Accord Qualité de Vie au Travail (QVT) et égalité professionnelle

UES PLACE

Entre

La société PLACE AUTOCARS, immatriculé 499 511 665 au RCS de Valenciennes, dont le siège social est situé au 15 rue de l’Egalité 59125 Trith-Saint-Léger, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président ;

La société PLACE HAINAUT BUS, immatriculé 499 569 648 au RCS de Valenciennes, dont le siège social est situé au 15 rue de l’Egalité 59125 Trith-Saint-Léger, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président ;

La société AUTOCARS LOLLI, immatriculé 046 950 259 au RCS de Douai dont le siège social est situé au 304 rue de Féin 59500 Douai, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président ;

Ces 3 entreprises étant regroupées au sein de l’Unité Economique et Sociale PLACE

D’une part ;

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur Y, agissant en qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur Z, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Cadre et objet de la négociation

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail qui définit les thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Après discussions, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le présent accord dans une démarche continue susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de la qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparée. Les parties au présent accord ont donc fait le choix de prendre en compte l’égalité professionnelle de manière transversale.

Il est rappelé qu’au terme de la règlementation en vigueur, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur la suppression des écarts de rémunération. Dans cet accord, la négociation porte aussi sur les thèmes suivants : la formation et la classification. Il est rappelé par ailleurs que les discussions se sont notamment déroulées sur la base des données chiffrées et de leurs analyses issues de la BDES, du rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et du rapport sur l’emploi des travailleurs handicapés.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont choisi d’aborder les enjeux liés aux différents thèmes de négociation, et d’identifier des actions à mettre en œuvre, sous deux grands axes :

• Égalité, diversité et insertion professionnelles

• Démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES PLACE.

Sommaire

Sommaire 3

Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle 5

Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelle 6

I. Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles 6

II. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences, et la rémunération 7

III. Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 8

IV. Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 9

Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail 11

I. Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés 11

II. Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 12

Chapitre 4 – Dispositions diverses 14

Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.

Le rôle de la Direction

La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.

C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord. Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.

Le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels

Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.

C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre.

A cet égard, des actions de sensibilisation et/ou de formation sur l’égalité et la diversité professionnelles seront notamment mises en œuvre.

Le rôle du Service des Ressources Humaines et du Service QSE

Le service des Ressources Humaines a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord. Il assure le suivi des indicateurs. Il est le relai d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise.

Le service des Ressources Humaines communique notamment sur les indicateurs et l’état d’avancement du plan d’actions tous les trimestres auprès de la Direction et des responsables de service, et une fois par an auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Le rôle des salariés

La qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle et la non-discrimination, impliquent la participation de chacun. Il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.

Le rôle des instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.

Du fait même de leurs différentes missions et de leur rôle de relai d’information auprès des salariés, elles participent pleinement à l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord.

Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelles

Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles

Les partenaires sociaux ont défini 2 objectifs de progression sur cette thématique.

Sensibiliser l’ensemble du personnel à l’égalité professionnelle

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Organiser une campagne d’affichage ou des campagnes d’affichage déclinées dans le temps

Indicateur :

• Modalités de mise en œuvre

• Communiquer sur l’engagement de la Direction en faveur de l’égalité professionnelle

Indicateur :

• Modalités de mise en œuvre de la communication

Mettre en place une procédure de signalement des pratiques discriminatoires

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Désigner un référent auprès de qui pourra se rapprocher tout salarié s’estimant victime d’une discrimination en raison de son sexe, de sa religion réelle ou supposée, de son origine réelle ou supposée, d’un handicap

Indicateurs :

• Nombre de saisine du référent

• Bilan des actions mises en place suite à la saisine du référent

• Former le référent aux stéréotypes à l’origine des pratiques discriminatoires et à la gestion des conflits. Déterminer le champ et les modalités de son intervention

Indicateur :

• Formation(s) suivie(s) par le référent

• Modalités de saisine du référent et de remontée d’information

Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences, et la rémunération

Le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes a notamment fait apparaître que le nombre de femmes employées au sein des sociétés de l’UES Place est inférieur au nombre d’hommes employés par la dite UES Place. Cela s’explique principalement par ce secteur d’activité très masculin. Cependant, les sociétés de l’UES Place ont, depuis plusieurs années, la volonté d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur tous les thèmes.

