LGL

ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société Logistique Galeries Lafayette, dont le siège social est basé au 27 rue de la Chaussée d’Antin 75009 PARIS, représentée par agissant en qualité de Directeur des Flux et dont les établissements sont les suivants :

• Logistique Galeries Lafayette 1-3 boulevard de Rome – 77600 BUSSY SAINT-GEORGES

• Logistique Galeries Lafayette ZI de Chesnes, 32 rue d’Anjou, 38070 ST QUENTIN-FALLAVIER

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales suivantes :

• Le Syndicat CGT, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• Le Syndicat CFE-CGC, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• Le Syndicat CFDT, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

• Le Syndicat CFTC, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• Le Syndicat SCID, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

• Le Syndicat UNSA, de l'entreprise LGL ci-dessus mentionnée, représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté commune des parties de maintenir et développer la qualité de vie au travail.

Cette volonté s’inscrit dans le prolongement de l’accord précédent signé le 18 juin 2018.

Le présent accord a été élaboré notamment en tenant compte des actions déjà menées par le passé dans les domaines considérés et des évolutions favorables ainsi apportées.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité :

• de favoriser l’articulation entre la vie familiale et professionnelle ;

• de contribuer davantage à l’amélioration de l’environnement de travail des salariés.

• mettre en place le télétravail pour les métiers qui le peuvent.

Les parties se fixent pour objectif :

• de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;

• d’améliorer le bien-être au travail des collaborateurs et les locaux de travail ;

• de définir les principes d’utilisation des technologies de l’information et la communication afin d’assurer le droit à la déconnexion ;

• de préciser l’attachement de la société LGL à l’expression des salariés.

TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble de la société LGL.

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sont bénéficiaires des dispositions prévues ci-après.

TITRE 2 - CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

I/ Objectifs de progression et actions pour les atteindre

A. Organisation du travail

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail des services concernés. Les réunions trop matinales ou trop tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, notamment pour les salariés en forfait jours. Une action de communication spécifique sera faite à ce sujet. Les réunions en visioconférence permettant d’éviter les déplacements seront privilégiées quand cela est possible.

B. Aménagements d’horaires

Au cas où le salarié se trouverait dans une situation familiale ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (famille « monoparentale », enfant handicapé, parents dépendants…), l’entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires ponctuels envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié.

C. Utilisation des nouvelles technologies et droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication, (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile, etc..) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, la Direction souhaite rappeler la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte le temps de vie personnelle et familiale du salarié.

A ce titre, les parties rappellent que le sujet concerne l’ensemble des salariés utilisateurs des outils de communication dans le cadre de leur fonction. Par leur rôle d’encadrement et d’exemplarité envers leurs équipes, les managers ont également un rôle essentiel dans le respect des dispositions du présent article 2 ;

1. Le rôle de l’ensemble des salariés

Il est rappelé que les salariés, quelles que soient leurs fonctions, ont droit au respect de leur repos, en dehors de leur temps de travail habituel et pendant leurs congés. Pendant ces périodes, ils ont le droit de ne pas prendre connaissance de leurs mails et de ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières : astreintes, urgence…).

Les parties souhaitent également affirmer que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion

Par ailleurs, les salariés estimant rencontrer des difficultés concernant l’utilisation des outils de communication et d’information pourront en faire état à leur manager et/ ou à leur interlocuteurs RH qui veilleront à apporter un accompagnement adapté aux salariés concernés.

2. Le rôle du management

Les managers ayant un rôle d’exemplarité envers leurs équipes, les parties souhaitent édicter les grands principes applicables aux managers de la LGL :

• Chaque manager est acteur dans l’équilibre vie privée, vie professionnelle de son équipe ;

• Chaque manager ne souhaitant pas être sollicité par e-mail en dehors de sa présence au travail, systématise un message d’absence ;

• Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés notamment), le manager identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence (transfert de sa ligne sur un collègue ou un adjoint, renvoi temporaire vers messagerie vocale) ;

• Le manager est garant que l’organisation de son unité s’effectue sans qu’il ait besoin d’être présent sur toute la journée ;

• Le manager ne doit pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, doit savoir déléguer et peut se faire représenter par un collègue ou un adjoint (point fixe, comités, réunions fournisseurs…) ; Le manager doit développer sa capacité à s’appuyer ses équipes en particulier pour la participation aux points récurrents (points fixes, comités) et autres réunions d’exploitation standards (réunions fournisseurs)

• Le manager tient compte du fait que, lors de leur retour de congé, les salariés n’ont pas pris connaissance de leurs courriels et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leurs contenus ;

• Il est préconisé à chaque manager de mettre dans ses mails en signature le message suivant « Si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu(e) de répondre »

3. Sensibilisation et les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils de communication et d’information

Les parties s’accordent également sur la nécessité de sensibiliser l’ensemble des acteurs.

