Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ML EFR - MUTUAL LOGISTICS EFR (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MUTUAL LOGISTICS EFR

Société par Action Simplifiée Unipersonnelle (SASU) au capital de 200 000 €, code NAF 5210 A

Dont le siège social est à ALLONNES (72700) – ZAC du Monné – rue du Châtelet,

Immatriculée au RCS de Le Mans sous le N° 500 509 518,

Représentée par son Président, la Société GROUPE MUTUAL LOGISTICS,

Immatriculée au RCS de Caen sous le N° 500 266 606,

Elle-même représentée par son Gérant, xx,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT)

Représentée par xx, agissant en qualité de Délégué Syndical Central

(Ayant recueilli 65,73% des suffrages exprimés au 1^er tour des élections CSE titulaires)

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière (FO)

Représentée par xx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central

(Ayant recueilli 34,27% des suffrages exprimés au 1^er tour des élections CSE titulaires)

D’autre part,

Ci-après dénommés les partenaires sociaux

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de MUTUAL LOGISTICS EFR.

Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Malgré l’obtention d’une note de 94/100 à l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes en 2022 (et de 93/100 en 2021), les parties sont conscientes que des marges de progrès subsistent et notamment au regard du précédent accord.

Par ce nouvel accord, les parties réaffirment leur souhait de :

• Maintenir leur engagement dans une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;

• Mettre en place des dispositifs favorisant la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilités de l’entreprise, notamment pour permettre à chacun, qu’il soit femme ou homme, d’évoluer sur des postes à responsabilités;

• Appuyer cette démarche sur des actions concrètes, précises et ciblées.

Au regard de ces éléments les parties conviennent de maintenir et d’améliorer les critères et actions du précédent accord, dans les domaines définis ci-dessous :

• Recrutement

• Formation professionnelle

• Evolution professionnelle

• Rémunération

• Maternité, paternité et parentalité

• Aménagement du temps de travail

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DISPOSITIFS FAVORISANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1 : RECRUTEMENT

Les parties constatent qu’à la fin de l’année 2022, les femmes représentent 20,18% du total des salariés de MUTUAL LOGISTICS EFR (vs 21,90% en 2021 et 21,01% en 2020) et que cette proportion est en légère baisse. Elles s’accordent toutefois à dire que le nombre de femmes dans l’entreprise est stable depuis 2 ans (46 femmes) mais que la proportion d’hommes a comparativement augmenté plus vite en 2022.

A la fin de l’année 2022, les femmes représentent 19,32 % de la catégorie Ouvrier/Employé, 35,71% de la catégorie Technicien / Agent de Maîtrise et 14,28% de la catégorie Cadre. La proportion de femmes dans la catégorie Ouvrier/Employé est en baisse de 2,25 points par rapport à 2021.

S’agissant des recrutements, les embauches externes en CDI et CDD réalisées au sein de MUTUAL LOGISTICS EFR en 2022 comptent une proportion de 14,63% de femmes. Les parties précisent que l’année 2022 a été particulièrement compliquée en terme de recrutement (pénurie de profils, manque d’attractivité des métiers exposés au grand froid etc.). Ainsi, cette proportion est en baisse par rapport aux années précédentes.

Les parties affirment que la politique de recrutement doit servir l’objectif de parité. Cette parité est recherchée dans le cadre des recrutements internes et externes dès lors que les candidatures présentées pour un même poste permettent un choix et que les différents candidats ont un niveau de compétences, d’expérience professionnelle et de qualifications équivalent. Ainsi les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement au sein de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelles et les qualifications des candidats.

En conséquence, au titre du présent accord, les parties conviennent de porter leur attention sur les recrutements en CDI et CDD, toutes catégories confondues. Dans ce cadre, la Direction réaffirme son engagement à appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination. L’entreprise s’engage donc, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

OBJECTIFS

Objectif qualitatif :

• Tendre vers la parité pour les recrutements externes en CDI /CDD

• Améliorer le taux de candidatures féminines et masculines pour les catégories où elles sont peu représentées.

