Accord d'entreprise "Accord Propositions syndicales et salariales - NAO - Employeur ANEF Syndicat CGT" chez ANEF PROVENCE (Siège)

PROPOSITIONS SYNDICALES et SALARIALES 

 Négociations annuelles obligatoires  

Employeur ANEF / Syndicat CGT 

Juin-Novembre 2021 

Les NAO ont été élaborées cette année après consultation : 

• De la section syndicale CGT en partenariat avec la section syndicale SUD ; 

• De l’ensemble des membres du CSE ;

• Des salariés via les mails professionnels.  

Date des réunions de travail : 24/06/2021, 19/07/2021, 22/07/2021 et 29/07/2021, de 13h30 à 16h30.

A l’issue de la phase de consultation et après lecture du bilan social remis par mail en juillet 2021,
les propositions syndicales et salariales suivantes ont été établies au titre de l’année 2021.  

• Les salaires effectifs : salaires bruts par catégorie professionnelle, y compris primes, avantages en nature et éléments résultants d’un usage

Au regard de la faible valeur du point au sein de la convention collective et de l’absence de possibilité de négociation d’augmentations de salaires, ceux-ci étant conventionnels (CC du 15 mars 1966), il est proposé que soit étudiée ou réétudiée la possibilité de mettre en place des tickets restaurant pour les salariés afin de permettre l’augmentation, par ce biais, du pouvoir d’achat de ces derniers. Pouvoir d’achat qui n’a fait que décliner ces dernières années (stagnation des salaires et augmentation des prix). 

L’employeur rappelle que la demande de tickets restaurant a été intégrée et argumentée auprès des financeurs en 2015 et 2016. Les autorités de tarification ont refusé de manière catégorique le financement de cette nouvelle mesure. A ce jour, l’employeur souhaitant défendre en priorité d’autres demandes conformes aux propositions syndicales listées ci-dessous, il décline cette demande.

Par ailleurs, afin de compenser la faiblesse des salaires perçus, il est demandé que soit étudiée la possibilité d’une participation de l’employeur au chèques CESU afin de financer le mode de garde des enfants des salariés.  

Conscient de la difficulté des modes de garde pour les salariés, l’employeur a retenu l’option proposée par les NAO 2020 à savoir : présenter aux autorités de tarification le financement de 2 berceaux. L’étude de la participation de l’employeur aux chèques CESU est donc ajournée jusqu’à nouvel ordre.

Ces deux propositions qui ne représentent pas d’augmentation de salaires effective permettraient une amélioration en termes de « reste à vivre » compensant le peu de reconnaissance sur le plan des salaires. De même, la participation de l’employeur aux chèques CESU pour la garde d’enfant permettrait d’améliorer le quotidien des salariés sur le plan financier et d’œuvrer pour l’équilibre entre vie privée et vie familiale.  

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

Les salariés souhaitent que puisse être de nouveau mise au débat l’an prochain la question du temps de pause entre 12h00 et 14h00. Chaque équipe souhaiterait déterminer de façon collégiale la durée du temps de pause nécessaire et qu’un accord équipe par équipe puisse être trouvé sur ce point qui a occasionné de nombreux débats cette année, faute de temps de préparation collectif suffisant.  

La question de l’organisation du travail relève du pouvoir de l’employeur qui doit veiller au bon fonctionnement des services et garantir la sécurité des salariés. De ce fait, l’employeur reste décisionnaire dans les plannings de référence qu’il soumet à l’avis consultatif du CSE. Pour autant, il est important que les équipes puissent être force de proposition dans le respect des contraintes légales et du cadre communiqué par l’employeur qui doit, au regard de la taille de l’association, veiller à une cohérence interne globale. Pour autant, l’employeur s’engage à ce que les équipes soient consultées afin d’être force de proposition dans les révisions s’il y a lieu des plannings de référence qui seront élaborés ultérieurement.

De façon plus spécifique aux cadres, le maintien du décompte du temps de travail en forfait heures est sollicité. Dans l’hypothèse où celui-ci serait remis en question par décision de l’employeur, il est demandé l’ouverture de négociation collective pour compenser la perte occasionnée et réfléchir à une organisation permettant de ne pas engager un allongement de la durée de temps de travail (amplitudes trop longues, temps de travail imposé...).  

