Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail Société ROIRET SERVICES ETABLISSEMENT DU RHÔNE

Entre :

La Société Roiret Services - Etablissement du Rhône, au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le n° RCS 501 144 646, dont le siège social est 50 rue Jean Zay 69800 SAINT-PRIEST, représentée par M. XXXX et M. XXXX, agissant en qualité de Chefs d’entreprise.

Ci-après désignée "La Société"

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives :

Ci-après désignée "Les Syndicats"

CFTC représentée par XXXX, délégué syndical

CGT représentée par XXXX, délégué syndical

FO représentée par XXXX, délégué syndical

d’autre part,

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.

Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'INDEX de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la Société. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :

- Articulation vie professionnelle et « vie personnelle »

- Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.)

- Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

- Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

- Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

- Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.

Etant précisé que deux de ces thèmes sont déjà couverts par la Société (la prévoyance, les frais de santé). Ces deux thèmes sauf, demande complémentaire, ne feront pas partie du présent accord.

. Préambule

. Sommaire

Article 1 - Objet de l’accord

Article 2 : Diagnostic préalable : BDES et INDEX Egalité Femmes Hommes

Article 2.1 – Les données issues de la BDES

Article 2.2 – L’index

Chapitre 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3 – Embauche

Article 4 – Classification

Article 5 – Rémunération effective

Chapitre 2 : Améliorer la qualité de vie au travail

Article 6 - Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Article 6 –1 : L’organisation du travail

Article 6 –1.1 : Respect des dispositions relatives à la durée de travail

Article 6 –1.2 : Organisation des réunions de travail

Article 6 –1.3 : Réduction des temps de trajet associés à la tenue de réunions collectives

Article 6 –1.4 : Réduction des temps de trajet associés à l’organisation de formation à distance

Article 7 – Conditions particulières de travail et d’emploi des salariés à temps partiel et articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Article 7-1 : Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié

Article 7-2 : Dispositifs légaux et conventionnels contribuant à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et vie personnelle

Article 8 – Santé au Travail

Article 8-1 – Actions en faveur de l’ergonomie

Article 8-2 : Soutien psychologique

Article 9 – Lutte contre toutes les discriminations

Article 10 – Les travailleurs en situation de handicap

Article 11 - L’exercice du droit d’expression

Chapitre 3 : Dispositions finales

Article 12 - Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Article 13 - Suivi de l'accord

Article 14 - Révision de l’accord

Article 15 - Publicité et dépôt de l'accord

Annexe 1 : Diagnostic préalable

Annexe 2 : Index égalité femmes hommes

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, laquelle comprend les entreprises suivantes :

• UF Rhône

• VF IT

• VF TS

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic préalable : BDES et INDEX Egalité Femmes Hommes

Article 2.1 – Les données issues de la BDES

La Société exerce ses activités dans le domaine du Facility Management

Elle compte 205 salariés au 31 Décembre 2020, dont 16 femmes.

Chaque année, les données chiffrées seront soumises au Comité Social et Economique et intégrées dans la base de données économique et sociale (BDES).

Ces données permettront d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Ces données sociales sont, jointes au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 7 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : 14 salariées sur un total de 188

• Cadres : 2 salariées sur un total de 17

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires ont négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail et se ont engagés sur des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT.

Article 2.2 – L’index

La Société a obtenu un INDEX incalculable. La Société souhaite agir en faveur de l’égalité professionnelle.

Chapitre 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDES et l’INDEX, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les 3 domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

• Embauche

• Classification

• Rémunération effective

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.

Article 3 – Embauche

a) Principe

La Société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

La Société apportera une attention particulière aux candidatures des travailleurs handicapés en lien avec le partenariat avec TRAJEOH.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la Société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

b) Objectif de progression

Afin de favoriser la féminisation de ses effectifs la Société souhaite orienter ses efforts sur les relations écoles. En effet, le constat de la pénurie des candidates est posé et la Société considère qu’elle pourra changer les choses qu’en intervenant auprès des écoles pour présenter ses activités et communiquer auprès du public féminin sur l’accessibilité de ses métiers à tous.

L’objectif que se fixe la Société est donc d’intégrer des stagiaires et alternantes sur ses métiers de terrain afin de pouvoir compter dans ses effectifs de demain des femmes sur ces métiers, mais également de participer à la promotion de l’emploi des femmes sur les postes techniques notamment.

c) Mesures prises

Partant du constat fait ci-dessus, différentes mesures sont prises.

