Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION DE L'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE C CHEZ VOUS" chez C CHEZ VOUS

Avenant de révision de l’accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la société C CHEZ VOUS

Entre les soussignés :

D’une part,

La société C CHEZ VOUS représentée par M. …………………………………………., Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté, dont le siège social est situé 500 rue Colonel Louis Lemaire - 42160 Andrézieux-Bouthéon, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 501 655 245,

Ci-après dénommée « La Direction »

Et

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• CFE-CGC, représenté par M. …………………….., délégué syndical

• SNTA-FO, représentée par Mme ……………………………, déléguée syndicale

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »

Préambule

Le 25 septembre 2020, un accord d’entreprise mettant en place le télétravail au sein de C CHEZ VOUS a été signé, tirant un premier bilan de la mise en œuvre du travail exceptionnel à domicile imposé par le gouvernement au regard de la crise sanitaire.

Son application prévue au 2 novembre 2020 fixait un rythme de télétravail d’un jour par semaine, via une méthode fixe.

Or, la situation sanitaire nationale a imposé le recours au télétravail exceptionnel de manière récurrente au cours des 12 derniers mois, notamment lors des périodes de confinement.

En conséquence, l’accord du 25 septembre 2020 ne s’est jamais appliqué en tant que tel, les derniers mois ayant été marqués par 1 à 2 jours de travail exceptionnel à domicile en complément du jour télétravaillé prévu par l’accord et s’est organisé avec la souplesse nécessaire pour faire face à cette situation.

La Direction n’a constaté aucune problématique dans ce mode d’organisation du travail et les salariés ont souligné un véritable gain dans la conciliation de leur activité professionnelle et vie personnelle.

Le nouveau protocole sanitaire applicable aux entreprises n’impose plus le recours obligatoire au travail exceptionnel à domicile. Notre accord télétravail de 2020 pourrait donc s’appliquer en tant que tel.

Toutefois, il est apparu pertinent aux organisations syndicales et à la Direction d’ajuster les modalités de fonctionnement du télétravail dans l’entreprise afin de tenir compte des bonnes pratiques mises en œuvre pendant plusieurs mois.

Ainsi, l’ensemble des parties signataires, après une réunion qui s’est tenue le 23 novembre 2021, ont décidé de réviser dans son intégralité l’accord du 25 septembre 2020.

Les nouvelles dispositions relatives au télétravail dans l’entreprise sont ainsi fixées :

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. CHAMPS D’APPLICATION

Les parties signataires ont convenu de la mise en œuvre du présent accord auprès d’une population déterminée :

Services concernés :

• Direction

• RH

• Contrôle de gestion

• Pôle support exploitation

• Pôle SI

• Projets

• Emporté

• Service client

• Commerce

• Coordination des flux client

• Autres fonctions support

Sont exclus, de par la nature de leurs fonctions, les chauffeurs-livreurs et l’encadrement exploitation livraison à domicile.

Population concernée :

Le personnel :

• De statut Employé, Agent de Maîtrise et Cadre,

• Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou d’une convention de stage de 2 mois et plus,

• A temps plein et à temps partiel,

• Répondant aux conditions d’éligibilité :

  • Eligibilité de la fonction

  • Eligibilité du collaborateur

Article 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

C’est au manager de s’assurer :

• D’une part, que la continuité et la qualité du travail ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail ;

• D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après.

2.1 CONDITIONS GENERALES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail (espacé dédié, assuré et connecté avec internet haut débit).

Il sera dès lors de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions venaient à ne plus être réunies.

2.2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE DE LA FONCTION AU TELETRAVAIL

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront télétravailler dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après :

• L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;

• La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;

• L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique pour traiter des sujets opérationnels, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en présentiel, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, …

  3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU COLLABORATEUR AU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance. C’est au manager d’évaluer :

• Le degré de maîtrise du poste, notamment de la connaissance de l’environnement de travail, permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de la capacité à réaliser l’ensemble des tâches et ce, dans les délais impartis ;

• Le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment la capacité à réaliser par les tâches, à les planifier et à les prioriser.

Aucune condition d’ancienneté n’est fixée pour bénéficier du télétravail. Le salarié à l’embauche (ou lors d’une mobilité) est informé de ce mode d’organisation du travail si son poste est éligible.