• Favoriser les recrutements internes en faisant mieux connaitre la diversité des métiers et des postes au sein de l’entreprise.

Objectif quantitatif :

• Atteindre une proportion de femmes de 20% minimum dans les recrutements externes sur la catégorie Ouvrier/Employé, catégorie la plus représentée au sein de l’entreprise.

• Intégrer systématiquement au moins une femme ou un homme dans la liste des candidatures à examiner pour un poste dans la catégorie socioprofessionnelle où ils sont respectivement sous représentés.

• Nombre de recrutements F/H en CDI /CDD par CSP.

MOYENS

Afin de mettre en œuvre ces actions et de parvenir aux objectifs définis sur cet item, les parties s’accordent à dire que leurs atteintes reposent sur l’implication de tous et notamment les parties prenantes au processus de recrutement (fonction RH et ligne managériale)

Ainsi, pour tous les recrutements externes en CDI / CDD intervenant au cours de la période d’application du présent accord, il est convenu d’examiner de façon systématique toutes les candidatures féminines et masculines pour les postes sur lesquels ils sont sous représentées et d’encourager les candidatures féminines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des hommes, par des actions du type « vis ma vie », témoignages, journées métiers et inversement.

2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Afin de permettre à chaque salarié homme et femme, une évolution professionnelle équivalente, MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage à tout mettre en œuvre pour que l’égalité d’accès à la formation professionnelle soit respectée

Les parties constatent que, le nombre d’heures de formation accomplies par les collaborateurs MUTUAL LOGISTICS EFR a fortement diminué, toute population confondue (homme et femme). Tout en tenant compte des contraintes cycliques liées à l’activité, elles s’entendent pour que les plans de développement de compétences (formations internes et externes) soient de nouveau mis en œuvre.

La société MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage, dans la mesure du possible, à privilégier le lieu de travail comme lieu de formation et veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique n’entravent pas l’accès aux formations.

Aucun critère illicite ou discriminatoire ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formations, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

OBJECTIFS

Objectif qualitatif :

• Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

• Faciliter l’accès et la participation aux formations des salariés chargés de famille.

Objectif quantitatif :

• Taux de femmes formées parmi la population formée

• Nombre de stagiaires F/H par CSP

• Nombre moyen d’heures de formation F/H par CSP

MOYENS

Afin de mettre en œuvre et suivre cet indicateur, il est convenu que les parties prenantes à la gestion et l’organisation des formations au sein de l’entreprise (fonction RH et fonctions managériales), examineront de façon systématique l’accès des salariés hommes et femmes à la formation et la possibilité d’organiser les sessions sur site ou à proximité des locaux de l’entreprise afin de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Elles communiqueront à l’avance les conditions d’organisation de la formation et éviteront, dans la mesure du possible, que les formations se prolongent le soir.

3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées est un des enjeux de l’entreprise.

MUTUAL LOGISTICS EFR appliquera des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique à la promotion et aux différents postes disponibles au sein de l’entreprise et à favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Ainsi les parties s’accordent sur le fait que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel et d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilités. Les congés maternité, d’adoption, paternité, parentaux et le travail à temps partiel ne sauraient constituer un frein au déroulement de carrière.

Concernant l’évolution professionnelle, les parties conviennent que les postes disponibles au sein des 2 sites MUTUAL LOGISTICS EFR doivent être portés à la connaissance de l’ensemble du personnel afin que les salariés, hommes et femmes, puissent présenter leur candidature.

Par ailleurs, la Direction précise qu’une étude est actuellement en cours sur l’intégration d’un module « entretien » dans notre logiciel de gestion des temps Kelio (BODET). Ce module sera mis en place pour l’ensemble du Groupe s’il s’avère pertinent et répond aux besoins de l’entreprise.

