Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez UMGGHM - UNION MUT GESTION GROUPE HOSP MUTUALISTE DE GRENOBLE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• L’UNION MUTUALISTE DE GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE, sise 8 rue du Docteur Calmette, 38028 GRENOBLE CEDEX.

Représentée par M………………………………, agissant en qualité de Directeur Général,

D'UNE PART

Et

• Le syndicat CGT, représenté par M…………………………….., agissant en sa qualité de délégué syndicale

• Le syndicat FO, représenté par M…………………………., agissant en sa qualité de délégués syndicaux.

• Le syndicat UNSA, représenté par M…………………………, agissant en leur qualité de délégués syndicaux.

D'AUTRE PART

Préambule :

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail offrant de nouvelles possibilités d’organisation du travail.

Le télétravail peut permettre d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction du nombre de trajets domicile-lieu de travail.

L’UMG-GHM a depuis quelques mois accompagné les personnels soignants dans la mise en œuvre opérationnelle d’organisations sur 12 heures permettant de répondre à ce double objectif défini plus haut.

Cet accord s’inscrit donc dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et au soutien de la motivation des salariés tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’établissement.

Le maintien d’un lien entre le salarié et l’établissement permettant d’éviter tout phénomène d’isolement inhérent à ce type d’organisation du travail a fait l’objet d’une attention particulière au même titre que le respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 - Champ d’application :

Le présent accord concerne l’ensemble de l’UMG-GHM de Grenoble.

Définition du télétravail à domicile

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Plusieurs critères doivent par conséquent être réunis pour conférer le caractère de télétravail, à savoir :

• Le télétravail doit utiliser les technologies de l’information et de la communication

• Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’établissement et plus précisément au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.

1.1 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempérie, indisponibilité des moyens de transport en communs, épidémie, épisode de pollution au regard de l’article L.223-1 du code de l’environnement). Dans ce cas d’espèce, l’employeur décidera des mesures adéquates à mettre en œuvre en fonction de son évaluation des circonstances.

1.2 Aménagement du télétravail dans des situations particulières

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables au présent accord peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, conduire à déroger aux 3 jours minimum de travail devant être effectués au sein de l’établissement.

1.3 Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié. Il formalisera sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Cette demande fera l’objet d’un échange entre le salarié, auteur de la demande, et son responsable.

Après étude de cette demande par l’encadrement, celle-ci sera transmise à la DRH. La demande de télétravail est alors examinée par l’employeur, ce dernier tenant compte notamment de critères tels que définis ci-dessous.

L’encadrement et la Direction des Ressources Humaines pourront après cet examen de la situation, accepter ou refuser la demande de télétravail. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant la demande explicitant les motifs de la décision.

ARTICLE 2 - Conditions de passage en télétravail et de mise en place

Peuvent demander à accéder au télétravail, tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :

• Etre sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel minimum de 80 %,

• Bénéficier d’une ancienneté de plus d’une année et maitriser son poste de travail (autonomie, capacité d’organisation de ses activités),

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé et avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,

• Occuper un poste télétravaillable, c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et compatibles avec le fonctionnement normal du service et de l’équipe,

• Déterminer des indicateurs de suivi du télétravail.

Il est à noter que tous les métiers et les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. C’est notamment le cas des postes des soignants et des fonctions logistiques.

La compatibilité dépend de surcroit d’autres facteurs dont notamment :

• Le pourcentage d’activités télétravaillables dans le service

• L’organisation du travail du salarié

• Le caractère confidentiel ou non des données manipulées

• La faisabilité technique au domicile du salarié

• L’activité et l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient

2.1 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre effective du télétravail nécessite préalablement la conclusion d’un avenant.

Cet avenant est conclu pour une durée de 12 mois, à l’issue de laquelle un entretien de retour d’expérience sera conduit par le cadre de proximité.

L’avenant pourra être reconduit tacitement après accord entre le salarié et l’encadrant de proximité.

A titre dérogatoire, dans le cadre du télétravail des femmes enceintes, l’avenant sera d’une durée inférieure à 12 mois et prendra fin automatiquement au déclenchement du congé maternité.

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’aux adresses notifiées dans l’avenant du contrat de travail.

2.2 Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre à l’employeur et au salarié que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Au plus tard 15 jours avant le terme de cette période d’adaptation, un entretien est organisé par le responsable hiérarchique afin d’effectuer un bilan. Ce bilan est notamment l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.3 Conditions de réversibilité

La situation de télétravail est résiliable.

Durant la période d’adaptation, fixée à trois mois, l’employeur comme le salarié pourront mettre un terme au télétravail sous un délai de 15 jours.

Il est rappelé que la période d’adaptation a pour objectif de vérifier la compatibilité organisationnelle et technique.

Après cette période d’adaptation de trois mois, sous un délai de prévenance de 15 jours, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à la demande de l’employeur, à rejoindre les locaux de l’établissement.

Le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit son avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours afin de permettre sa réaffectation. Les raisons de cet arrêt feront l’objet d’un entretien professionnel.

De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’activité de télétravail par l’un de ses salarié, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 15 jours à l’issu d’un entretien professionnel.

2.4 Situation en cas de changement de fonction et de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de domicile ou de fonction est subordonnée à l’accord des deux parties (salarié et employeur) et à la conclusion d’un nouvel avenant.

ARTICLE 3 - Organisation du travail :

Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Par conséquent, le télétravail doit s’organiser dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement.

3.1 Durée du travail

S’agissant des télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels au sein du service auquel le salarié est affecté.

L’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’employeur.

Le salarié ne peut en aucune manière effectuer des heures supplémentaires sans l’autorisation écrite préalable de son responsable hiérarchique.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Les salariés concernés organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Pour les jours de télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif.

