LGL

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société Logistique Galeries Lafayette, dont le siège social est basé au 27 rue de la Chaussée d’Antin 75009 PARIS, société par actions simplifiée (5710) au capital de 10 590 000€, code SIRET 501 683 460 00015, code APE 5210B, régie par la CCN des Grands Magasins et Magasins Populaires (Code IDDC 2156), représentée par, agissant en qualité de et dont les établissements sont les suivants :

• Logistique Galeries Lafayette 1-3 boulevard de Rome – 77600 BUSSY SAINT-GEORGES

• Logistique Galeries Lafayette ZI de Chesnes, 32 rue d’Anjou, 38070 ST QUENTIN-FALLAVIER

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales suivantes :

• Le Syndicat CGT, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• Le Syndicat CFE-CGC, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• Le Syndicat CFDT, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

• Le Syndicat CFTC, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

• Le Syndicat CGT-FO, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté commune des parties de maintenir la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et d’autre part de développer la qualité de vie au travail.

Cette volonté s’inscrit dans le prolongement des accords relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes de la LGL du 1^er décembre 2011 et du 31 mars 2015.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. Les parties déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différents métiers est source de diversité et de complémentarité.

Le présent accord a été élaboré notamment en tenant compte des actions déjà menées par le passé dans les domaines considérés et des évolutions favorables ainsi apportées.

La négociation du présent accord a été précédée de la présentation du diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

L’analyse des effectifs cdi de la société LGL concernée réalisée dans ce cadre conduit les parties au constat que au 1 février 2018 :

- la part des femmes dans l'effectif total CDI est majoritaire (60% de femmes) ;

- la part des femmes est de 65% dans la catégorie Employé,

- la part des femmes est 41,66% pour la catégorie Agent de Maitrise et de 40% pour la catégorie Cadre ;

- 9,4 % des femmes et 1,19% des hommes travaillent à temps partiel.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité :

• de favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois de l’entreprise , considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être majoritairement féminisée;

• de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ;

• de mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et, le cas échéant, supprimer les déséquilibres entre hommes et femmes;

• de favoriser l’articulation entre la vie familiale et professionnelle ;

• de contribuer davantage à l’amélioration de l’environnement de travail des salariés.

Les parties se fixent pour objectif :

• de développer la mixité de l’emploi dans le recrutement ;

• de promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;

• d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;

• de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;

• d’améliorer le bien-être au travail des collaborateurs et les locaux de travail ;

• de définir les principes d’utilisation des technologies de l’information et la communication afin d’assurer le droit à la déconnexion ;

• de préciser l’attachement de la société LGL à l’expression des salariés.

A cet effet, il a été choisi de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les quatre domaines suivants : l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle.

TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble de la société LGL.

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sont bénéficiaires des dispositions prévues ci-après.

TITRE 2 - PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes concernant la gestion, les rémunérations et les évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation.

Les salariés s’estimant victime de discrimination en termes de rémunération, de promotion ou d’accès à la formation en raison de leur appartenance à l’un des deux sexes seront reçus, suite à leur demande, par le service des ressources humaines afin qu’un examen spécifique de leur situation soit réalisé. Des actions correctrices seront menées en cas d’écarts injustifiés selon les modalités de l’article 1/ B du Titre 5.

TITRE 3 - MIXITE DANS LES EMPLOIS PAR LE RECRUTEMENT

I/ Objectifs de progression et actions pour les atteindre

A. Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emplois

L’activité professionnelle de la LGL est ouverte aux femmes comme aux hommes.

Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes.

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et leur potentiel d’évolution.

La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

L’entreprise veillera à ce que ces principes soient respectés par les acteurs du recrutement tant internes qu’externes.

En outre, les Délégués Syndicaux Centraux signataires de l’accord pourront demander, à titre exceptionnel, de consulter les CV reçus lors de recrutements CDI, sur les métiers repères pour lesquels la mixité est faible, réalisés par le (la) responsable ressources humaines du site, dans le mois qui suit l’intégration de la personne.

B. Mixité de recrutement des salariés

Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise veille :

• lors du recrutement interne ou externe, à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins,

• lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes (notamment de travail temporaire) à ce qu’il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente.

C. Actions de sensibilisation

Les formations managériales intégreront la question de l’égalité professionnelle ainsi qu’une sensibilisation à la non-discrimination.

