ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ET A LA POLITIQUE DE REMUNERATION

Entre, d’une part,

La société MEYER SANSBOEUF

Sise au 161 Rue Théodore Deck, 68500 Guebwiller

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président

Et, d’autre part,

Le syndicat CFTC représenté par Monsieur

Table des matières

Préambule 3

Article 1 : Le champ d’application 3

CHAPITRE I : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 3

Article 2 : Les bénéficiaires 3

Article 3 : Les dispositions communes 4

Article 3-1 : Le temps de travail effectif 4

Article 3-2 : Les temps de repos 4

Article 3-3 : L’amplitude journalière 5

Article 3-4 : Les durées maximales de travail 5

Article 3-5 : Le contingent d’heures supplémentaires 5

Article 3-6 : L’habillage et le déshabillage 5

Article 3-7 : L’organisation des horaires de travail 5

Article 3-7-1 : Les salariés non soumis à un horaire fixe de travail 5

Article 3-7-2 : Les salariés soumis à un horaire fixe de travail 6

Article 4 : La durée du travail calculée sur la semaine 6

Article 4-1 : Les bénéficiaires 6

Article 4-2 : Le calcul de la durée du travail 6

Article 5 : L’organisation du temps de travail supérieur à la semaine 6

Article 5-1 : Les bénéficiaires 6

Article 5-2 : L’organisation du temps de travail 7

Article 5-3 : Le calcul de la durée du travail pour le salarié soumis à un horaire de travail fixe 7

Article 5-3-1 : Les bénéficiaires 7

Article 5-3-2 : La gestion de la modulation 7

Article 5-3-3 : La gestion des heures de travail à l’issue de la période de calcul 8

Article 5-4 : Le calcul de la durée du travail pour le salarié non soumis à un horaire de travail fixe 8

Article 5-4-1 : Les bénéficiaires 8

Article 5-4-2 : La gestion de la modulation 8

Article 5-4-3 : La gestion des heures de travail à l’issue de la période de calcul 8

Article 5-4 : La mensualisation de la rémunération 8

Article 5-5 : La prise en compte des incidents 9

Article 5-5-1 : La gestion des absences des salariés 9

Article 5-5-2 : La gestion des arrivées et des départs en cours de période de calcul 9

Article 5-6 : L’activité partielle 9

Article 5-7 : Les salariés à temps partiel 10

Article 6 : Le forfait en jours sur l’année 10

Article 6-1 : Les bénéficiaires 10

Article 6-2 : La durée annuelle de travail 10

Article 6-3 : La gestion des jours de repos 11

Article 6-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année 11

Article 6-5 : Le suivi de la charge de travail 11

Article 6-5-1 : Le suivi mensuel du salarié 11

Article 6-5-2 : Le suivi annuel du salarié 12

Article 6-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés 12

Article 6-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence 13

Article 7 : La journée de solidarité 13

Article 8 : Le droit à la déconnexion 14

Article 9 : Les congés payés 14

CHAPITRE II : LA POLITIQUE DE REMUNERATION 15

Article 10 : La suppression des usages d’entreprise relatifs à la politique de rémunération 15

Article 10-2 : La Gratification annuelle 15

Article 10-3 : La prime de présence 15

Article 10-4 : La prime de performance collective 16

Article 10-5 : Le paiement du temps de pause 16

Article 11 : La revalorisation du salaire de base 16

Article 11-1 : Les bénéficiaires 16

Article 11-2 : La revalorisation salariale 16

Article 12 : La création d’une prime de présentéisme 17

Article 12-1 : Les bénéficiaires 17

Article 12-2 : Les règles de gestion de la prime de présentéisme 17

Article 13 : Durée de l’accord 17

Article 14 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 18

Article 15 : Révision de l’accord 18

Article 16 : Dénonciation de l’accord 18

Article 17 : Publicité 18

ANNEXE : Consultation du Comité Social et Economique 18

Préambule

Au regard de l’évolution du fonctionnement de la société, il est apparu nécessaire de redéfinir le cadre des règles appliquées en matière de gestion des temps.

