Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle MUTUAL LOGISTICS EFR

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MUTUAL LOGISTICS EFR

Société par Action Simplifiée Unipersonnelle (SASU) au capital de 200 000 €, code NAF 5210 A

Dont le siège social est à ALLONNES (72700) – ZAC du Monné – rue du Châtelet,

Immatriculée au RCS de Le Mans sous le N° 500 509 518,

Représentée par son Président, la Société GROUPE MUTUAL LOGISTICS,

Immatriculée au RCS de Caen sous le N° 500 266 606,

Elle-même représentée par son Gérant, xx,

D’une part,

Et

L’Organisation syndicale Force Ouvrière (FO)

Représentée par xx, agissant en qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

Représentée par xx, agissant en qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

Représentée par Mr xx, agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part,

Ci-après dénommés les partenaires sociaux

- PREAMBULE 3

- CHAPITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI – EMBAUCHE – MIXITE DES EMPLOIS 3

CONSTAT 3

OBJECTIFS 4

MOYENS 4

- Garanties maternité, paternité et adoption 5

Travail en état de grossesse 5

Congé paternité 5

Rémunération effective 5

OBJECTIFS 6

MOYENS 6

- CHAPITRE 2 : FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 6

CONSTAT 6

OBJECTIFS 7

MOYENS 7

- CHAPITRE 3 : REMUNERATION 7

CONSTAT 8

OBJECTIFS 8

MOYENS 8

- CHAPITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL 8

Travail à temps partiel 8

CONSTAT 8

OBJECTIFS 9

MOYENS 9

- CHAPITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD 9

INDICATEURS DE SUIVI 9

COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 9

- CHAPITRE 6 : DUREE, FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE 10

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, les parties ont souhaité :

• Maintenir leur engagement dans une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• Mettre en place des dispositifs favorisant la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilités de l’entreprise, notamment pour permettre à chacun, qu’il soit femme ou homme, d’évoluer sur des postes à responsabilités ;

• Appuyer cette démarche sur des actions concrètes, précises et ciblées

Au regard de ces éléments les parties conviennent de définir des actions dans les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi – embauche – mixité des emplois

• La formation et évolution professionnelle

• La rémunération

• Les conditions de travail

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DISPOSITIFS FAVORISANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI – EMBAUCHE – MIXITE DES EMPLOIS

CONSTAT

Les parties constatent qu’à fin septembre 2019, les femmes représentent xx% du total des salariés de MUTUAL LOGISTICS EFR (vs xx% en 2018 et xx% en 2017) et que cette proportion est en baisse sur les dernières années.

Les femmes représentent xx % de la catégorie Ouvrier/Employé, xx% de la catégorie Technicien / Agent de Maîtrise et xx% de la catégorie Cadre. La proportion de femmes dans la catégorie Ouvrier est en baisse de xx% par rapport à 2018.

Conformément à l’accord de branche relatif à l’égalité des hommes et des femmes, la Direction rappelle qu’il est nécessaire, dans la mesure du possible, d’éviter la concentration de l’emploi féminin et de l’emploi masculin sur certains métiers. A cet effet, MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage à faciliter l’accès et la promotion des hommes et des femmes dans les métiers où leur taux de présence est faible.

S’agissant des recrutements, au 30 septembre 2019 les embauches externes en CDI et CDD réalisées au sein de MUTUAL LOGISTICS EFR comptent une proportion de xx% de femmes.

Les parties affirment que la politique de recrutement doit servir l’objectif de parité. Cette parité est recherchée dans le cadre des recrutements internes et externes dès lors que les candidatures présentées pour un même poste permettent un choix et que les différents candidats ont un niveau de compétences, d’expérience professionnelle et de qualifications équivalent.

En conséquence, au titre du présent accord, les parties conviennent de porter leur attention sur les recrutements en CDI, toutes catégories confondues. Dans ce cadre, la Direction réaffirme son engagement à appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination.

OBJECTIFS

MOYENS

Action 1 :

• Qui : fonction RH et managers

• Quand : pour tous les recrutements externes en CDI intervenant au cours de la période d’application du présent accord

• Quoi : examiner de façon systématique toutes les candidatures féminines et masculines pour les postes sur lesquels ils sont sous représentées.

Action 2 :

• Qui : fonction RH et ligne managériale

• Quand : pendant la durée du présent accord

• Quoi : encourager les candidatures féminines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des hommes, par des actions du type « vis ma vie », témoignages, journées métiers et inversement.

Garanties maternité, paternité et adoption

Travail en état de grossesse

Le travail en état de grossesse s’entend de la période allant de la date de la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse médicalement constatée jusqu’au début du congé de maternité.

En sus des réductions d’horaires prévus par la convention collective, et à partir du 4 e mois de grossesse, la salariée bénéficie, pour chaque jour travaillé, d’un temps de pause supplémentaire d’une durée de 10 minutes qui s’ajoute à la durée quotidienne de pause dont bénéficie chacun des salariés. Ce temps de pause supplémentaire n’entraîne aucune réduction de rémunération, y compris dans ses éléments variables.