Des actions de sensibilisation seront donc mises en œuvre auprès de l’ensemble des collaborateurs concernés.

II/ Indicateurs

Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’amélioration de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés de l’entreprise LGL :

• Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe ;

• Nombre de salariés ayant sollicité un entretien.

TITRE 3 - EXPRESSION DES SALARIÉS

I/ Organisation d’enquête auprès des salariés

Une enquête à destination des salariés en CDI sera organisée tous les 2 ans qu’elle soit initiée par le Groupe ou par la LGL (document en annexe). L’enquête LGL permettra aux salariés d’exprimer de manière anonyme leur opinion autour de 10 questions sur des thématiques telles que les conditions de travail, la communication, l’ambiance de travail, les relations au travail. Dans le cas où l’enquête Groupe n’aborderait pas une ou plusieurs thématiques contenues dans l’enquête LGL, les salariés LGL pourraient être interrogés sur ces thématiques.

Un plan d’action site sera initié à l’issue de ces enquêtes.

II / L’organisation des temps d’échanges au sein des établissements

A. Réunions plénières salariés

Chaque année la Direction de chaque établissement organisera des temps d’échanges avec les salariés et au cours desquels les sujets relatifs à l’établissement, à son activité, son fonctionnement, ses résultats et tout autre aspect de la vie de ce dernier seront abordés. Ces échanges permettront également l’expression des salariés sur des sujets tels que l’organisation de l’activité et les conditions de travail.

Il est précisé que ces réunions seront organisées, le cas échéant, dans le respect des recommandations gouvernementales dans le cas de crise sanitaire.

B. Petits déjeuners d’échanges

La périodicité ainsi que le format sont définies par l’entrepôt, dans le respect des principes d’organisation suivants, et font l’objet d’une information aux représentants du personnel au Comité d’établissement/ Comité Social et Economique :

• Tous les salariés de l’établissement sont conviés quel que soit leur poste, statut ou zone d’activité. La mixité des équipes pourra être favorisée pour permettre notamment la transversalité des échanges. La participation des salariés repose sur le volontariat.

Afin de permettre la participation et l’expression de tous auprès des directeurs sites, ces espaces d’échanges sont organisés sur des créneaux horaires adaptés aux amplitudes de l’entrepôt et aux principales plages de travail des salariés.

Il est précisé que ces petits déjeuners seront organisés, le cas échéant, dans le respect des recommandations gouvernementales dans le cas de crise sanitaire.

C. Tables rondes

Des tables rondes seront organisées par service ou secteur, par la direction, afin d’identifier les principaux irritants ou dysfonctionnements ou axes d’amélioration continue qui donneront lieu à la mise en place de plans d’actions correctifs ou à l’organisation de groupe de travail salariés. La périodicité et le format de celles-ci seront définis par entrepôt. A minima 2 tables rondes devront être organisées par an et par site.

Un groupe de salariés peut également remonter à la direction un ou des sujets pouvant être inscrits à l’ordre du jour d’une table ronde.

Il est précisé que ces activités seraient organisées, le cas échéant, dans le respect des recommandations gouvernementales dans le cas de crise sanitaire.

D. Groupe de travail

Des groupes de travail salariés pourront être mis en place afin d’envisager en mode collaboratif les solutions à apporter aux dysfonctionnements identifiés ou afin de réfléchir à de nouveaux modes de fonctionnement, process, ou lors du déploiement de nouveaux projets, etc …

Il est précisé que ces activités seraient organisées, le cas échéant, dans le respect des recommandations gouvernementales dans le cas de crise sanitaire.

III / La prise en charge de situations difficiles

1. Harcèlement

Le salarié s’estimant victime d’une situation de harcèlement doit s’adresser à sa hiérarchie, ou à la Direction de l’entrepôt, ou au représentant de la fonction RH (Responsable RH, DDRH, assistante sociale …) ou au Référent de l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement. Il peut également saisir le référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes désigné par le CSE.

En cas de connaissance d’une situation qualifiée de harcèlement présumée et étayée par un collaborateur (éléments factuels), la Direction examine la situation dans le respect des principes suivants :

• Ouverture rapide d’une enquête dans le cadre d’une écoute impartiale lors de laquelle chaque salarié peut se faire assister par un collaborateur de l’entreprise (IRP – Instance Représentative du Personnel – ou autre),

• Gestion de la situation dans la discrétion,

• Eventuelles mesures conservatoires,

• Possibilité de recevoir un soutien médical de la part du service de santé au travail pour les salariés s’estimant harcelés et les salariés mis en cause,

• Conclusion de l’enquête et, le cas échéant, mise en place de mesure(s) visant à faire cesser la situation,

• Restitution de l’enquête aux personnes concernées.

Ces principes ne se substituent pas aux droits d’alerte des instances représentatives du personnel.

