ACCORD COLLECTIF

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société Phytocontrol Dynamics France

Société par Actions Simplifiées

Dont le siège social 14, Rue du séminaire 94 516 Rungis Cedex

Immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 501 214 837

Représentée par Monsieur , en sa qualité de Représentant de la présidence

ET

Les Délégués du personnel,

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre à plat et faire évoluer les dispositions relatives à la durée du travail et à l'organisation du travail au sein de la société Phytocontrol Dynamics France.

L’enjeu dudit accord consiste à conduire les évolutions et changements que rencontre la société Phytocontrol Dynamics France, tout en veillant à respecter les différents équilibres économiques en jeu et à concilier aspirations sociales et objectifs économiques.

Il est rappelé que la société Phytocontrol Dynamics France a mis en œuvre, de longue date, des mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail des salariés.

L’aménagement du temps de travail représente pour l’entreprise un enjeu particulièrement complexe d’une part dans la mesure où le secteur des analyses, notamment dans l'agroalimentaire est dépendant des fluctuations saisonnières  et d’autre part dans la mesure où la prestation de services proposés nécessite une continuité de l’exploitation pour respecter des contraintes règlementaires, techniques et de délais.

Cette dépendance liée à l’activité de services à la clientèle, engendre pour les salariés dont les différents métiers sont variés, des particularismes qui impliquent des modalités différentes d’organisation du temps de travail.

Le marché fortement concurrentiel, la multiplication de l'offre commerciale et la forte variation de l'activité sur de courtes périodes sont des contraintes prépondérantes pour la société Phytocontrol Dynamics France.

Les parties rappellent la nécessité de prendre en compte ces spécificités afin de parvenir à concilier les quatre paramètres que constituent :

- l'équilibre économique et les intérêts des salariés présents et des nouveaux embauchés dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail ;

- L’organisation de l’exploitation : l’aménagement du temps de travail doit permettre de mieux anticiper la charge de travail, et ainsi de concilier les aspirations professionnelles et personnelles des salariés et  l’optimisation du temps de travail au travers d’organisations souples, flexibles, évolutives et performantes, indispensables aux fluctuations d’activité, pour mieux garantir les délais et l’utilisation optimale de l’outil de production (parc machines,…) ;

- Une prestation optimale à la clientèle : la satisfaction du client, à laquelle chacun doit contribuer par un souci constant du meilleur service, est une volonté forte de l’entreprise, et doit se mesurer au travers du professionnalisme de chacun et de la pertinence des organisations, avec l’ambition de compter parmi les meilleurs de son secteur ;

           - La recherche d’une compétitivité, d'une réactivité  et d'une qualité optimale pour rendre l’entreprise plus performante, afin d’assurer la pérennité ainsi que le développement de chacune de ses activités.

C’est dans cet esprit que les dispositions suivantes ont été établies ayant pour but d'améliorer la performance générale et l'organisation du temps de travail sur l'année afin d'assurer notamment, une modulation entre les périodes de haute et de basse activité.

Elles se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenues dans tout accord ou usage signé ou accepté antérieurement.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I – PRINCIPES GENERAUX

Article 1 - Cadre Juridique

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

• des dispositions de la loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».

Il a été négocié avec le délégué du personnel, après que la société PHYTOCONTROL DYNAMICS FRANCE les ait informés de sa volonté d’engager des négociations en vue de la conclusion du présent accord, par courrier remis en main propre le 24/08/2017.

Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la société PHYTOCONTROL DYNAMICS FRANCE.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord porte sur les thèmes suivants :

• Le contingent d’heures supplémentaires,

• Les heures supplémentaires,

• Le travail de nuit,

• Le travail par équipe,

• Le travail par roulement,

• Le travail des jours fériés,

• Le travail du dimanche,

• L’aménagement du temps de travail sur l’année,

• Les conventions de forfaits annuels en heures et en Jours

Article 3 - Champ d'application

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée ou les salariés mis à disposition de l’entreprise, et cela quelle que soit la durée de leur contrat ou de leur mise à disposition.

TITRE II – heures supplementaires

ARTICLE 4 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

4. 1. Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, déterminé pour chaque salarié. Ce contingent est fixé par accord collectif, ou, à défaut, par décret.

Les heures accomplies au-delà de la limite du contingent donnent lieu à une contrepartie en repos.

2. Fixation du contingent annuel

Les parties conviennent de porter le contingent d’heures supplémentaires à 350 heures par salarié et par an.