De plus, l’entreprise poursuivra son action de sensibilisation (kit de communication) auprès des acteurs des Ressources Humaines.

II/ Indicateurs

Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité au sein de l’entreprise LGL de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :

• Part des femmes et des hommes dans les catégories « emplois repères »

TITRE 4 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

I/ Objectifs de progression et actions pour les atteindre

A. Parcours professionnel et mixité

1. Principe

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Ceux-ci sont en effet amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière, et ce, dans le cadre d’évolution des métiers et des organisations et d’une résultante de souhaits individuels.

A compétences égales, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres en matière de mixité constatés dans l’emploi concerné.

2. Neutralité des conges lie à la parentalité sur l’évolution professionnelle

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir des répercussions négatives dans l’évolution de carrière.

Le salarié sera reçu en entretien, par la Direction des Ressources Humaines avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le/la salarié(e) en congé parental restera destinataire des principales communications de l’entreprise.

Dans le mois qui précède son retour de congé parental, il sera systématiquement proposé un entretien de développement professionnel, le/la salarié(é) sera reçu(e) par la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien, organisé dans les quinze jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation.

3. Cas particulier des salariés de retour de congé parental total

Afin de maintenir le lien entre l’entreprise et le salarié, ce dernier sera destinataire pendant toute la durée du congé parental total, des principales communications de l’entreprise à destination des salariés.

Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise un entretien de développement professionnel qui pourra avoir lieu en présence du Responsable Ressources Humaines, dans le mois précédant son retour de congé.

Cet entretien a pour objet de faire le point avec le salarié sur les conditions de son retour et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée à son retour de congé ou toute autre mesure d’accompagnement.

Le cas échéant, le salarié bénéficie alors d’une priorité d’accès à la dite formation.

L’entretien de développement professionnel a également pour objet de définir les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié.

Le salarié sera également reçu par le service des Ressources humaines avant son départ en congé.

L’entreprise veille à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental ne porte pas atteinte à leur évolution de carrière.

4. Temps partiel

Le travail à temps partiel ne saurait être considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne saurait compromettre les perspectives de carrière ou pénaliser l’évaluation des salariés concernés.

Le temps partiel est une formule de temps de travail offerte aux salariés par l’entreprise qui se traduit par une rémunération réduite d’autant. L’entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel.

Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail hebdomadaire ont priorité pour l’attribution des postes ouverts correspondants à leur emploi.

Les salariés sont informés de l’ouverture de poste à temps complet via l’Espace Carrières.

La Direction des Ressources Humaines après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans les meilleurs délais en fonction du contexte de recrutement.

B. Formation professionnelle

a. Accès à la formation professionnelle

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Lors de l’inscription des salariés en formation, l’entreprise prend en compte ce principe d’égalité d’accès et porte une attention particulière à certaines situations individuelles qui conduisent le salarié à être éloigné temporairement de son poste de travail : maternité, adoption, congé parental.

L’entreprise veille à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation.

Dans la mesure du possible, le temps de formation tient compte des horaires de travail habituels des salariés à temps partiel.

Un suivi de l’accès à la formation des femmes et des hommes travaillant à temps partiel sera organisé.

b. Prise en compte de la parentalité

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les périodes de congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le Compte Personnel de Formation.

II/ Indicateurs

Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à la formation au sein de l’entreprise LGL :

• Pourcentage de femmes et d’hommes à temps plein et à temps partiel promus d’une année sur l’autre,

• Nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés à l’occasion du retour d’un congé parental, par sexe,

• Nombre d’entretiens de développement professionnel réalisés suite au congé maternité ou d’adoption,

• Proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une formation.

TITRE 5 – EGALITE SALARIALE

I/ Objectifs de progression et actions pour les atteindre

A. Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.

B. Correction des écarts entre les hommes et les femmes

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L 2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes, visant à identifier les catégories de salariés hommes ou femmes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale.

Cette approche consiste à comparer au niveau de l’entreprise les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi et le cas échéant, du nombre de collaborateurs encadrés.

Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs [ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit « historiques » (entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine…) - compétence ou performance actée].

Les parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les hommes et les femmes.