Outre l’organisation du temps de travail, les règles appliquées en matière de politique de rémunération apparaissent également désuètes.

Par le présent accord, les parties entendent réviser et simplifier les règles appliquées en vue de leur meilleure compréhension par le personnel, mais également par les éventuels candidats à un recrutement.

Ainsi, les parties conviennent de réviser l’accord d’entreprise ainsi que les usages relatifs tant à l’organisation du temps de travail qu’à la politique de rémunération.

Par le présent accord, les parties entendent mettre en place une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de sécuriser le forfait en jours sur l’année.

Concernant la rémunération, les parties entendent remplacer les usages existants et mettre en œuvre une nouvelle politique de rémunération.

Article 1 : Le champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société MEYER SANSBOEUF ainsi qu’aux intérimaires mis à disposition.

CHAPITRE I : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Par le présent accord, les parties entendent réviser l’accord d’entreprise du 11 juin 1999, notamment en ce qui concerne la fixation des horaires de travail et les calculs des durées du travail.

Article 2 : Les bénéficiaires

Les dispositions du chapitre I s’appliquent à l’ensemble des salariés et intérimaires.

La Direction se réserve le droit de ne pas appliquer notamment les dispositions relatives au calcul du temps de travail sur une période supérieure à la semaine aux salariés sous contrat à durée déterminée, aux salariés justifiants d’une alternance entreprise – centre de formation ou aux travailleurs temporaires.

Dans une telle hypothèse, les salariés ou les travailleurs temporaires seraient soumis aux dispositions de droit commun.

Sont notamment visés par cette situation les travailleurs dont la mission est d’une durée courte.

Les cadres dirigeants sont soumis à des dispositions qui leur sont propres.

Article 3 : Les dispositions communes

Article 3-1 : Le temps de travail effectif

En application des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Est donc du temps de travail le temps durant lequel le salarié exécute sa prestation de travail.

Ne sont donc pas du temps de travail effectif notamment les temps d’habillage / déshabillage, les temps de restauration ou de pause.

Article 3-2 : Les temps de repos

En application des articles L 3132-2 et suivants du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, soit 24 heures au titre du repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures au titre du repos quotidien.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de onze heures consécutives.

Conformément à l’article L 3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger aux règles du repos hebdomadaire dominical ou au repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures.

Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue lorsque l’activité :

• est caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,

• de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,

• est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

• de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,

• s'exerce par période de travail fractionnée dans la journée.

Article 3-3 : L’amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant de la prise du poste jusqu’à la fin du poste de travail, pause comprise.

Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l’application d’une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.

Article 3-4 : Les durées maximales de travail

En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures.

Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour, à l’exception des équipes de suppléance.

De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.

Article 3-5 : Le contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-33 du Code du travail et des dispositions de l’accord de branche du 16 octobre 1998 et de la CCN Textile Industrie IDCC18, le contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel s’applique dans l’entreprise.

Article 3-6 : L’habillage et le déshabillage

Bénéficient d’un temps d’habillage / déshabillage les salariés qui, de par leurs fonctions, sont soumis au port d’une tenue de travail imposée par la Direction.

Les parties entendent par tenue de travail imposée le port d’un « bleu de travail » et de chaussures de sécurité.

Le temps d’habillage / déshabillage est estimé à 5 minutes par poste effectivement travaillé.

La contrepartie au temps d’habillage / déshabillage est attribuée sous la forme d’un temps de repos se rajoutant sur un compteur de RTT.

Article 3-7 : L’organisation des horaires de travail

Article 3-7-1 : Les salariés non soumis à un horaire fixe de travail

Sont concernés par les horaires variables les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire de travail fixe.

Des plages variables d’entrée, de sortie et des plages fixes de travail sont définies par la Direction, dans le cadre d’un horaire variable, après consultation du Comité Social et Economique.

Dans le cadre des plages variables d’entrée et de sortie, chaque salarié peut librement organiser ses horaires d’arrivée et de départ.

Dans les plages fixes de travail, les salariés doivent être présents à leur poste de travail.

Dans l’hypothèse où il désire s’absenter lors des plages fixes de travail, le salarié concerné doit obtenir, préalablement à son absence, l’autorisation de son supérieur hiérarchique.