ARTICLE 5 – CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (AU-DELA DU CONTINGENT LIBRE D’HEURES SUPPLEMENTAIRES)

5. 1. Durée de la contrepartie

Les heures accomplies au-delà de la limite du contingent donnent lieu à une contrepartie en repos, égale à 100 % de ces heures.

2. Prise de la contrepartie

La contrepartie en repos acquise par chaque salarié se cumule et pourra être prise par le salarié dès lors qu’elle atteint la durée de sept (7) heures.

Elle doit, en tout état de cause, être prise par le salarié dans les vingt-quatre (24) mois suivant l’acquisition d’une durée de repos équivalente à une journée de travail.

Pour cela, le salarié dépose une demande de prise d’une ou plusieurs journées de repos auprès de l’employeur, en précisant la/les date(s) et durée(s) de repos, au moins un (1) mois à l’avance.

L’employeur doit donner suite à cette demande dans un délai de sept (7) jours calendaires.

Il peut refuser la ou les dates proposées, si l’activité de l’entreprise ne permet pas d’assumer l’absence du salarié à ces dates ; il doit alors arrêter avec ce dernier de nouvelles dates de départ.

L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de vingt-quatre mois (24) mois à compter de la date où la contrepartie en repos pourra être prise.

ARTICLE 6 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (HEURES SUPPLEMENTAIRES ACCOMPLIES DANS LE CADRE DU CONTINGENT)

6. 3. Possibilité du remplacement

Le repos de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire ainsi que sur la majoration.

Toutes les heures supplémentaires seront susceptibles d’être concernées par la substitution.

La substitution est décidée par l’employeur, ce qui signifie que le salarié n’aura pas la possibilité de s’y opposer.

4. Durée du repos

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à :

• 125 % pour les 8 premières heures, soit entre 35 et 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;

• 150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

  5. Prise du repos

Le repos compensateur peut être pris par le salarié dès lors qu’il a atteint la durée de sept (7) heures, sous forme de jours de congés supplémentaires.

Il doit être pris par le salarié dans les vingt-quatre (24) mois suivant l’acquisition d’une durée de repos équivalente à une journée de travail.

Pour cela, le salarié dépose une demande de prise d’une ou plusieurs journées de repos auprès de l’employeur, au moins un (1) mois à l’avance.

L’employeur doit donner suite à cette demande dans un délai de sept (7) jours calendaires.

Il peut refuser la ou les dates proposées, si l’activité de l’entreprise ne permet pas d’assumer l’absence du salarié à ces dates ; il doit alors arrêter avec ce dernier de nouvelles dates de départ.

L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l’employeur doit lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de vingt-quatre (24) mois à compter de la date où la contrepartie en repos pourra être prise.

6. Effet du repos sur la contrepartie

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (l'heure et les majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

ARTICLE 7 – INFORMATION DU SALARIE

7. 1. Information en cours d’exécution du contrat

Chaque salarié est informé du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur de remplacement qu’il a acquis sur le bulletin de salaire ou par un document annexé au bulletin de paie :

• Pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail, ces informations seront portées sur le bulletin de salaire du mois de janvier, ou sur un document annexé à ce bulletin ;

• Pour les salariés relevant d’une autre organisation du travail, ces informations figureront sur le bulletin de salaire de chaque mois ou sur une annexe mensuelle. Ces documents précisent en outre le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année et le nombre d’heures de repos compensateur effectivement pris au cours du mois.

  2. Information lors de la rupture du contrat

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos et du repos compensateur de remplacement auxquels il a droit reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

TITRE III – TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 8 – DEFINITIONS

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 22 heures et 5 heures.

Le travailleur de nuit est celui qui accomplit :

• Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus,

• Ou, au cours de la période du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, 270 heures de travail de nuit.

ARTICLE 9 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

9. 3. Justifications du travail de nuit

Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer un fonctionnement continu de l’entreprise, dans ses activités d’analyses touchant notamment à la sécurité alimentaire et environnementale. Les délais de restitution des rapports d’analyse et les contraintes règlementaires ou techniques sont de nature à justifier le recours au travail de nuit.

4. Salariés concernés

La totalité des salariés de la chaîne logistique, de production, du support informatique et de l’équipe de maintenance sont concernés. L’ensemble des emplois du centre opérationnel et ses fonctions supports est susceptible d’entrer dans le champ d’application du travail de nuit.