OBJECTIFS

Objectif qualitatif :

• Garantir un accès similaire et équitable en matière de gestion et d’évolution de carrière au sein de l’entreprise.

Objectif quantitatif :

• Nombre de promotion F/H par CSP

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport aux nombres d’entretiens prévus sur l’année

MOYENS

Afin de mettre en œuvre et suivre cet indicateur, il est convenu que les parties prenantes à la gestion de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise (fonction RH et fonctions managériales), mettront tout en œuvre pour favoriser les candidatures internes, quand ces dernières correspondent aux compétences, expérience et profil recherchés pour un poste donné.

Elles inviteront les collaborateurs d’un sexe moins bien représenté sur un métier donné à se manifester s’ils souhaitent postuler, au travers notamment des managers et du service RH. Elles identifieront au travers des entretiens professionnels et sur des critères de compétences et de performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé et leur proposeront l’opportunité à pourvoir. Les collaborateurs identifiés seront bien évidemment libres de ne pas se positionner sur le poste si tel est leur souhait.

4 : MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE

Conformément aux dispositions en vigueur au sein de la convention collective en matière de maternité, paternité et parentalité, les parties réaffirment les principes suivants :

Travail en état de grossesse

Le travail en état de grossesse s’entend de la période allant de la date de la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse médicalement constatée jusqu’au début du congé de maternité.

En sus des réductions d’horaires prévus par la convention collective, et à partir du 4^ème mois de grossesse, la salariée bénéficie, pour chaque jour travaillé, d’un temps de pause supplémentaire d’une durée de 10 minutes qui s’ajoute à la durée quotidienne de pause dont bénéficie chacun des salariés. Ce temps de pause supplémentaire n’entraîne aucune réduction de rémunération, y compris dans ses éléments variables.

La société MUTUAL LOGISTICS EFR cherche à développer les solutions permettant de concilier la vie personnelle de la salariée en état de grossesse et sa vie professionnelle. Dans ce cadre, il est rappelé qu’en cas de nécessité, la salariée peut s’absenter de son poste de travail le temps nécessaire afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires générés par sa grossesse sans que les absences puissent avoir une incidence sur sa rémunération. Dès lors qu’elle en a connaissance la salariée doit prévenir son supérieur hiérarchique.

Congé paternité et maternité

Le congé paternité et maternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour le calcul des congés payés. Il n’affecte pas le calcul de la prime d’ancienneté. L’entreprise rappelle que le congé paternité/maternité est assimilé à une période de présence pour la répartition de la prime d’intéressement et de participation.

Rémunération effective

A l’issue de son congé de maternité ou d’adoption, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération et d’un niveau de classification au moins équivalents. A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, et à son retour effectif dans l’entreprise, la rémunération fait l’objet d’un examen.

Si une augmentation générale de salaire intervient pendant un congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié en bénéficie au même titre que les autres salariés.

La durée du congé maternité ou paternité est assimilée à du temps de travail effectif, l’intéressé maintient ses droits à congés payés et à l’ancienneté.

A son retour de congé maternité ou parental, le ou la salarié-e sera reçu-e en entretien par son responsable hiérarchique ou le service RH portant sur ses conditions de reprise d’activité. Cet entretien sera tenu dans un délai de 15 jours après la reprise de poste.

OBJECTIFS

Objectif quantitatif :

• S’assurer que 100% des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption aient bénéficié ou bénéficient d’une augmentation l’année de leur retour.

• Réaliser 100% des entretiens de reprise d’activité à la suite d’un congé maternité ou d’adoption.

MOYENS

Afin de mettre en œuvre et suivre cet indicateur, il est convenu que les parties prenantes à la gestion des congés maternité, paternité ou d’adoption au sein de l’entreprise (fonction RH essentiellement et fonctions managériales), mettront en œuvre, tout au long de l’accord, les différents dispositifs liés au retour des salariés bénéficiant de ces congés.