Enfin, dans l’hypothèse de nécessités de service, des permanences peuvent être organisées.

Article 3-7-2 : Les salariés soumis à un horaire fixe de travail

Sont concernés par les horaires fixes les salariés qui, de par leurs fonctions et sur décision de la Direction, sont contraints de respecter un horaire fixe de travail.

Les salariés se voient donc appliquer un horaire de travail fixe défini par la Direction après consultation du Comité Social et Economique.

L’horaire de travail habituel est fixé sur la base de 5 jours par semaine.

L’horaire de travail est organisé en journée ou en équipe de jour tournante ou fixe.

Au regard des contraintes de production, l’horaire de travail peut être organisé en équipe tournante ou fixe de jour et de nuit.

Article 4 : La durée du travail calculée sur la semaine

Article 4-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient d’une durée du travail calculée sur la semaine le salarié pour lequel la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer le calcul de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine conformément à l’article « Les bénéficiaires » du présent chapitre.

Article 4-2 : Le calcul de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif.

Les heures de travail effectif dépassant 35 heures de travail effectif se voient appliquer le régime des heures supplémentaires.

Article 5 : L’organisation du temps de travail supérieur à la semaine

Article 5-1 : Les bénéficiaires

En application des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail, une organisation du temps de travail supérieur à la semaine est appliquée aux salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

Article 5-2 : L’organisation du temps de travail

La durée du travail est organisée sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Cette période est aménagée pour comprendre des semaines complètes.

Cette période est appelée « période de calcul ».

Au cours de la période de calcul, la modulation de la durée du travail peut varier dans les limites :

• La limite haute est fixée à 40 heures,

• La limite basse est fixée à l’équivalent en heures de trois jours de travail.

Autant que de besoin, au démarrage de la période de calcul, un planning prévisionnel mensuel, trimestriel et annuel sont réalisés par secteur d’activité.

Le planning prévisionnel peut être modifié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai de prévenance peut être réduit à 2 jours en cas de commandes ou de circonstances exceptionnelles.

La durée annuelle de travail est calculée sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Au cours d’une semaine, sont qualifiées d’heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite haute, soit 40 heures.

Article 5-3 : Le calcul de la durée du travail pour le salarié soumis à un horaire de travail fixe

Article 5-3-1 : Les bénéficiaires

Sont concernés par les horaires fixes les salariés qui, de par leurs fonctions et sur décision de la Direction, sont contraints de respecter un horaire fixe de travail.

Article 5-3-2 : La gestion de la modulation

Sur la semaine, les heures comprises entre 35 heures et la limite haute sont gérées de la manière suivante :

• 50 % des heures créditent un compteur de cumul salarié.

Est également inscrite dans ce même compteur la contrepartie au temps d’habillage / déshabillage.

Ce compteur est utilisé par le salarié pour s’absenter, après autorisation de son supérieur hiérarchique.

Sur la période de calcul, le salarié peut utiliser les heures inscrites dans son compteur dans la limite de 35 heures, soit un équivalent de 5 jours maximum par période de calcul.

Une fois que ce droit est crédité au compteur ou utilisé par le salarié, les heures travaillées au-delà de ce même droit créditent le compteur de cumul employeur.

• 50 % des heures créditent un compteur de cumul employeur.

Ce compteur est utilisé par l’employeur dans le cadre de la modulation du temps de travail.

Article 5-3-3 : La gestion des heures de travail à l’issue de la période de calcul.

A l’issue de la période de calcul, les heures non encore payées et dépassant la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée pour la période de calcul sont payées.

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de cette durée hebdomadaire moyenne. Les heures supplémentaires légalement payées sur la base de 125 % seront payées sur la base de 150 %.

Article 5-4 : Le calcul de la durée du travail pour le salarié non soumis à un horaire de travail fixe

Article 5-4-1 : Les bénéficiaires

Sont concernés par les salariés bénéficiant des horaires variables.

Article 5-4-2 : La gestion de la modulation

Sur la semaine, les heures comprises entre 35 heures et la limite haute créditent un compteur de cumul salarié.

