Accord d'entreprise "Un accord sur la qualité de vie au travail" chez APERAM STAINLESS FRANCE (Siège)

ACCORD APERAM EN FRANCE

SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

D’UNE PART,

La société APERAM Stainless France (RCS Bobigny 501 651 616) dont le siège social est situé 6 rue André Campra – 93212 La Plaine Saint-Denis, représentée par en sa qualité de Président de la Société Aperam Stainless France et en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société Aperam Stainless France, agissant pour le compte des sociétés figurant en annexe du présent accord.

ET

D’AUTRE PART,

Les organisations syndicales représentatives à savoir :

• le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Coordinatrice Syndicale Nationale

• le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Coordinateur Syndical National

• Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Coordinateur Syndical National

Il a été convenu ce qui suit,

Sommaire

Chapitre 1 : Vigilance collective et individuelle

Chapitre 2 : Promotion et animation de la qualité de vie au travail

• Les actions générales de prévention

• Modalités de gestion de la déconnexion

• Animation de la démarche qualité de vie au travail

• Indicateurs

Chapitre 3 : Accompagnement du changement - implication et écoute des salariés

• Accompagnement du changement

• Implication et écoute des salariés

Chapitre 4 : Pénibilité

• Rappel du cadre de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

• Seuils légaux des risques professionnels

• Diagnostic des facteurs de pénibilité

• Actions associées

Chapitre 5 : Démarche de prévention des agissements de harcèlement moral et sexuel et la violence au travail

Chapitre 6 : Clauses administratives

Annexes :

• ANNEXE 1 : Utilisation de la messagerie professionnelle

• ANNEXE 2 : Définitions des risques professionnels

• ANNEXE 3 : Méthodologie et questionnaire enquête situation harcèlement

• ANNEXE 4 : Lexique : Vocabulaire commun relatif à l’accord

Préambule

La qualité de vie au travail entend l’engagement de tous, l’information partagée, la qualité des relations de travail, des organisations du travail, du contenu et de l’environnement de travail et des possibilités de développement personnel.

Ce nouvel accord s'inscrit résolument dans la continuité de la politique de développement de la qualité de vie au travail formalisée depuis 2015 au travers d’un accord de groupe applicable à l’ensemble des entités en France.

En effet une démarche de Qualité de Vie au Travail doit, dans notre contexte de transformation régulière, de développement de nouveaux modes de travail (comme le management à distance, télétravail…) et de nouveaux outils (outils collaboratif, développement d’applications,...) s’inscrire dans la durée.

Ainsi, la volonté des parties est de continuer de développer la vigilance et la sensibilisation collective et individuelle ainsi que la démarche de prévention en matière d’exposition aux facteurs de pénibilité.

Par ailleurs, les parties ont souhaité renforcer la démarche de développement de la qualité de vie au travail en :

• développant les compétences dans la promotion de la qualité de vie au travail

• intégrant l’accompagnement du changement et l’implication des salariés dans la démarche du changement et de promotion de la qualité de vie au travail

• sensibilisant sur les modalités de gestion de la déconnexion

• renforçant le traitement des situations de harcèlement par l’adoption d’une méthodologie commune et unique

CHAPITRE 1 - Vigilance collective et individuelle

Cet accord, s’inscrit dans une démarche de vigilance collective et individuelle sur tous les sujets, que ce soit la prévention du stress, la pénibilité ou le harcèlement et la violence au travail. Il doit permettre de faire participer au même titre tous les acteurs de la prévention à savoir :

• les salariés eux même en tenant compte de la situation de chacun

• les instances représentatives du personnel

• les services de santé au travail

• les services sécurité

• les directions

Les parties conviennent que l’amélioration de la qualité de vie au travail contribue à l’évolution positive à la fois du bien être des salariés mais également de leur efficacité, de leur épanouissement et de la performance de l’entreprise.

Dans ce contexte, il apparaît évident que tous les acteurs ont un rôle à jouer dans la promotion de la qualité de vie au travail.

La prévention et la prise en compte des risques psychosociaux, des facteurs de pénibilité, du harcèlement moral et sexuel font partie intégrante de la démarche de vigilance collective et individuelle et de l’engagement individuel en matière de santé et sécurité.

Chacun, selon ses possibilités d’appréciation de la situation et son niveau de connaissance, agira avec bienveillance afin de renforcer son degré de vigilance.

Il est nécessaire d’avoir un engagement de chacun pour alerter sur toutes les situations identifiées comme à risque, se préserver soi même et s’impliquer dans la lutte contre le harcèlement et la violence au travail.

Chaque membre du personnel quelle que soit sa fonction, a le devoir de veiller à ce que son comportement ne porte pas atteinte à la dignité de ses collègues, n’altère pas leur santé et ne compromette pas leur avenir professionnel.

La direction veillera, au travers de cet accord à déployer les outils pertinents dans les chapitres ci-dessous, permettant à tous d’avoir un haut niveau de vigilance.

CHAPITRE 2 - Promotion et animation de la qualité de vie au travail

2.1. Les actions générales de prévention

Chaque site établira un plan d’action pluriannuel lors du 1er semestre d’application du présent accord.

Les actions peuvent être classées en actions individuelles ou collectives et relatives aux 3 niveaux suivants.

2.1.1 Les actions relevant de la prévention primaire

Les actions relevant de la prévention primaire seront définies au sein de chaque entreprise en adéquation avec les priorités et les facteurs spécifiques de risques identifiés. Ces actions ont notamment pour objectif d’agir sur les causes des risques psychosociaux.

Les actions qui pourront notamment être choisies par les sites :

• favoriser l’amélioration des conditions de travail en termes de bruit, luminosité…

• veiller au développement de l’autonomie des salariés dans la réalisation de leurs missions

• renforcer les compétences des parties prenantes (management, partenaires sociaux, ressources humaines etc): formation et développement d’outils

• s’assurer que les horaires de réunion sont fixés avec un objectif de conciliation de la vie professionnelle et personnelle, une attention particulière sera apportée à la situation de famille. Les salariés de jour pourront ne pas se rendre disponible pour les réunions organisées en dehors du créneau horaire débutant à 9h et finissant à 17h

• prendre en compte les contraintes inhérentes aux déplacements professionnels

• travailler sur le décloisonnement, la communication entre les salariés en encourageant les espaces d’échanges et de discussion entre salariés, entre plusieurs services permettant de faire remonter des propositions d’améliorations

• communiquer sur les objectifs, enjeux et résultats de l’entreprise

• s’assurer de la définition d’objectifs, de critères, partagés, clairs, mesurables, atteignables et définis dans le temps par le biais de la réalisation des entretiens d’objectifs annuels

• anticiper les évolutions des organisations du travail et des compétences en cohérence avec nos engagements en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail

2.1.2.Les actions relevant de la prévention secondaire

Ces actions ont notamment pour objectif de renforcer les capacités de l’individu.