La révision du décompte du temps de travail des cadres n’est pas une orientation actuelle. Pour autant, l’employeur souhaite pouvoir réfléchir dans les mois à venir à la question de l’annualisation du temps de travail dans le cadre de l’ouverture de négociations en vue d’un accord d’entreprise. Employeur et syndicat s’accordent sur l’importance de favoriser une organisation respectueuse des besoins du service tout en veillant à promouvoir une qualité de vie au travail.

La mise en place d’un compte épargne temps est sollicitée en lien avec le maintien du forfait heure. Il permettrait aux salariés de placer des congés sur ce compte. 

La demande de mise en place d’un CET sera proposée aux financeurs dans le cadre des budgets prévisionnels 2022. Sa mise en œuvre au sein de l’association sera conditionnée à l’acceptation du financement intégral de cette nouvelle mesure de la part des deux autorités de tarification principales (le conseil département et la DREETS PACA) et ceci, sans diminution équivalente de lignes budgétaires par ailleurs.

La question du télétravail est posée. La possibilité de conclure un accord dans ce sens est acceptée. Le syndicat souhaite que ce point soit très encadré afin de garantir un cadre protecteur aux salariés. Ces points seront débattus dans le cadre de la négociation portant sur l’accord. 

Employeur et syndicat s’accordent quant à l’importance que cet accord soit encadré afin de garantir un cadre protecteur aux salariés et une continuité des activités de l’association. L’employeur mandate donc la direction pour entamer une négociation en vue de la signature d’un tel accord dans les mois à venir. L’employeur précise qu’au regard de la nouveauté de la demande, il souhaite que cet accord soit conclu sur une durée d’un an afin d’être évalué à son issue et réajusté si besoin.

• L’égalité professionnelle (suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, etc.), conciliation vie privée et professionnelle 

Les écarts de rémunération n’existent pas entre les hommes et les femmes puisque les salaires sont fixés par catégorie d’emploi conventionnellement.  

Conciliation vie privée et professionnelle 

Le syndicat et les salariés sollicitent l’augmentation du nombre de jours pour enfants malades, soit 7 jours (dont 3 supplémentaires en cas d’hospitalisation de l’enfant) au lieu des 4 jours. 

Conformément aux NAO 2020, la demande d’augmentation du nombre de jours enfants malade est refusée. Pour autant, au regard des retours faits par les salariés par rapport à leur difficile organisation lors des temps de grève scolaire, l’employeur propose que le quota des 4 jours enfants malade s’il reste équivalent en nombre de jours évolue en intégrant la possibilité que 2 de ces 4 jours puissent être pris en cas de grève scolaire sur la base d’un justificatif transmis à l’employeur.

Un jour pour déménagement est de nouveau sollicité cette année. 

L’employeur accepte la demande de création d’un jour déménagement pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, sur la base d’un jour forfaitaire tous les 3 ans.

Il est demandé que les 24 et 31 décembre, là où c’est possible, la journée de travail puisse se terminer plus tôt et que les salariés soient libérés à maximum 16h00, ce qui était d’usage sur certains services.  

L’employeur accepte la demande que les journées du 24 et du 31 décembre puissent se terminer à 16h00 pour les services hors internat, sous réserve que cette évolution n’entrave pas le bon fonctionnement des services. S’il devait y avoir un arbitrage, l’employeur sera décisionnaire. Pour les salariés ne travaillant pas ce/ces jours-là et quelle qu’en soit la raison, aucune récupération horaire ne sera possible.

L’augmentation du nombre d’heures pour accompagner son enfant à l’école le jour de la rentrée scolaire est demandée par le syndicat.  

L’employeur accepte la demande syndicale pour que le temps d’absence des parents lors de la rentrée scolaire (cf. accord d’entreprise sur l’égalité femme-homme) évolue dès 2022 de 1hheure à 2 heures d’absence.

La continuité de l’étude sollicitée l’an passé concernant la possibilité que deux berceaux en crèche soient réservés pour les salariés de l’Anef est demandée.  

Cette demande représente un coût de 20 000 €. Conformément aux NAO 2020, elle a été portée aux BP 2022 et sera argumentée par la direction dans ce cadre. Sa mise en œuvre au sein de l’association sera conditionnée à l’acceptation du financement intégral de cette nouvelle mesure de la part des deux autorités de tarification principales (le département et la DREETS PACA) et ceci, sans diminution équivalente de lignes budgétaires par ailleurs.