La société MUTUAL LOGISTICS EFR cherche à développer les solutions permettant de concilier la vie personnelle de la salariée en état de grossesse et sa vie professionnelle. Dans ce cadre, il est rappelé qu’en cas de nécessité la salariée peut s’absenter de son poste de travail le temps nécessaire afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires générés par sa grossesse sans que les absences puissent avoir une incidence sur sa rémunération. Dès lors qu’elle en a connaissance la salariée doit prévenir son supérieur hiérarchique.

Congé paternité et maternité

Le congé paternité/maternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour le calcul des congés payés. Il n’affecte pas le calcul de la prime d’ancienneté. L’entreprise rappelle que le congé paternité/maternité est assimilé à une période de présence pour la répartition de la prime d’intéressement et de participation.

Rémunération effective

A l’issue de son congé de maternité ou d’adoption, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération et d’un niveau de classification au moins équivalents. A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, et à son retour effectif dans l’entreprise, la rémunération fait l’objet d’un examen.

Si une augmentation générale de salaire intervient pendant un congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié en bénéficie au même titre que les autres salariés.

La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif, l’intéressé maintient ses droits à congés payés et à l’ancienneté.

A son retour, le salarié ou la salariée sera reçu en entretien par son responsable portant sur ses conditions de reprise d’activité. Cet entretien sera tenu dans un délai de 15 jours après la reprise de poste.

OBJECTIFS

MOYENS

• Qui : fonction RH et managers

• Quand : Tout au long de l’application du présent accord.

• Quoi : restituer le bilan des salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption. Nombre d’entretiens de reprise réalisés (nombre de départs en congé maternité / nombre d’entretien réalisés).

CHAPITRE 2 : FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Afin de permettre à chaque salarié homme et femme, une évolution professionnelle équivalente, MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage à tout mettre en œuvre pour que l’égalité d’accès à la formation professionnelle soit respectée

L’entreprise rappelle que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel et d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilités. Les congés maternité et le travail à temps partiel ne sauraient constituer un frein au déroulement de carrière.

CONSTAT

Les parties constatent qu’à fin septembre 2019, le nombre d’heures de formation accomplies par les collaborateurs MUTUAL LOGISTICS EFR est de xx h (vs xx en 2018) dont xx h réalisées par les femmes (soit xx% des heures de formation et xx% de l’effectif féminin formé).

La société MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage, dans la mesure du possible, à privilégier le lieu de travail comme lieu de formation et veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique n’entravent pas l’accès aux formations.

Concernant l’évolution professionnelle, les parties conviennent que les postes disponibles au sein des 2 sites MUTUAL LOGISTICS EFR doivent être portés à la connaissance de l’ensemble du personnel afin que les salariés, hommes et femmes, puissent présenter leur candidature.

Il est rappelé que les congés maternité, d’adoption, paternité, parentaux ou pour circonstance de famille n’entravent en aucun cas l’évolution professionnelle.

OBJECTIFS

MOYENS

Action 1 :

• Qui : fonction RH et managers

• Quand : pour toutes les formations à réaliser au cours de la période d’application du présent accord

• Quoi : examiner de façon systématique l’accès des salariés hommes et femmes à la formation et la possibilité d’organiser les sessions sur site ou à proximité des locaux de l’entreprise. Communiquer à l’avance les conditions d’organisation de la formation et éviter que les formations se prolongent le soir.

CHAPITRE 3 : REMUNERATION

La société MUTUAL LOGISTICS EFR affirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La construction de la rémunération est réalisée de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Elle est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

MUTUAL LOGISTICS EFR souhaite assurer des conditions salariales d’embauche équivalentes entre pour un même niveau de formation et de responsabilités. Etant entendu que les rémunérations sont définies à partir de la grille conventionnelle.

Pour cela l’entreprise s’engage à limiter les écarts de rémunération fixe et s’assure que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’évènements personnels.

Par ailleurs, afin de s’assurer que les rémunérations fixes des femmes et des hommes de l’entreprise évoluent dans les mêmes conditions, sur la base du métier, des compétences, du niveau de maîtrise du poste et des performances, MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage également à limiter l’écart entre la moyenne des augmentations des hommes et celles des femmes au niveau global de l’entreprise.

Les parties rappellent que, conformément à l’accord de branche, l’entreprise expliquera, s’il existe, tout écart constaté entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne accordées aux hommes. 

CONSTAT

L’écart de salaire moyen (sur la base du salaire fixe) entre les hommes et les femmes pour la catégorie Ouvrier est de xx % en faveur des hommes et moins de xx % sur la catégorie Agent de Maîtrise en faveur des femmes.