• formation à la gestion du temps

• partage de bonnes pratiques

• apprentissage de techniques d’aide à la résolution de problèmes

• formation à la gestion du stress

• soutien selon les cas du N+1,N+2, du comité de direction, des fonctions RH ou support autres, du service de santé au travail, des élus et mandatés

• communication des coordonnées des interlocuteurs compétents en matière de risques psychosociaux

• prise en compte, dans la mesure du possible, de la situation des personnes fragilisées par des évènements personnels

• informer sur les risques liés aux addictions et sur le lien entre les addictions et le stress

• accompagnement du changement collectif et individuel

2.1.3. Les actions relevant de la prévention tertiaire

Ces actions ont notamment pour objectif d’identifier au plus tôt les salariés en difficulté ou en souffrance et de les orienter vers les personnes identifiées comme pouvant apporter un soutien:

• développer la vigilance collective et individuelle grâce à la formation (managers, les instances représentatives du personnel / CSE, RH)

• formation et maintien régulier des compétences des acteurs des services de santé au travail, médecins et infirmiers(ères), pompiers

• préparer le retour en cas d’arrêt maladie d’une personne ayant été en difficulté : concertation RH-N+1-médecin, entretiens de suivi réguliers, adaptations éventuelles de son poste de travail

• enrichir le système de soutien individuel par des compétences spécifiques : psychologue, ligne téléphonique d’écoute dans des circonstances exceptionnelles

• aider à la prise en charge des addictions par le biais d’un accompagnement préventif mais également d’une aide à la mise en place de soins externes

• définir un dispositif de gestion de crise post traumatique individuelle ou collective

2.2 Modalités de gestion de la déconnexion

Les outils digitaux font de plus en plus partie intégrante de notre vie de tous les jours aussi bien dans notre sphère privée que dans notre environnement professionnel.

La bonne utilisation de ces outils améliore les conditions de travail notamment en contribuant au travail participatif et collaboratif:

• partage d’information en temps réel

• utilisation des outils collaboratifs

• accès direct à l’information sans intermédiaire

Notre objectif ne peut être de cesser d’utiliser les technologies numériques mais de réfléchir aux conditions de leur utilisation pour parvenir à un équilibre entre les besoins de fonctionnement, les atouts de ses outils et l’équilibre vie personnelle et professionnelle.

Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils numériques de communication ne dégrade pas la qualité du lien social et ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Chaque salarié doit pouvoir gérer sa connexion/déconnexion ; il n’a pas l’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles (mail/SMS/contacts téléphoniques etc.) en dehors de ses heures habituelles de travail, durant les week-ends, jours fériés, congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Il pourra être fait exception à ces principes en cas d’urgence exceptionnelle identifiée comme susceptible de porter atteinte à la continuité de l’activité ou à la sécurité des biens et des personnes et après mise en oeuvre des dispositifs internes type astreintes, Plan d’Opération Interne.

L’accompagnement de la digitalisation passe par une d’identification de dispositifs et fonctionnements permettant, face à la porosité que peuvent entraîner les outils digitaux entre la sphère personnelle et professionnelle, à chacun de conserver la maîtrise et trouver l’équilibre nécessaire.

Cela peut prendre la forme de sensibilisation, d’outils auto-évaluation ou formations spécifiques.

Communications et Formations - promotion de l’utilisation des leviers de gestion de la connexion

Afin de permettre à chacun de gérer au mieux sa connexion/déconnexion, il apparaît nécessaire de renforcer la communication sur les outils déjà existants.

La messagerie est un des outils principaux de communication et d’échanges au sein de l’entreprise.

Sa bonne utilisation est un élément prépondérant afin de limiter les incompréhensions, la réception de messages non adaptés et de permettre un fonctionnement serein.

Les paramétrages actuels dans la messagerie professionnelle permettent déjà de contrôler / adapter sa connexion:

• Détermination de l’impossibilité d’avoir une proposition de réunion sur un créneau déjà planifié: l’agenda envoi directement un refus en indiquant qu’il y a déjà une autre obligation

• Indication de plages horaires dans l’agenda ce qui permet que ne puisse se planifier des réunions en dehors de certains créneaux: l’agenda refusera la prise de réunion et indiquera que cela est en dehors des horaires de travail de la personne

• En cas d’absence définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique avec une date de départ et une date de retour et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre uniquement en cas d’urgence.

• Intégration de la possibilité de faire des envois retardés

• Déconnecter le chat Hangout sur des plages de travail: éviter l’interruption, fragmentation du travail et de l’attention

• Possibilité de tri automatique des emails par catégorie (principale/réseaux sociaux/promotions): ce qui permet ensuite de traiter en fonction des sujets / et ou de l’expéditeur et de ranger directement.

Une utilisation adaptée de la messagerie passe aussi par l’adoption de bonnes pratiques collectives dont les premiers principes sont annexés au présent accord. (annexe 1)

2.3. Animation de la démarche qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail s’inscrit pleinement dans les missions des élus du CSE à compter de leur mise en place.

En transition, d’ici l’instauration des CSE, les comités Qualité de Vie au Travail (QVT) continueront d’assurer l’animation de la démarche en local (propositions d’actions et suivi des actions lancées)

Les données d’entrées du plan d’action sont aussi bien les indicateurs que le résultats des enquêtes effectuées et le bilan des actions lancées. Ceci devant permettre l’analyse des situations, de proposer des actions concrètes au Comité de Direction, d’analyser les actions mises en œuvre, leur impact et définir les besoins en formation adaptés à chaque site.

2.4 Indicateurs et données d’entrées

Il n’existe pas d’indicateur unique mesurant la qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de considérer un faisceau d’indicateurs qui guidera le travail des autres acteurs dans leur évaluation des situations à risques.