Pour rappel conformément aux dispositions du code Éthique, tout salarié peut saisir le Comité Ethique via la plateforme sécurisée à l’adresse web suivante :

www.comite-ethique-groupegalerieslafayette.com

Par ailleurs le référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, désigné par le CSE, bénéficiera d’une formation spécifique courant 2021(1^er semestre si possible) animée par l’Académie et destinée à lui permettre de prendre la mesure de son rôle et d’exercer sa mission ;

2. Autres situations

En outre, dans les situations individuelles de mal-être ou de souffrance au travail, la société rappelle que chaque salarié peut solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Lorsque le médecin constate que les principales raisons de cette souffrance sont professionnelles, le médecin – avec l’accord de l’intéressé – en informe le représentant de la fonction RH ou la Direction de l’établissement qui le recevra pour s’entretenir de la situation.

En retour, le médecin du travail est informé de la teneur de l’entretien. En concertation avec l’entrepôt, ils évoquent les possibilités d’actions à mener pour améliorer la situation.

Par ailleurs, en cas d’évènements traumatiques collectifs, le médecin du travail coordonnateur peut décider du déclenchement d’une intervention en concertation avec la direction de l’entrepôt, afin que le(s) salarié(s) concerné(s) puisse(nt) bénéficier d’un accompagnement. L’intervention consiste en un soutien psychologique collectif ou individuel, en présentiel ou téléphonique. Les modalités sont définies au cas par cas en fonction des situations identifiées.

Enfin, la Société précise, par ailleurs, que pour les situations de souffrance dont les raisons sont personnelles, l’assistant(e) social(e) est à l’écoute et peut accompagner le salarié concerné en l’orientant notamment vers des aides spécialisées.

A ce titre et dans l’objectif de renforcer la prévention de la santé des salariés, les collaborateurs du Groupe Galeries Lafayette disposeront, en outre, d’un service d’écoute, conseils et d’orientation mis à leur disposition (« Lafayette Entraide »).

Ce service assuré par un partenaire spécialisé sera accessible par téléphone et via une plateforme WEB sécurisée permettant d’accompagner les salariés sur des sujets touchant à :

·       la vie pratique quotidienne

·       la prévention santé

·       l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

·       l’environnement professionnel et la santé…

TITRE 4 - AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL

I/ Prévention des risques professionnels par le renforcement des formations liées à la sécurité au travail

Compte tenu de l’activité Grand Magasins et Supply Chain et au regard de l’évolution des normes de sécurité, la société souhaite renforcer le dispositif de formation existant (formations dispensées sur sites : accueil, maniement des extincteurs, utilisation des moyens de manutentions mécaniques, prévention et gestes barrières liés à la pandémie Covid 19) afin que chaque collaborateur puisse à nouveau bénéficier d’une formation commune sur la sécurité et la santé au travail à l’ensemble des établissements de la LGL d’ici fin 2021.

La formation permet d’aborder les règles de prévention des risques et rappelle les consignes propres à chaque établissement.  Elle abordera ainsi les principales instructions et précautions élémentaires de sécurité notamment dans les domaines suivants : manutentions, gestes et postures, accès en hauteur, équipements et outils de travail, et prévention des incendies.

Les formations seront dispensées sur les entrepôts par le biais d’une formation mixte composée de modules de e-learning (sur les fondamentaux : manipulation, posture, environnement de travail, prévention des incendies, prévention et gestes barrières liés à la pandémie Covid 19) et de séances de mise en pratique en salle (l’application en situation professionnelle).

Des actions de formations supplémentaires adaptées sont dispensées aux collaborateurs dont l’activité peut présenter certains risques spécifiques ou lorsqu’ils sont acteurs de l’organisation des secours (Sauveteurs secouristes du travail, Gestes et postures spécialisées).

Enfin, des actions de formations sur les risques psychosociaux seront dispensées à l’ensemble des collaborateurs CDI de la LGL d’ici fin 2022.

II/ Développement d’actions permettant l’amélioration des conditions de travail

1. Groupe de travail salariés :

Afin d’améliorer les conditions de travail au niveau site, et ou service, des groupes de travail à thématique pourront être organisés. Menés par les managers, et ou les RH, ils permettront en mixant les statuts de réfléchir aux plans d’actions à mettre en œuvre.

Il est précisé que ces groupes de travail seront organisés, le cas échéant, dans le respect des recommandations gouvernementales dans le cas de crise sanitaire.

2. Budget d’achat de matériel (tables élévatrices, chariots de préparation, etc..)

Pour chaque site, un budget d’investissement dédié sera alloué pour l’achat de matériel spécifique afin de poursuivre les actions d’équipements des zones de travail menées ces dernières années.

3. Organisation du travail et des pauses.

Le management et les RH veilleront à ce que l’organisation des temps de pause permette à chaque salarié d’y accéder dans les meilleures conditions.

Le manager devra aussi faire respecter le principe d’équité dans l’attribution des tâches vs compétences / postes de travail / activité. Il veillera également à ce principe dans l’organisation du temps de pause de ses collaborateurs.