ARTICLE 10 – STATUT DU TRAVAILLEUR DE NUIT

10. 5. Contreparties

Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur rémunéré, pour chaque heure travaillée entre 22 heures et 5 heures, égal à :

• 10% dès lors que le travailleur aura accompli moins de 6 heures de travail de nuit par journée de travail,

• 25 % dès lors que le travailleur aura accompli au moins 6 heures de travail nuit par journée de travail.

  6. Surveillance médicale renforcée

Le salarié est examiné par le médecin du travail suivant les modalités et la périodicité prévus à l’article L. 4624-1 du Code du travail.

7. Temps de pause et durée maximale de travail

Le travailleur de nuit bénéficie d’une pause de 20 minutes toutes les six (6) heures de travail.

Sa durée de travail quotidienne de travail ne peut excéder huit (8) heures et sa durée de travail ne peut excéder 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines.

8. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales,

Les travailleurs de nuit qui sont contraints d’engager des frais pour la garde de leurs enfants bénéficient d’une compensation salariale à hauteur de 3,50 euros par heure de garde. Cette compensation est versée sous réserve de production du justificatif des dépenses de garde engagées.

Par ailleurs, si le travail de nuit devait occasionner des problèmes de transport la direction envisagerait des mesures d’accompagnement après consultation du CE ou à défaut des DP.

9. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation

Les travailleurs de nuit pourront être affectés sur des horaires de jour pour leur permettre de bénéficier de toute formation pendant la journée.

10. Retour au travail de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou prendre un poste de jour ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent.

L’employeur informe les travailleurs de nuit de la liste des emplois disponibles de jour par affichage.

Les salariées en état de grossesse ou en période de congé postnatal qui font connaître leur souhait de ne plus travailler en horaire de nuit sont immédiatement affectées sur un poste de jour, sous réserve de l’existence et de la disponibilité d’un tel poste.

TITRE Iv – TRAVAIL DES JOURS FERIES ET DU SAMEDI

ARTICLE 11 – TRAVAIL DES JOURS FERIES

L’ensemble des collaborateurs peut être amené à travailler au cours des jours fériés, hors premier mai.

Le travail des jours fériés donnera lieu à une rémunération majorée de 100 %.

ARTICLE 12 – TRAVAIL DU SAMEDI

L’ensemble des collaborateurs peut être amené à travailler le samedi.

TITRE v – TRAVAIL EN EQUIPE - TRAVAIL PAR ROULEMENT –

TRAVAIL DOMINICAL

ARTICLE 13 – TRAVAIL EN EQUIPE

L’ensemble des collaborateurs pourra être amené à travailler en équipe, et à travailler à des heures différentes dans la journée.

Ces équipes pourront être alternantes, chevauchantes ou successives.

ARTICLE 14 – TRAVAIL PAR ROULEMENT

L’ensemble des collaborateurs peut être amené à travailler par roulement, c’est-à-dire à bénéficier d’un repos hebdomadaire par roulement sur les jours de la semaine, en application des dispositions de l’article L. 3132-14 du Code du travail.

ARTICLE 15 – TRAVAIL DU DIMANCHE

15.1. Principe

Les salariés ne peuvent travailler plus de six (6) jours par semaine et bénéficient à ce titre d’au moins un jour de repos hebdomadaire.

15.2. Conditions de la dérogation

12. 1. Justification du travail du dimanche

Le recours au travail le dimanche se justifie par le fait que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés de l’entreprise est préjudiciable au fonctionnement normal de celle-ci.

En effet, l’entreprise travaille avec des matières susceptibles d’altération très rapide et doit rendre des rapports susceptibles d’impacter la sécurité des personnes ou de l’environnement. L’interruption totale de l’activité le dimanche entrainerait la dépréciation voire la perte du produit en cours d’analyse, et pourrait faire courir un risque sanitaire et environnemental.

Elle entre ainsi dans le champ d’application des dispositions du Code du travail prévoyant le travail dominical du fait des contraintes de la production (articles L. 3132-12 et R. 3132-5 à R. 3132-8 du Code du travail).

2. Salariés concernés

La totalité des salariés de la chaîne de production, de la logistique, du support informatique et de l’équipe de maintenance sont concernés. Les délais de restitution des rapports d’analyse et les contraintes règlementaires ou techniques sont de nature à justifier le recours au travail du dimanche. L’ensemble des emplois du centre opérationnel et ses fonctions supports est susceptible d’entrer dans le champ d’application du travail de nuit.