Il sera porté une attention particulière en cas de dégradation importante des indicateurs de sécurité.

Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants:

• Volume de l’absentéisme et en particulier de courte durée,

• L’évolution du taux de démissions

• Taux de fréquence AT,

• Volume important de demandes de mobilités au sein d’un secteur

Par ailleurs, les résultats des questions relatives à la qualité de vie au travail de l’enquête salarié seront partagés et utilisés comme une source d’alimentation des plans d’actions de chaque périmètre.

De la même manière le rapport du médecin du travail et/ou les résultats des questionnaires lors des visites médicales pourront alimenter la vision globale.

CHAPITRE 3 - Accompagnement du changement - implication et écoute des salariés

3.1 Accompagnement du changement

Aperam évolue dans un environnement concurrentiel qui nécessite une grande capacité d’agilité.

Dans ce contexte l’adaptation des organisations du travail et des modes de travail avec l’intégration notamment de fonctionnements en “plateforme”, le développement du télétravail ou travail à distance, l’utilisation renforcée des outils collaboratifs sont des changements importants qui doivent être accompagnés.

Les transformations techniques ou organisationnelles doivent être accompagnées d’un partage des enjeux, et de pédagogie sur le sens des projets avec la démarche stratégique du groupe.

Un temps dédié de partage et d’échange au sein de chaque équipe concernée est nécessaire pour répondre aux éventuels questionnements, apporter les éclairages et accompagnements nécessaires et tenir compte des propositions des salariés concernés.

Par ailleurs les parties soulignent l’importance de la transparence à l’égard des collaborateurs sur les évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences en terme d’emploi.

Ainsi, les acteurs, porteurs de ces projets, devront s’assurer qu’une démarche de prévention soit mise en œuvre, incluant, le cas échéant, des mesures d’accompagnement adaptées, en fonction de la nature, l’ampleur, la complexité du projet.

A ce titre, devra pouvoir être étudiée la mise en place d’une réunion de partage avec les collaborateurs sur le contexte, les objectifs et les finalités du projet, ceci tout particulièrement concernant les projets d’aménagement des environnements de travail ou d’introduction de nouvelles technologies.

A cet égard, tout en respectant les prérogatives des instances représentatives des salariés, ceux -ci doivent avoir accès le plus en amont possible à un ensemble d’éléments d’information sur un projet concernant leur environnement de travail, leur permettant :

• d’avoir une visibilité sur l’évolution possible de leur métier

• de développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de leur entreprise et de ses besoins

• d’être associés aux projets d’évolution les concernant, le cas échéant, dans le cadre de groupe de travail.

Dans ce cadre un des indicateurs pourra être le nombre de groupes de travail réalisés ou le nombre de réunion d’échanges.

3.2 Implication et écoute des salariés

Au delà de la participation des salariés ceci au travers de groupes de travail, de réunions de partage et d’échange dans le cadre de transformations, d’autres outils d’expression des salariés sont mobilisables.

Un des défis essentiel du management est de donner du sens au travail des équipes, de faire le lien entre les tâches confiées, les performances demandées et l’intérêt pour l’entreprise en veillant à lever les incertitudes notamment par les réponses apportées dans un délai raisonnable.

Réunions de service et d’équipe:

Les réunions de service et d’équipe doivent constituer un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager ceci pour:

• donner du sens aux actions et projets demandés en partageant les enjeux et objectifs collectifs

• écouter et traiter les difficultés rencontrées en veillant à permettre l’expression de chacun

• exprimer des propositions d’amélioration de l’environnement de travail, ou sur la conduite d’un projet

Par ailleurs, il sera déployé, en fonction des besoins, des formations à la conduite de réunion d’équipe intégrant le principe d’écoute active.

Les enquêtes salariés “ climate survey”

Depuis 2 ans le groupe Aperam déploie sur l’ensemble des sites et à l’intention de l’ensemble des salariés une enquête interrogeant l’ensemble des salariés par voie électronique.

Cette enquête confidentielle annuelle, actuellement mise en oeuvre par une entreprise externe au groupe, indépendante et certifiée, est, au travers de l’ensemble des thèmes couverts (carrière et développement, communication, santé et sécurité,…) une opportunité pour tout salarié d’exprimer,de manière anonyme, son avis. Les résultats sont consolidés au niveau du groupe, du site et du département lorsque cela est possible permettant une vision collective de l’expression des salariés.

L’objectif et les résultats doivent être partagés à tous les niveaux de l’entreprise, La Direction s’engage à restituer les résultats obtenus et sur la base des axes d’amélioration identifiés réaliser un plan d’action adéquat suivi.

Cet outil déployé par le groupe ne se substitue pas aux remontées sur les conditions de travail aussi bien des partenaires sociaux que des directions des ressources humaines ou des services médicaux.

Canaux de remontée individuelle

Chaque salarié est susceptible de rencontrer des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des interlocuteurs qui sauront évaluer la situation et identifier avec lui les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.

Dans ce cadre, une information sera construite et partagée sur chaque site permettant aux salariés de connaître les canaux d’expression des éventuelles difficultés individuelles en intégrant les interlocuteurs suivants:

• le management ceci pouvant être le N+1 ou N+2 en fonction de la difficulté rencontrée

• la fonction RH

• les représentants du personnel

• le service médical

• Autres (assistant(e) social(e), ….)

CHAPITRE 4 : Pénibilité

Les dispositions du présent accord renouvellent la volonté au sein du groupe Aperam en France de s’inscrire dans une dynamique de prise en compte des salariés soumis à des facteurs de pénibilité définis par le Code du travail.

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’établir une méthodologie claire dans la démarche de prévention des risques professionnels au niveau du groupe afin de permettre un traitement cohérent des salariés de chaque entreprise du groupe.

Cet accord vise à définir un cadre général avec une méthodologie et des modalités d’application, laissant à chaque établissement, en fonction de sa situation, la liberté des moyens et actions afin de mettre en application ce dispositif.

Dans ce cadre, chaque entreprise ou établissement s’appuiera sur les facteurs de risques professionnels ainsi que les seuils d’appréciation de ces facteurs afin de réaliser un diagnostic précis du nombre de salariés soumis à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.