Le temps nécessaire à cette évaluation managériale ne pourra excéder trois mois suite à l’intégration du collaborateur.

En cas de difficulté, le service RH devra être sollicité.

Article 3. PRINCIPES APPLICABLES AU TELETRAVAIL

3.1 UN MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Le télétravail tel que régi par l’article L 1222-9 et suivants du Code du travail, constitue une modalité normale et habituelle de travail des salariés couverts par le présent accord.

Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable dans les locaux de C Chez Vous. A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de C Chez Vous.

A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le télétravailleur fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Il est assujetti au règlement intérieur de l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative à la sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions et prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet.

3.2 NECESSAIREMENT SUIVI PAR LE MANAGER

Le recours au télétravail relève de l’initiative individuelle et personnelle de chaque salarié, sur la base du volontariat, et sur validation du management quant aux conditions d’éligibilité.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;

• Les conditions d’activité de celui-ci sont satisfaisantes et le télétravail n’impacte pas négativement sa charge de travail.

Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de C Chez Vous.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de C Chez Vous et notamment du droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique devra veiller, en particulier pour les salariés statut cadre en forfait-jours, à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées.

Concernant les salariés de statut non-cadre, le télétravailleur devra organiser son temps de travail dans le respect de son horaire contractuel hebdomadaire. Les plages de joignabilité sont identiques à celles des horaires pratiqués au sein du service concerné.

Les durées minimales de repos, soit 12 heures de repos quotidien et 36 heures de repos hebdomadaire doivent être respectées.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé que seules ont le caractère d’heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Le manager et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. En cas de difficulté, le salarié informe son manager afin d’en analyser les causes et de convenir des modalités propres à rétablir une situation normale. 

Les managers et les salariés concernés par le télétravail bénéficient d’un accompagnement adapté pour conduire l’évolution des pratiques professionnelles, notamment par la mise à disposition d’une offre de formation dédiée, en e-learning.

Article 4. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 RYTHME DU TELETRAVAIL

Le nombre de jour(s) pouvant être télétravaillé(s) chaque semaine est fixé en lien avec le nombre de jours à effectuer en présentiel dans l’entreprise.

La présence au sein des locaux de travail est fixée à trois jours minimum par semaine.

En conséquence, le télétravail, qui se pratique de préférence par journée complète ou par demi-journée pour des raisons spécifiques (temps partiel par exemple), est exercé dans la limite de deux jours maximum par semaine, fixés avec l’accord du supérieur hiérarchique.

Pour le personnel dont la présence théorique sur site est inférieure à 5 jours (salarié à temps partiel, sous contrat d’alternance…), le nombre de jours pouvant être télétravaillés sera fixé par différence entre le nombre de jour travaillés sur la semaine et la présence obligatoire sur site.

Ainsi par exemple un salarié à temps partiel à 80%, qui ne travaille pas le vendredi, vient 3 jours par semaine sur site et peut bénéficier d’un jour de télétravail chaque semaine.

Cette organisation relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail qui n’aurait pu être organisée sur une semaine donnée, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Il est aussi rappelé que lors de périodes particulières (pic d’activité, projet ou mission nécessitant une présence sur site, …), le management peut imposer la venue sur site de manière temporaire au-delà de trois jours par semaine. En complément, les formations ou les visites médicales imposent obligatoirement une présence sur site ces journées-là. Les collaborateurs sont informés suffisamment à l’avance pour s’organiser.

4.2 ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le nombre et la répartition des jours de télétravail sont arrêtés par le manager, en fonction des nécessités de service, du maintien du lien social, tout en tenant compte des vœux des collaborateurs éligibles et sont formalisés par tout moyen. Un calendrier est établi à l’avance (au mois, à la quinzaine, à la semaine selon les services) que chaque salarié doit respecter.

Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il sera impossible de décaler la journée sur la même semaine.

L’organisation retenue doit garantir dans tous les cas l’équité au sein de l’équipe.

4.3 DECLARATION DU TELETRAVAIL

L’organisation du télétravail est suivie dans l’outil de gestion des temps eTemptation.

Une fois le calendrier établi par le manager, chaque salarié y saisit ses jours de télétravail.

