée sous le numéro SIRET 49889801400069 – Code APE 6202A,

Dont l’activité principale est le conseil en systèmes et logiciels informatiques.

Qui applique la Convention collective nationale Bureau d’Etudes Techniques « SYNTEC » – IDCC 1486 ;

Ci-après désignée « SOLEDIS »

D'une part

 Le membre Titulaire du Comité Social Economique,

Monsieur ……………………..

D'autre part

PREAMBULE

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

Les salariés au sein de SOLEDIS travaillent sur la base de 35 heures par semaine, organisées sur 5 jours par semaine, soit 7 heures par jour, à l’exception des salariés à temps partiel.

Il est apparu nécessaire de réorganiser le temps de travail pour répondre aux besoins de l’entreprise et permettre aux salariés de bénéficier de jours de repos supplémentaires.

Cet accord est donc destiné à faire face au mieux aux contraintes de la structure et de répondre aux besoins des salariés et leur accorder de nouveaux droits.

L’enjeu pour SOLEDIS est d’assurer une meilleure maîtrise et utilisation du temps de travail afin de répondre aux besoins opérationnels, tout en offrant un cadre de référence stable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord, et tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et des aspirations individuelles des salariés.

Il a donc été convenu entre les parties de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Après discussions, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

CHAPITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1-1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

En ce sens notamment les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre la direction et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : l’amplitude est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Le personnel bénéficie d’une pause méridienne de repas d’une durée minimum de 20 minutes consécutives, prise sur une plage horaire maximale comprise entre 12h00 et 14h00.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, le repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 1-2 Durées maximales de travail

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

- la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

- la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures,

- la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.

CHAPITRE 2- CADRE JURIDIQUE

Article 2-1. Objet de l’accord :

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre juridique applicable au sein de SOLEDIS, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l'article 2-2 ci-après.

Les règles prévues par le présent accord se substituent en intégralité, pour le personnel concerné, à celles issues des usages et engagements précédents.

Article 2-2. Champ d’application :

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société SOLEDIS, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires pourront entrer dans son champ d'application, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail.

CHAPITRE 3 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : MODALITE 36 HEURES HEBDOMADAIRES AVEC JRTT

Article 3-1. Catégories de salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Article 3-2. Durée annuelle et aménagement du temps de travail

3.2.1 Principe :

La durée du travail applicable ne pourra excéder 1607 heures par an.

Le principe général est que les salariés effectueront 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

3.2.2 Rémunération :

Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).

Article 3-3. Horaires de travail

L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi :

Les lundis, mardi :

7h30 de travail, réparties en fonction des horaires de présence obligatoire suivants : 9h-12h et 14h-17h30

Les mercredi, jeudi, vendredi :

7h00 de travail, réparties en fonction des horaires de présence obligatoire suivants : 9h-12h et 14h-17h00.

Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 5 jours minimum sauf urgence (notamment absence non planifiée liée à l'arrêt de travail d'un collègue ou un congé pour évènement familial) où la modification pourra prendre effet avec un délai de 1 jour ouvré.

La modification des horaires de travail du salarié lui sera communiquée par écrit par tout moyen : courriel envoyé sur messagerie professionnelle avec accusé de réception et accusé de lecture, courrier remis en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, etc...

rticle 3-4. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT ».

3.4.1. Principe.

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, le personnel bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.

3.4.2. Période d’acquisition des JRTT.

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Cela signifie que pour sa première année d’application, considérant l’entrée en vigueur au 1^er novembre 2022, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence pour cette période du 1^er novembre 2022 au 31 décembre 2022, les salariés se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

3.4.3. Détermination du nombre de JRTT.

Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 36 heures.

Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 35 heures hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 36 heures hebdomadaires, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Ainsi, la formule retenue est la suivante :

365 ou 366 jours ̶ nombre de samedis et dimanches ̶ nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice ̶ 25 jours de congés annuels payés

= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).

Ainsi, à titre d'exemple en 2022 (365 jours), le nombre de jours fériés hors samedi et dimanche est égal à 7 et le nombre de samedis et dimanche à 105 ce qui porte à 228 le nombre de jours travaillés dans l'année.

En 2022, le nombre de semaines de travail est égal à 50,6 (228 jours / 5 jours hebdomadaires).

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36 heures.

Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :

45,26 (semaines théoriquement travaillées) × 1 = 45,26 heures sur l'année

La durée quotidienne de travail est égale à 36 heures / 5 = 7,20 heures.

Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2022 est égal à :

45,26 heures annuelles / 7, 20 heures quotidiennes = 6,28 arrondis à 7 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité, soit 6 jours.

3.4.4. Mode d'acquisition.

Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 0,50 JRTT par mois de travail effectif.

Le nombre de JRTT octroyé est susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.

3.4.5. Prise des JRTT

Les JRTT seront pris par journée entière ou demi-journée, consécutives ou non.