Tous les salariés de l’entreprise s’engagent à respecter les règles site en matière de conditions de travail et d’attribution et de durée des pauses.

4. Communication à l’attention des salariés.

Les parties rappellent l’importance des actions de communication à l’égard des salariés. Tous les supports (digitaux, journal interne, papier, affichage) seront donc utilisés à cet effet.

La direction s’assurera donc que ces canaux de communication soient utilisés et fonctionnent de manière pérenne.

III / Développement des actions permettant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’entreprise rappelle que l’ensemble des mesures du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs sans aucune discrimination.

Les modalités d’accès aux sites logistiques (rampe, ascenseur, etc..), ainsi que les équipements de travail mis en place sont conformes à la législation en vigueur.

Les outils de formations seront adaptés pour permettre l’accès à l’ensemble des salariés. D’ores et déjà, l’ensemble des vidéos institutionnelles du Groupe sont sous-titrées afin de permettre leur accès aux malentendants.

Lors de communications groupe, la pertinence de la présence de traducteur en langue des signes est étudiée.

Des actions de sensibilisation sur les questions du handicap et à destination de l’ensemble du personnel sont organisées au moins une fois dans l’année sur chaque site, notamment par le biais des matinées d’information handicap ou lors des journées Handi’Engagées.

Enfin, tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail sont réalisés en partenariat avec les acteurs experts de l’entreprise (Responsable Sécurité, Médecine du travail, RH, Managers,etc).

IV / Poursuite des mesures favorisant les services aux salariés

Aussi, l’Entreprise s’engage à développer l’octroi de services permettant aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Ainsi des services à l’instar de ceux développés les années précédentes comme la mise en place de séances d’ostéopathe et la mise en place d’opérations liées au bien-être au travail pourront être étudiés.

Ce type de nouveaux services se fera, après validation de sa pertinence par la direction, sous forme de test dans un premier temps avant généralisation si pertinence approuvée.

V/ Renforcement de l’engagement collectif au travail par la convivialité

Dans l’objectif de maintenir ou renforcer les liens entre l’ensemble des collaborateurs et la valorisation de leur travail, une attention particulière est accordée par la Direction de chaque entrepôt, à l’organisation locale d’évènements conviviaux qui favorisent les moments de rencontre informelle de l’ensemble du personnel.

Chaque entrepôt organisera ainsi au moins une fois par an un évènement annuel dans des conditions favorisant la présence du plus grand nombre.

Ces évènements peuvent être organisés en dehors des horaires de travail, sur la base du volontariat et non rémunéré.

Il est précisé que ces évènements seront organisés, le cas échéant, dans le respect des recommandations gouvernementales dans le cas de crise sanitaire.

VI/ Activités de Loisirs au travail

L’entreprise pourra étudier la mise en place d’activités de loisirs (sport, relaxation etc.) « hors temps de travail » mais « sur le lieu de travail ». L’organisation de ces activités de loisir sera soumise à l’avis préalable du médecin du travail.

Il est précisé que ces activités seraient organisées, le cas échéant, dans le respect des recommandations gouvernementales dans le cas de crise sanitaire.

VII/ Dons de jours

Le présent article a pour objet d’encadrer la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail selon lequel un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail

1. Conditions relatives au don de jours 

1. Le salarié donateur

Tout salarié en CDD ou CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois a la possibilité de faire un don par le biais d’un formulaire disponible sur l’intranet.

Le don est anonyme, définitif, sans contrepartie et à l’occasion d’une situation définie.

Les parties conviennent que les dons peuvent se réaliser auprès de salariés appartenant à la société LGL, sans que l’établissement d’appartenance soit prise en compte dans l’affectation du don.

2. Les jours de repos ou congés cessibles

Les jours cessibles sont les droits et congés réellement acquis suivants :

• Les RTT ;

• Les congés acquis au-delà du 20^ème jour ouvré ;

• Les heures de récupérations dès lors qu’elles ont atteint 7 heures ou un multiple de 7 heures (en considérant que 7 heures = 1 jour) ;

• Les jours et les heures épargnés sur le CET sans que le salarié ait besoin de faire une demande 4 mois à l’avance pour débloquer ses jours.

Les dons sont limités à 5 jours par salarié et par an.

Le don entraîne l’augmentation de la durée annuelle de travail du salarié mais n’a pas pour effet de générer de contrepartie sous quelque forme que ce soit.

3. Le Bénéficiaire

La possibilité de faire un appel au don est ouverte au bénéfice d’un salarié de la société LGL en CDD ou en CDI, ayant au moins six mois d’ancienneté, qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié :

• Son conjoint ;

• Son concubin ;

• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Un ascendant ;

• Un descendant ;

• Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

• Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La possibilité de faire un appel au don est également ouverte au salarié dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Au préalable de l’entrée dans ce dispositif de dons, l’employeur doit donner son autorisation.

