ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société Éditrice de Mediapart, SAS, dont le siège social est situé 127 avenue Ledru Rollin – 75011 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 500 631 932 00075, représentée par Madame XXXX XXXX, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes, ci-après désignée alternativement « la Société », « l’entreprise », « l’employeur », « le Journal » ou « Mediapart »,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXX XXXX, déléguée syndicale CGT élu aux dernières élections professionnelles, dûment habilité à la négociation et à la conclusion du présent accord,

D’autre part,

Préambule :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son embauche que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit les dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Plus récemment, la Loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 5 septembre 2018, impose désormais aux entreprises employant plus de 50 salariés une obligation, non plus de moyens, mais de résultats en matière d’égalité femmes-hommes, et ce via la publication d’un l’index égalité professionnelle.

En application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010 imposant aux entreprises de plus de 50 salariés d’établir un accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et des dispositions issues du décret du 7 juillet 2011 et de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », Mediapart conclut le présent accord d’entreprise. Cet accord intègre notamment les pratiques et usages mis en œuvre depuis la création du Journal.

En effet, depuis la création du média en mars 2008, Mediapart a adopté une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La volonté de l’entreprise est de proposer des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d’égalité des chances constitue une valeur fondamentale au sein de Mediapart, applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Le présent accord vise à faciliter l’évaluation des écarts de situation entre les femmes et les hommes existants au sein du Journal, à rendre cette situation transparente au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur.

C’est dans cette optique que la Direction de Mediapart, en concertation avec ses élus, a fixé des objectifs de progression. Pour ce faire, elle prévoit les actions nécessaires à la réduction des inégalités professionnelles ainsi que les indicateurs de suivi permettant d’atteindre les objectifs fixés portant sur trois des domaines d’actions visés au troisième alinéa de l’article L.2242-8.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre la démarche de progrès continu instaurée depuis 2008. Cette démarche s’enrichit des réflexions et initiatives pour développer une expérience salarié positive, moderne et basée sur la qualité de vie au travail. La prise en compte du vécu et des aspirations des femmes qui travaillent dans l’entreprise est un facteur de transformation que ce soient en termes de métiers, de façon de travailler ou de relations humaines, ce qui profite à tous les salariés, les femmes comme les hommes.

A ces priorités s’est ajoutée une mobilisation, accrue ses dernières années, notamment par la voix d’une grande partie de l’équipe portée par les élus et soutenue par la direction, pour instaurer une culture d’entreprise exempte de sexisme, préservant ainsi de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, le bien-être personnel et la réussite collective.

Mediapart s’engage dans les luttes contre le harcèlement moral et sexuel et de discrimination.

Dans le cadre du présent accord, Mediapart tient à rappeler son engagement à intervenir sur tous les domaines d’actions prévus légalement, assumant son rôle d’acteur du progrès social.

L’engagement de Mediapart est porté par la volonté de mettre en œuvre des mesures équitables de recrutement, d’évolution de carrière, de parité de traitement, de formation, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les membres de la Société Mediapart, qu’ils soient salariés ou non, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Les présentes dispositions ont fait l’objet d’une information et d’une consultation auprès des membres du Comité Social et Economique, qui ont rendu un avis favorable sur les présentes dispositions lors de la réunion du 06 juillet 2023.

PRÉSENTATION COMPARÉE DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Le cœur de métier de la Société s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et de compétences techniques.

Historiquement et culturellement, les orientations professionnelles choisies par les hommes et les femmes entraînent une présence masculine importante dans les métiers techniques (développement informatique, infrastructure interne) et féminine dans les fonctions supports (service gestion par exemple) ; Mediapart n’échappant pas à la règle. Ceci explique les rares déséquilibres structurels dans la composition de l’effectif dans les services, des catégories et des fonctions professionnelles. Le pôle RH a accentué ses efforts sur la place de la diversité dans ces fonctions dans le cadre de sa mission de recrutement.

En revanche, les emplois de Journalistes sont répartis de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

D’un point de vue global, la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes respecte une parité quasi parfaite.

Nature des contrats	Femmes	Hommes	Total
Effectif Equivalent Temps Plein (en CDI)	56,44	63,82	120,26
Effectif Equivalent Temps Plein (en CDD)	2,11	0,68	2,79
Total	58,55	64,50	123,05

A noter que Mediapart œuvre depuis de nombreuses années pour la parité des sexes.

