Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail et des conditions de travail" chez WIZTIVI

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société WIZTIVI, société par actions simplifiées au capital de 179 448 euros, inscrite au R.C.S de Nantes, sous le numéro 431 286 897, dont le siège social est situé à Carquefou, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur général adjoint

Et

Madame Y, membre titulaire du CSE

Monsieur Z, membre titulaire du CSE

Monsieur A, membre titulaire du CSE

Monsieur B, membre titulaire du CSE

Il a été conclu l’accord collectif suivant

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation majeure de l’entreprise. Ainsi, depuis la mise en place de l’index égalité F/H, on peut observer l’engagement de la société WIZTIVI en la matière, puisque la note obtenue a toujours été au-dessus de 80 :

• 84/100 en 2020

• 82/100 en 2021

• 84/100 en 2022

Pour rappel, le calcul de cet indicateur est basé sur 4 indicateurs clés, donnant lieu à un score sur 100 points :

- L'écart salarial entre les femmes et les hommes
- L'écart entre les augmentations individuelles
- Le nombre de salariés bénéficiant d'une augmentation après un congé maternité
- La parité hommes-femmes parmi les 10 rémunérations les plus élevées.

Dans le cadre de cet index, le gouvernement a fixé la note minimale à atteindre à hauteur de 75/100.

Par la signature de ce présent accord, les Parties souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité femmes-hommes :

• Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• Accord de branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 27 octobre 2014

Afin de construire un accord qui correspond aux enjeux réels de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, un diagnostic a été réalisé en amont.

Ce diagnostic a mis en exergue les domaines qui nécessitent une attention particulière :

• L’effectif global de l’entreprise qui est constitué à majorité d’hommes : 78% d’hommes et 22% de femmes

• Les postes à plus forte responsabilité sont majoritairement occupés par des hommes.

• Les femmes qui occupent des postes techniques ont, en moyenne, un bagage académique moins important que les hommes (reconversion développement web).

Le présent accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes sur les sujets suivants :

• Le recrutement

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective et l’égalité salariale

En parallèle de l’égalité professionnel, l’accord traite également des sujets relatifs à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail via les thèmes suivants :

• L’articulation vie entre vie professionnelle et vie personnelle

• La mobilité dans les trajets domicile-lieu de travail

• Le droit à la déconnexion

Article 1 - Objet de l'accord

Les mesures mises en place dans le présent accord et l'engagement de WIZTIVI dans cette démarche ont pour but d'agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes, au sein des équipes et plus largement au sein de l'entreprise elle-même.

En effet, la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.

Définition de l'égalité professionnelle

L'égalité professionnelle signifie que tout employeur doit traiter de manière identique deux salariés de sexes différents. Elle doit être respectée tout au long de la relation contractuelle unissant l'employeur et le salarié. Le non-respect de cette dernière entraîne pour l'employeur des sanctions pénales.

L'égalité professionnelle doit donc être respectée au moment de l'embauche, de la rupture du contrat de travail, ou encore en matière de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail.

L’égalité professionnelle repose sur deux principes directeurs :

• L'égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu'elle soit directe ou indirecte

• L'égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l'égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives.

L’accord porte plus généralement sur la qualité de vie au travail qui est un élément essentiel de la vie des collaborateurs dans l’entreprise. En effet, par la conclusion de cet accord, les Parties souhaitent affirmer leur attachement au bien-être au travail. Les thèmes abordés dans cette partie permettront de renforcer la politique de l’entreprise sur ce point.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société WIZTIVI, qu’ils soient rattachés à l’établissement de Carquefou ou à l’établissement de Paris.

I- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 – Elaboration d'un diagnostic partagé

Le diagnostic a été élaboré sur la base de l’accord de branche des Bureaux D’études Techniques, Cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

Il comprend notamment des données sur :

• Le recrutement et la promotion professionnelle

• La répartition des effectifs

• La rémunération

• La formation professionnelle

• Les conditions de travail

A la suite de ce diagnostic, il a été décidé de regrouper les Directions suivantes : Opérations, Techniques, Produits et Innovation et Gaming, car ces Directions ont la même typologie de postes (profils techniques) et donc les mêmes enjeux.

Article 2 – Analyse du Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Recrutement et promotion :

• Il existe un déséquilibre entre la proportion d'hommes et de femmes dans la société. Celui-ci s'explique en grande partie par l'absence de candidates féminines pour de tels métiers et leur plus faible représentation dans les écoles.

