Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle femmes-hommes et qualité de vie au travail" chez TEXELIS (Siège)

Accord d’entreprise

sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société TEXELIS, dont le siège social est situé à Limoges, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 501 698 419 00022, représentée par

• Monsieur, en sa qualité de Directeur Général

• et Madame, en sa qualité de DRH.

d’une part,

et:

Les organisations syndicales représentatives de salariés:

— le syndicat CFDT représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical

— le syndicat CGT représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical

d’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties considèrent que l’intégralité des aspects de la QVT n’étant pas totalement couverts, la direction et les organisations syndicales se laissent pendant la durée de l’accord le droit d’ouvrir une négociation sur les sujets de la QVT qui n’auraient pas été abordés dans cet accord.

En ce qui concerne le droit à la déconnexion, la négociation engagée en 2017, faute d’accord, a donné lieu à un PV de désaccord en date du 17 octobre 2017 et la mise en place d’une charte unilatérale. Les partenaires souhaitent se laisser un peu de temps pour aborder de nouveau ce sujet. Il est donc convenu de négocier sur ce thème à compter du premier semestre 2019.

L’entreprise avait conclu le 21 février 2015 un deuxième accord sur l’égalité hommes/femmes.

Un premier bilan annuel de cet accord a été réalisé en 2016 et mis à disposition des organisations syndicales dans la BDU.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre, elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.

Il a été convenu ce qui suit:

Article 1- Premier domaine d’action choisi: la rémunération effective

L’objectivité des salaires est un des éléments fondamentaux de l’égalité hommes femmes.

L’objectif est de continuer à résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes.

1. Embauche à un niveau de salaire et une position hiérarchique identiques pour les hommes et les femmes.

L’engagement de la direction porte sur une prise de décision sur le salaire d’embauche après analyse détaillée du marché du travail. A cet effet des enquêtes de salaires seront mises à disposition des organisations syndicales dès que l’entreprise en aura connaissance. Le niveau de rémunération demandé par le candidat sera un élément parmi d’autres.

Les processus de sélection et de recrutement chez Texelis se déroulent selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille. Ces processus retiennent des critères objectifs de sélection identiques qui reposent notamment sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel dans le respect des dispositions règlementaires.

2. Après la mise en place d’un plan de retour à l’égalité sur une période de trois ans, nous constatons une diminution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Texelis s’engage à poursuivre l’effort pour résorber les écarts dans toutes les catégories.

Une analyse des éventuels écarts de rémunération sera réalisée une fois par an au premier trimestre de chaque année (cf commission de suivi). Si, lorsqu’à situation identique un écart de rémunération devait être constaté, celui-ci serait analysé afin d’en comprendre les raisons objectives (notamment qualification, ancienneté et nature du poste occupé). En l’absence de justification sur la base d’éléments objectifs, une action spécifique correctrice serait engagée.

Indicateurs:

-Présentation d’un rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes sur l’année écoulée.

-Bilan sexué des augmentations individuelles et des promotions par catégorie et par position, en en précisant la raison (ex: écart égalité de rémunération hommes femmes..).

Article 2- Deuxième domaine d’action choisi: les embauches

La mixité professionnelle est une source de complémentarité et d’équilibre social au sein de l’entreprise qui incite Texelis à veiller à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Développer la communication auprès des partenaires externes pour faire connaître les métiers Texelis afin de susciter les candidatures du genre sous représenté sur les postes où il est sous représenté (journées portes ouvertes, partenariats école…).

Veiller à ce que les présentations soient réalisées par un binôme homme femme, dans la mesure du possible.

2. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement, notamment dans la rédaction des offres d’emplois afin de ne pas « sexuer » les postes.

3. Lors de chaque recrutement, demander aux agences d’intérim et aux cabinets de recrutement de proposer des candidatures féminines pour les postes à pourvoir et respecter les principes de non-discrimination.

4. Etudier avec la plus grande attention les candidatures  femmes  sur l’ensemble des postes à pourvoir et en particulier dans les services ou fonctions où la population est très majoritairement masculine et les candidatures  hommes dans les services ou les fonctions où la population est très majoritairement féminine.

5. Sensibiliser les managers recruteurs de l’entreprise à la discrimination à l’embauche et aux stéréotypes. Favoriser dans la mesure du possible un binôme mixte de recruteurs.

Indicateurs:

• Nombre de candidatures spontanées et de postulants femmes/hommes pour chaque poste à pourvoir reçues par le service RH, répartition par famille de métier et par type de contrat.

• Nombre d’embauches en précisant le nombre d’hommes et de femmes embauchés et par type de contrat.

Article 3- Troisième domaine d’action choisi: la formation

La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Par la formation, Texelis veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes.