La première concerne la création d’un réseau interne de salariés volontaires pour être des ambassadeurs et se porter ainsi volontaires pour participer à la campagne d’actions (évènements) auprès des écoles. A date, ce réseau ne comprend pas encore de techniciens, il convient de les intégrer.

La Société s’engage également sur le nombre d’évènements organisés auprès des écoles (présentation de son activité durant une à deux heures en classe, présence dans les jurys de sélection des formations, présence aux portes ouvertes des formations ou encore lors d’évènements dédiés à l’orientation des étudiants).

Enfin, la Société s’engage également à organiser une campagne de communication annuelle dédiée à un public féminin.

d) Indicateurs de suivi

Pour suivre les actions menées par la Société sur la phase amont de l’embauche, la direction présentera en fin d’année le nombre d’évènements relations écoles qu’elle a pu mener et il conviendra d’analyser l’évolution du nombre de femmes embauchées en alternance sur les métiers de terrain ou ayant fait un stage au sein de la Société sur ces mêmes métiers.

Sur la phase aval du sujet de recrutement, les données d’embauches femmes et hommes sont communiquées tous les ans dans la présentation de la BDES.

Le nombre de membres actifs au sein du réseau Ambassadeurs Relations Ecoles sera également communiqué aux représentants du personnel.

Article 4 – Classification

a) Principe

La Société constate que certaines catégories professionnelles sont particulièrement représentées par des hommes. Il apparait donc une nécessité de suivre l’évolution de la classification des femmes au sein de chaque catégorie d’emploi. Il est rappelé la volonté des parties d’assurer une même classification, à poste et compétences identiques, entre une femme et un homme.

b) Objectif de progression

La Société s’engage à assurer un traitement égal en matière d’adéquation entre classification et qualification, expérience, et tenue de poste entre les femmes et les hommes.

c) Mesures prises

La Société souhaite maintenir ce niveau d’égalité en termes d’accès au même niveau de classification. Pour cela, la direction s’engage à évaluer spécifiquement l’adéquation entre la classification et la qualification des femmes dans l’entreprise lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

d) Indicateurs de suivi

Les données comparatives entre les hommes et les femmes de la Société sont publiées dans la BDES. Cet indicateur sera analysé chaque année durant la première réunion de NAO qui consiste à présenter ces données.

Jusqu’alors, peu de postes (essentiellement administratifs) étaient occupés par des femmes et des hommes, mais en lien avec les différentes actions citées au sein des autres parties de cet accord, la pertinence de cette analyse devrait être croissante dans les années à venir.

Enfin, l’évolution du ratio femmes / hommes classification par poste occupé est suivi annuellement dans la consultation sur la politique sociale.

Article 5 – Rémunération effective

a) Principe

Après étude de son calcul de l’index, la Société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Société tient à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

b) Objectif de progression

Plus que garantir une égalité de rémunération pour un même travail ou à travail de valeur égale, la Société tient à garantir une évolution salariale comparable pour les femmes et hommes qui la composent.

Ainsi, elle s’engage à garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable

c) Mesures prises

La direction s’engage à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles.

Durant la vie du salarié en son sein, la Société veille à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation), au moment de la campagne d’augmentation annuelle

Pour se faire, les entretiens de réaccueil au poste suite à une absence pour congés familiaux (maternité, adoption ou parental d’éducation) seront étudiés par la direction en amont de la campagne d’augmentation.

De même, la direction s’engage sur la mise en place d’un suivi spécifique des entretiens professionnels réalisés au retour de congés familiaux (maternité, adoption ou parental d’éducation) ou autres congés supérieurs à 3 mois afin de limiter l’impact des absences sur la promotion professionnelle.

Pour veiller à l’absence d’impact des sujets familiaux sur la rémunération effective, la Société a mis en place un dispositif supplémentaire par rapport au cadre conventionnel et légal.

Ainsi, le salaire sera maintenu durant les onze premiers jours du congé paternité.

d) Indicateurs de suivi

Le nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés familiaux ou autres congés supérieurs à 3 mois sera suivi annuellement, de la même façon qu’est suivi le volume des salariés à temps partiel et le ratio de demandes acceptées par la direction.