Les directions suivantes ont notamment un effectif majoritairement composé d’hommes :

• Technique : 80% d’hommes

• Commerce : 100% d’hommes

• Codir : 100% d’hommes

• Par ailleurs, on constate que la majorité des femmes recrutées sur des postes techniques, sont issues d’une reconversion professionnelle alors que la majorité des hommes sont issus de cycle bac+3 à bac+5.

Il faudra donc mettre l’accent sur la montée en compétences des femmes à profil technique afin d’assurer une bonne évolution interne.

• L’ancienneté moyenne des femmes est moins élevée que celle des hommes : 1,89 ans en moyenne pour les femmes contre 3,36 ans pour les hommes.

• Les effectifs féminins se situent sur les positions 1.1 à 2.3, tandis que les hommes sont représentés dans les positions allant de 1.1 à 3.2.

L’enjeux est d’axer sur la promotion professionnelle et la formation des femmes afin qu’elles puissent accéder à des postes à plus grande responsabilités et donc à plus forte rémunération.

Rémunération :

Il n’y a pas de femme représentée parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Les écarts de rémunération dans les positions représentées par les deux sexes sont plus visibles sur les profils débutants :

• Positions 1 : écart de 8.16% en faveur des hommes

• Positions 2 : écart de 4.20% en faveur des femmes

Les postes débutants sont davantage sujet à un écart compte tenu de la différence de bagage académique.

Les écarts d’augmentation tendent à diminuer depuis quelques années passant de 9.30% d’écart en 2018-2019 à 1.9% d’écart en 2020-2021.

La société WIZTIVI souhaite poursuivre dans cette voie et continuer de réduire d’autant plus les écarts.

Formation :

Les femmes et les hommes participent de manière équitable aux formations. Cependant, la majorité des formations effectuées relèvent du maintien dans l’emploi. Cette proportion est d’autant plus visible côté femmes : 76% de l’effectif féminin formé correspond à des formations de maintien dans l’emploi contre 64% d’hommes.

L’enjeux est d’axer davantage sur le développement des compétences afin d'accroître les promotions professionnelles.

Article 3 – Les objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier dont la synthèse est en annexe. Au vu de l'effectif de l'entreprise, les parties conviennent que tout indicateur ne permettant pas de garantir l'anonymat des salariés ne figurera pas dans les rapports de suivi.

1. Le recrutement et l’embauche

1. Rappel des dispositions légales

En matière de recrutement, la loi pose plusieurs principes visant à lutter contre les discriminations sexistes lors de l'embauche :

• Interdiction de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille (art. L1142-1, 1° du Code du travail)

• Interdiction de fonder un refus d’embauche sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse (art. L1132-1, L1142-1,2° et L1225-1 du Code du travail)

2. Les objectifs de progression

En complément de ces dispositions légales, l’entreprise souhaite agir sur le recrutement afin de :

• Augmenter la part de femmes embauchées, notamment sur des postes techniques où elles sont le moins représentées (développement, tech lead …)

• Perfectionner le processus de sélection en sensibilisant les acteurs du recrutement aux questions du genre, et en concevant des outils opérationnels adaptés

3. Les actions à mettre en oeuvre et les indicateurs associés

L’entreprise WIZTIVI s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 du Code du travail.

Afin d'accroître l’efficacité de sa politique d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage sur plusieurs actions :

• Inclure plus de mixité dans les offres d’emploi

Dans le but de renforcer l’obligation légale sur la rédaction des offres d’emploi, la société s’engage sur la double appellation des intitulés de poste ou sur une appellation neutre.

Les parties rappellent que l'ensemble du processus de recrutement de l'entreprise doit être neutre et égalitaire.

Ainsi aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, âge, situation familiale, etc.) ne doit apparaitre dans les offres d'emploi de la société, aussi bien en interne qu'en externe. Les postes ouverts à un recrutement interne ou externe doivent être proposés indistinctement aux hommes et aux femmes.

Les critères de recrutement doivent exclusivement être fondés sur des critères objectifs de compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Action	Indicateur
Utiliser la double appellation des postes : au féminin et au masculin ou appellation neutre	Nombre d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions/ La totalité des annonces passées

• Sensibilisation des équipes de recrutement et des managers

Bien que l’entreprise n’ait pas encore atteint le seuil des 300 salariés rendant obligatoire une formation à la non-discrimination pour les équipes en charge du recrutement conformément à l’article L1131-2 du Code du travail, la société WIZTIVI s’engage à former ses équipes de recrutement sur ce sujet.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions dans le processus de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes.