Les parties affirment leur volonté de voir se développer, dans chaque entreprises ou établissement, des actions concrètes pour prévenir les effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels identifiés comme tels dans l'entreprise ou l’établissement et les supprimer ou, à défaut, les réduire.

Pour définir et suivre ces actions préventives, les parties s'appuient sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise.

4.1 Rappel du cadre de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Pour être pris en compte, les facteurs de risques professionnels doivent répondre à une intensité et une durée minimale définies par voie réglementaire. Ces valeurs minimales sont évaluées après application des mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre par l'employeur.

4.1.1 Définitions légales des facteurs de risques professionnels

L’article L. 4121-1 du Code du travail pose une obligation générale de sécurité aux employeurs. Ces derniers doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels liés à :

1° Des contraintes physiques marquées :

1. Manutentions manuelles de charges ;

2. Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

3. Vibrations mécaniques ;

2° Un environnement physique agressif :

1. Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;

2. Activités exercées en milieu hyperbare ;

3. Températures extrêmes ;

4. Bruit

3° Certains rythmes de travail :

1. Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;

2. Travail en équipes successives alternantes ;

3. Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Tous les risques ci-dessus sont définis dans l’annexe 2.

4.1.2 Le “Compte Professionnel de prévention” (C2P)

Le C2P est individuel. Depuis le 1er octobre 2017, 6 facteurs de risques professionnels font l’objet d’une déclaration par l’employeur dès lors que le seuil réglementaire est dépassé. Ils permettent d’acquérir des points qui sont crédités sur le C2P :

• activités exercées en milieu hyperbare,

• températures extrêmes,

• bruit,

• travail de nuit,

• travail en équipes successives alternantes

• travail répétitif

4.1.3 Acquisition légale des points

Il est rappelé que les dispositifs en vigueur permettent l’acquisition pour une année pleine de 4 points pour un salarié soumis à un des six facteurs déterminés ci dessus. L’acquisition est portée à 8 points si un salarié est soumis à au moins 2 facteurs.

Les salariés nés avant le 1er juillet 1956 bénéficient également d'un doublement de points.

Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou qu’il parte à la retraite.

4.2 Seuils légaux des risques professionnels

4.3 Diagnostic des facteurs de pénibilité

Chaque entreprise ou établissement actualisera le diagnostic préalable de sa population au regard des facteurs de risques professionnel sur la base de la méthodologie et de la grille d’appréciation ci-dessous :

Première étape : Identification des facteurs de risques professionnel définis par voie réglementaire qui concernent la population de chaque entreprise selon les dispositions légales.

Deuxième étape : Application des seuils pour déterminer l’effectif concerné par les différents risques

4.4 Actions associées

La proportion des salariés exposés fait l’objet d’un suivi permettant à l’entreprise de faire évoluer son diagnostic et d’adapter son plan d’action (les axes de progrès et la priorité des actions à mener). Chaque entreprise ou établissement tiendra compte des spécificités du site dans le choix des priorités qui constitueront son plan d’actions ceci afin de permettre la détermination d’actions appropriées.

Les dispositions en vigueur définissent pour les entreprises qui mettent en place un plan d’action la nécessité de choisir:

I) au moins 2 des 3 thèmes suivants de réduction des expositions:

A - réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

B - réduction des poly expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires

C- adaptation et l'aménagement du poste de travail ;

II) au moins 2 des 4 thèmes suivants d’aménagement et maintien en activité

D- l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

E- le développement des compétences et des qualifications ;

F - l'aménagement des fins de carrière ;

G - le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Cependant, afin de permettre une progression collective sur la prévention de la pénibilité, les parties conviennent de considérer l’ensemble des thèmes pour la construction des plans d’action.

Thème A - Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

Mesure 1: Protections collectives

Les directions des sociétés du groupe Aperam, soucieuses de la bonne santé de leur personnel, s’engagent à mettre en œuvre prioritairement des mesures de protection collective permettant de réduire les risques à la source.

L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre de projets permettant la protection collective des salariés menés pendant la durée du présent accord.

Thème B - La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité

Mesure 2: Identification et traitement des situations de travail où des personnes sont exposées à plus de 3 facteurs

Chaque entreprise identifiera puis analysera les situations de travail où des salariés sont exposés à plus de 3 facteurs.

Des actions afin de réduire ces poly expositions seront alors définies pouvant être aussi bien de protections collectives ou individuelles, ou concernant l’aménagement de l’environnement de travail ou l’adaptation de l’organisation du travail.

L’objectif est qu’au moins un projet soit mené à son terme par an pour les entreprises concernées.

Thème C - L’adaptation et l’aménagement de postes de travail

Mesure 3: Intégration de l’examen des conditions de travail dans le cadre des demandes d’investissement

Afin d’intégrer ce volet le plus en amont possible, la prise en compte de l’ergonomie sera systématiquement évaluée dans le cadre d’un projet d’investissement et examinée dans la phase de validation.

Cela peut consister à analyser si le projet:

• a été conçu avec des spécifications ergonomiques ?

• permet aux salariés, quelque soit leur morphologie, de travailler sur l’outil ? (dimension des cabines, des accès, etc….)

• a été conçu afin de réduire les opérations difficiles ? (aides au levage, place nécessaire pour adaptations futures…..)

L’objectif est 100% des investissements intégrant la prise en compte de l’ergonomie

Mesure 4: Etude spécifique d’ergonomie ou d’aménagement sur un poste de travail

En concertation avec le service médical, il pourra être déterminé une action ciblée.

Cette analyse sera réalisée avec le support du personnel service de santé au travail ou HSE.Le support d’un ergonome ou d’un organisme compétent type ANACT, ARACT, CRAM etc. pourra également être envisagé.

Cela pourra aussi conduire à des actions d’aménagement de poste pour un salarié qui serait soumis à des restrictions d'aptitude.

L’objectif est qu’au moins une intervention ayant conduit à une action sur la période de l’accord soit réalisée.

Lors de la mise en place des actions suite à l’étude ergonomique, il sera envisagé un partage d’informations afin d’étudier la possibilité de déploiement pour les postes similaires.

Thème D - L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel

Mesure 5 – Examen des possibilités d’adaptation des rythmes alternants

Une étude pourra être faite sur l’intérêt de la modification des horaires de la prise de poste (exemple : passage de 4h à 6h pour débuter le poste du matin) ou la modification de l’alternance, ou la mise en place d’équipe de week-end.