En comparaison avec 2016, à effectif constant au 31 Décembre de chaque année, le nombre de femmes est en augmentation en 2017 au détriment du nombre d’homme comme le montre le tableau ci-dessous :

Evolution des effectifs au 31 Décembre entre 2016 et 2017 par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
	2016	2017
	H	F	H	F
Conduite	81	17	74	21
Maintenance	4	0	5	0
Administratif	5	7	6	8
Sous-Total	90	24	85	29
TOTAL	114	114

En matière d’embauche, le nombre d’embauche de femmes a été multiplié par 4 et ce, quel que soit le type de contrat (Contrat à Durée Déterminée, Contrat à Durée Indéterminée, Contrat de professionnalisation ou Contrat d’apprentissage) comme le montre le tableau ci-dessous :

Evolution du nombre d’embauche entre 2016 et 2017 par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
	2016	2017
	H	F	H	F
Conduite	14	2	11	7
Maintenance	1	0	3	0
Administratif	0	0	2	1
Sous-Total	15	2	16	8
TOTAL	17	24

Du fait de la mise en place d’un parcours de formation pour la catégorie conduite ainsi que du changement de logiciel métier pour les catégories maintenance et administratif, le nombre de salariés formés entre 2016 et 2017 (cf. tableau ci-dessous) :

Evolution du nombre de salariés formés entre 2016 et 2017 par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
	2016	2017
	H	F	H	F
Conduite	86	18	91	18
Maintenance	5	0	5	0
Administratif	14	6	20	11
Sous-Total	105	24	116	29
TOTAL	129	145

Afin de permettre une amélioration continue de cette démarche en faveur de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont donc défini 3 objectifs de progression sur les thèmes suivants : Formation, Classification et Rémunération.

Formation 

S’assurer d’un accès équitable à la formation des femmes et des hommes

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel

Indicateurs :

• Répartition du pourcentage de salariés formés par genre, par fonction et par durée du temps de travail

• Développer l’employabilité des personnels sédentaires avec une attention particulière sur les postes les moins qualifiés

Indicateurs :

• Pourcentage de salariés sédentaires formés par catégorie socioprofessionnelle

• Pourcentage des employés n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis 5 ans

Classification

Veiller à l’égalité d’accès à un temps plein ou à une augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de passage à temps plein, ou d’augmentation de la durée du temps de travail, des temps partiel femmes/hommes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise

Indicateurs :

• Répartition par genre des passages à temps plein

• Répartition par genre des augmentations de la durée du travail des salariés à temps partiel

Rémunération

Veiller au strict respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Pour le personnel de conduite, les augmentations de salaires sont collectives et identiques pour les femmes et les hommes. Les salaires tiennent compte des minimums conventionnels et des accords NAO établis.

• S’assurer que la rémunération globale respecte le principe d’égalité salariale

Indicateurs :

• Suivi de l’écart de la rémunération globale H/F (conduite et sédentaire)

• Nombre de situation réévaluée (sédentaire)

Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les partenaires sociaux ont défini 2 objectifs de progression sur cette thématique.

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés

Indicateur :

• Nombre de salariés absents pour congés familiaux qui ont demandé à recevoir toutes les informations d’entreprise.

• Adapter l’entretien professionnel type lorsqu’il est réalisé à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps complet et proposer un entretien de suivi dans les 6 mois de l’entretien professionnel.

Indicateurs :

• Nombre de congés maternité ou de congés parental d’éducation à temps complet

• Nombre d’entretiens professionnels spécifiques réalisés

• Nombre d’entretien de suivi demandés et réalisés

Progresser vers une meilleure prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation du travail

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Proposer, en fonction des possibilités de l’exploitation, des horaires fixes (mettre le salarié dans le roulement) pour tenir compte des problèmes de garde d’enfant liés aux contraintes horaires de l’activité.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant signalé des problèmes de garde d’enfant en raison des horaires atypiques.

• Nombre de situations ayant été prise en compte (roulement).

• Suivre les délais de transmission de planning afin que les salariés puissent idéalement s’organiser sur au moins 3 jours dans leur organisation de vie personnelle.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant signalé des problèmes de non transmission des plannings.

Etant une entreprise de services en période de haute activité occasionnelle, le planning est susceptible d’être ajuster de manière journalière.

Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le rapport sur la situation comparée des travailleurs handicapés au sein des sociétés de l’UES Place a fait apparaître une stabilité des effectifs entre 2016 et 2017 comme le montre le tableau ci-dessous :

Evolution du nombre de travailleurs handicapés entre 2016 et 2017
	2016	2017
Nombre de salariés en poste	6	5
Nombre d'embauches	1	2
TOTAL	7	7

Afin de permettre une amélioration continue de cette démarche en faveur de l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les partenaires sociaux ont défini 2 objectifs de progression sur cette thématique.

Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Communiquer auprès des salariés pour les engager à se rapprocher du service RH s’ils ont été reconnus travailleurs handicapés

Indicateurs :

• Modalités de la communication auprès des salariés

• Nombre de salariés qui ont signalé leur statut de travailleur handicapé auprès du service RH

• Informer les salariés sur les démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés

Indicateurs :

• Modalités de la communication mise en place

Développer une politique d’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés

Une politique d’insertion dans l’emploi n’a pas forcément pour objectif des embauches directes.

