ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ENTRE :

La société CONSEILS & ASSISTANCE AUX PORTEURS DE PROJET – EUROPE (CAPP-EUROPE) dont le siège social est situé 87 Quai de Queyries Darwin Eco Système 33100 BORDEAUX immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le n° 500151428 représentée par xxxxxx en sa qualité de gérante,

Ci-après désigné « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ci-après :

Madame xxxxx

D’autre part,

PREAMBULE

En date du 7 juin 2022 l’entreprise a procédé à la dénonciation de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail du 22 décembre 2020 et ratifié par les deux tiers des salariés.

En application des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail en accord avec les aspirations du personnel de la Société.

Le présent accord a pour objet de mettre en place un mode d’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de la Société CAPP-EUROPE adapté à l’organisation de la Société.

Les parties sont convenues de mettre en place cette modalité d’aménagement du temps de travail dans le but d’offrir une plus grande souplesse aux salariés tout en respectant leur vie privée et familiale et leur droit au repos.

Un CSE a été mis en place au sein de la Société CAPP-EUROPE. En conséquence, en l’absence de délégué syndical et compte tenu de l’effectif de l’entreprise, le présent accord a été conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

En application des articles L.2253-3 et L.3121-63 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective des Bureaux d’étude technique. En outre, le présent accord se substitue à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet. Les parties s’en remettent aux dispositions du Code du travail pour les questions non traitées dans le présent accord.

Après négociations, il a été convenu que le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter de la date d’entrée en vigueur prévue à l’article 5.1 du présent accord.

En effet, en application de l’article L.2261-10 du Code du travail, les parties sont expressément convenues que le présent accord de substitution entrera en vigueur avant l’expiration du préavis d’une durée de trois mois mentionné à l’article 4.2 de l’accord d’entreprise du 22 décembre 2020.

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PARTIE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus les VRP ainsi que les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Article 1.2 – Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la Société CAPP EUROPE, étant précisé que la durée collective de travail au sein de l’entreprise est la durée légale.

Les parties souhaitent par le présent accord mettre en place un aménagement du temps travail sur l’année en application de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail complètent toutes celles prévues par la loi et les accords de branche auxquelles l’entreprise peut recourir par ailleurs.

Afin de tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise, l’employeur aura la possibilité d’appliquer les modes d’aménagement du temps de travail prévus au présent accord ou d’appliquer ceux issus des dispositions légales ou conventionnelles.

PARTIE 2 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 2.1 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

• Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,

• Les temps de déplacement,

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 2.2 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

ARTICLE 2.3 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sera décompté selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.

2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé mensuellement par le salarié et le responsable hiérarchique.

ARTICLE 2.4 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail envisagés dans le présent accord.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le manager ou la Direction.

ARTICLE 2.5 – Repos compensateur de remplacement

L’employeur peut décider que les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 2.6 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Toutefois, les parties rappellent que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Cette contrepartie sera calculée sur la base du taux horaire du salarié concerné :

100% du taux horaire X Durée réelle du temps consacré au trajet.

En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr » ou tout autre plateforme d’organisation de trajet.

En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.

Pour l’avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour tenir compte à la fois des temps d’embarquement et de sortie à l’aller et au retour au sein de l’aéroport.

PARTIE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS COMPLET

ARTICLE 3.1 – Principe

Pour les salariés dont le rythme d’activité fluctue en fonction du niveau d’activité de l’entreprise, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

ARTICLE 3.2 – Salariés concernés

Tous les salariés de l’entreprise à temps complet (à l’exception des cadres dirigeants, des VRP et des cadres en forfait annuel en heures ou jours) peuvent se voir appliquer le mode d’aménagement du temps de travail défini par le présent titre dont la mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Les salariés à temps partiel, exclus du champ d’application du présent accord, sont employés dans le cadre d’un horaire de travail hebdomadaire ou mensuel, dans les conditions définies dans leur contrat individuel de travail.

Ils peuvent également se voir appliquer les dispositions prévues dans la Partie 4 du présent accord.

ARTICLE 3.3 – Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Par conséquent, la durée légale du travail s’apprécie sur cette période de référence.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).

ARTICLE 3.4 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires seront majorées de 25 %.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle. L’employeur pourra également décider de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Les parties sont convenues que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures en application de l’article L.3121-30 du Code du travail.

ARTICLE 3.5 – Programmation indicative

Le mode d’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre une adaptation au plus juste entre les besoins de l’activité et le travail des salariés.

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes prévisibles indicatives de forte et de faible activité sur l’année à venir. Cette programmation sera affichée dans l’entreprise (sur support papier ou informatique).

Compte tenu des spécificités de la Société CAPP-EUROPE et pour répondre à la demande du personnel et de ses représentants de bénéficier d’une large souplesse dans les modalités de fonctionnement de ce mode d’aménagement du temps de travail sur l’année, les parties conviennent qu’une programmation indicative sera définie de façon individuelle, sur proposition du salarié validée par la Direction ou le manager (la proposition du salarié devra répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise tout en lui laissant une initiative permettant de répondre à ses contraintes personnelles.)

Les plannings de travail seront affichés service par service pour une durée de 3 mois. Ils seront affichés au moins 15 jours à l’avance.

La durée d’affichage des plannings prévisionnels pourra être révisée après information du CSE.

En cas de modification du planning prévisionnel à l’initiative de la Direction, que cette modification porte sur la durée du travail ou sur les horaires de travail, le salarié devra en être informé au moins 7 jours calendaires à l’avance (par SMS, mail, téléphone … ). Cette modification s’impose au salarié et devra faire l’objet d’un affichage.

En cas de nécessité absolue (remplacement de salarié absent, surcroit temporaire d’activité …) ce délai pourra être ramené à trois jours calendaires.