Cette étude sera réalisée en concertation avec le CSE et la médecine du travail.

L’indicateur de suivi est le nombre d’étude réalisée.

L’objectif est qu’au moins une étude soit réalisée par les sociétés choisissant cet indicateur.

Mesure 6 – Sensibilisation aux spécificités en équipes successives alternantes (Travail posté)

Du fait du niveau de renouvellement des dernières années il apparaît pertinent pour les parties du présent accord de renforcer la sensibilisation aux spécificités du travail en équipes successives alternantes.

Les salariés postés seront sensibilisés sur l’équilibre alimentaire, les mécanismes du sommeil ainsi que sur les possibilités de récupération. Une formation relative aux gestes et postures sera proposée.

Par ailleurs, chaque entreprise ou établissement concerné veillera en concertation avec le CSE à ce que les salles dédiées au temps de pause soient correctement adaptées et équipées.

L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre d’actions de sensibilisation menées par chaque entreprise ou établissement ayant choisi cette mesure.

L’objectif est qu’au moins deux actions de sensibilisation soient réalisées par an.

Thème E - Développement des compétences et des qualifications

Dans le cadre du compte “C2P” le salarié a la possibilité d’utiliser ses points pour financer une formation. Ainsi 1 point inscrit au C2P ouvre droit à 25 heures de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi moins exposé ou non exposé aux facteur(s) de risque(s).

Mesure 7 - Domaine d’action lié à l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Chaque établissement identifiera la liste des postes dits moins pénibles permettant de soustraire des salariés exposés des facteurs de pénibilité.

L’employeur proposera ces postes en priorité aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité depuis plus de 17 ans et ayant plus de 50 ans. Il sera tenu compte du nombre ou de l’intensité des facteurs d’exposition.

Une formation adaptée à ce changement de fonction sera dispensée à tous les salariés concernés.

L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre de postes permettant de soustraire les salariés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et le nombre de personnes qui ont bénéficié de cette mesure.

L’objectif est que 50% des postes permettant de soustraire les salariés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité soient pourvus par une personne candidate ayant les compétences requises et ayant plus de 50 ans et exposées depuis plus de 17 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Thème F - L’aménagement des fins de carrière

Dans le cadre du compte “C2P” le salarié a la possibilité d’utiliser ses points

• en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse .

Chaque groupe de 10 points permet de financer un trimestre de majoration de durée d’assurance. Ainsi, le salarié peut obtenir jusqu’à 8 trimestres de majoration. Cette utilisation de points peut être demandée à partir de 55 ans et peut permettre d’anticiper jusqu’à 2 ans le départ à la retraite. Les trimestres acquis à ce titre sont pris en compte pour le bénéfice de la retraite anticipée pour carrières longues.

• ou en passant à temps partiel en application des modalités suivantes:

Période en jours sans réduction de salarié =

Ainsi à titre d’exemple, chaque groupe de 10 points inscrits au C2P permet de financer l’équivalent d’un mi-temps sans réduction de salaire pendant 90 jours.

(10/10) x (45/50%) = 90 jours

Mesure 8: Mesures d’adaptation de fin de carrière

La Direction s’engage à communiquer sur cette possibilité, à faciliter au maximum l'aménagement de cette fin de carrière et à ce que chaque demande individuelle soit acceptée.

Cette modification du temps de travail du salarié fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. La répartition du temps partiel à l’intérieur de la période annuelle sera expliquée et établie par un calendrier formalisé.

L’indicateur de suivi est le nombre de personnes bénéficiant du régime d’adaptation de fin de carrière.

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de passage à temps partiel.

Thème G - Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

La mesure suivante vient renforcer la démarche déjà mise en œuvre au sein du groupe Aperam qui consiste à favoriser le maintien en activité des salariés notamment par le rôle clef du médecin du travail dans la recherche de solutions pour maintenir les salariés au travail, le suivi des salariés arrêtés pour une longue durée, la politique santé au travail.

Mesure 9: Garantie de rémunération

En cas d’inaptitude à leur poste de travail reconnue par le médecin du travail, les salariés soumis à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et à trois ans de leur retraite à taux plein, ceci sur la base des règles en vigueur en matière de droits à la retraite et de leur dernier relevé de carrière en leur possession, auront un maintien de leur rémunération brute (salaire de base, primes d’ancienneté, majorations liées au régime de travail).

L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre de personnes soumises à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et ayant bénéficié d’une garantie de rémunération suite à une déclaration d’inaptitude trois ans avant leur retraite à taux plein (condition d'âge et de nombre de trimestres cotisés permettant une prise de retraite sans décote).

L’objectif est que la totalité des personnes soumises à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et déclarées inaptes à leur poste de travail trois ans avant leur retraite à taux plein bénéficient d’une garantie de rémunération.

CHAPITRE 5 Démarche de prévention des agissements de harcèlement moral et sexuel et de la violence au travail

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. Ainsi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe sont inacceptables. Le groupe Aperam en France les condamne fermement sous toutes leurs formes.

Le harcèlement, la violence au travail et les agissement sexistes s’expriment par des comportements graves d’un ou plusieurs individus. Ils peuvent prendre différentes formes : physiques, psychologiques, sexuelles. Ils peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement hostile.

Rappel des risques encourus

Conformément aux articles L.1152-5 et L.1153-6 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral et à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement moral, de faits de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violence au travail sont celles prévues dans le Règlement Intérieur.

Les fausses accusations délibérées peuvent également entraîner les mesures disciplinaires prévues dans le Règlement Intérieur.

En plus des sanctions disciplinaires, les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes, de violence au travail, ainsi que les faits de discrimination sont susceptibles de faire l’objet de sanctions pénales.

Conformément aux articles 222-33-2 et suivants et 225-1-1 et suivants du Code pénal, les sanctions peuvent aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

Dans ce contexte, les parties signataires rappellent l’importance du respect des articles du Code du travail relatifs à la discrimination (art L1132-1) et au harcèlement moral et sexuel (L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-3) et mettent en place les mesures suivantes:

5.1 Désignation des référents en matière de harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes

Dans tous les établissements au sein du groupe Aperam en France, des référents en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes seront identifiés.