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Nouer un partenariat avec un ou des acteurs de l’insertion dans l’emploi de travailleurs handicapés, avec pour objectif des embauches directes et/ou de contribuer à l’insertion professionnelle de ces populations

Indicateurs :

• Nombre de partenariats noués

• Nombre d’embauches directes

• Bilan des actions réalisées

• Établir la cartographie départementale des entreprises et établissements protégés et adaptés

• Poursuivre une politique d’achat volontariste auprès d’un ou plusieurs de ces établissements. Cette politique pourra concerner aussi bien l’achat de matériels que l’achat de prestations de services.

Indicateurs :

• Nombre et types de contrats conclus avec des EA ou des ESAT

• Chiffre d’affaire généré pour ces établissements

Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail

Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés

Les partenaires sociaux ont défini 5 objectifs de progression sur cette thématique

Améliorer l’information des femmes enceintes sur leurs droits et adapter leurs conditions de travail

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Mettre en place un livret sur les droits légaux et conventionnels liés à la maternité

Indicateurs :

• Élaboration et modalités de diffusion du livret

• Mettre en place un entretien mensuel entre les conductrices enceintes et leur responsable d’exploitation sur leurs conditions de travail

Indicateurs :

• Nombre de conductrices ayant déclaré une grossesse

• Nombre d’entretiens réalisés pour chacune de ces salariées

• Nombre d’aménagements de poste réalisés

Et

• Étudier toutes les demandes d’aménagement de leurs horaires de travail par les salariées sédentaires enceintes

Indicateurs :

• Nombre de salariées sédentaires ayant déclaré une grossesse

• Nombre de demandes d’aménagement des horaires acceptées

Améliorer la gestion des fins de carrière

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Examiner prioritairement les demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés de 57 ans et plus.

En cas d’accord de la direction, le passage à temps partiel donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant la réduction de la durée du temps de travail et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération

Indicateurs :

• Nombre de demande par les salariés concernés

• Nombre d’avenant signés

Développer des temps d’échange avec les collaborateurs sur la qualité de vie au travail

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Organiser un temps d’échange individuel sur la qualité de vie au travail pour les personnels administratifs et techniques (hors personnel ouvrier).

Indicateur :

• Pourcentage des personnels administratifs et techniques (hors ouvriers) ayant eu un temps d’échange sur la qualité de vie au travail

• Organiser un temps d’échange sur la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise

Indicateur :

• Pourcentage des salariés ayant eu un temps d’échange sur la qualité de vie au travail

Rénover les espaces de repos et leurs équipements

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Rénover la salle de repos des conducteurs

Indicateurs :

• Bilan des actions réalisées

• Remplacer les équipements de la salle de repos

Indicateurs :

• Bilan des actions réalisées

Favoriser la cohésion sociale

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Organiser ou participer collectivement à des actions citoyennes et/ou à des évènements sportifs, culturels ou de loisirs, pour favoriser la cohésion entre les salariés de l’entreprise

Indicateurs :

• Nombre d’évènements organisés et/ou nombre de participations à des évènements extérieurs

Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les partenaires sociaux ont défini 1 objectif de progression sur cette thématique.

Améliorer l’information des salariés sur les aides et dispositifs en matière d’assistance sociale

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

• Diffuser une liste des organismes publics ou privés, associations, etc, susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs démarches personnelles

Exemples : Klésia, Action logement, assistantes sociales…

Indicateurs :

• Élaboration d’une note et modalités de diffusion en interne
  

Chapitre 4 – Dispositions diverses

Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 20 septembre 2018.

Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an au sein d’une Commission de suivi. Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction.

En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.

En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.

Dépôt et publicité de l’accord

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, la version intégrale et signée de l’accord sera déposée sur la plateforme téléAccord sous format PDF. Afin de satisfaire aux obligations relatives à la publicité des accords, une version anonymisée sera également jointe en format docx.

En apposant leur signature, les personnes concernées confirment leur accord sur le contenu dudit accord et reconnaissent l’avoir reçu en main propre à la date mentionnée.

Fait à Trith, le 20 Septembre 2018, en 5 exemplaires originaux.

Pour les sociétés PLACE AUTOCARS, PLACE HAINAUT BUS, AUTOCARS LOLLI

Monsieur X, Président

(Mention « bon pour accord, remis en main propre le » et signature)

Pour CFDT :

Monsieur Y, Délégué Syndical

(Mention « bon pour accord, remis en main propre le » et signature)

Pour CGT :

Monsieur Z, Délégué Syndical

(Mention « bon pour accord, remis en main propre le » et signature)