Les parties conviennent également que les jours du CET peuvent être utilisés en vue de venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap si cette personne fait partie de la liste précitée.

Ainsi, pour bénéficier du dispositif de dons de jours, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble des compteurs de congés payés, de jours récupération, de RTT ou de JFC, et les jours épargnés sur son CET.

2. Les conditions d’appel au don

Les salariés souhaitant bénéficier d’un don de jours sollicitent un rendez-vous auprès du service des ressources humaines de son établissement et formulent leur demande par écrit auprès de ce service, en joignant un certificat médical conforme aux dispositions de l’article L12 25-65-2 du Code du travail.

Une fois cette demande effectuée et sous réserve que les conditions soient remplies, après examen et accord de la DRH LGL, le service RH déclenche une procédure d’appel au don.

En amont d’une éventuelle campagne d’appel au don, il est organisé en début de cycle chaque année une campagne de rappel. Ceci, afin que les personnes souhaitant dans l’année se porter volontaire si ce dispositif d’appel au don était enclenché puissent se faire connaitre et réserver 1 jour de leur compteur à cet effet. Un mois avant la fin du cycle des congés (soit le 30.4) si ces jours « réservés » ne sont pas utilisés pour le don alors, le salarié donateur devra les poser sur le mois de mai.

Une campagne d’appel au don est établie auprès de l’ensemble des salariés de la LGL, pendant une période de 1 mois. Les éléments communiqués sur la situation du salarié concerné sont choisis en concertation avec lui.

Pendant cette période de campagne d’appel au don, un formulaire de réponse disponible sur l’intranet est mis en place. Les dons sont comptabilisés au fur et à mesure par le service RH.

Le salarié est informé du nombre de jours recueillis par le service RH du site. Un échange avec le service RH est organisé afin d’organiser les autorisations d’absence et déterminer les modalités d’utilisation des jours.

La période d’absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

L’absence du salarié peut être continue ou discontinue et est limitée à 60 jours par campagne. En cas de besoin, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être à nouveau organisée.

VIII / Mesures favorisant la mobilité des salariés.

Dans le cadre de sa politique RSE, l’entreprise souhaite aider les salariés privilégiant les transports « propres » pour se rendre sur leur lieu de travail.

Ainsi celle-ci participera à hauteur de 200€ à l’achat d’un vélo (électrique ou traditionnel) , a raison d’une fois sur la durée de l’accord, sur présentation de facture ( pouvant dater de décembre 2020, 2021 et années suivantes), étant entendu que pour bénéficier de cette aide le salarié ne devra pas bénéficier des dispositifs de « remboursement pass navigo », et ne pourra prétendre qu'à la moitié du montant versé dans le cadre du "dispositif prime essence", s’il se déplace en voiture une partie de l’année, et ce, chaque année pendant la durée de l’accord.

IX/ Mise en place du télétravail

Dans le prolongement de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication et afin de satisfaire aux demandes de certains salariés la direction et les organisations syndicales conviennent de l’intégration d’un chapitre destiné à la mise en place du télétravail au sein de l’accord relatif à la qualité de vie au travail.

Le recours au télétravail s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie au travail engagée par l’entreprise et a pour but de permettre aux salariés qui sont éligibles et qui le souhaitent une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal pour l’entreprise. Elles souhaitent ainsi développer ce mode d’organisation du travail aux salariés des services dits « supports » dont les métiers le permettent et équipés de PC portables professionnels à savoir notamment les salariés des services suivants : Contrôle de Gestion, Ressources Humaines, Achats, de la Direction Logistique, Assistanat, etc..

Ce mode d’organisation permet notamment aux salariés qui sont éligibles :

• Une amélioration de sa qualité de vie au travail par une meilleure conciliation vie privée/ vie professionnelle

• Une diminution de l’impact des temps de trajet

• Une prise en compte de certaines contraintes d’ordre médical. 

Ce mode d’organisation permet notamment à l’entreprise :

• Une évolution des pratiques managériales et organisationnelles en lien avec l’actualité

• Une contribution à la réduction de son empreinte carbone.

Le télétravail exceptionnel a été d’ores et déjà mis en place au sein de l’entreprise pour certaines fonctions afin de faire face à la crise sanitaire Covid 19.

Fortes des enseignements de cette pratique, les parties ont souhaité aborder dans ce chapitre les conditions de mise en œuvre du télétravail, en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques. Elles ont également souhaité encadrer le télétravail de façon à veiller au maintien du lien social entre l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.

1. Champ d’application du télétravail

Le présent chapitre intitulé « IX/ Mise en place du télétravail » s’applique aux salariés LGL tous statuts confondus dont les métiers le permettent et équipés de PC à savoir les salariés des services dits « supports » appartenant notamment aux services suivants : Contrôle de Gestion, Ressources Humaines, Achats, de la Direction Logistique, Assistanat, etc..