ARTICLE 16 – STATUT DU TRAVAILLEUR DU DIMANCHE

16.1. Principe

Les modalités du travailleur du dimanche sont régies par les dispositions légales en vigueur.

Les salariés travaillant le dimanche conservent la possibilité de refuser de travailler trois (3) dimanches par année civile, sous réserve d’en informer l’employeur au moins un (1) mois avant.

2. Contreparties

Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d’une majoration de 100 % de la rémunération au titre des heures travaillées le dimanche.

Il bénéficie en outre, d’un jour de repos hebdomadaire sur un autre jour s’ils ont travaillé au moins 6 jours sur la semaine civile.

ARTICLE 17 – CONTROLE DU REPOS HEBDOMADAIRE

17.1. Affichage des jours et heures de repos

Les jours et heures de repos collectif attribués au personnel ne bénéficiant pas systématiquement d’un repos dominical sont affichés dans l’entreprise.

3. Tenue d’un registre spécial

L’employeur tient un registre spécial mentionnant les noms des salariés soumis à un régime particulier de repos hebdomadaire et le régime du repos retenu, à savoir le jour et les fractions de journées choisies pour le repos.

Ce registre est tenu constamment à jour. La mention des journées de repos dont bénéficiera un salarié pourra toujours être modifiée à condition de le porter au registre avant de recevoir exécution. Toutefois, cette modification ne pourra priver le remplaçant du repos auquel il a droit.

Il est tenu à la disposition de l'inspection du travail et il est communiqué aux salariés qui en font la demande.

TITRE vI – journee de solidarite

ARTICLE 18 – MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

L’employeur détermine, après consultation des représentants du personnel :

- soit la date de la journée de solidarité, étant précisé qu’il s’agit nécessairement d’un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise,

- soit la période d’heures réalisées de manière fractionnée dans la limite de 7 heures, au-delà de la durée habituelle de travail.

Pour les salariés bénéficiant d’un dispositif d’aménagement de la durée de travail sur l’année en heures, leur durée de travail annuelle est augmentée de sept (7) heures de travail correspondant à la journée de solidarité. Pour les salariés au forfait jour , ce dernier est augmenté d’une journée de travail correspondant à la journée de solidarité.

ARTICLE 19 – INCIDENCE SUR LA REMUNERATION

Le travail accompli, dans la limite de sept (7) heures, durant la journée de solidarité n’est pas rémunéré.

Les salariés peuvent, le cas échéant, déposer une demande de congés, de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos ou de prise de repos compensateur de remplacement lors de la journée de solidarité.

ARTICLE 20 – INCIDENCE SUR LA DUREE DE TRAVAIL

Dans la limite de sept (7) heures, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de sept (7) heures réduite au prorata de la durée de travail contractuelle, ne sont pas prises en compte pour l’application des dispositions limitant le nombre des heures complémentaires ou prescrivant une majoration de l’horaire contractuel en cas d’accomplissement régulier d’heures complémentaires.

ARTICLE 21 – MENTION DE LA CONTRIBUTION DE SOLIDARITE AUTONOMIE

La contribution de solidarité autonomie versée par l’employeur au titre de cette journée de solidarité est mentionnée sur le bulletin de salaire.

TITRE viI – amenagement du temps de travail SUR L’ANNEE

ARTICLE 22 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble des salariés de l’entreprise, à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, est susceptible d’être concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu au présent accord.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

ARTICLE 23 - Période de référence et congés payés

23. 1. Période de référence

La période d’annualisation correspond à l’année civile. Elle débute le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

2. Congés payés

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail et des congés payés, la période de référence servant au calcul des jours de congés payés acquis débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 24 – DUREE DE TRAVAIL ANNUELLE

23. 3. Pour les salariés à temps plein

La durée annuelle de travail est égale à la durée légale annuelle de travail, soit 1607 heures, en ce compris la journée de solidarité.

Le temps de travail hebdomadaire moyen est égal à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

4. Pour les salariés à temps partiel

La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est déterminée au regard de la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail à temps partiel.

ARTICLE 25 – MODALITES DE L’ANNUALISATION

24. 5. Variation de l’horaire hebdomadaire pour un temps plein

Il est prévu :

• Une amplitude haute de 48 heures par semaine, et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines,

• Une amplitude basse de 0 heure par semaine.