Ce compteur est utilisé par le salarié pour s’absenter, après autorisation de son supérieur hiérarchique.

Sur la période de calcul, le salarié peut utiliser les heures inscrites dans son compteur pour prendre des jours de repos. Le nombre de jours de repos est limité
à 5 jours maximum sur la même période.

Le salarié peut également utiliser les heures inscrites dans son compteur de cumul pour faire varier sa durée journalière et hebdomadaire de travail dans la limite des horaires de travail fixés.

Article 5-4-3 : La gestion des heures de travail à l’issue de la période de calcul.

Avant l’issue de la période de calcul, le salarié doit avoir soldé son compteur de cumul.

Le salarié est autonome dans la gestion de sa durée du travail dans le cadre des horaires variables. Dès lors, les heures encore inscrites sur ledit compte à l’issue de la période de calcul sont supprimées et ne sont pas payées.

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires ont été réalisées sur demande écrite de la Direction sur la période de calcul, lesdites heures sont payées.

Article 5-4 : La mensualisation de la rémunération

Pour les salariés à temps plein, la rémunération est lissée sur la base de la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles pour les salariés à temps complet.

Les absences bénéficient d’un décompte salarial et d’un calcul du maintien de salaire le cas échéant sur la base de la même durée.

Les mêmes règles sont aménagées et appliquées pour le salarié à temps partiel au regard de sa durée contractuelle de travail.

Article 5-5 : La prise en compte des incidents

Les règles prévues par le présent article s’appliquent pour le salarié à temps plein.

Les mêmes règles sont aménagées et appliquées pour le salarié à temps partiel au regard de sa durée contractuelle de travail.

Article 5-5-1 : La gestion des absences des salariés

Concernant la vérification du calcul de la durée du travail sur la période de calcul, les heures d’absence sont prises en compte pour la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Le décompte de la durée journalière de travail est fixé à 7 heures.

Article 5-5-2 : La gestion des arrivées et des départs en cours de période de calcul

Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de calcul, la durée du travail est calculée sur la période de travail.

Seront donc qualifiées d’heures supplémentaires sur la période concernée les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Lorsque le départ d’un salarié en cours de période de calcul trouve son origine dans un motif autre que le licenciement pour motif économique ou pour inaptitude au poste de travail, ou départ en retraite le compteur individuel d’heures de modulation comptabilisées en négatif est déduit du solde de tout compte.

En cas d’entrée en cours de période de calcul, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés.

Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des heures réalisées en plus de la durée collective de travail effectif de la période de calcul concernée.

Article 5-6 : L’activité partielle

Dans l’hypothèse où la mise en place de l’activité partielle est nécessaire, les parties conviennent, qu’en fonction de la situation, le calcul du temps de travail sur plus d’une semaine peut être suspendu ou arrêté.

Ainsi, au regard des éléments d’opportunité, la Direction peut, totalement ou partiellement, appliquer pour la durée de l’activité partielle, un calcul du temps de travail à la semaine.

Article 5-7 : Les salariés à temps partiel

L’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine s’applique aux salariés à temps partiel.

Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel applique les dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur 12 mois et les aménagent au regard de la situation particulière.

Les modalités de communication et de modification de la durée du travail ainsi que des horaires sont fixées par note de service.

La modification de la durée ou de l’horaire de travail est réalisée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence non prévue.

Néanmoins, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer l’organisation du travail sur 12 mois lorsque la situation de fait rend cette organisation inopportune.

Article 6 : Le forfait en jours sur l’année

Article 6-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.

Sont concernés les salariés cadres, non-cadres itinérants et non-cadres responsables de service.

La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonomes et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.

La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelé convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail ainsi que la référence au présent accord.

Article 6-2 : La durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est de 218 jours par an.

Les jours de travail sont décomptés en journée et en demi-journée.

La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est, pour des raisons de simplification, comprise entre le 1^er juin de l’année et le 31 mai de l’année suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En application de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ou par le présent accord.

Article 6-3 : La gestion des jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos calculés pour chaque période de référence.

Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1 jour par mois, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.