En outre, les parties conviennent d’engager, dans le cadre d’une enveloppe dédiée, une logique de résorption effective et progressive des anomalies qui pourraient être constatées dans les écarts de rémunération en procédant par une approche individuelle et personnalisée des situations, à partir de l’analyse réalisée à un niveau collectif.

Le courrier informant le salarié de son augmentation mentionnera expressément le motif de cette augmentation.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

C. Garantie de salaire à la suite de congé maternité et d’adoption

A l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée du congé.

L’entreprise veillera également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.

D. Cas des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ayant un temps contractuel supérieur ou égal à 21h et une ancienneté supérieure à 12 mois peuvent opter pour le maintien de l’assiette des cotisations retraite à hauteur d’une activité à temps plein. Cette mesure porte sur le régime de base d’assurance vieillesse et les régimes complémentaires obligatoires.

II/ Indicateurs

Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’impact des actions destinées à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :

• Salaire de base moyen par « emploi-repère » et par sexe ;

• Rémunération moyenne mensuelle par « emploi-repère » et par sexe ;

• Nombre de salariés concernés par le rattrapage au global de l’entreprise.

Pour rappel il est entendu que les « emploi-repère » sont ceux identifiés dans les documents ayant permis la préparation de cette négociation. Le nombre total de salariés sur tout « emploi-repère » -(niveau et échelon) - est supérieur à 3 par sexe, pour permettre de mesurer et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

TITRE 6 - CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

I/ Objectifs de progression et actions pour les atteindre

A. Organisation du travail

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales ou trop tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, notamment pour les salariés en forfait jours. Une action de communication spécifique sera faite à ce sujet. Les réunions en visioconférence permettant d’éviter les déplacements seront privilégiées quand cela est possible.

B. Aménagements d’horaires

Au cas où le salarié se trouverait dans une situation familiale ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (famille « monoparentale », enfant handicapé, parents dépendants…), l’entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires ponctuels envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié.

C. Congé Paternité

Un rappel sera fait annuellement sur la note des congés payés sur la possibilité pour les pères de bénéficier, après la naissance de leur enfant, d’un congé de paternité de 11 jours calendaires et consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples.

L’entreprise verse à ces salariés un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS).

D. Utilisation des nouvelles technologies et droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication, (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile, voice-picking) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, la Direction souhaite rappeler la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte le temps de vie personnelle et familiale du salarié.

A ce titre, les parties rappellent que le sujet concerne l’ensemble des salariés utilisateurs des outils de communication dans le cadre de leur fonction. Par leur rôle d’encadrement et d’exemplarité envers leurs équipes, les managers ont également un rôle essentiel dans le respect des dispositions du présent article 2 ;

1. Le rôle de l’ensemble des salariés

Il est rappelé que les salariés, quelles que soient leurs fonctions, ont droit au respect de leur repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés. Pendant ces périodes, ils ont le droit de ne pas prendre connaissance de leurs mails et de ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières : astreintes, urgence…).

Les parties souhaitent également affirmer que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion

Par ailleurs, les salariés estimant rencontrer des difficultés concernant l’utilisation des outils de communication et d’information pourront en faire état à leur manager et/ ou à leur interlocuteurs RH qui veilleront à apporter un accompagnement adapté aux salariés concernés.

2. Le rôle du management

Les managers ayant un rôle d’exemplarité envers leurs équipes, les parties souhaitent édicter les grands principes applicables aux managers de la LGL :

• Chaque manager est acteur dans l’équilibre vie privée, vie professionnelle de son équipe ;

• Chaque manager ne souhaitant pas être sollicité par e-mail en dehors de sa présence au travail, systématise un message d’absence ;

• Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés notamment), le manager identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence (transfert de sa ligne sur un collègue ou un adjoint, renvoi temporaire vers messagerie vocale) ;

• Le manager est garant que l’organisation de son unité s’effectue sans qu’il ait besoin d’être présent sur toute la journée ;

• Le manager ne doit pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, doit savoir déléguer et peut se faire représenter par un collègue ou un adjoint (point fixe, comités, réunions fournisseurs…) ; Le manager doit développer sa capacité à s’appuyer ses équipes en particulier pour la participation aux points récurrents (points fixes, comités) et autres réunions d’exploitation standards (réunions fournisseurs)

• Le manager tient compte du fait que, lors de leur retour de congé, les salariés n’ont pas pris connaissance de leurs courriels et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leurs contenus ;

• Il est préconisé à chaque manager de mettre dans ses mails en signature le message suivant « Si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu(e) de répondre »

3. Sensibilisation et les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils de communication et d’information

Les parties s’accordent également sur la nécessité de sensibiliser l’ensemble des acteurs.