De plus, l’accès à la formation professionnelle est un élément clé permettant d’accroître l’employabilité et le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

L’objectif est l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise s’engage à :

1. Veiller à ce que le taux d’accès à la formation et la durée moyenne des formations soient équilibrés pour les populations hommes et femmes.

2. S’assurer pour les formations qualifiantes et diplômantes que les règles d’acceptation soient égales pour tous.

3. Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s absent(e)s pour une durée au-delà de 3 mois (maternité, adoption, congé parental d’éducation…) en déterminant avec eux les formations nécessaires lors de l’entretien professionnel réalisé au retour du salarié.

4. Continuer de privilégier les actions de formation collectives intra-entreprise afin de limiter les déplacements lointains et de faciliter l’accès et la participation à la formation.

Indicateurs:

- Présentation d’un rapport annuel de situation comparée des formations suivies sur l’année écoulée en précisant le nombre d’hommes et de femmes concernés, taux d’accès à la formation et durée moyenne des formations.

- Pourcentage des salarié(e)s de retour de longue absence qui ont bénéficié d’une action de formation dans l’année suivant leur retour.

- Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise et à l’extérieur.

Article 4- Quatrième domaine d’action choisi: l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et qualité de vie au travail.

Les parties signataires ont la volonté de maintenir et poursuivre la mise en place d’actions contribuant à favoriser la motivation et l’engagement des salariés, et leur permettre d’évoluer dans un environnement professionnel respectueux de leur vie personnelle.

Dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’articulation activité professionnelle/exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise s’engage à :

1. Donner dans la mesure du possible une réponse favorable aux demandes de temps partiel sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois.

2. Etudier toute demande individuelle de changement d’horaire et y apporter une réponse rapide dans un délai d’un mois, selon la situation.

3. Renouveler pour une nouvelle période de 3 ans son engagement pris depuis 2012 de réservation d’un berceau pouvant bénéficier à 1 ou 2 enfants selon l’horaire effectif de la garde.

4. Encourager les initiatives individuelles qui peuvent contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail (moment de convivialité…).

5. Veiller à ce que l’organisation et la charge de travail soient compatibles avec le temps de travail de chaque collaborateur et lui permettent notamment de pouvoir bénéficier des temps de pause. Les collaborateurs ont le droit et le devoir d’alerter s’ils sont dans impossibilité de fournir le travail demandé dans le délai imposé.

6. Informer les personnes en charge de l’organisation de réunions ou de déplacements professionnels de prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale.

Les réunions doivent se dérouler pendant les plages d’horaires habituelles de travail (selon les secteurs et en favorisant de préférence la plage horaire de réunion 8h30-12h / 14h-17h30).

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou planifiées à l’avance avec un délai de prévenance suffisant et chaque collaborateur peut refuser de participer en cas de contrainte familiale particulière.

7. Améliorer l’efficacité des réunions : l’entreprise sensibilisera les collaborateurs sur les bonnes pratiques de règles de conduite des réunions (veiller à inviter les interlocuteurs concernés par les sujets prévus à l’ordre du jour, préparer en amont les réunions et définir les attendus…).

8. En 2019, intégrerune rubrique dans l’entretien annuel abordant la charge de travail et les difficultés rencontrées pour concilier vie professionnelle et vie privée.

Indicateurs:

• Nombre de réponses favorables aux demandes de changement d’horaire (temps partiel, nuit, équipes…)

• Crèche : réservation effective d’une place.

• Alertes auprès de la DRH sur les éventuelles dérives en matière de réunions, déplacements professionnels.

• Résultats des enquêtes réalisées auprès des collaborateurs.

• 100% des entretiens abordent l’articulation vie professionnelle et vie privée.

Article 5- Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de deux personnes par organisation syndicale signataire.

Cette commission se réunira tous les ans au cours du 1^er trimestre afin de constater l’avancement de la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

La direction établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation au moins une semaine avant, une fois par an.

Article 6- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 7- Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 8- Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Limoges en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Limoges.

Article 9- Communication interne

L’accord sera enregistré dans le répertoire informatique prévu à cet effet et accessible à tous. Il sera disponible au Service Ressources Humaines.

Article 10- Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée ou mail avec éventuellement accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, adressé(e) aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 11 avril 2018 en 5 exemplaires dont 3 pour les formalités de publicité

Pour la société TEXELIS:

Monsieur, en sa qualité de Directeur Général SIGNE

Madame, en sa qualité de DRH SIGNE

Pour les organisations syndicales représentatives :

— le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de délégué syndical SIGNE

— le syndicat CGT représenté par en sa qualité de délégué syndical SIGNE