Le manager vérifie la conformité de la saisie lors des validations hebdomadaires du planning (personnel non-cadre) ou de la déclaration de présence (personnel cadre).

Le guide d’utilisation eTemptation (version salarié et version manager) sera mis à jour en ce sens et communiqué.

4.4 LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce en principe au domicile du télétravailleur, sous réserve que celui-ci respecte les conditions suivantes :

• Présenter des conditions d’organisation d’un espace de travail adapté, pendant les périodes de télétravail ;

• Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ;

• Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout salarié ;

• Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;

• Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique ;

• Permettre d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaires.

Il sera demandé au salarié de fournir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences du présent article, à laquelle sera jointe une attestation relative à la couverture par son assurance du lieu d’exercice du télétravail (justificatif du contrat multirisque habitation souscrit dans lequel est précisé la couverture du télétravail).

Le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué (résidence secondaire du télétravailleur, résidence des parents du télétravailleur, résidence du conjoint/Pacs/partenaire du télétravailleur, etc… en France métropolitaine uniquement), sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction et d’y apporter les justificatifs nécessaires (déclaration sur l’honneur et assurance responsabilité civile).

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son ou ses domiciles dans le mois concerné.

4.5 PERIODE D’ADAPTATION AU TELETRAVAIL

Au démarrage du dispositif de télétravail, est prévue une période d’adaptation afin de s’assurer que cette organisation du travail répond bien aux attentes respectives des parties.

Cette période d’adaptation est d’une durée de deux mois, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.

4.6 PRINCIPE DE REVERSIBILITE

Dans tous les cas, l’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du manager, notamment en cas de changement de fonctions ou de service, de qualité de travail insatisfaisante, de manque d’autonomie, de non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, etc.

A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.

4.7 EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION

• Matériel

La société fournira au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions satisfaisantes, à savoir :

• Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;

• Un accès au réseau du Groupe ;

• Un accès à un outil de communication professionnelle audio et/ou vidéo adapté aux besoins du poste.

Tout autre matériel ou fourniture ne peut être pris en charge que sur avis du médecin du travail en raison d’une problématique médicale particulière.

Le matériel, l’accès au réseau et aux données doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel.

• Assistance technique

Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ainsi que le service informatique en charge de l’assistance technique.

Dans l’hypothèse où cette défaillance ne serait pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, se rendre dans ses locaux habituels de travail et y poursuivre son activité professionnelle. En cas d’impossibilité de retour sur site, il sera bon de convenir avec son manager d’une autre organisation (décalage journée de travail, pose de congés…).

4.8 INDEMNISATION DES FRAIS DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.50€ nets par jour télétravaillé réalisé.

Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et est destinée à couvrir :

• La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au collaborateur par l’exercice du télétravail ;

• La compensation de l’occupation du domicile du collaborateur dans le cadre du télétravail lorsque ce lieu est choisi par le collaborateur.

Article 5. PERIODES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de la société peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer aux contraintes liées à la situation.

Dans ce cas, le recours au télétravail peut s’effectuer à la demande exclusive de la Direction et sans l’accord du salarié pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir sa protection. Sa mise en œuvre ne nécessite aucun formalisme particulier (pas de recueil de justificatif, pas d’indemnité, …). D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice peuvent être aménagés par la Direction et les managers.

Article 6. SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’un point annuel en réunion Comité Social et Economique, en vue de :

• Dresser un bilan de l’année de télétravail qui se sera écoulée au sein de la société ;

• Remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord.

En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.

Article 7. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

Le présent avenant vient réviser l’accord du 25 septembre 2020.

Il prend effet au 1^er décembre 2021 pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 30 novembre 2024. Il ne produira plus d’effets à compter de cette date.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront au plus tard dans les trois mois précédant la date d’échéance du présent accord pour négocier éventuellement ses conditions de renouvellement et d’amélioration.

Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.

Article 8. FORMALITES DE DEPOT

La validité du présent avenant est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord », ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions de l’article L. 2232-35 du Code du travail.

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. Un exemplaire est notifié en format électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Andrézieux-Bouthéon, le 23/11/2021

Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :

CFE-CGC, ………………………… ………………………………………………..

DRH

SNTA-FO, ………………………..