Action	Indicateur
Former 100% des équipes de recrutement et les personnes qui participent au processus de recrutement à la non-discrimination dans le processus de recrutement	Nombre de personnes ayant reçues la formation / Nombre de personnes en charge du recrutement ou participant à un processus de recrutement
Diffuser un guide du recrutement à destination des recruteurs/ managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre	Nombre de guides diffusés

• Faire connaître les métiers de l’entreprise à l’extérieur

Dans le but d’attirer de nouveaux talents et de contribuer à la démocratisation des métiers du numérique, l’entreprise s’engage à mener des actions de communication dans les lycées, établissements d’enseignement supérieur et dans les centres de formation en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées.

Ces actions de communications peuvent également prendre la forme de la participation de l’entreprise à des salons de recrutement. Par ailleurs, l’entreprise souhaite également investir sa communication dans des évènements plus larges, qui ont une thématique féminine (ex : Femmes du Digital Ouest …). Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera à faire intervenir des équipes techniques mixtes afin de promouvoir efficacement la diversité des métiers.

Action	Indicateur
Mener des actions de communication à destination de 3 écoles/ an	Nombre d’actions menées /an
Mener des actions de communication à 1 évènement à thématique féminine/ an	Nombre d’actions menées /an

b. La rémunération effective

1. Rappel des dispositions légales

En matière de rémunération, le législateur pose deux principes :

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L321-2 du Code du travail)

• La garantie de l’évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption (art. L1225-26 et L 1225-44 du Code du travail)

La société WIZTIVI s’engage par conséquent à respecter les principes suivants :

• Assurer l’égalité de salaire à l’embauche

Concernant la rémunération à l'embauche, l'entreprise s'engage à assurer l'égalité salariale sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Cet indicateur sera présenté annuellement lors de l’établissement du rapport “Egalité femmes-hommes”.

• Assurer l’égalité de salaire dans l’évolution professionnelle

Par la suite, l'évolution des rémunérations doit être basée sur les mêmes critères objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée. L'entreprise s'assurera par conséquent qu'aucun événement personnel ne crée d'écart de rémunération au cours du temps.

• Assurer l’égalité de salaire au retour de congé maternité/ paternité/ parental

L’entreprise s’engage à verser les augmentations générales aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité/ paternité/ parental.

2. Les objectifs de progressions

En complément des dispositions légales, l’entreprise souhaite s’engager sur des objectifs permettant de renforcer l’équilibre des rémunérations effectives :

• Neutraliser les effets de la parentalité sur les rémunérations des salariés concernés et encourager un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les homme

• Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales

3. Les mesures à mettre en oeuvre et les indicateurs associés
   

• Maintien de salaire pour les congés paternité

Au terme de l'accord de branche des bureaux d’études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le maintien de salaire pour les congés paternité est prévu à partir de 2 ans d’ancienneté (art. 13.2).

L’entreprise souhaite renforcer cette disposition et s’engage à maintenir le salaire de tous les salariés sans conditions d’ancienneté pour les congés paternité.

Action	Indicateur
Indemniser à 100% le congé de paternité	Nombre de jour de congé de paternité indemnisés par l’entreprise et coût annuel supplémentaire par rapport aux dispositions de l’accord de branche

• Rémunération de certains congés pour enfant malade

Aux termes de l’article L1225-61 du Code du travail, les salariés bénéficient “ d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans”.

Afin de renforcer cette disposition légale, la société rémunère 2 jours de congés pour enfant malade sur les 3 autorisés légalement.

Action	Indicateur
Rémunération de 2 jours de congés pour enfant malade	Nombre de jour de congé pour enfant malade indemnisés par l’entreprise et coût annuel supplémentaire par rapport aux dispositions légales

• Insérer une grille de compétence dans les entretiens de suivi individuels

L’entretien de suivi constitue un moment privilégié entre les salariés et leurs managers. Il permet de faire le bilan de la période écoulée et de fixer des objectifs pour la période à venir. C’est également lors de l’entretien de suivi qu’est abordée la question de la rémunération et de la progression.

Afin d’améliorer la qualité de l’échange, l’entreprise souhaite refondre la trame de l’entretien dans le but d’y intégrer une grille d’évaluation reposant sur la valorisation des compétences. Une formation sera organisée, à destination des managers, concernant la conduite des entretiens de suivi et la prise en main de cette nouvelle trame.