D’une part, le ou la DRH en tant que référent sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. D’autre part, un référent sera désigné au sein du CSE, au début du mandat, par les membres du CSE, via une résolution adoptée à la majorité des élus, pour la durée de son mandat.

En cas d’alerte, d’apparition d’éléments ou de faits relevants de leur champ de compétences, les référents seront amenés ensemble à mener une enquête confidentielle dont les modalités sont décrites ci-après. Ces deux référents seront formés, au plus tard à la fin du premier trimestre 2020 afin de s’assurer de l'homogénéité de pratiques sur ce sujet sensible.

5.2 Méthodologie d’enquête commune sur le harcèlement

Le harcèlement se réfère à des faits graves aux répercussions individuelles et collectives fortes.

Que cela soit en définitive avéré ou non, le fait qu’une personne s’estime victime de tels actes et qu’une personne en soit accusée génère inévitablement un climat de tension au sein du périmètre concerné.

Afin de permettre que les situations remontées uniquement sur la base de faits, soient traitées avec le maximum de sérénité, il apparaît nécessaire d’adopter une méthodologie paritaire unique qui sera appliquée systématiquement. Cette méthodologie et les questionnaires associés sont annexés (annexe 3) au présent accord.

Principes:

Tous les faits signalés potentiellement qualifiés de harcèlement feront l’objet:

• d’un pré examen par le DRH et le référent du CSE afin de déterminer s’il y a suffisamment d’élément justifiant le déclenchement d’une enquête approfondie. Il sera également examinée la situation de la personne présumée victime afin de mettre en place l’accompagnement individuel à court terme (par exemple la séparation des personnes concernées)

• si l'enquête est déclenchée elle se fera systématiquement de manière paritaire

• elle se fera sur la base d’un questionnaire commun (annexe 3)

• cette enquête sera lancée immédiatement et devra se tenir dans un délai maximum de 3 mois sauf situations particulières demandant un délai supplémentaire décidé conjointement par les deux référents qui mènent l'enquête

• cette enquête confidentielle n'entraînera pas la transmission d’un rapport au CSE ou aux personnes impliquées

Rôles et responsabilités:

• cette enquête n’a pas vocation à se substituer au rôle disciplinaire de l’employeur ou à toute autre démarche

• le référent du CSE n’a pas vocation lors de cette enquête à participer aux décisions prises par l’employeur

CHAPITRE 6 : Clauses administratives

6.1. Information et formation des salariés, managers et IRP

Les parties signataires conviennent de l’importance, pour la mise en œuvre efficace du présent accord, de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés : employeur, salariés, médecin du travail et personnels de santé au travail, et instances représentatives du personnel.

Les salariés seront informés et sensibilisés sur le présent accord dans les trois mois suivants le dépôt de l’accord.

6.2. Commission d’application et de suivi de l’accord

Pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires se réuniront annuellement pour suivre le déploiement de l’accord dans l’ensemble des entités et en faire un bilan dans les six mois précédents la fin de l’accord.

Le suivi concerne à la fois l’accord de groupe et les démarches mises en œuvre par les entreprises.

La commission aura pour mission d’examiner les modalités d’application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner l’évolution de la législation en la matière, dans le cadre de commissions d’application et de suivi du présent accord au plan national.

La commission veillera également au respect des engagements pris et pourra recenser les pratiques, les démarches mises en œuvre ainsi que les difficultés rencontrées pour la mise en place des actions.

6.3 Champ d’application de l’accord

Toute société française du Groupe Aperam a vocation à entrer dans le champ d’application du présent accord si son capital et/ou ses droits de vote ont été détenus directement ou indirectement à plus de 50%* par la société Aperam Stainless France.

Au jour de la signature de l’accord, les sociétés listées à l’annexe 5 sont réputées remplir les conditions ci-dessus requises pour appartenir au champ d’application de l’accord.

Les sociétés non listées à l’annexe 5, au jour de la signature, mais qui répondent ou répondront pendant la durée de l’accord aux conditions d’appartenance visées ci-dessus, gardent la faculté d’y adhérer selon les modalités qui suivent.

• Entrée de société dans le périmètre :

Une société nouvellement entrée dans le périmètre français du Groupe Aperam et remplissant les conditions d’appartenance ci-dessus entrera de plein droit dans le champ d'application du présent accord.

La société entrante formalisera son adhésion au présent accord par la signature d’un avenant d’adhésion avec ses délégués syndicaux.

Si un accord de même objet préexiste dans cette société, il fera l’objet d’une dénonciation ou d’une révision dans le respect des dispositions légales, deux accords de même objet ne pouvant co-exister.

L’avenant de révision ou de dénonciation précisera la substitution du présent accord à l’accord préexistant.

• Sortie de société du périmètre :

Dans le cas où une société sortirait du périmètre français du Groupe Aperam et ne remplirait plus les conditions d’appartenance visées ci-dessus, les dispositions du présent accord cesseraient de s’appliquer à la date effective de sortie du périmètre du Groupe Aperam de la Société sortante, sauf conclusion préalable d’un accord de transition ou d’anticipation.

Les sociétés restantes formaliseront la sortie de la société ou en modifiant l’annexe 5 du présent accord.

6.4 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet le 1er janvier 2019 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31.12.2021. À cette date, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

6.5 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.

Dans ce cas, l’avenant sera soumis aux formalités de dépôt visées ci-dessous.

6.6 Formalités de dépôt de l’accord.

Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé conformément aux dispositions légales ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Saint Denis, le 2 janvier 2019

Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :

Pour la C.F.D.T Président Aperam Stainless France

Pour la C.F.E – C.G.C Directeur des Ressources Humaines

ANNEXE 1 Recommandations en matière d’utilisation de la messagerie professionnelle

Il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :

• s’interroger sur la pertinence du canal et s’il n’y a pas un autre canal plus approprié (échange direct, etc….)

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail: éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération la fonction « CC » (copie) et éviter la fonction « CCI» (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées. Une personne en copie est une personne devant être uniquement informée.

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire.

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail et ce qui est attendu. Et n’utiliser que de manière très ciblée les marqueurs d’importance.

• veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message.

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles (incident majeur, astreinte….) hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés.