Pour tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail et l’horaire de travail peuvent, dans ce cadre être modifiés à la hausse ou à la baisse.

Dans l’hypothèse exceptionnelle ou un salarié entendrait modifier à son initiative la durée journalière prévue de travail ou les horaires de travail planifiés, il serait tenu d’adresser par écrit et par tout moyen (mail, SMS, courrier …) sa demande à la Direction ou le manager au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Dans tous les cas, la Direction/le manager est libre de refuser ou de valider cette demande.

ARTICLE 3.6 – Décompte de la durée du travail

Les salariés rempliront chaque jour et chaque semaine une feuille de suivi de leurs heures de travail (support papier ou informatique). Ce document fera apparaitre les horaires de début et de fin pour chaque journée travaillée mais également les heures de début et de fin des pauses.

Il devra être signé par le chef d’entreprise ou le manager et le salarié en fin de mois.

Un tableau de suivi du temps de travail faisant apparaitre le nombre d’heures travaillées depuis le début de la période est tenu à jour par la Direction. Ce tableau est affiché au sein des différents services ou consultable sur le logiciel mis à disposition par l’entreprise.

ARTICLE 3.7 – Lissage de la rémunération

Les parties conviennent, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, que la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine pour un temps complet.

En conséquence, la rémunération est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré. Elle sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps plein.

ARTICLE 3.8 – Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés

Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus pour le salarié concerné.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Cela signifie que pour le calcul du temps de travail effectif sur l’année ou sur la semaine, ces temps non travaillés sont valorisés sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

La valorisation des absences au cours du mois considéré afin d’établir le bulletin de paie du salarié sera établi comme suit :

Salaire brut mensuel x (nombre d’heures réelles d’absence/nombre d’heures qui aurait dû être réellement travaillées au cours du mois considéré)

ARTICLE 3.9 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et est régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

S’il apparait qu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire effectivement perçu, il sera accordé au salarié un complément de rémunération correspondant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est opérée avec le solde de tout compte ou lors de la paie du mois suivant, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent dans les conditions prévues par le Code du travail.

PARTIE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 4.1 – Champ d’application

Les dispositions de la partie 4 du présent accord peuvent être appliquées à l’ensemble des salariés à temps partiel dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est annualisé bénéficieront des mêmes droits et avantages que le salarié à temps partiel hebdomadaire ou mensuel.

Article 4.2 – Contenu du contrat de travail

Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire devra préciser :

• La période de référence : celle-ci correspondant à la période de référence visée à l’article 4.4 du présent accord ;

• La qualification du salarié ;

• Les éléments de sa rémunération ;

• La durée du travail sur la période de référence ;

• L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence ;

• Les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée ;

• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle contractuelle.

Article 4.3 – Durée du travail

La durée du travail réalisée sur la période de référence ne pourra pas atteindre la durée légale du travail soit 35 heures en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein, soit 1607 heures.

La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions légales ou par la Convention collective Nationale, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.

Article 4.4 – Période de référence du décompte du temps partiel

La période de référence annuelle est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4.5 – Durée maximale de travail

Les salariés à temps partiel ne pourront pas atteindre 1607 heures annuelles.

De même, la variation de la durée du travail sur l’année ne peut pas conduire les salariés à temps partiel à atteindre la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures par semaine.

En période haute d’activité, les variations d’horaires peuvent entrainer un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 4.4 du présent accord, par périodes de basse activité.

Dans le cadre des variations d’horaires hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. Le nombre de jour travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue.

Article 4.6 – Heures complémentaires

Les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de référence retenue à l’article 4.4 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

Les heures complémentaires sont limitées au dixième de la durée annuelle contractuelle des salariés.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail (1607 heures annuelles).

Article 4.7 – Information des salariés sur la programmation indicative de leur activité et de leurs horaires de travail

La répartition de la durée annuelle du travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du salarié concerné.

Le planning prévisionnel sera transmis par mail aux salariés concernés avant le début du contrat ou de l’avenant.

Les horaires de travail seront communiqués selon les modalités suivantes : mail ou logiciel de temps ou tout autre support interne utilisé au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les plannings seront affichés au sein des services des salariés concernés.

Article 4.8 – Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail

Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précédent la prise d’effet de la modification.

Article 4.9 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié, et le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 4.5 ne sont ni des heures complémentaires ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en-dessous de la durée contractuelle lors des périodes de faible activité n’ont pas la nature d’heure ouvrant droit au complément d’indemnisation prévu au titre de l’activité partielle.

Article 4.10 – Incidences sur la rémunération des absences, arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte sont déduites au moment où celle-ci se produit de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

La valorisation des absences au cours du mois considéré afin d’établir le bulletin de paie du salarié sera établi comme suit :

Salaire brut mensuel x (nombre d’heures réelles d’absence/nombre d’heures qui aurait dû être réellement travaillées au cours du mois considéré)

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et est régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

S’il apparait qu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire effectivement perçu, il sera accordé au salarié un complément de rémunération correspondant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est opérée avec le solde de tout compte ou lors de la paie du mois suivant, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent dans les conditions prévues par le Code du travail.

Partie 5 : Dispositions finales

Article 5.1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 01 juillet 2022.

Article 5.2 – Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera consultable par les salariés dans le bureau de la Direction.

Article 5.3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que celles ayant permis sa conclusion telles que prévues par l’article L.2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon l’une des modalités prévues aux articles L.2232-21 et suivants ou aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer la négociation dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 5.4 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur par courriel ou remise en main propre. Elle devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Fait à Bordeaux, le 29/06/2020

En cinq exemplaires originaux

Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Pour l’entreprise