Un bilan sera restitué chaque années sur les salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, ainsi que le nombre d’entretiens de reprise réalisés (nombre de départs en congé maternité / nombre d’entretien réalisés).

5 : REMUNERATION

La société MUTUAL LOGISTICS EFR affirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La construction de la rémunération est réalisée de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Elle est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage à ce que les conditions salariales à l’embauche soient équivalentes entre les femmes et les hommes sur un même poste, à niveau de formation et de responsabilités similaires. Pour cela l’entreprise s’engage à limiter les écarts de rémunération sur le salaire de base et s’assure que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison de circonstances ou d’évènements personnels.

Par ailleurs, afin de s’assurer que les rémunérations sur le salaire de base des femmes et des hommes de l’entreprise évoluent dans les mêmes conditions, sur la base du métier, des compétences, du niveau de maîtrise du poste et des performances, MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage également à limiter l’écart entre la moyenne des augmentations des hommes et celles des femmes au niveau global de l’entreprise.

Les parties rappellent que, conformément à l’accord de branche, l’entreprise expliquera, s’il existe, tout écart constaté entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne accordées aux hommes. 

Par ailleurs, l’entreprise rappelle que, conformément à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 0,2%, permettant d’obtenir la note de 39/40 sur cet item. Elle obtient la note maximale (35/35) sur le critère «  écarts d’augmentations individuelles », mettant ainsi en valeur l’égalité de traitement salarial au sein de l’entreprise.

En effet, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des salariés dès lors qu’ils sont placés en situation identique. Elles rappellent que toute différence de traitement constatée doit être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

OBJECTIFS

Objectif qualitatif :

• Supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes lorsqu’ils existent.

Objectif quantitatif :

• Analyser les salaires de base par CSP et par sexe

• Ecart de rémunération F/H par CSP

• Ecart taux d’augmentation F/H

MOYENS

Afin de mettre en œuvre et suivre cet indicateur, il est convenu que les parties prenantes à la gestion de la rémunération et notamment la fonction RH au niveau du Groupe, restitueront par genre, le bilan relatif aux augmentations salariales en vue de vérifier que, ramenées à leur poids relatif, la proportion de femmes et d’hommes augmentés est comparable (nombre de personne augmentées par sexe) et que les enveloppes d’augmentation par catégorie et par sexe sont de même ordre.

Cette restitution pourra se faire soit lors des négociations annuelles obligatoires, soit dans le cadre d’une réunion de CSE Central dans le cadre du suivi des présents indicateurs.

6 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

MUTUAL LOGISTICS EFR s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du temps de travail. Tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein, l’entreprise s’efforcera, en fonction des contraintes de l’organisation, de permettre le passage à temps partiel d’un salarié qui en fait la demande. Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficiera, à tout moment, d’une priorité en la matière dans les conditions définies par le code du travail.

Les parties rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction de niveau hiérarchique. La hiérarchie ne doit pas restreindre l’accès au temps partiel, en raison du genre ou du niveau hiérarchique.

A la fin de l’année 2022, les salariés à temps partiel représentent 1,31 % de l’effectif de MUTUAL LOGISTICS EFR, pourcentage qui est stable depuis plusieurs années.

L’entreprise s’engage à ce que le passage d’un salarié au temps partiel ne constitue pas une entrave au développement de ses qualifications et du déroulement de sa carrière. Il est rappelé que les salariés occupant un emploi à temps partiel sont traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits applicables dans l’entreprise, notamment en matière d’ancienneté, de formation et de promotion professionnelle.

OBJECTIFS

Objectif qualitatif :

• Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement.

Objectif quantitatif :

• Nombre de collaborateurs H/F à temps partiel par CSP

MOYENS

Afin de mettre en œuvre et suivre cet indicateur, il est convenu qu’en cas de demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein, le service RH, en collaboration avec les managers, organisera un entretien spécifique en vue d’analyser les impacts et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre.