Des actions de sensibilisation seront donc mises en œuvre auprès de l’ensemble des collaborateurs concernés.

II/ Indicateurs

Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’amélioration de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés de l’entreprise LGL :

• Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et du maintien de salaire pendant cette période ;

• Nombre de salariés ayant sollicité un entretien.

TITRE 7 - EXPRESSION DES SALARIES

I/ Organisation d’enquête auprès des salariés

1. Enquête Groupe

Le groupe a reconduit en 2018 l’organisation de l’enquête engagement des salariés initiée en 2016 (« ECHOS »). Cette enquête à destination des salariés en cdi présents (sous réserve du respect de certaines conditions) a vocation à être organisée de manière régulière. Elle permet aux salariés d’exprimer de manière anonyme leur opinion autour des thématiques telles que les conditions de travail, la communication, la formation…

2. Enquête site

Tous les 2 ans, en décalage avec l’enquête groupe, les sites interrogeront les salariés par le biais d’une enquête anonyme contenant au maximum 10 questions autour des 5 thématiques suivantes : ambiance de travail, relations au travail, conditions de travail, actions de formations et reconnaissance.

Ces enquêtes donneront lieu à des restitutions auprès des salariés et à la mise en place de plans d’actions et de comparatifs vs n-2. Il est rappelé que pour que les résultats soient exploitables, le taux de participation à ces enquêtes doit excéder les 70%.

II / L’organisation des temps d’échanges au sein des établissements

A. Réunions plénières salariés

Chaque année la Direction de chaque établissement organisera des temps d’échanges avec les salariés et au cours desquels les sujets relatifs à l’établissement, à son activité, son fonctionnement, ses résultats et tout autre aspect de la vie de ce dernier seront abordés. Ces échanges permettront également l’expression des salariés sur des sujets tels que l’organisation de l’activité et les conditions de travail.

B. Petits déjeuners d’échanges

La périodicité ainsi que le format sont définies par l’entrepôt, dans le respect des principes d’organisation suivants, et font l’objet d’une information aux représentants du personnel au Comité d’établissement/ Comité Social et Economique :

• Tous les salariés de l’établissement sont conviés quel que soit leur poste, statut ou zone d’activité. La mixité des équipes pourra être favorisée pour permettre notamment la transversalité des échanges. La participation des salariés repose sur le volontariat.

Afin de permettre la participation et l’expression de tous auprès des directeurs sites, ces espaces d’échanges sont organisés sur des créneaux horaires adaptés aux amplitudes de l’entrepôt et aux principales plages de travail des salariés.

C. Tables rondes

Des tables rondes seront organisées par service afin d’identifier les principaux irritants ou dysfonctionnements ou axes d’amélioration continue qui donneront lieu à la mise en place de plans d’actions correctifs ou à l’organisation de groupe de travail salariés. La périodicité de celle-ci sera définie par entrepôt.

D. Groupe de travail

Des groupes de travail salariés pourront être mis en place afin d’envisager en mode collaboratif les solutions à apporter aux dysfonctionnements identifiés ou afin de réfléchir à de nouveaux modes de fonctionnement, process etc …

Iii / La prise en charge de situations difficiles

1. Harcèlement

Le salarié s’estimant victime d’une situation de harcèlement doit s’adresser à sa hiérarchie, ou à la Direction de l’entrepôt, ou représentant de la fonction RH (Responsable RH, DDRH, assistante sociale …).

En cas de connaissance d’une situation qualifiée de harcèlement présumée et étayée par un collaborateur (sur la base d’informations formelles détaillées), la Direction examine la situation dans le respect des principes suivants :

• Ouverture rapide d’une enquête dans le cadre d’une écoute impartiale lors de laquelle chaque salarié peut se faire assister par un collaborateur de l’entreprise (IRP – Instance Représentative du Personnel – ou autre),

• Gestion de la situation dans la discrétion,

• Eventuelles mesures conservatoires,

• Possibilité de recevoir un soutien médical de la part du service de santé au travail pour les salariés s’estimant harcelés et les salariés mis en cause,

• Conclusion de l’enquête et, le cas échéant, mise en place de mesure(s) visant à faire cesser la situation,

• Restitution de l’enquête aux personnes concernées.