Les critères d’éligibilité sont définis à l’article D du présent chapitre. 

2. Définition

Le télétravail, selon l’article L 1222-9 désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par ailleurs, le télétravail se distingue des situations d’astreintes ou des situations de travail nomades qui nécessitent par nature des déplacements sur différents lieux de travail. 

Le télétravail consiste pour la LGL en la possibilité pour un salarié d’exercer durant certains jours, après accord de sa hiérarchie, son activité à son domicile, aux conditions définies ci-après.

Ce mode d’organisation est réservé aux salariés répondant aux critères et conditions d’accès listés ci-dessous.

La mise en œuvre du télétravail prescrit par le médecin du travail dans les situations individuelles particulières, pour les métiers qui le peuvent, sera acceptée, sans prise en compte des conditions prévues par les dispositions du présent chapitre.

3. Les différents types de télétravail

Les parties souhaitent encadrer le télétravail régulier, le télétravail occasionnel étant entendu que ces 2 formes ne sont pas cumulables entre elles. 

1. Le télétravail régulier

Le télétravail régulier permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile de manière régulière. Le télétravail régulier est sollicité par le salarié et est soumis à l’accord du supérieur hiérarchique.

Les modalités de mises en œuvre du télétravail seront déterminées par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail peut être mis en place à raison de 1 jour fixe par semaine à définir après concertation entre le salarié et le manager.

2. Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être sollicité par journée ou demi-journées dans la limite de 5 journées par an (l’année est appréciée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante) par le collaborateur auprès de son supérieur hiérarchique.

Ce télétravail est accessible aux salariés pour lesquels l’exercice d’une activité à distance est possible et dont le métier le permet, disposant d’un ordinateur portable professionnel et des moyens permettant d’exercer une activité depuis leur domicile (connexion haut débit au domicile, VPN notamment).

Cette situation de télétravail est formalisée par le collaborateur et le supérieur hiérarchique par échanges de mails et par les systèmes RH, étant entendu que le télétravail occasionnel ne peut être mis en œuvre plus de deux fois au sein d’un même mois.

Le supérieur hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.

4. Eligibilité au télétravail

Le télétravail est mis en œuvre sous réserve du volontariat de la part du salarié et de l’accord de l’employeur. De même, les parties conviennent que le télétravail requiert une confiance réciproque entre les collaborateurs et leur hiérarchie.

Les CDI ou CDD d’une ancienneté supérieure à six mois sont éligibles au télétravail sous réserve des autres critères définis ci-dessous. Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs au regard de la compatibilité des activités et des postes avec une organisation en télétravail selon les critères suivants :

• L’exercice de son activité au moyen d’outils d’information et communication ;

• L’appartenance à des fonctions en support à l’exploitation ou fonctions « supports »

• L’absence de nécessité d’une présence dans les locaux au regard des équipements de travail utilisés ou des activités réalisées (interventions physiques, interactions …) ;

• L’utilisation d’applications compatibles avec l’exercice du télétravail ;

• L’absence de traitement de données sensibles ;

• La configuration de l’équipe (organisation du travail, nombre de salariés en situation de télétravail).

L’étude de la demande de télétravail du salarié sera appréciée par le supérieur hiérarchique après étude des critères suivants :

• La maitrise des outils d’information et communication ;

• L’autonomie suffisante au poste de travail ;

• Ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste ;

• Pour les temps partiels, la présence dans les locaux de l’entreprise au moins 4 jours par semaine afin que le salarié puisse continuer à exercer son activité dans les locaux de l’entreprise 3 jours par semaine ;

• La disposition d’un espace de télétravail permettant de travailler dans de bonnes conditions au domicile (connexion haut débit répondant aux prérequis de la DSI, lieu approprié au travail…)

En cas de changement de fonction ou de mobilité du salarié, la situation du salarié en télétravail cessera de plein droit. Une nouvelle demande pourra être formulée à l’issue de la période probatoire validée.

5. Modalités d’acceptation et de mise en œuvre

   1. Procédure

Tout salarié susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit formuler dans un premier temps une demande écrite auprès de son manager et du service RH.

Pour ce faire il devra compléter le formulaire de demande joint en annexe n°2.

Toutefois s’agissant d’une modalité d’organisation du travail, le télétravail est subordonné à l’accord du manager. Ainsi, outre la vérification des critères mentionnés dans l’article D ci-dessus, un entretien individuel sera organisé afin d’apprécier l’éligibilité et l’aptitude du salarié.

