ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Société OREO

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société OREO ayant son siège social 415 rue Claude Nicolas Ledoux 13854 Aix-en-Provence Cedex, représentée par, en sa qualité de Président,

Et,

L’organisations syndicale suivante :

-Syndicat CFTC représenté par en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La société OREO est composée de 2 entreprises : VINCI Facilities Property Provence Sud et VINCI Facilities Haute Provence.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute pratique, tout usage ou tout accord quels qu’ils soient, ayant le même objet.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.

Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'INDEX de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la Société.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective (obligatoire)

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Sécurité et santé au travail

Etant précisé que le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation complémentaire et a donné lieu à un accord du 18 octobre 2021.

Les 3 mesures choisies, dont celle de la rémunération effective qui est obligatoire, feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société OREO.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 - Diagnostic préalable : BDES et INDEX Egalité FH

Article 2.1 Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante (données à mars 2022) :

femmes et hommes

• ETAM : salariées sur un total de salariés

• Cadres : salariées sur un total de salariés

La moyenne d’âge des femmes est de ans.

La moyenne d’âge des salariés de la société est de ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de ans.

L’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à ans.

Les femmes sont principalement représentées dans la CSP ETAM (% de l’effectif total des femmes) et cadres ( % de l’effectif total des femmes). Les hommes sont à % dans la CSP ETAM et à % des cadres.

Les femmes occupent principalement des postes administratifs (fonctions supports), de Direction ou d’encadrement. Les hommes occupent majoritairement les postes techniques et d’encadrement.

Par ailleurs, la société a obtenu un INDEX égalité femmes-hommes pour l’année 2021 calculable.

La société souhaite agir en faveur de l’égalité professionnelle.

Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :

	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération (en %)	37	40
2- Ecarts de répartition des augmentations individuelles	35	35 points (- 250 salariés)
3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	-	15
4- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5	10
TOTAL	77	100

Fort de ce constat, les parties signataires se sont réunies le 23 septembre 2021, 18 octobre 2021, le 3 janvier 2022, le 8 mars, le 24 mars 2022 et le 17 mai 2022 afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (partie 1). Elles ont ensuite négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2).

Partie 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application, des entreprises VINCI Facilities Property Provence Sud et VINCI Facilities Haute Provence de la société OREO, selon des domaines d’actions définis dans chaque entreprise et ce, pendant toute la durée de sa mise en œuvre.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDES et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les 4 domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

1. Embauche

2. Formation

3. Promotion professionnelle

4. Rémunération effective (obligatoire)

L’atteinte des objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.

Article 1 - Embauche 

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

1. Objectifs

-Améliorer le taux de femmes dans nos métiers techniques

-Promouvoir nos métiers pour favoriser la mixité

1.2 Actions

• Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des candidats féminins

• Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques au sein de la société afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers auprès des écoles, des « forums des métiers », des CFA

• Intégrer systématiquement dans notre processus de recrutement des profils de candidats féminins notamment pour les embauches sur des fonctions opérationnelles

• Favoriser la rédaction d’offres d’emploi inclusives

1.3 Indicateurs

• Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et les stages

• Nombre de partenariats écoles réalisés pour faire connaître nos métiers

• Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements de promotion des métiers de la société (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…)

• Proportion de femmes dans les embauches réalisées au sein de la Société

Article 2 Formation 

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

1. Objectifs

• Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle qualifiante pour tous

• Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins

• Favoriser l’accès des hommes à certains métiers administratifs et financiers traditionnellement féminins

2.2 Actions

• Mise en œuvre des actions de formation permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement

• Intégrer au budget formation des actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, sans dégradation du budget total des formations qualifiantes pour le reste des collaborateurs

• S’assurer que les formations proposées soient accessibles aux femmes comme aux hommes en tenant compte des contraintes personnelles (horaires, déplacements, vacances scolaires…)

2.3 Indicateurs

• Proportion du budget de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs

• Nombre de vis ma vie organisés vers des fonctions techniques sur l’année

• Nombre de parcours de formation proposés pour aller vers des métiers techniques et aussi vers des métiers administratifs et financiers et taux de transformation

• Nombre d’actions de formation mises en place dans le cadre des retours de congé maternité, congé d’adoption et de congé parental d’éducation

Article 3 Promotion et évolution professionnelle

La société se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle.

Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

3.1 Objectifs

• Favoriser l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes

• Favoriser l’évolution transversale des femmes et des hommes vers des métiers opérationnels

• Favoriser la découverte des métiers et des évolutions possibles au sein de la société

3.2 Actions

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes au regard de leur représentation dans la société

• Intégration de la question de l’évolution transversale dans les entretiens professionnels

• Construction de plans d’évolution pour les collaborateurs sujet à de futures promotions professionnelles

• Organisation des échanges « découvertes » entre les collaborateurs issus des différents métiers de la société

3.3 Indicateurs

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution transversale

• Nombre d’échanges « découvertes » organisés dans la société
  

3.4 Entretien d’évolution professionnelle ou de promotion en interne

Un entretien d’évolution ou de promotion en interne pourra être initié à la demande de la direction ou d’un.e salarié.e. lorsqu’il est établi et constaté les points ci-dessous :

• Les responsabilités effectuées par le.a salarié.e sont considérées plus importantes qu'elles ne l’étaient jusqu’à présent

• Des nouvelles responsabilités sont attribuées par un supérieur hiérarchique au salarié.e.

• Un poste de travail en vue d’une évolution professionnelle est mis en place par la Direction pour le.a salarié.e.

Cet entretien aura pour finalité de définir et de fixer :

• Les attentes de la direction sur le nouveau poste ou sur les nouvelles responsabilités (et en adéquation avec les fiches de poste existantes au sein de la société OREO)

• La durée de la période d’adaptation du poste visé défini entre le manager et le.a salarié.e

• L’objectif de salaire à atteindre à l’issue de cette période d’adaptation et la date à laquelle il sera effectif.

Les promotions seront effectives à chaque début d’année.

L’évolution de salaire sera effective dans un délai maximum d’1 an à compter de la prise effective du poste.

La mise en œuvre de ce dispositif pourra faire l’objet de points réguliers intermédiaires entre les parties concernées et selon un planning défini au préalable et d’un commun accord.

Durant cette période d’adaptation, le.a salarié.e ou la Direction pourront demander la suspension, voir l’arrêt du dispositif. La période d’adaptation sera limitée à 6 mois maximum.

Le.a salarié.e retrouvera son poste dans l’entreprise correspondant à sa qualification.

Si pour raisons exceptionnelles, en cas d’absence d’opportunité de poste à proposer au salariée, la Direction s’engage à étudier les possibilités ouvertes dans les autres entreprises du périmètre.

En cas de désaccord entre les intéressés, un.e membre du CSE pourra être invitée à une réunion et donner son ressenti sur la réalisation du dispositif.

Article 4 : Rémunération effective 

Après étude des données issues de la BDES, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

4.1 Objectifs

• Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale

• Garantir l’absence d’impact des congés familiaux (congés maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) sur la rémunération fixe et variable

4.2 Actions

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

• S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles, dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.

• Veiller à maintenir une évolution de salaire des salariés en congés familiaux afin de ne pas générer d’écarts substantiels de rémunération au retour du salarié dans la société

4.3 Indicateurs

• Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile

• Suivi de nombre de collaborateurs n’ayant pas fait l’objet d’une augmentation de salaire sur les 2 dernières années

• Suivi de l’évolution salariale des salariés en congés familiaux à leur retour au sein de la société

Partie 2 La Qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de la Société.

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :

1^er domaine d’action : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Les parties signataires ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre travail / vie privée. Les entreprises doivent s’engager, dans ce domaine, à mettre en place des mesures qui permettent un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en tenant compte autant que possible des contraintes personnelles dans l’organisation du travail, et cela dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties signataires, lors de leurs échanges, ont convenu d’ouvrir des négociations lors du 1^er semestre 2022 en vue d’un accord relatif aux mesures visant à améliorer la mobilité douce des salariés (trajets domicile-travail). Ces négociations auront pour but de travailler sur une démarche d’état des lieux des mobilités domiciles-travail, de permettre ainsi l’identification de solutions organisationnelles, individuelles et de définir des mesures d’incitation.

Cette négociation d’un accord sera également ouverte afin de garantir la transparence et l’équité entre les collaborateurs.