  6. Variation de l’horaire hebdomadaire pour un temps partiel

Il est prévu :

• Une amplitude haute de 34,50 heures par semaine,

• Une amplitude basse de 0 heure par semaine.

  7. Nombre de jours de travail

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq (5) et lorsque l’activité le justifie, et peut être porté à six (6) dans le respect des règles relatives aux temps de repos hebdomadaires.

8. Durée maximale de travail journalier

Le travail journalier pourra atteindre 12 heures par jour, compte tenu des contraintes liées à l’activité, à savoir la nécessité d’intervenir sur des produits périssables et de rendre les analyses suivant les cahiers des charges applicables.

ARTICLE 26 – SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL

Compte tenu de la fluctuation des horaires, entraînant de ce fait des écarts positifs ou négatifs par rapport au temps de travail moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Le compteur individuel de suivi sera établi suivant le modèle joint en annexe du présent accord.

Article 27 - Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs OU AVENANT au cours de la période de référence

26. 9. Nombre de jours de travail

Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du salarié concerné.

10. Incidence en paye des absences et congés rémunérés

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable au cours de la période de référence et il est comptabilisé sur la base du temps de travail qui était planifié.

Pour le calcul de l’indemnisation due en cas d’absence rémunérée ou indemnisée, et en l’absence de planification individuelle des horaires, il est valorisé sur la base du temps hebdomadaire moyen qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

11. Incidence en paye des absences et congés non rémunérés

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.

Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée sur la base du temps hebdomadaire moyen qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

12. Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif :

• Une régularisation est effectuée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé.

• Concernant les salariés à temps partiel, le nombre des heures complémentaires éventuellement accomplies par le salarié est déterminé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence, calculé sur la période d’emploi.

  13. Incidence d’une modification de la durée de travail en cours de période

Si au cours d’une période d’annualisation, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire la durée du travail initialement convenue, un arrêté du compteur d’annualisation est réalisé et un nouveau compteur individuel est ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.

L’arrêté du premier compteur d’annualisation peut donner lieu au constat d’un compteur positif (le nombre d’heures effectuées est supérieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle) ou négatif (le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle).

Si le compteur est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur au moment de la signature de l’avenant, au taux majoré légal des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, au taux majoré conventionnel des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Si le compteur est négatif, toutes les heures non réalisées peuvent faire l’objet d’une récupération (contrepartie financière ou en repos). Cette régularisation s’effectue sur la base du salaire du mois précédant l’augmentation de la durée du travail, et si nécessaire, sur les salaires des mois suivants, dans les limites légales.

ARTICLE 28 - Modalités de la rémunération

27. 14. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l'aménagement de leur temps de travail est calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli et ce, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…)

Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12.

15. Régularisation de la rémunération en fin de période en fonction du nombre de jours de travail

En fin de période d’annualisation, les salariés reçoivent leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération ou de l’indication du repos compensateur acquis (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur).

Un document identique est remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

ARTICLE 29 – GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

28. 16. Modalités de mise en œuvre et de modifications d’horaires

Les horaires de travail sont indiqués aux salariés, par écrit, sept (7) jours avant le jour travaillé, par la remise d’un planning (en main propre, par courrier, par courriel ou sur intranet).

Afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et de faire face aux contraintes de production, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires, sauf dans le cas d’urgence cité ci-dessous :

• Collecte, réception d’échantillons, Demande urgente nécessitant un traitement analytique pour répondre au cahier des charges en vigueur.

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.

En tout état de cause, en cas de force majeure ou de cause accidentelle, la modification des horaires peut n’être notifiée aux intéressés que la veille, au plus tard, du jour de leur mise en œuvre.

Toute modification intervient dans le respect des dispositions légales.

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning.

Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.

17. Heures supplémentaires

Détermination des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute fixée à 48 heures par semaine.

Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures, après déduction des heures supplémentaires constatées en cours de période, au titre de l’alinéa précédent.

Paiement ou récupération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute fixée à 48 heures par semaine sont payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré, ou donnent lieu à inscription, avec les majorations équivalentes, dans le compteur prévu à l’article 7 du présent accord.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute, déjà comptabilisées et rémunérées, sont payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, ou récupérées par un repos équivalent, ainsi que prévu au Titre II du présent accord.

18. Régularisation des compteurs

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

1. Salarié présent sur la totalité de la période

• En cas de solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 29-2 sont des heures supplémentaires.

Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toutefois, l’employeur peut remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos compensateur équivalent octroyé dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.