L’aptitude du salarié sera évaluée au regard des critères suivants :

• Autonomie suffisante sur sa fonction ainsi que dans l’organisation et la gestion du travail

• Capacité à rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis

• La maitrise des outils d’information et communication ;

• Ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste ;

• Pour les temps partiels, la présence dans les locaux de l’entreprise au moins 4 jours par semaine afin que le salarié puisse continuer à exercer son activité dans les locaux de l’entreprise 3 jours par semaine ;

• La disposition d’un espace de télétravail permettant de travailler dans de bonnes conditions au domicile (connexion haut débit répondant aux prérequis de la DSI, lieu approprié au travail…)

A la suite de l’entretien il sera notifié :

• Soit une acceptation

• Soit un refus motivé en fonction des éléments objectifs et factuels ci-dessus mentionnés

  2. Période d’adaptation

En cas de mise en œuvre du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin d’apprécier le bon fonctionnement de la mise en œuvre du télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

L’éventuel arrêt de la situation de télétravail pendant cette période fait l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique, et d’une formalisation par écrit.

3. Suspension temporaire du télétravail.

La suspension de la situation de télétravail pendant une période temporaire peut avoir lieu dans les conditions suivantes :

• Nécessités opérationnelles (séminaires, déplacements, suivi d’une formation par exemple) ;

• Impossibilité temporaire d’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié.

• Période d’activité spécifique nécessitant la présence du salarié sur le site (notamment s’agissant de la préparation du Black Friday,…etc)

Dans ces situations, le salarié ou le supérieur hiérarchique informe l’autre partie par écrit de la suspension de la situation de télétravail sur une période déterminée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord entre les parties ou urgence (notamment en cas d’accident…)

Pendant cette période, le salarié exerce son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où cette période de suspension temporaire serait à l’initiative du salarié, elle ne donnerait lieu à aucune possibilité de report ou cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

4. Réversibilité du télétravail

Une fois la période d’adaptation terminée, le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail de la part de l’employeur doit être notifiée par écrit et motivée.

Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié celui-ci exprime par écrit les causes de sa demande.

Le Manager peut sous 7 jours mettre fin au télétravail dans les cas où :

• Le salarié ne respecte pas les droits et devoirs du télétravailleur

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction

• Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise

En cas de décision d’arrêt de télétravail, le salarié reprend son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions précédentes.

5. Report et anticipation des jours habituellement télétravaillés

Afin de tenir compte des situations exceptionnelles (réunions ...), le salarié en situation de télétravail et le supérieur hiérarchique peuvent convenir que l’activité normalement réalisée en télétravail soit accomplie dans les locaux de l’entreprise, sur un jour déterminé.

Dans ces circonstances,

• Dans les situations de télétravail régulier hebdomadaire, le jour normalement télétravaillé est choisi d’un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique. Il peut être reporté, anticipé au cours de la même semaine ;

Cette demande est effectuée moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés que cette demande émane du supérieur hiérarchique ou du salarié.

Le supérieur hiérarchique peut refuser une demande de report ou anticipation du jour s’il considère que la demande désorganise le service. Ce refus est formalisé par courriel.

En cas d’acceptation, la formalisation est effectuée par le biais des systèmes RH.

6. Modalités de suivi du temps de travail

Les salariés dont l’horaire habituel est fixé en heures exercent leur activité en télétravail dans le cadre de leurs horaires de travail habituels planifiés dans le SI RH sur la base d’un système auto-déclaratif, et dans le respect des plages horaires applicables au sein de la LGL. Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées sauf demande expresse et écrite du supérieur hiérarchique.

Les horaires des salariés cadre au forfait-jour sont définis dans le respect des dispositions de l’accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

En tout état de cause, les salariés organisent leurs temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail, en tenant compte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre la direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion et respecter les articles listés dans le Titre 2 de ce présent accord.

En cas de maladie ou accident rendant impossible le télétravail le télétravailleur doit informer son manager durant la 1^er heure télé travaillée et fournir le justificatif afférent à cette absence.

L’exercice de l’activité en télétravail ne modifie pas les missions, objectifs et charge de travail du salarié. Le suivi de la charge de travail reste effectué selon les modalités habituelles notamment par les échanges réguliers du salarié avec son supérieur hiérarchique et pendant l’EAP.

7. Droit et Obligation du télétravailleur.

Le salarié bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations qu’un salarié accomplissant son activité uniquement au sein des locaux de l’entreprise.

Un point sur la situation du salarié en télétravail est organisé chaque année.

Le salarié s’engage à prendre les mesures afin de garder confidentielles les informations identifiées comme telles auxquelles il a accès dans le cadre du télétravail et à respecter les règles de la charte de l’utilisation des systèmes d’information et de l’information.

8. Équipements informatiques

L’Entreprise fournit au salarié le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à utiliser ce matériel à des fins professionnelles uniquement. Ces équipements demeurent la propriété de l’Entreprise qui en assume l’entretien.

En cas de dysfonctionnement, panne, vol ou perte du matériel fourni, le télétravailleur informe immédiatement son supérieur hiérarchique. Si ces situations empêchent l’exercice de l’activité en télétravail, le supérieur hiérarchique peut demander au salarié de revenir dans les locaux de l’entreprise.