Une fois, un ou des jours de repos crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Les jours de repos, à l’instar des congés payés, non pris à l’issue de la période de référence sont perdus et ne peuvent être reportés, sauf en cas de refus de la direction.

Article 6-4 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année

Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait en jours se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail.

Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.

A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.

Article 6-5 : Le suivi de la charge de travail

Article 6-5-1 : Le suivi mensuel du salarié

Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.

Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prend ses jours de repos et de congés.

Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail.

Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence.

Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.

Ce document déclaratif est visé par le supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son document déclaratif.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner, sur ce même document, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.

Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément sur son document déclaratif, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.

Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle.

Cet entretien est consigné par écrit.

Article 6-5-2 : Le suivi annuel du salarié

Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle ainsi que la rémunération du salarié est mise en œuvre chaque année.

Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.

Outre le document déclaratif mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés de pouvoir alerter la Direction.

Article 6-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés

Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.

L’entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.

Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées.

Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le document déclaratif fait par le salarié.

La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.

Une fois saisie la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.

Article 6-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures. Eu égard au développement du paramétrage du logiciel de gestion des temps, les absences pourront être, à terme, calculées en jours, sur la base de 1/22ème.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié concerné bénéficie de l’attribution de ses droits à repos. Néanmoins, si à l’issue de la période de référence, le salarié n’a pas pris ses droits à repos, ceux-ci sont ni payés ni reportés.

Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.

D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Le salarié ne peut prétendre au paiement des droits à repos non pris.

D’autre part, lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.

Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés au-delà de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée.

Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complets restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.

Article 7 : La journée de solidarité

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, 7 heures sont décomptées du compteur d’heures de travail au titre de la journée de solidarité. Ce calcul est réalisé par le service paie au mois de juin de chaque année.

Concernant les bénéficiaires de l’horaire individualisé, le compteur affichant un cumul négatif ne fait pas obstacle à l’application de la présente règle.

Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, le 218^ème jour de travail correspond à la journée de solidarité.

Eu égard aux circonstances de fait, notamment en cas de charge importante de travail, la Direction se réserve le droit d’ouvrir l’entreprise un jour férié, au titre de la journée de solidarité, avec du personnel volontaire et après consultation du Comité Social et Economique.

Article 8 : Le droit à la déconnexion

La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il est interdit :

• d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,

• d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé.

En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir, durant ses repos et congés, contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne peut être à l’origine d’une sanction disciplinaire.

Afin de veiller au respect de la vie privée, les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé de 20h00 à 7h00. Conscients que certains salariés sont « plutôt du soir », les parties conviennent que ces horaires de repos peuvent être aménagés par les salariés concernés. Ces horaires doivent cependant permettre à chacun de bénéficier de 11 heures de repos entre deux postes conformément aux dispositions ci-dessus.

Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé le dimanche.

Il apparaît néanmoins, que certains salariés désirent, pour des raisons d’organisation, se connecter notamment à leur boîte mail alors qu’ils sont en repos ou en congé. Ce faisant, lesdits salariés souhaitent éviter de « revenir au bureau » avec trop de mails à traiter ou gérer le « quotidien » au fur et à mesure sans attendre leur reprise de travail.

Dans l’hypothèse où la Direction constate un abus dans l’utilisation des outils numériques, durant les repos et congés, des coupures, notamment des boites mail, seront automatiquement mises en œuvre.

Afin de veiller au respect des temps de repos et de congés de chacun, la Direction fera inscrire dans la signature des emails sortants une mention rappelant que l’envoi d’email en dehors des horaires de travail ne nécessite pas de réponse immédiate.

Article 9 : Les congés payés

La période de prise de l’ensemble des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise du congé principal, appelé communément le congé d’été, est fixée du 1^er mai au 31 octobre de l’année.

Sur la période du congé principal, chaque salarié doit se voir attribuer un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés.

Lors du congé principal, la Direction impose la prise de 3 semaines de congés au minimum eu égard à la baisse importante d’activité ainsi qu’aux difficultés de livraisons auprès des clients.