Chapitre 2 : Améliorer la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Article 6 - Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Conscient que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, la Direction et les Organisations syndicales ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre travail et vie privée.

La Direction et les organisations syndicales souhaitent souligner dans le présent Article la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 6 –1 : L’organisation du travail

Article 6 –1.1 : Respect des dispositions relatives à la durée de travail

1. Principe

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre société.

La Société attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos entre deux journées de travail.

2. Objectif de progression

Jusqu’alors, il n’existe pas de réel moyen de mesurer cet indicateur au sein de la société, d’autant plus que ce sujet est relativement intangible. Ainsi, l’objectif sera de progresser d’année en année en termes de ressenti de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, mesuré durant l’enquête annuelle sur la qualité de vie au travail, présentée ci-après.

3. Mesures prises

La Société s’engage à mesurer annuellement la qualité de vie au travail de ses collaborateurs via le recours à une enquête dédiée au sujet. Celle-ci sera transmise sur le mail professionnel des collaborateurs et leur permettra de donner leur ressenti sur divers indicateurs de la qualité de vie au travail ainsi que proposer des améliorations via un espace d’expression libre sur l’outil digital. Les résultats de l’enquête seront anonymes et permettront aux dirigeants de la Société de mettre en place des plans d’actions pour améliorer le ressenti de la qualité de vie au travail.

d) Indicateurs de suivi

Un indicateur relatant du ressenti des collaborateurs, relatif à l’équilibre vie professionnelle et vie privée sera présenté par l’outil dans les résultats de l’enquête et permettra donc de le suivre d’année en année.

Article 6 –1.2 : Organisation des réunions de travail

1. Principe

Le temps des réunions de travail doit être adapté à cet objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A ce titre, et dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service, la planification des horaires de réunion doit se faire dans le cadre de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion.

Les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable permettant à tous les participants de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de prendre en considération leurs éventuelles contraintes de charge de famille, notamment celles liées aux jeunes enfants.

Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu’annoncés aux participants est une des mesures permettant d’assurer l’organisation et l’efficacité au travail.

2. Objectif de progression

Jusqu’alors, il n’existe pas de réel moyen de mesurer cet indicateur au sein de la société. Ainsi l’objectif est de respecter ce principe le plus souvent possible.

3. Mesures prises

Le ressenti des collaborateurs concernant le volume de réunions et leur utilité sera mesuré dans l’enquête annuelle mesurant la qualité de vie au travail. Il sera également prévu la possibilité de soumettre un questionnaire spécifique au respect des temps de réunion de travail à l’ensemble des salariés avec le même outil digitalisé, en dehors du cadre de l’enquête annuelle sur la qualité de vie au travail.

d) Indicateurs de suivi

Un indicateur relatant du ressenti des collaborateurs, relatif à l’organisation des réunions de travail sera présenté par l’outil dans les résultats de l’enquête et permettra donc de le suivre d’année en année.

Article 6 –1.3 : Réduction des temps de trajet associés à la tenue de réunions collectives

1. Principe

L’ensemble des salariés de la Société est doté d’un outil de communication (smarthpone, PC, tablette) lui offrant l’accès à l’outil de visio-conférence de Microsoft, Teams. Les technologies actuelles sont des outils permettant l’organisation de réunions de travail en limitant les temps de déplacements.

Ainsi, les personnes organisant des réunions (autres que les réunions des représentants du personnel) devront utiliser, lorsque cela est nécessaire, ces moyens techniques.

Afin de maitriser le temps alloué à la réunion, cette dernière doit être nécessairement préparée en amont, et le cas échéant, assortie d’un compte-rendu/plan d’action.

Les objectifs de la réunion doivent être clairement annoncés aux participants, via la transmission notamment d’un ordre du jour et des documents nécessaires.

2. Objectif de progression

Jusqu’alors, il n’existe pas de réel moyen de mesurer cet indicateur au sein de la société. Ainsi l’objectif est de respecter ce principe le plus souvent possible.

3. Mesures prises

La Société s’est dotée d’un outil permettant de mesurer le niveau de satisfaction des salariés relatif à la possibilité de suivre les réunions de travail à distance via une enquête digitale dédiée au sujet.

d) Indicateurs de suivi

Un indicateur relatant du ressenti des collaborateurs, relatif à la possibilité de suivre les réunions de travail à distance sera présenté par l’outil dans les résultats de l’enquête et permettra donc de le suivre d’année en année.

