Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez

Accord d’entreprise sur l’Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail

La société AGENOR SAINT QUENTIN, SAS, au capital de 7600 euros, code NAF 8121Z, dont le siège est situé 4 rue des artisans à ESSIGNY-LE-GRAND (02 690), représentée par Monsieur Jacques BEISEL, en sa qualité de Directeur D’Agence.

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- Monsieur Jérôme CALLENCE, Délégué syndical Central, CGT

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la Société AGENOR et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 14 mars 2012, ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension le 19 juillet 2013 et paru au journal officiel le 2 août 2013.

Article 2 – L’objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines :

• La rémunération/La promotion professionnelle

• La formation professionnelle

• L’embauche

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Respecter le principe de l’égalité salariale

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Accroître les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes

• Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection

Article 3 – Diagnostic de l’entreprise

Les femmes représentent :

• 86% des ouvriers contre 14% des hommes

• 50% des Techniciens / Agents de maîtrise

• 0% des cadres

• 31.6% des femmes sont à temps plein contre 68.4% d’hommes

• A l’inverse, 10.4% des hommes sont à temps partiels contre 89.6% des femmes

• Au global, il y a 84.6% de femmes dans les effectifs contre seulement 15.4% des hommes

Les parties partagent le constat d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés (cadre) mais une part de femmes dans les effectifs au global bien plus importante que la part des hommes.

Puis de manière mixte, le nombre de formation entre les hommes et les femmes représentent un bon équilibre.

Article 4 – La rémunération et la promotion professionnelle

La rémunération

L’objectif est de maintenir l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et à ancienneté égale.

Nous rappelons toutefois qu’une différence de traitement entre des salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’un accord de branche n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors automatiquement justifiée.

4.1 Neutralisation d’une l’absence liée à un congé maternité, paternité ou d’adoption sur les évolutions de salaire

Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

4.2 Neutralisation de certaines absences sur le calcul de la prime annuelle

Les absences considérées comme du temps de travail effectif au sens du code du travail, n’auront aucun impact sur le calcul de la prime annuelle, notamment :

• Les congés payés légaux

• Les congés maternité, paternité, adoption

• Le congé parental d’éducation à temps partiel

• Les congés pour évènements familiaux (mariage, pacs, naissance, …)

• Les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite de 12 mois

• Les congés de formation (CIF, bilan de compétence, VAE, congé de formation social, économique et syndicale…)

• Les jours fériés chômés

• Les crédits d’heures des représentants du personnel

En revanche, les absences non considérées comme du temps de travail effectif, impacteront le calcul de la prime annuelle :

• La maladie non professionnelle

• Le congé sans solde

• Le congé parental d’éducation à temps plein

• Le congé de présence parentale

• Le congé sabbatique

• Les périodes de grèves

• Les périodes de mise à pied disciplinaire

• Les absences injustifiées

4.3 Correction des écarts

Lorsqu’un écart moyen de rémunération est objectivement constaté ou est étranger à toute considération de nature professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise fera de sa réduction, une priorité.

INDICATEURS DE SUIVI

• Suivi annuel des rémunérations moyennes et primes par CSP et par sexe

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

La promotion professionnelle

L’entreprise veillera à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de la carrière professionnelle

L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

4.4 L’organisation d’un entretien de retour

Par ailleurs, avant et après un départ en congé maternité ou en congé parental d’éducation, un entretien individuel sera accordé, dans un délai raisonnable, à la demande du salarié concerné dans la perspective de son départ et également afin de faciliter son retour. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié.

4.5 Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au salarié, qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise par :

• La communication sur les évènements importants de l’entreprise 

• L’envoi de la newsletter au domicile 

• La participation à des évènements si le salarié en exprime le souhait

4.6 Affichage des postes disponibles

L’entreprise mettra en œuvre les mesures permettant à l’ensemble des salariés d’avoir une meilleure connaissance de la diversité des métiers, élargissant ainsi les possibilités de demander une évolution professionnelle.

Les postes disponibles seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et/ou sur l’Intragenor.

INDICATEURS DE SUIVI

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi du taux d’entretien avant et après une absence liée à la parentalité

• Nombre de postes affichés dans les panneaux d’affichage

Article 5 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle et assurer l’égalité d’accès entre les hommes et les femmes

L’entreprise dispose d’un organisme de formation appelé TECHNIFORMA, qui est un outil d’aide à cet objectif.

Par le développement des compétences, la formation professionnelle participe au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

L’entreprise veillera à respecter un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel.

L’entreprise s’engage également à promouvoir des actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes, notamment par le biais du CPF (Compte personnel de formation).

L’encadrement sera sensibilisé sur la question de l’égalité professionnelle concernant l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

5.1 La prise en compte des contraintes familiales

- La prise en compte dans l’organisation de la formation des situations de cumul d’emplois des salariés à temps partiel et la mise en place des formations modulaires, fragmentées et de courte durée

- L’incitation au recours à la formation à distance

- La réduction des déplacements pour prendre en considération les contraintes liées à la parentalité (garde d’enfants…)

- Communiquer au salarié au moins un mois à l’avance avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle le salarié devra participer.

5.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieur à un an, il sera proposé au salarié de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le salarié pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de départs en formation par CSP (catégorie socio professionnel) et par sexe

• Nombre de départs par type de formation

Article 6 – L’embauche

L’entreprise veillera à accroître les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes et lorsque des postes sont disponibles.

L’entreprise s’assurera également de l’absence de discrimination dans le processus de sélection.

L’entreprise va, pour se faire, diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi, former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations et construire collégialement des outils de sélection non discriminantes (grilles d’entretien, tests…)

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de sources de diffusion

• Nombre de candidatures reçues par sexe

• % des recruteurs formés

• Personnes des 2 sexes impliqués dans la construction des outils

• Test des outils auprès des salariés des 2 sexes

• % de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 8 – Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de rattachement.

Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

En cours de cycle électoral, seules les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord pourront engager la procédure de révision (art. L. 2261-7-1, I, 1°). En dehors du cycle électoral, le pouvoir de révision est étendu à toutes les organisations syndicales représentatives, indépendamment de leur qualité de signataire ou d’adhérente (art. L. 2261-7-1, I, 2°).

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser.

La discussion s’engagera dans les trois mois suivants la présentation de celles-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 11 - Notification

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à : ESSIGNY LE GRAND

Le : 26 SEPTEMBRE 2023

Signatures des parties

L’employeur :

La CGT/ M. Jérôme CALLENCE :