Sous réserve qu’il justifie des droits suffisants dans son compteur de cumul, le salarié a la possibilité de poser, au titre de la 3^ème semaine, une semaine de repos.

CHAPITRE II : LA POLITIQUE DE REMUNERATION

Certains usages de l’entreprise ont pu être intégrés dans les contrats de travail.

Les parties conviennent qu’il ne peut pas y avoir un cumul des normes issues des usages de l’entreprise et des normes créées par le présent accord.

Dans une telle hypothèse, les suppressions des usages stipulées dans le présent chapitre ne pourront entrer en application qu’à l’issue de la modification des contrats de travail des salariés concernés.

De plus, en application du présent chapitre, des revalorisations de salaires ainsi que la création d’une prime de présentéisme sont actées.

Le bénéfice de ces augmentations de salaire ainsi que l’application de la prime de présentéisme aux salariés concernés ne pourront entrer en application qu’à l’issue de la modification des contrats de travail des salariés concernés.

Article 10 : La suppression des usages d’entreprise relatifs à la politique de rémunération

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés présents dans l’entreprise à la date de leur entrée en vigueur.

Article 10-2 : La Gratification annuelle

Une Gratification annuelle était versée aux salariés à l’issue de l’année civile. Cette prime trouve son origine dans les usages de l’entreprise.

Les parties conviennent que la prime dite de « Gratification annuelle » est supprimée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. A compter de cette entrée en vigueur, aucun salarié ne pourra plus prétendre au paiement de la « Gratification annuelle ».

Article 10-3 : La prime de présence

Une prime de présence était versée une fois par trimestre. Cette prime trouve son origine dans les usages de l’entreprise.

Les parties conviennent que la prime dite de « présence » est supprimée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. A compter de cette entrée en vigueur, aucun salarié ne pourra plus prétendre au paiement de la prime de « présence ».

Article 10-4 : La prime de performance collective

Une prime de Performance collective était versée mensuellement sous réserve de l’atteinte d’un objectif prédéfini. Cette prime trouve son origine dans les usages de l’entreprise.

Les parties conviennent que la prime intitulée « Prime de Performance Collective » est supprimée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. A compter de cette entrée en vigueur, aucun salarié ne pourra plus prétendre au paiement de la prime dite « de Performance collective ».

Article 10-5 : Le paiement du temps de pause

Un temps de pause de 20 minutes était payé aux salariés concernés pour chaque journée de travail.

Les parties conviennent que le paiement du temps de pause est supprimé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. A compter de cette entrée en vigueur, aucun salarié ne pourra plus prétendre au paiement du temps de pause.

Article 11 : La revalorisation du salaire de base

En contrepartie de la suppression des usages d’entreprises relatifs à la politique salariale, est opérée une revalorisation des salaires de bases à compter de l’entrée en vigueur du présent accord (voir modèle en annexe).

Article 11-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient d’une revalorisation des salaires de bases les salariés qui, à la date de l’entrée en vigueur du présent accord, ont effectivement bénéficié d’au moins un versement de la Gratification annuelle.

Article 11-2 : La revalorisation salariale

Les parties conviennent que la revalorisation des salaires est une contrepartie à la réorganisation des horaires de travail et des règles de décompte des durées du travail.

Ainsi, la revalorisation salariale s’applique le lendemain de l’entrée en vigueur du présent accord pour les bénéficiaires dont le contrat de travail est en cours d’exécution.

Ainsi, les salaires de bases bruts mensuels sont revalorisés du montant égal à :

1 x salaire de base brut mensuel

x 50 %

/ 12 mois

= montant de la revalorisation du salaire de base brut mensuel

Enfin, les parties conviennent que la revalorisation salariale prévue par les présentes dispositions n’a vocation à s’appliquer que seule fois. Dès lors, aucun salarié ne pourra plus prétendre à l’application des présentes dispositions ultérieurement.

Article 12 : La création d’une prime de présentéisme

En contrepartie de la suppression des usages d’entreprises relatifs à la politique salariale, une prime de présentéisme est créée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 12-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient d’une prime de présentéisme les ouvriers, les employés ainsi que les techniciens.