Le Journal compte autant de femmes que d’hommes au sein de son organe de Direction ; la Direction Éditoriale est composée d’un binôme exclusivement féminin. Elle se compose de deux femmes

L’analyse comparée entre les femmes et les hommes au sein de Mediapart est détaillée dans le document Diagnostic, en annexe du présent accord.

La parité des salariés est équilibrée :

• Hommes : 52 %

• Femmes : 48 %

En termes de rémunérations des écarts peuvent apparaitre le diagnostic fait apparaitre un écart de 10,7 % sur le salaire des cadres (en faveur des hommes) et 5,5 % sur le salaire des employés en faveur des femmes.

Cependant ces écarts sont également liés notamment aux diversités des postes et des métiers, des expériences professionnelles ainsi que de l’ancienneté dans l’entreprise.

La société s’efforce de veiller à l’égalité des salaires et va continuer dans une démarche de progrès continu.

Nous veillons à ce que nos recrutements soient paritaires dans la sélection des dossiers de candidatures et permettent à toutes et tous d’accéder à la sélection en veillant à ce que chaque étape ne soient pas discriminatoires. Par ailleurs l’ensemble des personnes en charge de missions de recrutements sont formés au principe de l’anti-discrimination et aux biais inconscients.

OBJECTIFS - ACTIONS & MOYENS

Le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle est notamment fixé par les articles L2242-8 et R2242-2 du code du travail.

Il comprend les objectifs de progression et les actions associées, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant d’opérer un suivi et d’évaluer la marge de progression pour les atteindre.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord porte sur au moins trois domaines d’actions parmi les suivants, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective (domaine obligatoire)

• Articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale

Mediapart entend mener une réflexion globale en intervenant dans tous les domaines précités.

Pour répondre aux exigences légales actuellement en vigueur, les parties en présence ont fixé, dans le cadre du présent accord, des engagements sur les thèmes liés :

• à la rémunération,

• à l’équilibre vie professionnelle/vie privée et

• aux conditions de travail.

Engagements en faveur d’une égalité de rémunération effective

La Société emploie du personnel permanent pouvant être scindés en 2 familles :

• Le Journalisme (personnel de la rédaction)

• Les fonctions techniques et supports, elles-mêmes divisibles en 2 sous-familles :

  • Fonctions techniques (personnel dédié à la gestion de l’outil informatique)

  • Fonctions supports « Produit » (personnel du Marketing, de la relation avec les Abonnés, etc.) et supports Administratif (comptabilité, RH, etc.)

Le large éventail de postes crée une grande diversité au sein de Mediapart, ce qui participe entre autres à la richesse de l’entreprise.

Il est précisé qu’au sein des fonctions supports et techniques, il existe des postes « uniques ». Rares sont les emplois occupés par plusieurs personnes permettant une réelle comparaison des critères salariaux (exemples : Chargée de Communication, Graphistes, responsable juridique etc.) et la vérification du principe « à travail égal, salaire égal ».

Lorsque des postes strictement identiques sont occupés par différentes personnes, l’entreprise veille à ce que l’égalité de salaire soit systématiquement respectée entre les salariés, sans distinction de sexe.

Les écarts constatés s’expliquent par des différences d’ancienneté dans l’entreprise ou d’expérience professionnelle. A ce jour, l’ancienneté est comprise dans le salaire brut de base. Les salaires bruts incluent également des augmentations automatiques liées à l’ancienneté, sans condition d’évolution de poste.

La Société a prévu de revoir ce système afin d’améliorer la visibilité de cette ancienneté et par conséquent d’apprécier plus finement les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes sur le salaire de base sur un même poste.

La Société a défini une grille de salaire interne spécifique au métier du Journalisme depuis 2012. Cette grille a été construite sur un principe d’équité salariale. La différenciation des salaires est uniquement basée sur l’ancienneté professionnelle ; celle-ci étant déterminée par la « carte de presse ».

L’égalité salariale entre les Journalistes qu’ils soient femmes ou hommes est ainsi garantie, sans possibilité de distinction de sexe, et ce, à tous les niveaux de poste occupé.