Ces principes ne se substituent pas aux droits d’alerte des instances représentatives du personnel.

2. Autres situations

En outre, dans les situations individuelles de mal-être ou de souffrance au travail, la société rappelle que chaque salarié peut solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Lorsque le médecin constate que les principales raisons de cette souffrance sont professionnelles, le médecin – avec l’accord de l’intéressé – en informe le représentant de la fonction RH ou la Direction de l’établissement qui le recevra pour s’entretenir de la situation.

En retour, le médecin du travail est informé de la teneur de l’entretien. En concertation avec l’entrepôt, ils évoquent les possibilités d’actions à mener pour améliorer la situation.

Par ailleurs, en cas d’évènements traumatiques collectifs, le médecin du travail coordonnateur peut décider du déclenchement d’une intervention en concertation avec la direction de l’entrepôt, afin que le(s) salarié(s) concerné(s) puisse(nt) bénéficier d’un accompagnement. L’intervention consiste en un soutien psychologique collectif ou individuel, en présentiel ou téléphonique. Les modalités sont définies au cas par cas en fonction des situations identifiées.

Enfin, la Société précise, par ailleurs, que pour les situations de souffrance dont les raisons sont personnelles, l’assistant(e) social(e) est à l’écoute et peut accompagner le salarié concerné en l’orientant notamment vers des aides spécialisées.

A ce titre et dans l’objectif de renforcer la prévention de la santé des salariés, les collaborateurs du Groupe Galeries Lafayette disposeront, en outre, d’un service d’écoute, conseils et d’orientation mis à leur disposition (« Lafayette Entraide »).

Ce service assuré par un partenaire spécialisé sera accessible par téléphone et via une plateforme WEB sécurisée permettant d’accompagner les salariés sur des sujets touchant à :

·       la vie pratique quotidienne

·       la prévention santé

·       l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

·       l’environnement professionnel et la santé…

TITRE 8 - AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

I/ Prévention des risques professionnels par le renforcement des formations liées à la sécurité au travail

Compte tenu de l’activité Grand Magasins et Supply Chain et au regard de l’évolution des normes de sécurité, la société souhaite renforcer le dispositif de formation existant (formations dispensées sur sites : accueil, maniement des extincteurs, utilisation des moyens de manutentions mécaniques) afin que chaque collaborateur puisse bénéficier d’une formation commune sur la sécurité et la santé au travail à l’ensemble des établissements de la LGL d’ici fin 2020.

La formation permet d’aborder les règles de prévention des risques et rappelle les consignes propres à chaque établissement.  Elle abordera ainsi les principales instructions et précautions élémentaires de sécurité notamment dans les domaines suivants : manutentions, gestes et postures, accès en hauteur, équipements et outils de travail, et prévention des incendies.

Les formations seront dispensées sur les entrepôts par le biais d’une formation mixte composée de modules de e-learning (sur les fondamentaux : manipulation, posture, environnement de travail, prévention des incendie) et de séances de mise en pratique en salle (l’application en situation professionnelle).

Enfin, des actions de formations supplémentaires adaptées sont dispensées aux collaborateurs dont l’activité peut présenter certains risques spécifiques ou lorsqu’ils sont acteurs de l’organisation des secours (Sauveteurs secouristes du travail, Gestes et postures spécialisées).

II/ Développement d’actions permettant l’amélioration des conditions de travail

Groupe de travail salariés :

Afin d’améliorer les conditions de travail au niveau site, et ou service, des groupes de travail à thématique pourront être organisés. Menés par les managers, et ou les RH, ils permettront en mixant les statuts de réfléchir aux plans d’actions à mettre en œuvre.

Budget d’achat de matériel (tables élévatrices, chariots de préparation, etc..)

Pour chaque site, un budget d’investissement dédié sera alloué pour l’achat de matériel spécifique afin de poursuivre les actions d’équipements des zones de travail menées ces dernières années.

Organisation du travail et des pauses.

Le management et les RH veilleront à ce que l’organisation des temps de pause permette à chaque salarié d’y accéder dans les meilleures conditions.

Le manager devra aussi faire respecter le principe d’équité dans l’attribution des tâches vs compétences / postes de travail / activité. Il veillera également à ce principe dans l’organisation du temps de pause de ses collaborateurs.