• En cas de solde de compteur négatif

Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur peut récupérer le trop perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12^ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur, dans la limite légale applicable.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

2. Salarié non présent sur la totalité de la période

Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.

• En cas de solde de compteur positif :

La durée annuelle de référence rémunérée est recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

En outre les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période incomplète d’annualisation.

• En cas de solde de compteur négatif :

La durée annuelle de référence rémunérée est recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procède à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

ARTICLE 30 – GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

29. 19. Modalités de mise en œuvre et de modification des horaires

Les horaires de travail sont indiqués aux salariés, par écrit, 7 jours francs avant le jour travaillé, par la remise d’un planning (en main propre, par courrier, par courriel ou sur intranet).

Afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et de faire face aux contraintes de production, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires, sauf dans le cas d’urgence cité ci-dessous :

• Réception d’échantillons nécessitant un traitement analytique pour répondre au cahier des charges en vigueur.

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.

En tout état de cause, en cas de force majeure ou de cause accidentelle, la modification des horaires peut n’être notifiée aux intéressés que la veille, au plus tard, du jour de leur mise en œuvre.

Toute modification intervient dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning.

Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.

20. Heures complémentaires

    3. Détermination des heures complémentaires

Le décompte des heures complémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.

Constitueront des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail convenue avec le salarié.

4. Paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont connues en fin de période d’annualisation et donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions prévues par le Code du travail.

Recours aux heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié titulaire d’un contrat à temps partiel aménagé sur l’année ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle.

Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail sur la période de référence.

Lorsque pendant la période de référence, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent annuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

21. Régularisation des compteurs

Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

5. Salarié présent sur la totalité de la période

• En cas de solde de compteur positif :

Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures de travail effectif réalisées au- delà de la durée annuelle sont des heures complémentaires. Elles sont rémunérées dans les conditions prévues par le code du travail.

• En cas de solde de compteur négatif :

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur peut récupérer le trop perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12^ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivant l’arrêt du compteur dans la limite légale applicable.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

6. Salarié non présent sur la totalité de la période

Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 4 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

• En cas de solde de compteur positif :

La durée annuelle de référence rémunérée est calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète d’annualisation.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est le nombre d’heures prévues sur la période de référence annuelle dans le contrat de travail du salarié, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période incomplète d’annualisation.

• En cas de solde de compteur négatif :

La durée annuelle de référence rémunérée est calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète d’annualisation.

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procède à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

22. Droits de salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein.

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3 du code du travail, l’employeur communique une fois par an aux représentants du personnel un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, ainsi qu’aux délégués syndicaux de l'entreprise s’il y en a.

TITRE viiI – CONVENTIONS DE forfaits en heureS sur l’ANNEE

ARTICLE 31 - FORFAIT ANNUEL SUR UNE BASE DE 37 HEURES HEBDOMADAIRES EN MOYENNE

30. 23. Détermination du forfait

Cette convention a pour objet de rémunérer une durée annuelle de travail de 1 692 heures, avec une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures, soit 160,33 heures par mois.

Cette durée de travail est augmentée des sept (7) heures de travail qui doivent être accomplies au titre de la journée de solidarité.

24. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service,

• Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dans le cadre de la planification d’entreprise et des consignes de la Direction.

  25. Nécessité de l’accord du salarié

La mise en place d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, et doit être passée par écrit.

26. Principes de fonctionnement

    7. Durées maximales du travail et temps de repos

La durée de travail des salariés est décomptée selon les modalités de droit commun.

Les limites journalières et hebdomadaires de travail sont fixées comme suit :

• 12 heures par jour, compte tenu des contraintes liées à l’activité (nécessité d’intervenir sur des produits périssables et de rendre les analyses suivant les cahiers des charges applicables)

• 48 heures par semaine, et 46 par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

L’employeur demeure tenu de respecter les règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

A cet effet, un point sera fait annuellement, dans le cadre d’un entretien prévu à cet effet, qui pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien permettra à l’employeur de faire le point sur la charge de travail du salarié, et sur la compatibilité entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

8. Pas de libre fixation des horaires par le salarié

La convention de forfait en heures sur l’année n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail.

9. Exclusion du contingent d’heures supplémentaires

Les salariés sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires et donc de la contrepartie obligatoire en repos.

27. Contrôle du forfait

La durée de travail des salariés concernés est décomptée à l’aide du système d’enregistrement automatique accessible dans l’entreprise.