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

ANNEXE 2 : Définitions légales ou normatives des risques professionnels

• Les manutentions manuelles de charges

Définie à l’article R. 4541-2 du Code du travail, la manutention manuelle désigne toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs .

• Les postures pénibles

Les « postures pénibles définies comme position forcée des articulations » sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations.

• Les vibrations mécaniques

Les vibrations mécaniques, mentionnées aux articles R.4441-1 et suivants du Code du travail, correspondent aux vibrations transmises aux mains et aux bras ou à l’ensemble du corps entraînant des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

• Les agents chimiques dangereux

Les agents chimiques dangereux sont définis par les articles R.4412-3 du Code du travail comme :

 tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses tels que définis à l’article R.4411-6 du Code du travail , et, « tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l’état ou au sein d’une préparation, peut présenter un risque pour la santé et pour la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d’exposition professionnelle ».

Conformément à l’article R. 4412-60 du Code du travail, un agent chimique dangereux, cancérogène, mutagène ou toxiques est :

• “1° Toute substance ou mélange qui répond aux critères de classification dans la catégorie 1A ou 1B des substances ou mélanges cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction définis à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 ;

• 2° Toute substance, tout mélange ou tout procédé défini comme tel par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture”.

• Les activités exercées en milieu hyperbare

L’article R 4461-1 retient que est considéré comme travail en milieu hyperbare toute activité professionnelle effectuée dans un environnement où la pression relative est supérieure à 100 hecto pascals (avec ou sans immersion).

• Les températures extrêmes

Un salarié est soumis à des « températures extrêmes » lorsqu’il est exposé à des ambiances thermiques particulièrement froides ou chaudes.

• Le bruit

L’article R. 4431-1 du code du travail retient comme paramètres physiques utilisés comme indicateurs du risque d’exposition au bruit :

• Le niveau de pression acoustique de crête est le niveau de la valeur maximale de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle C ;

• Le niveau d'exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition au bruit pour une journée de travail nominale de huit heures ;

• Le niveau d'exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de cinq journées de travail de huit heures.

• Le travail de nuit

L’article L. 3122-2 défini le travail de nuit comme “Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures”.

• Le travail en équipes successives alternantes

La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, précise que le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément « travail posté » désigne « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel les travailleurs occupent successivement les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».

• Le travail répétitif

Le travail répétitif est caractérisé par la la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Il convient d’observer, pour apprécier ce facteur, plusieurs éléments comme la répétition d’un même geste ou d’une série de gestes, la durée d’un temps de cycle, les possibilités de récupération…

Annexe 3 - Méthodologie d’enquête et questionnaire en cas de harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes ou violence au travail.

Méthodologie d’enquête :

Principes directeurs d’une enquête déclenchée par le service des ressources humaines suite au signalement de faits de harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes ou de violence au travail. Cette méthodologie est obligatoire et harmonisée.

Alerte initiale

Les auteurs de l’alerte: il peut s’agir du salarié qui s’estime victime, d’un salarié témoin, du médecin du travail des délégués du personnel ou d’un représentant du personnel averti par le salarié.

Les destinataires de l’alerte : il peut s’agir, du CSE ou des ressources humaines qui seront informés dans tous les cas.

Forme de l’alerte: dans la mesure du possible il faut démarrer une enquête sur la base d’une alerte écrite et qui doit comprendre la description précise des faits (date des faits, contexte, identité des personnes impliquées, témoins éventuels etc).

Phase de pré enquête et enquête approfondie

L’enquête est menée par un responsable des ressources humaines avec le référent du CSE après que le salarié qui s’estime victime ait été préalablement extrait de son environnement de travail et ce jusqu'à la fin de la période d’enquête
Dans le cadre de cette première phase la victime présumée est orientée vers le service de santé au travail.

Pré enquête
Cette première phase rapide permet au responsable des ressources humaines accompagné du référent du CSE de procéder à une vérification du sérieux et de la qualification des faits invoqués.

Au besoin, il sera procédé à l’audition de l’auteur de l’alerte et/ou de la personne qui s’estime victime.

Il sera rappelé à toutes les parties la définition du harcèlement ainsi que les possibles conséquences.

Si à l’issue de cette pré-enquête il s’avère que les faits qui ont fait l’objet d’une alerte ne répondent pas à la qualification précise de harcèlement qu’il soit moral ou sexuel le salarié qui s’estime victime et l’auteur de l’alerte s’ils ne sont pas les mêmes personnes sont informés de la clôture de l’enquête. En fonction des situations il pourra être proposé une médiation au salarié qui s’estime victime.
En cas de faits pouvant s’interpréter comme du harcèlement une enquête approfondie est ouverte immédiatement.

Enquête approfondie
Des auditions confidentielles sont conduites suivant la trame “guide” de questions commune définie qui pourra être complétée si nécessaire, entre le responsable ressources humaines et le référent du CSE.

Toutes les personnes permettant d’éclairer les faits sont entendues après qu’il leur ait été rappelé le caractère facultatif de cette démarche, elles n’ont pas l’obligation d’accepter.
Les auditions ne se tiendront pas sur le poste de travail de la personne entendue.
Les enquêteurs veilleront à rappeler que le service de santé au travail peut toujours venir en support de cette procédure à chaque personne concernée.
Chaque audition fera l’objet d’un compte rendu partagé entre les enquêteurs.

Mesures à l’issue de l’enquête

Rapport d’enquête

A l’issue de l’enquête un rapport est rédigé et signé conjointement par le responsable des ressources humaines et le référent du CSE ceci dans un délai maximal de 3 mois, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant davantage de temps.

Ce rapport contient un rappel précis du contexte de l’alerte, de la procédure contradictoire qui a été mise en œuvre et de son calendrier. Il présente une synthèse des auditions sans contenir d’éléments relatifs à des données de la vie privée ou médicale des salariés.

Ce rapport conclut à l’existence de faits de harcèlement ou non en rappelant la définition légale. En cas de désaccord entre les enquêteurs les conclusions de chacun sont mentionnées.

Gestion de la situation individuelle

Le salarié qui s’estime victime de harcèlement ou de violence au travail ainsi que le présumé auteur des faits sont informés des conclusions de l’enquête.

En fonction des conclusions de l’enquête l’employeur peut être amené avec l’aide du service de santé au travail, à proposer un soutien psychologique à la victime et à mettre en oeuvre toutes mesures d’accompagnement (médical, repositionnement …).