Ils pourront être accolés aux congés payés et aux jours de repos.

Les JRTT devront être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant l’acquisition, et dans la limite du 31 mai de l’année suivante. Ils ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.

3.4.6. Fixation des dates.

Pour une année où le nombre de RTT est égal à 6, les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

-1 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, dits RTT Employeur (RTTE).

Le responsable hiérarchique devra aviser, par écrit, les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 7 jours calendaires à l'avance.

-5 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits RTT Salarié (RTTS).

Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Le manager devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. En cas de refus de la date proposée, il doit en indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 2 mois.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

L’absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Dans ce cas l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an suivant l’acquisition, et dans la limite du 31 mai de l’année suivante.

3.4.7. Aménagement de la répartition

Dans l'hypothèse où le nombre de JRTT serait inférieur ou supérieur à 6 jours au cours des années suivantes, la même proportion dans la répartition sera adoptée, étant précisé que sera prioritairement décompté le jour de repos employeur.

Il en est de même :

- en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés ;

- pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile.

3.4.8. Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.

Au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les jours de RTT ont été acquis, le solde de jours de RTT restant (entendu comme la somme du solde de RTTS et de RTTE) sera arrondi à la demi-journée supérieure.

3.4.9. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

- Les jours fériés nationaux et locaux,

- Les jours de repos eux-mêmes,

- Les repos compensateurs,

- Les jours de formation professionnelle continue,

- Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,

- Les périodes d’absences énoncées à l’article 27 de la convention collective nationale applicable (article 5-5 de l’avenant n°46 du 16 juillet 2021), à savoir les périodes d’arrêt pour maladie ou accident, lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire par l’employeur en application de la convention collective, et les absences exceptionnelles pour l’exercice du droit syndical, prévu à l’article 2.1 de la convention collective.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.

En cas d’ambiguïté dans le calcul des droits à JRTT dans des périodes non linéaires (par exemple, en cas d’absences pour différents motifs sur une même période), toute précision sur les modalités de calcul des RTT au prorata sera amenée par la direction si le salarié en fait la demande.

Article 3-5. Heures supplémentaires.

3.5.1 Déclenchement.

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :

- 36 heures par semaine.

- 1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Le cas échéant, le point doit être traité directement entre le manager et le client.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

3.5.2 Contreparties.

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail.

Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :

1/ Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires.

2/ Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit au paiement, sauf si le salarié opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur.

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail.

Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois. En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. Les statistiques des heures ainsi payées seront transmises à la commission de suivi.

3.5.3 Contingent d'heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective Bureaux d’études techniques du 15/12/1987 (IDCC 1486) est de 90 heures.

Article 3-6. Suivi et décompte du temps de travail.

Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif sont réalisés au moyen d’un système auto-déclaratif informatique avec visa de la hiérarchie. Le dispositif de suivi a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler la durée du travail effectif du personnel.

Le dispositif mis en place de traitement des données personnes répond aux exigences légales et réglementaires du RGPD.

Article 3-7. Journée de solidarité

En application des articles L 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Au titre de la journée de solidarité, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures renoncent à un JRTT. (cf. article 3.4.3 « détermination du nombre de JRTT » et exemple de calcul donné).

CHAPITRE IV : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salaries dont la durée de travail effectif est inferieure a la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail.

Ils pourront bénéficier de jours de RTT dans les conditions ci-après exposées :

Les salariés à temps partiel, effectuant des journées de travail complètes, basées sur les horaires de référence, se verront attribuer un nombre d’heures de RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour travaillé.

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié travaillant à 80% soit 4 jours par semaine (2 jours à 7h24 et 2 jours à 7h) se verra attribuer 80% des JRTT qu’il aurait acquis s’il avait travaillé à 100%.

Dans le cas où le nombre de jours de RTT résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure.

Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction d’une journée de RTT au titre de la journée de solidarité, au prorata de leur durée du travail.

CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 5-1. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2022 et au plus tôt le lendemain de la dernière des formalités de dépôt et de publicité de l’accord prévues à l’article 5-6 ci-dessous.

Article 5-2. ADHÉSION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétents et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.

Article 5-3. INTERPRÉTATION DE L'ACCORD

Toute difficulté, d'ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l'application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l'initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l'énonciation précise des motifs de la contestation.

A l'issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première. Les parties conviennent expressément de n'engager aucune démarche contentieuse avant l'expiration de ces délais.

Article 5-4 : RÉVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l'autre, par écrit, l'ouverture d'une négociation. La négociation s'ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l'Entreprise.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Article 5-5. DÉNONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 5-6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera :

• notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives,

• déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

• transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr

• déposé au secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes de VANNES.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l'accord.

Un avis sera affiché dans l'entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.

A VANNES, le 17/10/2022

Pour l’entreprisse Pour le CSE