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des salariés ; dès lors qu’ils sont placés en situation identique. Elles rappellent que toute différence de traitement constatée doit être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

OBJECTIFS

MOYENS

• Qui : fonction RH et managers

• Quand : au moment des NAO

• Quoi : restituer par genre, le bilan relatif aux augmentations salariales en vue de vérifier que, ramenées à leur poids relatif, la proportion de femmes et d’hommes augmentés est comparable (nombre de personne augmentées par sexe) et que les enveloppes d’augmentation par catégorie et par sexe sont de même ordre.

CHAPITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Travail à temps partiel

MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail. Tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein, l’employeur s’efforce, en fonction des contraintes de l’organisation, de permettre le passage à temps partiel d’un salarié qui en fait la demande. Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie à tout moment d’une priorité en la matière dans les conditions définies par le code du travail.

CONSTAT

A fin septembre 2019, les salariés à temps partiel représentent xx % de l’effectif de MUTUAL LOGISTICS EFR (vs xx % en 2018).

L’entreprise s’engage à ce que le passage d’un salarié au temps partiel ne constitue pas une entrave au développement de ses qualifications et du déroulement de sa carrière. Il est rappelé que les salariés occupant un emploi à temps partiel sont traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits applicables dans l’entreprise, notamment en matière d’ancienneté, de formation et de promotion professionnelle.

OBJECTIFS

MOYENS

• Qui : fonction RH et managers

• Quand : pendant la durée du présent accord

• Quoi : en cas de demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein, organiser un entretien spécifique en vue d’analyser les impacts et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre.

CHAPITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

INDICATEURS DE SUIVI

Les indicateurs de suivi du présent accord figurent en annexe 1. Ils seront présentés à la commission de suivi prévue par le présent accord.

COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée d’un membre titulaire du CSE Central et d’un salarié (élu ou non) de l’autre établissement.

La commission est chargée de suivre annuellement :

• L’état d’avancement des actions définis par le présent accord

• L’évolution des indicateurs de suivi définis par le présent accord

Elle est également chargée de formuler toutes suggestions et actions utiles à la bonne mise en œuvre de ses dispositions et notamment du suivi des engagements pris.

La commission se réunit annuellement sur convocation de la Direction, en préalable de la réunion du Comité Social et Economique Central au cours de laquelle se tient l’information – consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.

Le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, intégrant les indicateurs de suivi du présent accord, est transmis aux membres de la commission en préalable à la réunion.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE Central et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la NAO.

CHAPITRE 6 : DUREE, FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

En application de l’article L.2231-5 et suivants et de l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par la direction :

• Auprès de la DIRECCTE dont une version sur papier et une version sur support électronique

• Auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du Mans.

Un exemplaire est établi pour chaque partie,

Fait à Allonnes, le 30/12/ 2019

POUR LA SOCIETE MUTUAL LOGISTICS EFR

Son Président,

La Société GROUPE MUTUAL LOGISTICS

Elle-même représentée par son Gérant,

xx

POUR LE SYNDICAT FO POUR LE SYNDICAT CFTC

Xx xx

Délégué Syndical Délégué Syndical

POUR LE SYNDICAT CFDT

xx

Délégué Syndical

Annexe 1 : Indicateurs de suivi

Chapitre accord	Objectifs	Indicateurs
Accès à l’emploi – Embauche - Mixité des emplois Garanties maternité, paternité et adoption.	Tendre vers la parité pour les recrutements externes en CDI et améliorer le taux de candidatures féminines et masculines pour les catégories où elles sont peu représentées. Favoriser les recrutements internes en faisant mieux connaitre la diversité des métiers et des postes au sein de l’entreprise. Atteindre une proportion de femmes de xx % dans les recrutements externes sur la catégorie Ouvrier/Employé. Intégrer systématiquement au moins une femme ou un homme dans la liste des candidatures à examiner pour un poste dans la catégorie socioprofessionnelle où ils sont respectivement sous représentés. Neutraliser l’impact des congés maternité sur l’évolution professionnelle. S’assurer que 100% des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption aient bénéficié ou bénéficient d’une augmentation l’année de leur retour. Réaliser 100% des entretiens de reprise d’activité à la suite d’un congé maternité ou d’adoption	Effectifs ML EFR H/F : répartition par CSP Embauches externes en CDI H/F : répartition par CSP Nombre de congés maternité, d’adoption et de paternité intervenus dans l’année et évolution de la rémunération des personnes concernées. Nombre d’entretiens de reprise réalisés par rapport au nombre de départs en congé maternité ou d’adoption.
Formation et évolution professionnelle	Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation (hors formations obligatoires) et faciliter l’accès et la participation aux formations des salariés chargés de famille. Atteindre une proportion de femmes de xx% dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.	Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation par CSP.
Rémunération	Supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes lorsqu’ils existent. Analyser les salaires de base par niveau de classification et par sexe.	Salaire moyen H/F par CSP et par coefficient. Taux d’augmentation H/F par CSP
Conditions de travail : Temps partiel	Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement.	Salariés à temps partiel : répartition H/F et par CSP.