Action	Indicateur
Établir une trame d’entretien de suivi en y intégrer une grille d’évaluation valorisant les compétences	Mise en place de la trame d’entretien
Former les managers concernés à la conduite des entretiens annuels et à la prise en main de la nouvelle trame	Nombre de managers formés / nombre de managers concernés

• Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions

Dans le but de s’assurer que l’accès aux augmentations est égalitaire pour les femmes et pour les hommes, un contrôle annuel sera opéré sur les augmentations versées sur la base des emplois correspondants à des travaux de valeur égale.

Action	Indicateur
Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les même conditions	Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale

c. La promotion professionnelle et la formation

1. Rappels des dispositions légales

En matière de promotion professionnelle, la loi interdit de fonder un refus de promotion professionnelle sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse (art. L1132-1 et L1142-1, 3° du Code du travail).

2. Les objectifs

Afin de renforcer l’accès à la promotion professionnelle, l’entreprise souhaite s’engager sur un objectif :

• L'accompagnement et la détection des salariés à potentiels

Cet objectif permettra d’identifier plus aisément les salariés qui ont le souhait et la capacité d’évoluer professionnellement et les accompagner en ce sens.

3. Les mesures à mettre en oeuvre et les indicateurs associés

• Refondre la trame des entretiens professionnels et former les managers à leur conduite

L’entretien professionnel est un outil privilégié du déroulement de carrière et de l’évolution au sein d’une entreprise. Dans le but d’accompagner davantage les salariés dans la construction de leur plan de carrière au sein de l’entreprise, l’accent sera mis la refonte d’une trame d'entretien plus adaptée ainsi que sur la formation des managers à la conduite des entretiens professionnels.

Action	Indicateur
Établir une nouvelle trame d’entretien professionnel Former 100% des managers à la conduite d’entretiens professionnels	Nombre de managers formés Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par genre

• Encourager l’égal accès aux opportunités de promotion

Afin d’identifier les salariés qui sont susceptibles d’évoluer sur des postes à plus forte responsabilité, l’entreprise s’engage à établir une cartographie des compétences et à assurer un suivi individualisé pour les salariés à potentiel, notamment en termes de formation.

Action	Indicateur
Elaborer et suivre la cartographie des compétences Mettre en place un suivi individualisé pour les salariés à potentiels	Nombre de salariés à potentiel détectés et accompagnement mis en place

II- La qualité de vie au travail et les conditions de travail

Article 1 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Aménagement des horaires collectifs de travail

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions internes et des déplacements professionnels.

Les salariés soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans peuvent demander à bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail. L’aménagement se fait en collaboration avec sa hiérarchie en prenant en compte les contraintes du service. Il peut porter sur la flexibilité des horaires d’entrée/sortie et également sur la durée de la pause déjeuner.

La demande devra être faite auprès de sa hiérarchie ainsi qu’au service RH.

L’aménagement cessera de plein droit dans les 2 mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l’enfant.

• Revalorisation des congés pour évènements familiaux

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle se caractérise également par la facilitation des événements familiaux. Dans ce but, l’entreprise souhaite entériner la revalorisation de certains congés :

• Mariage/ PACS : 5 jours ouvrés rémunérés

• Déménagement : 2 jours ouvrés rémunérés dans la limite d’un déménagement par an et par salarié

• Décès (du conjoint/ partenaire de PACS/ concubin ; père ou mère ; père ou mère de l’époux(se); frère ou soeur : 5 jours ouvrés rémunérés

Article 2 - Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

• Dispositions destinées à a promouvoir l’utilisation de moyens de mobilités durables

Afin d’encourager les salariés à utiliser le vélo dans leur trajet domicile-lieu de travail, l’entreprise va mettre en œuvre l’installation d’un parking à vélo. Ce parking à vélo sera à terme équipé de bornes électriques, en vue de promouvoir l’utilisation de véhicules électriques.

Par ailleurs, l’entreprise met en place le forfait mobilités durables dont les conditions sont prévues par décision unilatérale.

• Dispositions destinées à faciliter la mobilité des salariés

L’entreprise met en place une prime de transport qui vise à prendre en charge une partie des frais de carburant pour les salariés qui doivent utiliser une voiture pour se rendre au travail.

Les modalités concernant la prime de transport seront indiquées dans une décision unilatérale.