Article 12-2 : Les règles de gestion de la prime de présentéisme

La prime est versée mensuellement.

Le montant mensuel de la prime est fixé à 300,- € bruts pour une durée de travail à temps complet.

Le montant de la prime de présentéisme est réduit chaque mois au regard des absences du salarié :

• Une absence d’une durée de 1 à 3 jours au cours d’un mois entraîne une réduction de 50 % du montant de la prime du mois concerné par l’absence,

• Une absence d’une durée de plus de 3 jours au cours d’un mois entraîne la suppression de la prime du mois concerné par l’absence,

• Deux absences, quelle que soit leur durée au cours d’un mois, entraînent la suppression de la prime du mois concerné par les absences,

• Une absence non justifiée au cours d’un mois entraîne la suppression de la prime du mois concerné par l’absence.

N’engendre pas de réduction de la prime de présentéisme les absences justifiées par les motifs suivants :

• Les temps de repos trouvant leur origine dans l’organisation du temps de travail (jours de RTT, de repos, de récupération, CET),

• Les heures de formation, de déplacement, de visite médicale organisés par l’employeur,

• Les congés payés et les congés pour évènements familiaux.

• L’accident de travail et de trajet reconnu comme étant d’origine professionnel par la sécurité sociale ainsi que la maladie professionnelle.

Article 13 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en application le 1^er janvier 2023, à l’issue de son dépôt.

Article 14 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique relative à la politique sociale.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les parties signataires ou adhérentes au présent accord peuvent demander l’ouverture d’une réunion de négociation.

Cette négociation s’effectue conformément aux dispositions relatives à la révision prévues par le présent accord.

Article 15 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et être accompagnée d’un projet.

La réunion de négociation en vue de la révision se tient dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

Article 16 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.

Article 17 : Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DDETSPP du Haut-Rhin et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Fait à Guebwiller le 22 décembre 2022

Pour la société, Pour le syndicat CFTC

Monsieur Monsieur

Président délégué syndical

En annexe : tableau récapitulatif des possibilités proposées

Annexe :

ANNEXE : Consultation du Comité Social et Economique

A l’issue de l’entrée en vigueur du présent accord, le Comité Social et Economique (CSE) sera consulté sur les horaires de travail.

Ainsi, la présente annexe présente, à titre informatif, la consultation du CSE envisagée par la Direction.

Pour mémoire, les horaires de travail sont fixés et modifiés par la Direction et font l’objet d’une consultation du CSE.

NOTE DE SERVICE

Objet : Les horaires de travail

Application : 1^er janvier 2023

Lieu : Guebwiller

La présent note de service a fait l’objet d’une consultation du CSE le : xx/xx/xxxx

1] Le personnel de production

Les horaires de travail des équipes tournantes sont, du lundi au vendredi :

• 5h00 à 13h00

Pause 10 min de xxhxx à xxhxx

Pause 20 min de xxhxx à xxhxx

Pause 10 min de xxhxx à xxhxx

• 13h00 à 21h00

Pause 10 min de xxhxx à xxhxx

Pause 20 min de xxhxx à xxhxx

Pause 10 min de xxhxx à xxhxx

La durée du travail est calculée dans le cadre de l’organisation du temps de travail supérieur à la semaine mise en place par l’accord d’entreprise du xx/xx/xxxx.

2] Le personnel des services supports

Les horaires variables de travail sont, du lundi au vendredi, :

• Plage d’entrée : xxhxx à xxhxx

• Plage fixe : xxhxx à xxhxx

• Pause déjeuner : xxxx heure minimum

• Plage fixe : xxhxx à xxhxx

• Plage de sortie : xxhxx à xxhxx

La durée du travail est calculée dans le cadre de l’organisation du temps de travail supérieur à la semaine mise en place par l’accord d’entreprise du xx/xx/xxxx.

3] Les salariés en forfait en jours sur l’année

Le personnel dont les horaires et la durée du travail ne peut pas être prédéterminés et bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps bénéficie d’un forfait en jours sur l’année.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours sur la période de référence complète.

Le forfait en jours est défini par l’accord d’entreprise du xx/xx/xxxx.

Qualité

Nom