Article 6 –1.4 : Réduction des temps de trajet associés à l’organisation de formation à distance

1. Principe

Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, la Direction s’engage à poursuivre le développement des formations en ligne, appelées « E-learning », cela dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage, et en limitant les temps de déplacement.

Cette méthode de formation permet tout autant l’acquisition de connaissances et de compétences. Les Formations en E-learning sont au même Article que les formations présentielles, substituées au temps de travail

2. Objectif de progression

A la date de signature de cet accord, le pourcentage des formations effectuées en distanciel est marginal. L’objectif est de le faire croitre. Ceci dans un objectif de réduction dans des temps de déplacements et de nuits passés à distance du domicile dans le cadre de formations dont le lieu est trop éloigné de la Société pour permettre au salarié de rentrer à son domicile entre deux journées de formation.

3. Mesures prises

La Société travaille avec son organisme de formation interne « VINCI Académie » pour faire en sorte qu’un maximum de formations soit désormais proposé en format e-learning. Concernant les organismes de formation externe, les parcours proposés en e-learning seront favorisés.

d) Indicateurs de suivi

Le pourcentage de formation réalisé en e-learning rapporté à l’ensemble des formations effectués sera présenté aux représentants du personnel chaque année lors de l’information / consultation sur la politique sociale.

Article 7 – Conditions particulières de travail et d’emploi des salariés à temps partiel et articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Article 7-1 : Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié

1. Principe

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle et ne doit pas non plus être considéré négativement dans la gestion de carrière des salariés.

Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

2. Objectif de progression

Il serait incohérent de fixer un objectif en termes de volume de salariés bénéficiant d’un temps partiel au sein de la Société mais la Société s’engage à maintenir le niveau d’ouverture à l’échange sur chacune des demandes.

3. Mesures prises

La Société s’engage à maintenir un fort niveau d’ouverture à l’échange sur le sujet et incite les représentants du personnel à relayer des demandes de certains salariés qui n’oseraient pas officialiser ces dernières directement à la direction.

4. Indicateurs

Le volume de temps partiels accordés aux salariés de la Société sera présenté aux représentants du personnel chaque année lors de l’information / consultation sur la politique sociale.

Article 7-2 : Dispositifs légaux et conventionnels contribuant à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et vie personnelle

1. Principe

Le code du travail, la convention collective et l’accord sur le droit à la déconnexion en place au sein de la Société ont déjà instaurés un certain nombre de dispositifs visant à autoriser aux salariés un certains nombres de jours de repos autorisés pour évènement familial.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de ces dispositifs.

A Article d’information, les parties rappellent l’existence des dispositifs légaux et conventionnels suivants :

• Jours de congés pour évènements familiaux

• Congés pour raisons familiales (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation)

• Congés de secours familial (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) 

• Congés pour convenances personnelles (création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) 

• Congés pour engagement associatif, politique ou militant 

• Don de jours de repos au bénéfice d’un parent dont l’enfant est gravement malade.

Chaque année, le thème de la qualité de vie au travail est également abordé en Négociations Annuelles Obligatoires avec les délégués syndicaux de la société.

2. Objectif de progression

La Société vise un objectif d’amélioration continue en termes d’existence de dispositifs propres à soutenir les salariés lorsqu’ils rencontrent des évènements difficiles dans le cadre de leur vie privée.

3. Mesures prises

La Société s’engage à dialoguer chaque année de l’instauration potentielle d’un nouveau dispositif au cours des négociations obligatoires.

Cette année marque notamment une mesure prise dans ce sens lors des négociations annuelles obligatoires :

• L’indemnisation du congé paternité est maintenue à 100% pour les 11 premiers jours dudit congé

d) Indicateurs de suivi

La Société a développé un formulaire d’entretien managérial pour aborder formellement le sujet d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. La direction incite ses managers à l’utiliser régulièrement, qu’ils aient ou non des remontées d’un membre de leur équipe.

Ces formulaires et les résultats d’enquête annuelle sur la qualité de vie au travail (incluant un onglet équilibre vie professionnelle / vie privée) sont les moyens que la Société a instaurés pour suivre l’état du ressenti des collaborateurs sur le sujet.