Article 3 - Le droit à la déconnexion

1. Principe général

Le droit à la déconnexion renvoie au droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

On entend par outils numériques professionnels tous les outils physiques (ordinateurs, smartphones, set top box, TV …) et les outils dématérialisés (logiciels, messagerie électronique …) qui permettent d’être joignable à distance.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails, SMS, appels ou messages téléphoniques qui leur sont adressés ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou pendant les temps de repos ou d’absence (congé payé, arrêt maladie…).

En outre, les managers s’abstiennent de contacter leurs équipes ou collaborateurs pour des raisons professionnelles en dehors du temps de travail et pendant les jours de repos ou d’absence. Seuls les cas d’urgence peuvent justifier une dérogation sur ce point.

Est qualifiée d'urgence, toute situation qui :

• ne peut pas attendre jusqu’au retour du salarié sans générer un préjudice à l’entreprise ou pour les collaborateurs (ex : situation entravant la sécurité des biens ou des personnes)

• annulation d’un déplacement ou rendez-vous important prévu le lendemain

2. Rôle et responsabilité des managers et collaborateurs

L’efficacité du respect au droit à la déconnexion repose sur l’engagement de chaque partie prenante de l’entreprise à appliquer les dispositions du présent accord.

Les managers sont invités à adopter une attitude conforme avec les principes du droit à la déconnexion. Il leur appartient de suivre et discuter avec les collaborateurs de la bonne utilisation de leurs outils numériques, ainsi que de leur charge de travail. Pour ce dernier point, l’entretien annuel constitue un bon moyen d’échanger avec les collaborateurs.

Par ailleurs, il est rappelé que la déconnexion est un droit mais également un devoir. Les collaborateurs s’engagent à respecter le droit à la déconnexion de leurs collègues et doivent adopter une attitude conforme aux principes de l’accord.

Chacun doit avoir conscience de la manière dont il utilise les outils numériques et des impacts que cette utilisation peut avoir sur les autres.

3. Recommandations visant à améliorer le droit à la déconnexion

1. Recommandations visant à favoriser la communication

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Dans ce but, il convient de rappeler quelques bonnes pratiques liées à l’utilisation de la messagerie électronique et / ou de la messagerie instantanée :

La rédaction des communications écrites :

• Indiquez l’objet de manière précise et courte

• Ne pas abuser des mentions URGENT ou IMPORTANT

• Gardez un ton courtois et professionnel. Veiller à la manière dont vos messages peuvent être perçus

• Proscrire le rouge et les majuscules dans la mesure du possible. Limiter l’usage de la ponctuation au nécessaire.

Les destinataires :

• Limiter l’envoi aux destinataires réellement concernés. Restreindre l’usage des fonctions CC et CCI : ces fonctions servent à tenir informé une personne sans attendre d’action de sa part.

• Eviter lorsqu’elle n’est pas nécessaire, l’action “répondre à tous”

Gestion de la réception des messages :

• La connexion permanente à la messagerie peut faire perdre la concentration dans l’exécution des missions. Il est recommandé de planifier des plages dans la journée pour consulter l’arrivée de nouveaux e-mails.

• En cas d’absence prolongée, activer le gestionnaire d’absence afin de limiter les relances. Dans la mesure du possible, indiquez une personne à contacter.

• La boîte de réception à vocation à stocker les messages non lus ou non traités. Prévoir de classer les messages dans des dossiers de classement de la messagerie pour les e-mails traités.

• Supprimer les e-mails qui n’ont pas besoin d’être conservés

La réponse aux e-mails :

• S’interroger sur le degré d’urgence de la réponse

• S’interroger sur l’opportunité de répondre à la liste de diffusion de l’expéditeur

• S’interroger sur la pertinence de la réponse par courriel

2. Recommandations sur l’utilisation des outils numériques

Les collaborateurs veillent à éteindre ou à désactiver les notifications de leurs outils numériques professionnels (ordinateur, téléphone…) lorsque leur journée de travail prend fin ou lors de jours d’absence.

4. Actions menées par l’entreprise

Dans le but d’appuyer les principes et recommandations mentionnés dans le présent accord, la société WIZTIVI s’engage à :

• Faire des communications/ sensibilisations pour rappeler le droit à la déconnexion

• Intégrer le droit à la déconnexion dans les thèmes abordés lors de l’entretien annuel

5. Suivi de l’usage des outils numériques

Pour assurer le suivi de l’usage des outils numériques ainsi que du respect du droit à la déconnexion dans l’entreprise, le sujet sera abordé lors des entretiens annuels individuels.