Formation 

L’accès à davantage de formations individuelles et qualifiantes est sollicité afin de permettre davantage d’évolution de carrière.  

Le plan de formation est établi en fonction des besoins de l’association et des évolutions prévisibles des emplois et des techniques auxquelles elle doit faire face. Il résulte d’une décision de l’employeur qui dispose d’un pouvoir de décision unilatéral et discriminatoire pour déterminer le type d’actions et les salariés dont il souhaite en faire bénéficier. Il est donc seul juge, sous réserve de la consultation préalable du CSE et de la commission préalable, de l’utilisation de son budget et du choix des formations à inclure dans le Plan de Développement des Compétences (PDC). Pour autant, le PDC est élaboré selon des modalités qui ont été déterminées avec les représentants du personnel.

Enfin, l’employeur tient à souligner l’évolution importante concernant le nombre de salariés formés ces dernières années. Ainsi, conformément au bilan social, il est à noter que 19 salariés avaient participé à des formations collectives en 2017 contre 151 en 2019 et que le nombre de formations individuelles se stabilise autour de 15 salariés formés depuis 2017.

Un temps de d’information collective sur la formation est souhaité.  

L’employeur rappelle que cette demande est en cours auprès de l’OPCO santé depuis plusieurs mois déjà. La direction met tout en œuvre pour que cette sensibilisation puisse avoir lieu dans le courant de l’année 2021 et 2022.

Droit des femmes 

Sur la question du droit des femmes et du sexisme : au regard des évolutions légales, notamment dans le cadre du droit du travail et en tant qu’Association Nationale d’Entraide Féminine, il serait intéressant d’organiser une journée de sensibilisation sur le sexisme et sur le droit des femmes peut-être, à terme, en lien avec les personnes accompagnées.

L’employeur est favorable à cette proposition qui pourra être amendée dans le cadre du plan de formation annuel.

• L’évolution de l’emploi dans l’entreprise (prévisions d’emploi, nombre de CDD et de missions d’intérim, etc.)

La question de la transmission et des départs à la retraite est à anticiper. L’accord génération est à ce propos à revoir cette année. Pour bilan, nous constatons par exemple que la proposition de « tuteur » n’a pu se mettre en place.  

Les salariés sollicitent de nouveau la mise en place d’une réunion avec la CARSAT afin d’informer sur leurs droits et les possibilités qui s’offrent à eux pour préparer leur départ. 

L’employeur rappelle que cette demande est en cours auprès de la CARSAT depuis plusieurs mois déjà. La direction met tout en œuvre pour que cette sensibilisation puisse avoir lieu dans le courant de l’année 2022.

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées (conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, sensibilisation de l’ensemble du personnel, etc.)  

• La question de l’emploi des personnes en situation de handicap reste toujours à réfléchir et mettre en place.  

• Minimiser au maximum le recours à la précarité reste une préoccupation syndicale forte.  

Ces deux thématiques constituent également une préoccupation forte de l’employeur. Leur déclinaison opérationnelle sera analysée dans les bilans sociaux annuels et donnera lieu à étude et débat avec la déléguée syndicale.

• La prévoyance maladie / mutuelle 

Une participation plus importante de l’employeur ou la prise en charge pour moitié des ayants droits, permettrait de compenser les faiblesses de salaires que nous ne pouvons en interne valoriser, ceux -ci étant conventionnels (cf. point 1).  

Sensible à cette question, l’employeur s’est rapproché de la mutuelle afin de chiffrer cette demande. Cette dernière n’ayant pu fournir une proposition dans les délais impartis, l’étude de cette demande est ajournée jusqu’à nouvel ordre.

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Cf page 4 document du 27.07.21. 

Il sera très important de remettre en place les temps de droit d’expression directe des salariés qui n’ont pas été mis en place cette année du fait des contraintes sanitaires. L’absence de temps a fait défaut dans la communication entre salariés et entre salariés et employeur.  

L’employeur réaffirme son souhait que ces temps institutionnels se remettent en place dès que possible. A ce titre, il proposera une date au CSE pour qu’une réunion ait lieu avant la fin de
l’année 2021.

Fait en deux exemplaires originaux à Marseille le 26 novembre 2021

L'employeur représenté par :

Madame ***, Directrice Générale

Pour la CGT :

Madame ***, Déléguée Syndicale

PJ : Bilan social 2020