Article 8 – Santé au Travail

Article 8-1 – Actions en faveur de l’ergonomie

Dans le cadre de sa politique de santé au travail, l’entreprise sollicite à la demande du salarié une prestation d’un ergonome ou toute autre personne à compétences similaires afin de :

• Observer le salarié sur son poste de travail : posture, environnement de travail

• Apporter, le cas échéant, des solutions d’aménagement et d’organisation de poste de travail,

• Accompagner l’entreprise dans sa démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS).

Les parties rappellent également l’importance d’une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien, notamment l’importance de fournir aux salariés des chaises de bureau adaptées et favorisant une bonne posture de travail.

Article 8-2 : Soutien psychologique

La Société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

Au cours de sa carrière, tout salarié est susceptible d’être confronté à une expérience professionnelle grave (salarié victime ou témoin d’un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d’un accident du travail mortel, salarié victime d’une agression physique survenue dans le cadre d’une situation de travail).

Compte tenu des conséquences éventuelles sur la santé du salarié et sur son entourage, l’entreprise pourra, si cela s’avère nécessaire, mobiliser la cellule d’écoute et d’accompagnement existante.

Article 9 – Lutte contre toutes les discriminations

En matière de recrutement et de mobilité, il est rappelé que les décisions prises par la Société s’appuient sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination : compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications des candidats.

Afin de lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche, l’entreprise veille à assurer l’objectivité de ses recrutements à travers diverses pratiques :

• Elaboration de fiches de besoins en personnel, favorisant l’identification objective des profils recherchés,

• Recours à plusieurs canaux de recrutement, favorisant la diversification des effectifs,

• Collégialité des décisions de recrutements, favorisant l’objectivité des décisions.

La lutte contre toute forme de discrimination s’étend à l’accès à la formation professionnelle, aux classifications, aux promotions ainsi qu’à la rémunération.

Une campagne annuelle de sensibilisation à la discrimination de genre sera également initiée. L’objectif est de sensibiliser les hommes de la Société aux propos à caractère sexistes ainsi qu’aux agissements sexistes. La prise de conscience est considérée par la Société comme une étape importante.

Enfin, plusieurs référents « lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel » ont reçu une formation cette année. Ceux-ci sont identifiés dans la Société pour être des relais d’information et d’écoute à d’éventuelles victimes de ces faits.

Article 10 – Les travailleurs en situation de handicap

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :

• L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,

• Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.

Il est rappelé, à cet effet, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.

L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration…

Les travailleurs handicapés ont un égal accès aux promotions et au formation et disposent des mêmes classifications à postes et qualifications égales.

Des postes adaptés sont proposés à tous les collaborateurs soumis à des restrictions médicales

Article 11 - L’exercice du droit d’expression

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail des salariés.

Le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d’expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser.

Les espaces de dialogue doivent également permettre d’échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail dans le but de rechercher et d’expérimenter des pistes d’amélioration concrètes.

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

La direction rappelle la mise à disposition de nombreux outils numériques disponibles dans l’entreprise qui permettent une expression des salariés et un partage d’informations, avec notamment la mise en place du réseau social d’entreprise cette année « Steeple » ainsi que la mise à disposition d’un moyen de communication équipé d’outils digitaux performants à disposition de tous les salariés.

Par ailleurs les entretiens annuels, ainsi que les causeries ou réunions d’équipes restent des moments privilégiés pour échanger sur les conditions de travail et promouvoir la qualité de vie au travail.

Chapitre 3 : Dispositions finales

Article 12 - Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 13 - Suivi de l'accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, une fois par an, lors de la présentation des données sociales de la BDES. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDES.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 14 - Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 15 - Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE sous format électronique. Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Annexe 1 : Diagnostic préalable

1. Ages

2. Ancienneté

3. Libellés emplois

4. Statuts :

5. Embauches

6. Rémunération effective

Annexe 2 : Index

Fait à Saint-Priest, le 18 Février 2021

Pour les syndicats Pour la Direction

Le délégué syndical CGT XXXX

XXXX Chef d’entreprise

Le délégué syndical CFTC XXXX

XXXX Chef d’entreprise

Le délégué syndical FO

XXXX