Ou Les salariés complètent une feuille de temps hebdomadaire qu’ils remettent à leur responsable hiérarchique.

Sur cette feuille, doivent être mentionnées les informations suivantes :

• Pour chaque jour travail : les heures de début et de fin de chaque période de travail, étant précisé que les temps de pause et de coupure doivent être renseignés,

• Pour chaque semaine travaillée : un récapitulatif de la durée de travail hebdomadaire.

Les salariés en forfait mensuel ou hebdomadaire avant l’entrée en vigueur du présent accord passeront sur le régime de forfait en heures sur l’année.

28. Rémunération des salariés

La rémunération du salarié est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, soit 37 heures par semaine, augmentée des majorations pour deux heures supplémentaires hebdomadaires.

29. Mention sur le bulletin de paie

La nature et le volume du forfait figure sur le bulletin de paie.

ARTICLE 32 - FORFAIT ANNUEL SUR UNE BASE DE 39 HEURES HEBDOMADAIRES EN MOYENNE

31. 30. Détermination du forfait

Cette convention a pour objet de rémunérer une durée annuelle de travail de 1 783 heures, avec une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures, soit 169 heures par mois.

Cette durée de travail est augmentée des sept (7) heures de travail qui doivent être accomplies au titre de la journée de solidarité.

31. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service,

• Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dans le cadre de la planification d’entreprise et des consignes de la Direction.

Les salariés en forfait mensuel ou hebdomadaire avant l’entrée en vigueur du présent accord passeront sur le régime de forfait en heures sur l’année.

32. Nécessité de l’accord du salarié

La mise en place d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, et doit être passé par écrit.

33. Principes de fonctionnement

    10. Durées maximales du travail et temps de repos

La durée de travail des salariés est décomptée selon les modalités de droit commun.

Les limites journalières et hebdomadaires de travail sont fixées comme suit :

• 12 heures par jour, compte tenu des contraintes liées à l’activité (nécessité d’intervenir sur des produits périssables et de rendre les analyses suivant les cahiers des charges applicables)

• 48 heures par semaine, et 46 heures par semaine sur une période de 12 heures consécutives.

L’employeur demeure tenu de respecter les règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

A cet effet, un point sera fait annuellement, dans le cadre d’un entretien prévu à cet effet, qui pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien permettra à l’employeur de faire le point sur la charge de travail du salarié, et sur la compatibilité entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

11. Pas de libre fixation des horaires par le salarié

La convention de forfait en heures sur l’année n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail.

12. Exclusion du contingent d’heures supplémentaires

Les salariés sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires et donc de la contrepartie obligatoire en repos.

34. Contrôle du forfait

La durée de travail des salariés concernés est décomptée à l’aide du système d’enregistrement automatique accessible dans l’entreprise.

Ou Les salariés complètent une feuille de temps hebdomadaire qu’ils remettent à leur responsable hiérarchique.

Sur cette feuille, doivent être mentionnées les informations suivantes :

• Pour chaque jour travail : les heures de début et de fin de chaque période de travail, étant précisé que les temps de pause et de coupure doivent être renseignés,

• Pour chaque semaine travaillée : un récapitulatif de la durée de travail hebdomadaire.

  35. Rémunération des salariés

Il est rappelé que la rémunération du salarié au forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés bénéficient :

• D’une rémunération sur la base d’un forfait annuel de 1783 heures par an,

• De 6 jours de récupération par an.

Ces jours de récupération seront pris par journée entière dans les mêmes conditions que le repos compensateur de remplacement.

36. Mention sur le bulletin de paie

La nature et le volume du forfait devra figurer sur le bulletin de paie.

ARTICLE 33 - FORFAIT ANNUEL JOUR

Le forfait jour pourra s’appliquer :

• aux salariés de la société Phytocontrol Dynamics France ayant le statut de Cadre, quels que soient leur lieu de travail et leur activité, à l’exception des cadres dirigeants. Il s’agit des salariés cadres disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés.

• aux salariés de la société Phytocontrol Dynamics France dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de conclusion du présent accord, les salariés susceptibles de se voir proposer un forfait en jours de travail sont :

• Tous les salariés ayant le statut de Cadre,

• Certains salariés particulièrement autonomes ayant le statut de ETAM, tels que les Techniciens préleveurs (…).

Cette liste n’est pas limitative.