En outre, l’Entreprise rappelle l’existence du service d’assistance d’utilisation des équipements et s’engage à faciliter son accès depuis le domicile du collaborateur.

9. Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est par défaut le domicile principal du salarié.

Au moment de la sollicitation du salarié d’exercer son activité en télétravail, le salarié s’engage à disposer d’une connexion haut débit, d’un espace spécifique de travail et d’un siège adapté. Cet espace doit permettre la concentration, répondre aux normes de sécurité (installation électrique …) et disposer d’un éclairage suffisant.

Le salarié fournit une attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.

Dans l’hypothèse où le lieu de télétravail envisagé n’est pas le domicile du salarié, l’accord managérial sera nécessaire entrainant ipso facto un réexamen de la possibilité de télétravail.

En cas de déménagement du salarié, ce dernier s’engage à informer l’employeur de cette situation. En cas de non-respect des critères de conformité du nouveau domicile, il peut être mis fin à la situation de télétravail.

6. Santé et sécurité du télétravailleur 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Avant la mise en œuvre du télétravail, l’Entreprise s’engage à fournir au télétravailleur un document d’analyse préalable des risques afin de s’assurer que le télétravailleur exerce son activité dans des conditions adaptées.

De même, l’Entreprise diffuse une information aux collaborateurs concernés par le télétravail prévoyant les règles d’utilisation des écrans et les postures de travail.

En cas d’accident survenu au domicile à l’occasion du télétravail, le télétravailleur s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique immédiatement afin que l’entreprise puisse procéder à la déclaration d’accident du travail auprès des organismes concernés.

En cas d’arrêt maladie, le salarié s’engage à prévenir ou faire prévenir la Direction et, en cas de maladie, à lui faire parvenir un certificat médical dans les 2 jours.

7.  Formation et accompagnement

La bonne mise en œuvre du télétravail requiert un accompagnement de l’ensemble des acteurs concernés.

A ce titre, les salariés en télétravail reçoivent une formation relative à ce nouveau mode d’organisation dispensée sur L’Académie en ligne.

Les supérieurs hiérarchiques reçoivent une formation sur l’organisation et les modalités de gestion d’une équipe avec des salariés en situation de télétravail dispensée sur L’Académie en ligne.

8.  Compensation liée au télétravail régulier.

Les salariés en télétravail régulier bénéficient d’une allocation forfaitaire de 50 € par an, destinée à prendre en charge les frais de télétravail. En cas d’achat d’un matériel destiné au télétravail d’un montant supérieur au montant annuel de l’allocation, une avance pourra être versée au titre de tout ou partie de l’allocation de l’année suivante.

Les salariés en télétravail ne bénéficient pas des titres-restaurants pour leurs journées télétravaillées.

9. Le télétravail exceptionnel.

Le télétravail exceptionnel a vocation à être mis en place pour répondre à des situations inhabituelles ou imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il est mis en place à l’initiative de la Direction par journée ou demi-journée dans les cas suivants :

• Epidémie, pandémie en lien avec des directives gouvernementales

• Situations d’extrême urgence ou cas de force majeure

• Épisode de pics de pollution (art L 1222-9 du code du travail)

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » art L1222-11 du code du travail.

TITRE 5 - MODALITÉS DE SUIVI DES DISPOSITIONS RETENUES

Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles.

Dans ce cadre, chaque année civile, lors d’un point spécifique, le CSE Central sera informé des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales, par sexe ;

• Nombre de salariés ayant sollicité un entretien.

Par ailleurs, les autres mesures prévues par le présent accord et traitant plus spécifiquement de l’expression des salariés et de l’amélioration de la qualité de vie au travail feront également l’objet d’une information annuelle du CSE central.

TITRE 6 – DUREE – REVISION – FORMALITÉS DE DÉPÔT – ENTRÉE EN VIGUEUR ET PUBLICITÉ

Le présent accord est ainsi un accord à durée déterminée, conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2021.

Par ailleurs, il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 du Code du travail. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la conclusion du présent accord, ces organisations syndicales doivent être signataires ou avoir adhéré au présent accord pour pouvoir engager la procédure de révision. Le présent accord collectif peut également être révisé à l'initiative de l’employeur.

Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Ainsi, conformément à l’article D. 2231-4, le présent accord collectif “ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail”.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Conformément à l’article D. 2231-7, le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire signé est remis à l’ensemble des organisations syndicales.

Un exemplaire sera mis à disposition des salariés sur l’intranet entrepôt.

Fait à Paris,

Le

en 10 exemplaires

Pour l’Entreprise Logistique Galeries Lafayette :

, agissant en qualité de Directeur des Flux;

Pour les délégués syndicaux de l’Entreprise Logistique Galeries Lafayette :

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CGT ;

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC ;

, agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFDT ;

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central CFTC ;

, agissant en qualité de Délégué Syndical Centrale UNSA ;

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Central SCID ;