Tous les salariés de l’entreprise s’engagent à respecter les règles site en matière de conditions de travail et d’attribution et de durée des pauses.

IIi/ Développement d’actions collectives sur la santé ou le bien-être au travail

Ayant l’ambition de développer les actions collectives au sein des entrepôts permettant de sensibiliser les salariés et d’échanger avec eux sur la qualité de vie et le bien-être au travail, chaque entrepôt organisera, chaque année, au moins un « temps fort » (action de communication, atelier, partenariat…) sur un thème en lien avec la Qualité de Vie (éducation sanitaire : sommeil, tabac, alimentation …) et/ou le Bien-être au Travail (respiration…). Cette action pourra se faire en collaboration avec les représentants du personnel, le service de santé et le médecin coordonnateur.

Chaque année, un thème sera proposé par la Direction et pourra être choisi par l’entrepôt ou remplacé par un autre thème.

IV / Développement des actions permettant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’entreprise rappelle que l’ensemble des mesures du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs sans aucune discrimination.

Les modalités d’accès aux sites logistiques (rampe, ascenseur, etc..), ainsi que les équipements de travail mis en place sont conformes à la législation en vigueur.

Les outils de formations seront adaptés pour permettre l’accès à l’ensemble des salariés. D’ores et déjà, l’ensemble des vidéos institutionnelles du Groupe sont sous-titrées afin de permettre leur accès aux malentendants.

Lors de communications groupe, la pertinence de la présence de traducteur en langue des signes est étudiée.

Des actions de sensibilisation sur les questions du handicap et à destination de l’ensemble du personnel sont organisées au moins une fois dans l’année sur chaque site, notamment par le biais des matinées d’information handicap ou lors des journées Handi’Engagées organisées par le Pôle Handicap.

Enfin, tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail sont réalisés en partenariat avec les acteurs experts de l’entreprise (Responsable Sécurité, Médecine du travail, RH, Managers, Pôle Handicap).

V / Poursuite des mesures favorisant les services aux salariés

Aussi, l’Entreprise s’engage à développer l’octroi de services permettant aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Ainsi des services à l’instar de ceux développés sur l’année 2017 comme la mise en place de la conciergerie (à BSG), la mise en place de séances d’ostéopathe, la mise en place de potager (BSG) pourront être développés sur les sites.

Ce type de nouveaux services se fera, après validation de sa pertinence par la direction, sous forme de test dans un premier temps avant généralisation si pertinence approuvée.

Vi/ Renforcement de l’engagement collectif au travail par la convivialité

Dans l’objectif de maintenir ou renforcer les liens entre l’ensemble des collaborateurs et la valorisation de leur travail, une attention particulière est accordée par la Direction de chaque entrepôt, à l’organisation locale d’évènements conviviaux qui favorisent les moments de rencontre informelle de l’ensemble du personnel.

Chaque entrepôt organisera ainsi au moins une fois par an un évènement annuel dans des conditions favorisant la présence du plus grand nombre.

Ces évènements peuvent être organisés en dehors des horaires de travail, sur la base du volontariat et non rémunéré.

VII/ Activités de Loisirs au travail

L’entreprise pourra étudier la mise en place d’activités de loisirs (sport, relaxation etc..) « hors temps de travail » mais « sur le lieu de travail ». L’organisation de ces activités de loisir sera soumise à l’avis préalable du médecin du travail.

VIII/ Dons de jours

Le présent article a pour objet d’encadrer la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail selon lequel un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.

A. Conditions relatives au don de jours 

1. Le salarié donateur

Tout salarié en CDD ou CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois a la possibilité de faire un don par le biais d’un formulaire disponible sur l’intranet.

Le don est anonyme, définitif, sans contrepartie et à l’occasion d’une situation définie.

Les parties conviennent que les dons peuvent se réaliser auprès de salariés appartenant à la société LGL, sans que l’établissement d’appartenance soit prise en compte dans l’affectation du don.

2. Les jours de repos ou congés cessibles

Les jours cessibles sont les droits et congés réellement acquis suivants :

• Les RTT ;

• Les congés acquis au-delà du 20^ème jour ouvré ;

• Les heures de récupérations dès lors qu’elles ont atteint 7 heures ou un multiple de 7 heures (en considérant que 7 heures = 1 jour) ;

• Les jours et les heures épargnés sur le CET sans que le salarié ait besoin de faire une demande 4 mois à l’avance pour débloquer ses jours.