III- Les clauses de suivi, durée, révision et dépôt de l’accord

Article 1 - Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera effectué tous les ans avec les membres du Comité Social et Économique et la Direction lors d’une réunion de suivi.

Un rapport portant sur les indicateurs précisant au sein du présent accord sera présenté et analysé.

Article 2 - Durée de l'accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2022 et prendra fin le 31 octobre 2026.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l'accord et juger de l'opportunité de sa révision. Les différends portant sur l'interprétation ou l'application des dispositions du présent accord se règlent à l'amiable entre les parties signataires ou, à défaut, seront portés devant les juridictions compétentes.

Article 3 - Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour assurer le suivi de l’accord et discuter des éventuels ajustements à apporter à l’accord.

Article 4 – Révision de l'accord

L'accord est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation d'une ou plusieurs dispositions. La révision pourra également porter sur l’adaptation/ l’ajustement de certains objectifs compte tenu du bilan annuel. La demande de révision devra être exprimée par l’ensemble des signataires. L'avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire du règlement initial et porté à la connaissance des salariés.

Article 5 – Dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives puis déposé de façon dématérialisée à la DIRECCTE sur le site https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant sa notification.

Le texte de la convention sera alors affiché aux emplacements prévus pour les communications aux salariés.

Fait à CARQUEFOU, le 5 octobre 2022,
en 3 exemplaires originaux

Pour les représentants du personnel Pour la Société WIZTIVI
de la société WIZTIVI¹ Monsieur X
Directeur général adjoint

Madame Y

Membre titulaire du CSE

Monsieur Z

Membre titulaire du CSE

Monsieur A

Membre titulaire du CSE

Monsieur B

Membre titulaire du CSE

Annexe 1 : Synthèse des actions et indicateurs associés

Le recrutement et l’embauche
Objectifs : Augmenter la part de femmes embauchés (notamment sur des postes techniques) Perfectionner le processus de sélection en sensibilisant les acteurs du recrutement aux questions du genre et en concevant des outils opérationnels adaptés
Action	Indicateur	Date / Échéance prévue
Recourir à l’écriture inclusive dans les offres d’emploi (sans point médian) / ou à la neutralité lorsqu’elle est possible	Nombre d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions/ La totalité des annonces passées	Q1 2023
Former 100% des équipes de recrutement à la non-discrimination dans le processus de recrutement	Nombre de personnes ayant reçues la formation / Nombre de personnes en charge du recrutement	Q2 2023
Réaliser un guide du recrutement à destination des recruteurs/ managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre	Nombre de guides diffusés	Q2 2023
Mener des actions de communication à destination de 3 écoles/ an	Nombre d’actions menées/ an	Q3 2023
Mener des actions de communications à 1 évènement à thématique féminine/ an	Nombre d’actions menées/an	Q3 2023

La rémunération effective
Objectifs : Neutraliser les effets de la parentalité sur les rémunérations des salariés concernés et encourager un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales
Action	Indicateur	Date / Échéance prévue
Maintien du salaire pour congé paternité sans condition d’ancienneté	Nombre de jour de congé de paternité indemnisés par l’entreprise et coût annuel supplémentaire par rapport aux dispositions de l’accord de branche	Q4 2022
Établir une trame d’entretien de suivi en y intégrer une grille d’évaluation valorisant les compétences	Mise en place de la trame d’entretien	Q3 2023
Former les managers concernés à la conduite des entretiens annuels et à la prise en main de la nouvelle trame	Nombre de managers formés / nombre de managers concernés	Q3 2023
Evaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les même conditions	Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale	Q2 2023

La promotion professionnelle
Objectifs : Identifier et accompagnement les salariés à potentiels
Action	Indicateur	Date / Échéance prévue
Établir une nouvelle trame d’entretien professionnel	Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par genre Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par genre	Q3 2023
Former 100% des managers à la conduite d’entretiens professionnels	Nombre de managers formés	Q3 2022
Elaborer et suivre la cartographie des compétences	Nombre de salariés à potentiels détectés et accompagnement mis en place	Q1 2024
Mettre en place un suivi individualisé pour les salariés à potentiels		Q1 2024

Le droit à la déconnexion
Action	Indicateur	Date / Échéance prévue
Faire des communications/ sensibilisations pour rappeler le droit à la déconnexion	Nombre de communications/ an	Q2 2023
Intégrer le droit à la déconnexion dans les thèmes abordés lors de l’entretien annuel	Nombre d’alerte reçue par ce biais	Q3 2023

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1. Signature précédée de la mention lu et approuvé↩