Accord collectif relatif à la MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre :

XXXXXX dont le siège social est, situé XXXXXXXX et représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXX en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après désigné par « la société XXXXXXXX»,

D’une part,

Et

L’ensemble des salariés non cadres de la société XXXXXX représentée par XXXXXXXXXXXXXX, ayant reçu mandat pour signer l’accord,

D’autre part,

PREAMBULE 

Les partenaires sociaux ont ouvert une négociation spécifique sur la durée et l’aménagement du temps de travail des cadres, laquelle s’est déroulée dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;

• Concertation avec les salariés ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par la majorité des membres titulaires du comité social et économique de la société XXXXX.

Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet ainsi qu’aux usages, engagements unilatéraux et décision unilatérales appliquées en la matière jusqu’à présent au sein de la société XXXXXX et du groupe XXXXXXX.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit:

I - CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique au sein de la société XXXX XXXXXXX:

- aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A titre d’exemple, entre dans cette catégorie, les acheteurs et les category manager.

Il n’y a pas à ce jour de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du code du travail et seul un poste de direction générale pourrait les cas échéant être considéré comme tel en accord avec son titulaire.

Et

- aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A titre d’exemple, entre dans cette catégorie, les acheteurs et le « community manager ».

Il n’y a pas à ce jour de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du code du travail et seul un poste de direction générale pourrait les cas échéant être considéré comme tel en accord avec son titulaire.

II - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

III - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• un rappel des garanties mises en œuvre par le présent accord visant à preserver sa santé au travail et assurer une amplitude ainsi qu’une charge de travail raisonnable

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société XXXXX ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2 Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3.3 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

IV - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Lors de chaque embauche, le forfait sera défini individuellement pour la première année d’activité, en fonction du nombre de jours restant à travailler sur la période de référence duquel sera déduit le nombre de samedi et de dimanche (ou les 2 jours de repos hebdomadaires qui peuvent être attribués en lieu et place des Samedi et dimanche), le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence et un nombre de repos égale à 1 jour par mois complet restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence considérée

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos acquis (dont le nombre sera apprécié prorata temporis également à hauteur de 1 jour par mois complet écoulé depuis le début de la période de référence considérée) et non pris, seront payés à taux normal au moment du solde tout compte.

En dehors des situations visées aux paragraphes ci-dessus, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67 (5 j. x 52 sem. ÷ 12 mois).

Chaque absence d’au moins une semaine calendaire (ou 5 jours ouvrés) réduit d’un quart de journée, le nombre de jours de repos susceptibles d’être pris par le cadre sur une année complète.

V - MODALITES DE COMMUNICATION ET D’EVALUATION PERIODIQUES DE LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, le cadre informera l’association des journées, de travail ainsi que la prise des jours de repos prévus, 15 jours avant le début de chaque trimestre, à l’aide du SIRH (système d’information des ressources humaines) en place au sein de la société.

Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque trimestre, le salarié signalera toute difficulté concernant sa charge de travail, pour chaque jour réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, plusieurs fois au cours d’un mois.

- Supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par le service RH au travers d’un document mis à sa disposition.

5.2.1 Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs de service ou de sécurité décider de travailler un dimanche ou un jour habituel de repos hebdomadaire, il devra en informer préalablement le service RH. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 30 minutes.

  2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs de service, notamment tenant à la sécurité des usagers, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque demi-journée, fériée travaillée sera décomptée du nombre de demi-journées, prévues à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens mis en place par le service RH (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l’entreprise,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par les services RH entre la Direction et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Evaluation et suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société XXXXXXX s assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable et pour ce faire :

- Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée. En cas d’anomalie constatée ou de nécessité, un ajustement de cette planification sera opérée ;

- Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’association procédera à son analyse. En cas d’anomalie, le salarié sera invité à en en expliquer les raisons ;

- le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ce suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué à l’aide d’un document de contrôle mis à disposition de la société XXXXX qui sera renseigné par le salarié.

Si à l’issue de chaque trimestre, les décomptes font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, le supérieur hiérarchique en examinera les raisons et adaptera, si besoin, la charge de travail du salarié.

VI - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les cadres autonomes pourront exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions définies par la charte informatique en vigueur au sein du groupe XXXXXX.

VII - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Durée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 4 octobre 2021.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation devra s’ouvrir en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut sont maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt.

  3. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée sur la plateforme de téléprocédure et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation doit être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, il est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui court à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

  4. Interprétation et suivi

Les parties au présent accord sont convenues de confier le suivi régulier du présent accord au comité social et économique de la Société XXXXXXX, ceci de façon à prévenir ou régler des anomalies ou incidents éventuels relatifs à son application.

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aubière, le .....

En ... exemplaires

Pour le comité social et économique Pour la société XXXXX