Il est précisé à toutes fins utiles que l’analyse des écarts de salaire et le rattrapage salarial applicable au retour de congé maternité (et du congé parental) garantissant l’égalité de salaire ont toujours été appliqués au sein de l’entreprise.

De nouvelles grilles salariales pour les métiers opérationnels et pour les journalistes sont en cours de discussion depuis l’automne 2022.

Objectif de progression : continuer de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes occupant un même poste.

Rémunération effective
Objectifs	Action	Indicateurs de suivi chiffrés
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour le personnel occupant des fonctions supports ou techniques	Établir une grille de salaires pour cette catégorie de personnel et réduire les écarts	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial en cas d’écart constaté
Assurer l’égalité salariale entre les journalistes et les non-journalistes en cas de congé maternité ou paternité	Maintenir le salaire dans les mêmes conditions que celles prévues conventionnellement pour les Journalistes	Nombre de salariés non-journalistes ayant bénéficié de l’extension
Réduire les écarts salariaux entre les Journalistes, ou du moins ne pas aggraver par le biais de nouveaux recrutements	Prendre en compte ce critère dans le choix de recrutement de nouveaux Journalistes expérimentés	Niveau de rémunération des Journalistes expérimentés nouvellement recrutés

Engagements en faveur d’une meilleure articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif général visé : veiller à ce que l’organisation du travail ne soit pas un obstacle à l’évolution des femmes ou des hommes, quel que soit le statut catégoriel.

Il est rappelé à toutes fins utiles que les salariés disposent d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail ce qui leur permet d’aménager leurs horaires le cas échéant.

Il est également d’usage de ne pas organiser de réunion interne avant 9h30 et après 17h.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectifs	Action	Indicateurs de suivi chiffrés
Favoriser l’implication des pères à la naissance et à l’arrivée d’un nouvel enfant dans le foyer familial en développant l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Sensibilisation/information à la prise du congé paternité (a minima chaque fois qu’une naissance est signalée aux services administratifs)	Nombre de pères ayant bénéficié d’un congé paternité
Améliorer les conditions de travail pendant la période de grossesse	Aménagement de la charge de travail, télétravail, horaires décalés	Nombre de salariées ayant bénéficié du télétravail en cours de grossesse
Etendre le principe du congé paternité aux femmes conjointes de la mère biologique et aux hommes (conjoint du papa adoptant)	Création d’un congé « parentalité » : autorisation d’absence et maintien du salaire dans les mêmes conditions que pour les hommes dans le cadre d’un congé paternité)	Nombre de salariés visés ayant bénéficié d’un congé « parentalité »
Favoriser l’égalité d’accès aux autorisations d’absence dans le cadre d’une Procréation Médicalement Assistée (PMA)	Egalité d’accès aux autorisations d’absence pour toutes les femmes (seules ou conjointes de femme en PMA)	Nombre de salariés ayant bénéficié d’absences autorisées dans le cadre d’un programme de PMA
Limiter les temps de déplacement domicile-travail	Encadrement des situations de télétravail par une charte	Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail et nombre de journées de télétravail par salarié concerné
Favoriser le droit à la déconnexion	Information et sensibilisation autour du droit à la déconnexion	Nombre d’actions de communication sur l’année

D’autres pistes de réflexion sont également à l’étude ; Mediapart entend réaffirmer, une nouvelle fois, sa volonté de poursuivre les efforts et d’œuvrer pour une justice sociale.

Engagements en faveur d’une amélioration permanente des conditions de travail

Les femmes sont statistiquement plus souvent la cible de faits de harcèlement (moral ou sexuel) ou de discrimination, ce qui n’est pas sans conséquence sur leurs conditions de travail, voire même leurs perspectives d’évolution de carrière.

Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance et sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent que les dispositions inscrites dans le présent accord ne suffisent pas à elles seules à faire évoluer les mentalités et à lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

C’est pourquoi, les parties s’accordent pour développer leur démarche volontariste en renforçant, à terme, en élargissant les mesures d’actions au recrutement, à la gestion des carrières et des compétences et au rôle des responsables d’équipe.

Objectif général visé : améliorer les conditions de travail des femmes en luttant contre les comportements déviants intervenants dans le milieu professionnel.