L’employeur en fonction des conclusions pourra, si nécessaire, mettre en œuvre des dispositions disciplinaires.

Questionnaire

Les questionnaires ci dessous servent de trame guide aux différents entretiens. Cet outil sera utilisé de manière automatique et uniformisée.

TRAMES D’ENTRETIEN

COMPTE RENDU D’ENTRETIEN (témoins)

(pour les autres salariés )

Date Entretien :

Nom : Prénom :

Fonction :

Rapport (hiérarchique, collègue, etc…) avec l’auteur de l’alerte :

Rapport (hiérarchique, collègue, etc…)avec la personne mise en cause :

Ancienneté à la fonction actuelle :

CONTEXTE

• Rappel du caractère confidentiel de l’enquête.

• le but de l’enquête est d’éclaircir certains faits suite à une alerte

pour harcèlement

• Acceptez-vous librement de répondre à cette enquête ?

• Souhaitez-vous conserver l’anonymat dans le cadre de cette démarche ?

• Votre entretien fera l’objet d’un compte rendu établi conjointement

par le RRH et le référent du CSE

Pour l’ensemble des questions il sera demandé une description détaillée des circonstances, des incidents s’il y a : date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l’origine de la situation.

Quels sont les rapports existants au sein de l’équipe ?

Quels sont les rapports entre l’auteur de l’alerte et la personne mise en cause ?

Constatez-vous une détérioration du climat de travail ?

Si oui depuis quand ? Quelle en est la raison à votre avis ?

Avez-vous connaissance d’incidents ou de tensions particuliers ?

Avez-vous vécu des incidents ou tensions particulières ?

Si oui : Étiez-vous témoin des évènements ou concerné ?

Quelle a été la fréquence (les dates) ? Quelle a été la durée de l’incident ?

Quelles sont les personnes impliquées 

Avez-vous vous un commentaire, un élément que vous n’auriez pas pu évoquer lors de cet entretien et que vous souhaitez préciser ?

COMPTE RENDU D’ENTRETIEN

(pour le salarié )

Date Entretien :

Nom : Prénom :

Fonction et lien (hiérarchique, collègue….) avec la personne mise en cause:

Ancienneté à la fonction actuelle :

CONTEXTE

• Rappel du caractère confidentiel de l’enquête.

• le but de l’enquête est d’éclaircir certains faits suite à une alerte

pour harcèlement

• Acceptez-vous librement de répondre à cette enquête ?

• Votre entretien fera l’objet d’un compte rendu établi conjointement

par le RRH et le référent du CSE

Pour l’ensemble des questions il sera demandé une description détaillée des circonstances, des incidents s’il y a : date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l’origine de la situation.

Description détaillée des circonstances, des incidents à l’origine de la situation (date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l’origine de la situation), raisons justifiant une situation de harcèlement moral ?

Selon vous, d’autres personnes vivent-elles une situation identique ou ont- elles des rapports similaires avec la personne mise en cause ?

Conséquences directes et immédiates ou non des faits évoqués sur le plan professionnel, sur la santé ou le plan personnel ?

Proposition d’une prise en charge du suivi psychologique et rappel de la disponibilité du service médical (seul le médecin du travail est compétent pour apprécier d’autres facteurs de mal-être et préconiser des aménagements)

Comment envisagez-vous le retour à votre poste de travail et l’évolution des rapports avec la personne accusée ?

Avez-vous vous un commentaire, un élément que vous n’auriez pas pu évoquer lors de cet entretien et que vous souhaitez préciser ?

COMPTE RENDU D’ENTRETIEN

(pour la personne concernée)

Date Entretien :

Nom : Prénom :

Fonction et lien (hiérarchique, collègue….) avec l’auteur de l’alerte:

Ancienneté à la fonction actuelle :

CONTEXTE

• Rappel du caractère confidentiel de l’enquête.

• le but de l’enquête est d’éclaircir certains faits suite à une alerte

pour harcèlement

• Acceptez-vous librement de répondre à cette enquête ?

• Souhaitez-vous conserver l’anonymat dans le cadre de cette démarche?

• Votre entretien fera l’objet d’un compte rendu établi conjointement

par le RRH et le référent du CSE

Pour l’ensemble des questions il sera demandé une description détaillée des circonstances, des incidents s’il y a : date, lieu, heures, témoins, preuves, raisons à l’origine de la situation.

Quels sont les rapports existants au sein de l’équipe ?

Constatez-vous une détérioration du climat de travail ?

Si oui depuis quand ? Quelle en est la raison à votre avis ?

Quels sont vos rapports avec la personne l’auteur de l’alerte ?

Quelle est l’évolution de ces rapports  ?

Quels sont les rapports que vous avez avec les autres membres de l’équipe ?

Quels sont les rapports que les autres membres de l’équipe ont avec l’auteur de l’alerte ?

Explication des faits ou décisions reprochés (contexte des faits et des décisions, dates )

Avez-vous connaissance de tensions ou incidents particuliers au sein du service ? (faits, dates, protagonistes)

Avez-vous vous un commentaire, un élément que vous n’auriez pas pu évoquer lors de cet entretien et que vous souhaitez préciser ?

ANNEXE 4 Lexique : vocabulaire commun relatif à l’accord

Risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

• du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;

• des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Source INRS

Epuisement professionnel

Le syndrome d'épuisement professionnel, ou burnout, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :

• l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,

• la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,

• le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…

Source INRS

Harcèlement moral

“Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”. Source: Code du travail

Harcèlement sexuel

“Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers”. Source: Code du travail

Violence au travail

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, etc. Elle peut être interne (entre salariés de l’entreprise) ou externe (entre les travailleurs de l’entreprise et les personnes extérieures présentes sur le lieu de travail). Les incivilités contribuent également à la dégradation des conditions de travail.

Agissement sexiste

Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Source: Code du travail

Discrimination

“Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.”

Source: Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008

ANNEXE 5 CHAMP D’APPLICATION À LA DATE DE SIGNATURE

Aperam Stainless France

Aperam Stainless Precision

Aperam Stainless Services & Solutions France

Aperam Alloys Imphy

Aperam Alloys Rescal

Aperam Alloys Amilly

Recyco