Objectif :

• Veiller au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée

Actions :

• Répondre à des demandes ponctuelles d’aménagement du travail liées à des contraintes personnelles (télétravail exceptionnel, temps partiel, aménagements d’horaires…)

• Mettre en place des mesures liés à la parentalité ou aidants familiaux

• Mesurer régulièrement les indicateurs liés à l’articulation vie professionnelle vie privée notamment au travers des entretiens annuels de management et des enquêtes QVT réalisées par le cabinet OLYTICS.

• S’assurer de la tenue des entretiens professionnels dans le cadre d’un retour d’absence longue durée

Indicateurs :

• Taux de réalisation des entretiens annuels de management et suivi des indicateurs équilibre vie professionnelle / vie privée

• % de réponses favorables aux demandes ponctuelles de collaborateurs et analyse des éventuels motifs de refus

• Nombre de mesures mises en place dans le cadre de la parentalité ou pour les aidants familiaux

• % d’entretiens professionnels réalisés suite à une longue période d’absence

• Nombre d’enquêtes Olystic réalisées sur l’année abordant en toute ou partie la question de l’articulation vie professionnelle / vie privée

• % de réponses favorables à du télétravail régulier (dans le cadre de l’accord télétravail mis en place en septembre 2020)

• Nombre d’actions existantes et utilisées et nombre d’actions nouvelles liées à la mobilité

2^ème domaine d’action : la santé au travail

Les parties sont conscientes que l‘amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité au sein des entreprise a un effet positif sur la qualité de vie au travail, autant pour les femmes que pour les hommes.

Objectifs :

• Améliorer les conditions de travail, de santé et de sécurité des collaborateurs

Actions :

• Mettre à disposition des collaborateurs et/ou des managers des outils d’aide dans le cadre de la santé (cellule d’écoute Epistème, référents harcèlements, formation, sensibilisation, RPS…)

• Mesurer et suivre les indicateurs santé sécurité (Enquêtes Olystic, causeries, VPS, taux absentéisme, alertes…)

• Travailler avec les acteurs de l’entreprise sur les thèmes santé sécurité (CSSCT, CSE, Médecines du travail, Inspection du travail, CARSAT…)

Indicateurs :

• Nombre d’enquêtes Olystic sur l’année abordant en toute ou partie le sujet de la santé et/ou sécurité au travail

• Nombre de causeries réalisées sur le thème de la santé sécurité

• Nombres d’actions initiées sur le thème de la santé sécurité

3^ème domaine d’action : le handicap

La société doit favoriser l’inclusion et la diversité des profils, et réaffirment l’égalité de traitement entre tous les collaborateurs.

Objectif :

• Favoriser l’inclusion des travailleurs handicapés

Actions :

• Solliciter TRAJEOH sur toutes les questions liées au handicap (accompagnement, sensibilisation…)

• Organiser des animations, causeries en entreprise autour du handicap

• Accompagner les travailleurs handicapés (RH, TRAJEOH, CAP EMPLOI, AGEFIPH…)

• Avoir un référent handicap au sein de la société

• Avoir recours à des entreprises de travail adapté (EA, ESAT…)

Indicateurs :

• Chiffres d’affaires réalisés avec des entreprises de travail adapté

• DOETH et taux de travailleurs handicapés au sein de chaque entreprise

• Nombre d’animations ou de causeries organisées sur le thème du handicap

• Nombre de nouvelles RQTH ou renouvellement de RQTH

• Nombre de sollicitations à TRAJEOH

4^ème domaine d’action : le droit à la déconnexion

Les parties souhaitent ainsi réaffirmer le droit à la déconnexion des salariés et l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le droit à la déconnexion, tel que prévu dans les articles L3121.65 et L 2242.17 (depuis la loi du 08/08/2016 dite « loi Travail ») du code du travail, s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (ordinateurs, smartphones, tablettes, messageries, SMS, réseaux sociaux d’entreprise…).

Les parties ont convenu d’une négociation complémentaire au droit à la déconnexion qui a donné lieu à l’accord du 18 octobre 2021.

Partie 3 : Dispositions finales

Article 1- Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 2- Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, une fois par an, lors de la présentation des données sociales de la BDES. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDES.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3- Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite une modification.

Article 4- Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé auprès de l’administration sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera affiché sur les tableaux d’affichage destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société à ce jour.

Fait à Aix en Provence, le 17 mai 2022

Pour la société OREO

Pour l’organisation syndicale représentative