3.2 Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son service, le télétravailleur doit être présent au sein de son service au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Le jour télétravaillable sera choisi en concertation avec le responsable de service et ne sera pas forcément le mercredi.

Ces jours seront pris par journée complète ou demi-journée.

Il pourra être dérogé à ce principe dans les conditions visées à l’article du présent accord.

3.3 Modification ponctuelle des jours travaillés

Les jours de télétravail seront définis entre le salarié et le responsable hiérarchique et figureront dans l’avenant.

Néanmoins, pour des raisons professionnelles ou personnelles, les jours de télétravail pourront être modifiés de manière ponctuelle en respectant un délai de prévenance raisonnable.

3.4 Droit à la déconnexion

Dans le cadre du droit à la déconnexion, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail n’a aucune obligation de répondre au téléphone ou aux mails de son employeur en dehors des heures habituelles de travail ainsi que pendant les périodes de repos, congés et maladie.

ARTICLE 4 - Santé au travail :

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail,…..), le salarié en télétravail devra en informer et justifier de son absence dans les délais et formes prévues dans le règlement intérieur de l’établissement. Pendant les absences, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tous moyens.

ARTICLE 5 - Assurance :

La responsabilité civile professionnelle des salariés – y compris des télétravailleurs – est garantie par l’établissement, à l’exception de la perte, du vol ou de la destruction de données sensibles. Dans cette dernière hypothèse, c’est bien la responsabilité civile personnelle du salarié qui a vocation à s’appliquer.

En cas d’accident du travail au sein du domicile du télétravailleur, il incombe à ce dernier d’apporter la preuve que ledit accident est survenu dans le cadre de son activité professionnelle.

Les équipements mis à disposition du télétravailleur sont garantis au titre de l’assurance multirisques professionnels ou de l’assurance matériel informatique, bureautique et technique de l’établissement qui en assure également la maintenance.

L’espace utilisé par le télétravailleur au sein de son domicile est garanti au titre de son assurance multirisques habitation. Le télétravailleur fournira, préalablement à la signature de son avenant à contrat de travail, une attestation d’assurance mentionnant cette extension de garantie au titre des dommages que le matériel professionnel pourrait causer aux biens personnels. Il justifiera spontanément chaque année du renouvellement de ces garanties.

ARTICLE 6 - Equipement de travail :

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel sera remise à l’employeur par le salarié préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Cette attestation indiquera que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet de réaliser son activité professionnelle en toute sécurité.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

L’employeur devra fournir au télétravailleur le matériel informatique permettant la communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

Le télétravailleur disposera d’une assistance technique identique à celle fournie pour un travail réalisé au sein de l’établissement.

Le matériel mis à disposition du salarié devra être restitué lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié devra prendre contact avec son responsable hiérarchique direct et revenir travailler sur l’établissement.

ARTICLE 7 - Indemnisation du télétravailleur :

Dans la mesure où le télétravail ne sera mis en œuvre qu’à la demande du salarié et que l’employeur met à la disposition du salarié un lieu de travail au sein de l’établissement aucune indemnisation ou sujétion particulière au titre de l’occupation à titre professionnel du domicile ne sera versée.

La prise en charge des frais professionnels (notamment, abonnement internet, téléphone, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc…) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel qui correspond à 2 euros pour une journée de télétravail effectif. Ce montant sera proratisé en cas de demi-journée.

Le versement du forfait mensuel est suspendu en cas d’absence (congés payés, heures de récupération, maladie, maternité, congé sabbatique….)

ARTICLE 8 -Conditions d’emploi :

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’information que les salariés travaillant en permanence sur l’établissement.

8.1 Droits et garanties individuels et collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, et notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

En tant que salariés de l’établissement, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’éligibilité que les autres salariés.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

8.2 Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’établissement, en particulier à mettre en œuvre de manière fidèle la charte informatique.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de la confidentialité notamment des mots de passe qui devront rester strictement personnels et ne pas être communiqués à des tiers

ARTICLE 9 -: Entrée en vigueur et suivi de l’accord

9.1 Communication

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet.

L’accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble de l’encadrement de l’UMG-GHM de Grenoble.

9.2 Suivi de l’accord

Un bilan annuel des données relatives au télétravail au sein de l’UMG-GHM sera présenté aux Délégués Syndicaux, aux membres du Comité d’entreprise ainsi qu’aux membres du CHSCT.

En outre, une liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

9.3 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de sa signature.

9.4 Mise en œuvre

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail.

Il est rappelé que la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou au comité social et économique s'il est mis en place dans l'entreprise), quel que soit le nombre de votants.

Toutefois, si les organisations syndicales signataires n'atteignent pas le seuil de 50 % mais ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent demander une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Elles disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler cette demande. Celle-ci doit être notifiée par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. Au terme du délai de 1 mois susvisé (c'est-à-dire à défaut d'initiative des organisations syndicales signataires), l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, à condition toutefois qu'aucune organisation syndicale signataire ne s'y oppose.

Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés doit alors être organisée dans un délai de 2 mois.

9.5 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du code du travail, à savoir :

Art. L. 2222-5 : « La convention ou l'accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé »

Art. L. 2261-7-1 : « Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement:

• 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord;

• 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.

9.6 Sécurisation

Dans un souci de cohérence, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages ayant le même objet.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouvelles dispositions légales ou d’accords de branche.

ARTICLE 10 - Formalités

10.1 Dépôt de l’accord

Un exemplaire de cet accord est remis à chacune des parties signataires

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt de l’accord de façon dématérialisée sur le portail internet de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Fait à GRENOBLE, le 11/02/2019

En neuf exemplaires originaux

Pour L’UNION MUTUALISTE DE GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE Directeur Général M	Les Délégués Syndicaux FO M
	La Déléguée Syndicale CGT M Les Délégués Syndicaux UNSA M