ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE TIMSPIRIT EN DATE DU 17 JUILLET 2023

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE EN DATE DU 17 JUILLET 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société TIMSPIRIT, Société par Actions Simplifiée (SAS), au capital de 202 235 euros, sise 2 quai Aulagnier – 92600 ASNIERES SUR SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 499 151 421.

Représentée parXXXX, en sa qualité de Senior Partner. Ci-après « la Société »

D’une part,

ET :

Le Comité Social Economique (CSE) de la Société Représenté par XXXX et XXXXX. D’autre part,

Ci-après dénommées « les parties »,

1. Préambule 3

2. Cadre légal 5

3. Champ d’application 5

4. Annexe 8

   1. Préambule

Les Salarié.e.s de la Société sont soumis aux dispositions de la Convention collective nationale de branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486 ; dite Convention collective nationale de branche « Syntec »).

L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour : « les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ».

Il précise également :

« Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ses variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux ».

De fait, les dispositions de la Convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de Salarié.e.s trop restreintes. Les modalités de recours au forfait annuel en jours prévues par la Convention applicable ne répondent ni aux réalités organisationnelles de la Société ni au besoin d’autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail des Salarié.e.s cadres qui en sont exclus.

En effet, la Société a fait le constat que du fait de l’organisation très largement hybride du travail au sein de Timspirit et des pratiques de formation et de management existantes (coaching, mentorat, …), une très large autonomie d’initiative est garantie à l’ensemble des Salarié.e.s, quelle que soit leur position dans la grille de classification des cadres.

L’ensemble des Salarié.e.s cadres dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail et n’est soumis à aucun horaire collectif ; la seule contrainte étant celle de la réussite des missions qui leur sont confiées.

Aussi, après avoir fait le constat que le régime de la durée du travail applicable est inadapté aux spécificités de la Société, il est apparu nécessaire de conclure le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.

A ce stade, il sera rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord collectif d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

Le présent accord a pour objectif d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de Timspirit mais également en garantissant aux Salarié.e.s cadres de la Société le bénéfice de la plus grande latitude dans la gestion de leur temps eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Il vise à étendre le champ d’application de l’article 4.1 de l’accord de branche susvisé et permettre à la Société de proposer aux Salarié.e.s répondant aux critères de l’article L. 3121- 58 du Code du travail, un dispositif de forfait annuel en jours.

Un projet d’accord a été soumis au Comité Social Economique lors de la réunion du 12 juillet 2023.

A l’issu de cette réunion, il a été convenu de procéder à la signature du présent accord.

* * *

Cadre légal

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Dans ce cadre, il est rappelé que la Société est soumise à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ; IDCC n°1486.

Enfin, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.

Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.

3. Champ d’application

   1. Modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours défini par l’article 4.1 de l’accord de branche Syntec

L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les Salarié.e.s disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres.

Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, l’objet du présent accord est d’étendre le bénéfice du forfait annuel en jours à l’ensemble des cadres de la Société répondant aux critères susvisés, quelle que soit leur position dans la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale applicable.

Les parties conviennent que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société comprend l’ensemble des cadres de la Société du fait du modèle d’organisation très largement hybride du travail qui prévaut au sein de la Société et des moyens mis en œuvre pour garantir l’autonomie des Salarié.e.s (formations, coaching, mentorat, méthodes de management flexibles et réactives, …).

Quelle que soit leur position dans la grille de classification des cadres, les Salarié.e.s disposent d’une grande liberté et d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Ils ne sont pas soumis à un horaire collectif de travail mais assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions.

Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des Salarié.e.s occupant les postes suivants :

• Consultant.e

• Consultant.e confirmé.e

• Consultant Senior

• Managers, Senior Managers et Directeurs

• Chargé.e RH

• Talent Manager

• Office Manager

• Fonctions commerciales, marketing et communication

• ….

Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article 2, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

Caractéristiques du forfait annuel en jours

A l’exception de l’article 4.1 susvisé, l’ensemble des dispositions de l’article 4. « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, est applicable au sein de la Société.

Ces dispositions sont annexées au présent accord pour information, dans leur version applicable.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du respect des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 3.7

du présent accord.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail dans sa version actuellement applicable, le présent accord fixe les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé ; comme suit :

• A l’initiative de l’une ou l’autre des parties ;

• Par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception

adressée à l’autre partie ;

• Sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.

En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.

Révision de l’accord

Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie

d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord.

Information des Salarié.e.s

Le présent accord sera porté à la connaissance des Salarié.e.s par courrier électronique et information en réunion ainsi que sur le réseau interne de la Société dès son entrée en vigueur.

Au-delà, les parties conviennent qu’une présentation du présent accord sera faite aux

managers afin de les aider à mieux le comprendre et à l’appliquer.

Dépôt - Publicité

Conformément aux articles D.2231-2 du Code du travail et suivants, le présent accord sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nanterre par le biais du lien internet dédié à cet effet.

A cette occasion, une version complète numérique du présent accord collectif, ainsi qu’une version anonymisée sera transmise à l’Administration.

Au-delà, un exemplaire, sous la forme d’une version papier, sera également remis au Greffe

du Conseil de Prud’Hommes de Nanterre.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des Salarié.e.s sur leur lieu de travail.

Fait à Asnières, le 17 juillet 2023.

En 4 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, un pour le dépôt au Greffe du Conseil

de Prud’Hommes, et un pour le personnel.

Pour le Comité Social Economique (CSE)

Représenté par :

XXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE

Signature :

Pour la Société TIMSPIRIT

Représentée par XXXX, en sa qualité de Senior Partner

Signature :

XXXXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE.

Signature :

Annexe

• Article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1^er avril 2014

Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs- conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (Avenant n° 46 du 16 juillet 2021)

Article

En vigueur étendu

Le présent avenant modifie l'article 4 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 comme suit :

« Article 4 Forfait annuel en jours

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté l'accord du 22 juin 1999 dans le respect des principes fondamentaux suivants :

• le 11e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;– les dispositions de la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe du 18 octobre 1961, consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;

• les dispositions de la directive 89/391/ CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;

• les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne ;

• les dispositions de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;

• les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997, mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la Charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;

• l'article 1134 du code civil.

Les parties signataires ont ainsi adopté le 11 mars 2011 un accord de méthode afin de préserver la santé au travail et un accord le 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux, visant à améliorer la santé des salariés de la branche.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent avenant :

• à la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Article 4.1 Champ d'application

Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

Article 4.2 (1) Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 4.3

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de

l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective nationale.

Article 4.3.1 Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 4.4 Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120

% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.

Article 4.5 Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.3 du présent avenant ou dans l'accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 4.6 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera

tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35

% au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Article 4.7

Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 4.8

Garanties : temps de repos. – Charge de travail. – Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel

Article 4.8.1

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l'entreprise.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 4.8.2

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 4.8.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 4.8.3 Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 4.9 Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

Article 4.10 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. »

(1) Article étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc, 31 janvier 2012, n° 10-17593), qui précise qu'une convention individuelle de fofrait en jours sur l'année doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, et par conséquent qu'un simple renvoi par le contrat de travail aux dispositions de la convention collective ou de l'accord d'entreprise prévoyant le forfait jours est insuffisant (arrêté du 26 juin 2014, art. 1er).