Les dons sont limités à 5 jours par salarié et par an.

Le don entraine l’augmentation de la durée annuelle de travail du salarié mais n’a pas pour effet de générer de contrepartie sous quelque forme que ce soit.

2. Le bénéficiaire

La possibilité de faire un appel au don est ouverte au bénéfice d’un salarié de la société LGL en CDD ou en CDI, ayant au moins six mois d’ancienneté, qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié :

• Son conjoint ;

• Son concubin ;

• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Un ascendant ;

• Un descendant ;

• Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

• Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Au préalable de l’entrée dans ce dispositif de dons, l’employeur doit donner son autorisation.

Les parties conviennent également que les jours du CET peuvent être utilisés en vue de venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap si cette personne fait partie de la liste précitée.

Ainsi, pour bénéficier du dispositif de dons de jours, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble des compteurs de congés payés, de jours récupération, de RTT ou de JFC, et les jours épargnés sur son CET.

3. Les conditions d’appel au don

Les salariés souhaitant bénéficier d’un don de jours sollicitent un rendez-vous auprès du service des ressources humaines de son établissement et formulent leur demande par écrit auprès de ce service, en joignant un certificat médical conforme aux dispositions de l’article L.1265-65-2 du Code du travail.

Une fois cette demande effectuée et sous réserve que les conditions soient remplies, après examen et accord de la DRH LGL, le service RH déclenche une procédure d’appel au don.

Une campagne d’appel au don est établie auprès de l’ensemble des salariés de la LGL, pendant une période de 1 mois. Les éléments communiqués sur la situation du salarié concerné sont choisis en concertation avec lui.

Pendant cette période de campagne d’appel au don, un formulaire de réponse disponible sur l’intranet est mis en place. Les dons sont comptabilisés au fur et à mesure par le service RH.

Le salarié est informé du nombre de jours recueillis par le service RH du site. Un échange avec le service RH est organisé afin d’organiser les autorisations d’absence et déterminer les modalités d’utilisation des jours.

La période d’absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

L’absence du salarié peut être continue ou discontinue et est limitée à 60 jours par campagne. En cas de besoin, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être à nouveau organisée.

TITRE 9 - MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS RETENUES

Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles.

Dans ce cadre, chaque année civile, lors d’un point spécifique, le Comité Central d’Entreprise – CSE Central sera informé des indicateurs suivants :

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les emplois repères ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires en raison de contraintes familiales, par sexe ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre ;

• Nombre d’entretiens de retour et de suivi à l’occasion d’un congé parental, par sexe ;

• Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ;

• Salaire de base moyen par « emploi-repère » et par sexe,

• Nombre de salariés concernés par le rattrapage au global entreprise chaque année

Ces indicateurs sont contenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Par ailleurs, les autres mesures prévues par le présent accord et traitant plus spécifiquement de l’expression des salariés et de l’amélioration de la qualité de vie au travail feront également l’objet d’une information annuelle du Comité Central d’entreprise / CSE central.

TITRE 10 – DUREE – REVISION – FORMALITE DE DEPOT – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, les parties conviennent que la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail demeure triennale.

Le présent accord est ainsi un accord à durée déterminée, conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018.

Il est soumis à la procédure d’opposition prévue à l’article L 2231-8 du Code du travail.

Par ailleurs, il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES,

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,

• deux exemplaires dont un original sur support papier et une version sur support électronique seront déposés à la D.I.R.E.C.C.T.E de Paris.

• un exemplaire sera mis à disposition des salariés par l’intermédiaire de l’Intranet de l’entreprise.

La Lettre des Affaires Sociales présentant le contenu de l’accord sera diffusée à l’ensemble des salariés dans les deux mois suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Fait à Paris,

Le

en 10 exemplaires

Pour l’Entreprise Logistique Galeries Lafayette :

, agissant en qualité de;

Pour les délégués syndicaux de l’Entreprise Logistique Galeries Lafayette :

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CGT ;

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC ;

, agissant en qualité de Délégué Syndical Central dûment mandaté par la Fédération des Services CFDT ;

, agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFTC ;

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale FO ;