Amélioration des conditions de travail
Objectifs	Action	Indicateurs de suivi chiffrés
Prévenir les outrages et agissements à caractère sexiste afin de garantir une équité dans les relations de travail	Action de sensibilisation (formation, informations, ateliers, etc.)	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de sensibilisation Nombre d’actions de sensibilisation ou formations réalisées sur l’année
	Amélioration et diffusion régulière de la fiche ressources	Nombre de nouveaux embauchés ayant eu connaissance de la fiche ressources
	Diffusion régulière et information sur la procédure d’alerte renforcée dans le cadre d’agissements à caractère sexiste et sexuel	Nombre de messages de sensibilisation sur l’existence de cette procédure
Amélioration globale de la qualité de vie au travail pour tous et toutes	Actions de formations, d’ateliers et d’informations sur le thème de la qualité de vie au travail	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation ou atelier Nombre d’actions de formations ou d’ateliers proposés dans l’année.

MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

La situation comparée des conditions salariales entre les femmes et les hommes sera systématiquement abordée et présentée au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux lors d’un point annuel dans le cadre, notamment, de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et des consultations obligatoires vis-à-vis des instances représentatives du personnel.

Cette présentation comprendra une évaluation des différents indicateurs évoqués ci-dessus et une analyse de l’évolution des résultats.

DURÉE ET PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans courant du 1^er janvier 2023 au
31 décembre 2026.

Il cessera de produire ses effets de plein droit à la date de son expiration.

Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces dispositions.

FORMALITÉS DE DEPÔT ET DE PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail.

Pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être :

• Déposé en version électronique sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• Déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage, par tout moyen, sur les lieux de travail à l’attention du personnel.

Fait à Paris, le 6 juillet 2023, en 5 exemplaires originaux

Pour la Société Éditrice de Mediapart XXXX XXXX En qualité de Directrice Générale

XXXX XXXX XXXX En qualité de Déléguée syndicale CGT

DIAGNOSTIC ETABLI DANS LE CADRE DE

LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ANNEE 2022

Mediapart est un journal d'information indépendant lancé en 2008 de plus de 200 000 abonnés individuels.

Son effectif est de 126 salarié.es au 31 décembre 2022.

La société est tenue de négocier avec ses partenaires sociaux un accord afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes. Au-delà de l’obligation légale la société souhaite continuer et souhaite accentuer mettre en place un grand nombre d’actions nécessaires pour supprimer tout type de discrimination entre les salarié.es.

Cet accord est présenté à la déléguée syndicale lors de la réunion du 6 juillet 2023, accompagné du présent diagnostic.

En préambule, il est nécessaire de rappeler quelques données chiffrées (au 31 décembre 2022) permettant d’apprécier la situation de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs ci-dessous sont déterminés sur l’année 2022.

Situation comparée au niveau des effectifs :

Les pourcentages ci-dessous sont calculés sur une base d’équivalent temps plein.

Il est précisé que :

• La proportion des femmes au sein de la société représente 48% de l’effectif.

• La proportion des hommes au sein de la société représente 52 % de l’effectif.

La répartition est la suivante au 31/12/2022 :

Catégorie	Hommes	Femmes	TOTAL	% Hommes	% Femmes
Employés	1	1	2	50 %	50 %
Cadres	66	58	124	53 %	47 %
TOTAL	67	59	126

A titre indicatif, le nombre de CDI présent au 31 décembre 2022 se compose de 57 femmes et de 65 hommes.

Neuf domaines sont ici abordés, domaines parmi lesquels la société Mediapart s’engagera sur au moins trois d’entre eux (cf. dispositions de l’accord égalité femmes-hommes) :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• La sécurité et la santé au travail.

• Rémunération brute :

Salaires mensuels moyens sur l’ensemble des salariés sur l’année, tous services et tous postes confondus, tout type de contrat (CDI/CDD).

Catégorie	Hommes	Femmes	Écart	% Écart
Cadres	4641 €	4190 €	451 €	10,7 %
Employés	2103 €	2219 €	- 116€	5,5 %

Un écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour ces catégories est constaté.

Cependant, à l’analyse de la situation, nous observons que cet écart est lié à des différences de professions, de postes, de niveau de formation, de compétences requises ou de responsabilités pour le poste, mais aussi d’expérience, d’ancienneté dans l’entreprise et dans la profession.