SUIVI DE L’ACCORD

INDICATEURS DE SUIVI

La synthèse des indicateurs de suivi du présent accord figurent en annexe 1. Ils seront présentés à la commission de suivi prévue par le présent accord.

COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de deux membres titulaires du CSE Central représentant chacun un établissement.

La commission est chargée de suivre annuellement :

• L’état d’avancement des actions définis par le présent accord

• L’évolution des indicateurs de suivi définis par le présent accord

Elle est également chargée de formuler toutes suggestions et actions utiles à la bonne mise en œuvre de ses dispositions et notamment du suivi des engagements pris.

La commission se réunit annuellement sur convocation de la Direction, en préalable de la réunion du Comité Social et Economique Central au cours de laquelle sont présentés les indicateurs portant sur l’égalité professionnelle. Un rapport intégrant les indicateurs de suivi du présent accord, est transmis aux membres de la commission en préalable à la réunion.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE Central et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

DUREE, FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

En application de l’article L.2231-5 et suivants et de l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par la direction :

• Auprès de la DIRECCTE dont une version sur papier et une version sur support électronique

• Auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du Mans.

Un exemplaire est établi pour chaque partie,

Fait à Allonnes, le 31/05/2023

POUR LA SOCIETE MUTUAL LOGISTICS EFR

Son Président, La Société GROUPE MUTUAL LOGISTICS

Elle-même représentée par son Gérant,

xx

POUR LE SYNDICAT FO POUR LE SYNDICAT CGT

xx xx

Déléguée Syndicale Centrale Délégué Syndical Central

POUR LE SYNDICAT CGT

xx

Délégué Syndical (site d’Attignat)

ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI

Chapitre accord	Objectifs	Indicateurs
Embauche - Recrutement	Tendre vers la parité pour les recrutements externes en CDI /CDD	Répartition des effectifs H/F par CSP
	Améliorer le taux de candidatures féminines et masculines pour les catégories où elles sont peu représentées.
	Favoriser les recrutements internes en faisant mieux connaitre la diversité des métiers et des postes au sein de l’entreprise
	Atteindre une proportion de femmes de 20 % minimum dans les recrutements externes sur la catégorie Ouvrier/Employé, catégorie la plus représentée au sein de l’entreprise.
	Intégrer systématiquement au moins une femme ou un homme dans la liste des candidatures à examiner pour un poste dans la CSP où ils sont respectivement sous représentés	Nombre de recrutements H/F en CDI/ CDD H/F par CSP
Maternité - paternité - parentalité	S'assurer que 100% des salariés de retour de congé maternité ou d'adoption aient bénéficié ou bénéficient d'une augmentation l'année de leur retour	Nombre de congé maternité ou d'adoption intervenus dans l'année et évolution de la rémunération des personnes concernées
	Réaliser 100% des entretiens de reprise d'activité à la suite d'un congé maternité ou d'adoption	Nombre d'entretiens de reprise réalisés par rapport au nombre de départ en congé maternité ou d'adoption
Formation professionnelle	Rééquilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation et faciliter l'accès et la participation des salariés chargés de famille	Nombre de stagiaires F/H par CSP
	Taux de femmes formées parmi la population formée	Nombre d’heures de formation F/H par CSP
Evolution professionnelle	Garantir un accès similaire et équitable en matière de gestion et d’évolution de carrière au sein de l’entreprise	Nombre de promotion F/H par CSP
		Nombre d’entretiens professionnels réalisés par rapport aux nombres d’entretiens prévus sur l’année
Rémunération	Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu'ils existent	Salaire de base F/H par CSP
	Analyser les salaires de base par CSP et par sexe	Ecart de rémunération F/H par CSP (Index)
		Ecart taux d’augmentation F/H (Index)
		Taux d'augmentation H/F par CSP
Aménagement du temps de travail	faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement	répartition du nombre de salariés à temps partiel H/F par CSP