1. DUREE DU TRAVAIL

A compter de la signature du présent accord, la durée effective du travail des salariés relevant du forfait en jours de travail sera de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

La période annuelle est définie comme celle courant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

En cas de conclusion de la convention de forfait en cours d’année, le forfait de la première année considérée sera proratisé en fonction de la date de conclusion de la convention.

En accord entre la société et un salarié, il pourra être prévu la conclusion d’un forfait en jours de travail d’une durée de moins de 218 jours de travail par an.

La rémunération de ce salarié sera calculée au prorata du nombre de jours effectifs du forfait et la charge de travail tiendra compte du forfait réduit.

2. Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Lors des périodes de repos, le salarié doit déconnecter les outils de communication à distance dont il dispose.

Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3. Contrôle des jours travaillés et des temps de repos

Le décompte des journées travaillées se fera au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société Phytocontrol Dynamics France

L'employeur établira un document permettant au salarié de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• l’heure de début et l’heure de fin de chaque journée travaillée,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

4. Jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours

Le positionnement des jours de repos se fait en principe par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours, au choix du salarié, et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Un accord exprès de sa hiérarchie pourra permettre au salarié de prendre un ou des jours de repos par demi-journée.

La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé 4.5 heures de travail consécutives.

En accord avec leur hiérarchie, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération dans la limite de 235 jours.

Cet accord doit donner lieu à un accord écrit entre les parties, qui interviendra sous la forme d’un avenant annuel valable uniquement pour l’année en cours, et qui ne peut être renouvelé de façon tacite.

5. CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, et de l’amplitude de sa journée de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

6. DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé au salarié bénéficiant d’un forfait en jours qu’il dispose d’un droit à la déconnexion.

7. ENTRETIEN INDIVIDUEL

Le salarié sera convoqué au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique portant sur l’organisation et la charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle ainsi que sur sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise au salarié.

Un compte-rendu de réunion doit être établi.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

8. VISITE MEDICALE

Les salariés soumis à un forfait en jours pourront, à leur demande, solliciter une visite médicale distincte.

TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

Article 34 – Durée – Date d'effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 1^er janvier 2018. Son dépôt est effectué par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives au contenu du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celui-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

Article 35 – COMMISSION DE SUIVI

Il est mis en œuvre par le présent accord, une commission de suivi constitué :

• D’un représentant de la direction de la société,

• De deux membres élus de la Délégation Unique du Personnel ou à défaut des délégués du personnel.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Elle transmettra, le cas échéant, à la direction et à la Délégation Unique du Personnel, un rapport sur les constats qu’elle a opérés.

Article 36 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.

Article 37 – Dénonciation DE L’ACCORd

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre signataire et être déposée auprès de l’administration compétente et remise au Conseil de Prud’hommes de Créteil.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continue à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Article 38 – REVISION DE L’ACCORD

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.

ARTICLE 39 – Contestations

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

Article 40 – FORMALITES et Publicité de l'accord

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de Créteil, et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil.

En outre, un exemplaire de l'accord est :

• communiqué aux représentants du personnel ;

• tenu à disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise ;

• transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche.

Fait à NIMES, le 28/12/2017

En 4 exemplaires originaux

Pour la société PHYTOCONTROL

Monsieur , en sa qualité de Représentant de la Présidence

Le Délégué du Personnel

Monsieur , Délégué du Personnel

ANNEXE : COMPTEUR INDIVIDUEL ANNUALISATION HEURES

ABSENCE & IMPUTATION DU COMPTEUR INDIVIDUEL

Compteur individuel à date = Nombre d’heures travaillées sur le poste de travail + l’imputation des absences

O = Oui ; N = Non (=0)

NATURE DE L’ABSENCE (Liste non exhaustive)	CREDITEE A HAUTEUR DU PLANNING* LE « COMPTEUR INDIVIDUEL »
Absences AT	O
Absences Maladie	O
Congés naissance père	O
Congés évènements familiaux	O
Congés de paternité	O
Congés Maternité	O
Congé sabbatique	N = 0 heures
Congés payés	N = 0 heures
Formation (plan de formation)	O
Jours de repos hebdomadaires	N = 0 heures
Jours de repos divers (amplitude basse à 0, jours de récupération)	N = 0 heures
Jours Fériés	N= 0 heures
Temps de repos	N = 0 heures
Temps de casse-croûte, repas	N = 0 heures

1. A défaut de planification : temps moyen contractuel