L’entreprise compte peu de poste totalement identique, dans sa définition, son contenu et dans ses responsabilités. La comparaison entre homme et femme à travail égal salaire égal s’avère difficile.

Pour affiner l’analyse, tout en évitant de trop détailler les données (pour des raisons de confidentialité), l’indicateur suivant est présenté dans la BADES. A ce jour, analyser par service n’est pas pertinent en raison de la diversité des postes et du nombre, parfois faible, de personne dans chaque équipe et risquerait de poser des problèmes de confidentialité.

Catégorie	Hommes	Femmes	Écart	% Écart
Journalistes	4967 €	4672 €	295 €	6 %
Moyenne d’âge Journalistes	43 ans	40 ans
Non-journalistes	4135 €	3696 €	439 €	12 %
Moyenne d’âge non-Journalistes	42 ans	38 ans

A noter que la notion de « non-Journalistes » englobe les fonctions support (direction financière, administrative, RH, etc.) et produits et techniques et marketing par opposition au statut légal de Journaliste.

Les écarts incluent toujours des différences de services, de postes, de responsabilités et d’ancienneté.

Les journalistes notamment sont soumis à une grille de salaire interne qui dépend de l’ancienneté professionnelle (similaire à celle de la CCN des Journalistes) calculée à l’aide de la carte de presse, en dehors donc de toute considération de sexe.

Tous les autres services (supports et informatiques) se voient attribuer notamment des augmentations automatiques et régulières en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise (date d’entrée), en dehors de toute considération de sexe et de caractère individuel de l’augmentation (évolution de responsabilités par exemple).

Les écarts peuvent ainsi provenir d’une différence d’ancienneté entre hommes et femmes dans l’effectif. A noter que l’âge moyen est un indicateur intéressant dans la mesure où il corrobore l’analyse selon laquelle, les salariés les plus anciens (au sens séniorité dans l’entreprise ou dans le métier) sont très logiquement les plus âgés.

Par ces systèmes, et dans la mesure où les journalistes masculins de Mediapart disposent de plus d’ancienneté professionnelle que les journalistes féminins.

Ainsi, pour un poste égal à compétences et formations égales, l’entreprise ne relève pas d’inégalité de traitement notable entre les hommes et les femmes sur l’aspect de la rémunération brute pour ces catégories de salariés.

• Embauches :

Embauche en CDI	Hommes	Femmes
Cadres	7	5
TOTAL	7	5

*Y compris transformation CDD en CDI

Embauche en CDD	Hommes	Femmes
Employés	4	2
Cadres	5	26
TOTAL	9	28

*Y compris alternants.

Bien que l’activité liée à l’actualité et aux projets menés puisse être très variable temporairement l’entreprise tente de limiter le recours aux CDD, les contrats conclus sont généralement supérieurs à 3 mois au moins.

Il y a quelques CDD de très courte journée (1 journée) pour des évènements ou tâches occasionnels (« live » ou correction d’articles) mais qui concernent des étudiants ou des salariés multi-employeurs.

Le recrutement des CDD se fait comme tous les recrutements dans l’entreprise en dehors de toute considération de sexe (voir plus loin au niveau de l’embauche). Le déséquilibre peut s’expliquer par les opportunités des candidatures pour les différents postes proposés.

Emploi de pigistes	Nombre de pigistes sur 2022 ayant collaboré au moins une fois dans l’année
Femmes	103
Hommes	104
Total général	207

Sur l’emploi de journalistes rémunérées à la pige, nous sommes sur un équilibre pour l’année 2022. Toutefois, cela reste complexe de travailler sur cet équilibre au regard des sujets proposés et des opportunités.

• Conditions de travail :

Temps partiel	Hommes	Femmes	Total
Employés	1	1	2
Cadres	4	5	9

Il s’agit ici du nombre de salariés concernés sur l’année, en CDI comme en CDD.

L’entreprise ne propose à ce jour pas de poste à temps partiel ou très rarement.

Le temps partiel est en général sollicité par les salariés (pour convenance personnelle) et il est très souvent accordé. Il peut concerner autant les femmes que les hommes.

Départs volontaires (démissions)	Hommes	Femmes	Total
Employés	0	0	0
Cadres	0	2	2

Ruptures conventionnelles	Hommes	Femmes	Total
Employés	0	0	0
Cadres	1	1	2

• Formations :

Effectif Hommes*	Nombre d’hommes formés	% d’hommes formés	Effectif Femmes*	Nombre de femmes formées	% de femmes formées
111	68	61 %	100	61	61%

*Nouveautés : ces chiffres intègrent les pigistes qui se sont vu proposer des formations en vertu de notre accord pigistes signé en 2022.

Nombre de salariés en formation (y compris DIF)	Nombre d'heures de formation (y compris DIF)
Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
68	61	998	1014

Chaque année l’entreprise s’efforce de former le plus possible ses salariés en fonction des besoins liés aux orientations stratégiques et autant que possible aux souhaits des salariés.

Les femmes et les hommes se sont formées dans les mêmes proportions pour l’année 2022.

La société veille à former le plus possible de salariés tous secteurs confondus.

• Articulation vie professionnelle/vie personnelle :

Congé maternité/Congé paternité et d’accueil de l’enfant	Congé maternité	Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de congés liés à la parentalité	1	3

Congés parentaux	Hommes	Femmes
Nombre de demandes de congé parental à temps plein	0	0
Nombre de demandes de congé parental à temps partiel	0	0

• Promotion professionnelle :

Promotion d’un poste à un autre

Effectif Hommes	Nombre d’hommes promus	% d’hommes promus	Effectif Femmes	Nombre de femmes promus	% de femmes promus
67	0	0 %	59	1	1,7 %

Les possibilités de promotions internes dépendent des opportunités et des salariés déjà en place ayant les compétences pour remplir la nouvelle fonction.

Une fois de plus la diversité des postes dans l’entreprise rend la comparaison difficile, d’autant que dans certains services il est difficile de recruter des femmes ou des hommes faute de candidat.

L’entreprise reste néanmoins vigilante à offrir les mêmes perspectives d’évolution aux hommes et aux femmes. Tout nouveau poste est systématiquement proposé en interne quand c’est possible (potentiel ou compétences existants) et toutes les candidatures sont étudiées.

• Qualification :

Le niveau de diplôme et/ou de qualification professionnelle ne constitue pas une exigence pour intégrer la société ou accéder à une promotion interne.

En effet les aspects prioritairement observés sont :

• L’adéquation du profil et de l’expérience aux besoins du poste (connaissances, outils, systèmes, process, législations, méthodes et pratiques professionnelles, …)

• L’expérience professionnelle dans le poste ou dans un poste similaire

• Savoir-faire

• Et surtout le savoir-être.

Cette philosophie participe à augmenter les chances d’évolution de tous.

• Classification :

Il n’existe pas de grille de classification des postes à proprement parler.

Les emplois sont classés selon le statut catégoriel (cadres et employés) et selon leur famille de métiers.

Dans ces conditions, aucune analyse de classification n’est possible.

• Sécurité santé au travail :

Taux Accident de travail/maladie professionnelle sur l’année 2022 :

En nombre de salariés déclarés en accident du travail ou maladie professionnelle sur l’année 2022.

Catégorie	Hommes	Femmes	Total
Employés	0	0	0
Cadres	2	4	6
TOTAL	2	4	6

Le document unique des risques est tenu et à disposition des salariés. Il recense l’ensemble des dispositions et mesures préventives prises par l’entreprise en matière de sécurisation des risques professionnels.

De nombreuses mesures sont et ont déjà été prises pour assurer la santé et la sécurité des salariés (notamment l’élaboration de procédures d’alerte contre le harcèlement sexuel ou moral, la mise en place d’un service d’écoute et de supervision, des formations spécifiques sur des sujets ayant attraits à la santé morale des personnes, etc.).

Très régulièrement (et a minima une fois par an), un bilan sur la santé et la sécurité de l’année écoulée est établi. Les résultats sont présentés aux membres du CSE. Le cas échéant, de nouvelles mesures préventives sont prises.

Fait à Paris, le 6 juillet 2023, en 5 exemplaires originaux

Pour la Société Éditrice de Mediapart XXXX XXXX En qualité de Directrice Générale

Madame XXXX XXXX En qualité de Déléguée syndicale CGT