Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2021-2023" chez OFFICE PUBLIC DE L HABITAT DE CASTRES - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA COMMUNAUTE D'AGGLOMERATION DE CASTRES MAZAMET

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2021 - 2023

PRÉAMBULE

CADRE LEGISLATIF

La loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010, portant réforme des retraites, ainsi que le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 (qui se substitue au n°2011-822 du 07 juillet 2011) relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Ont instauré pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ou agents de la Fonction Publique Territoriale l’obligation de négocier un accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Ces entreprises doivent être couvertes, sous peine d’une pénalité financière prévue à l’article L.2242-5-1 du Code du Travail, par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

En application de l’article 2241-3 du Code du Travail les parties au présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les trois ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Le présent accord, négocié avec le Délégué syndical le 1^er juillet 2021, prendra effet au 1^er janvier 2021, rétroactivement.

ACCORD

Le dernier décret porte le nombre minimal de domaines d’action à 3, dont un obligatoire, celui de la rémunération. Ceux-ci, définis par le Code du Travail, sont les suivants:

• embauche ;

• formation ;

• promotion professionnelle ;

• qualification ;

• classification ;

• conditions de travail ;

• rémunération effective ;

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu :

Entre soussignés :

L’Office Public de l’Habitat de la Communauté d’Agglomération de Castres-Mazamet, 15 rue Amiral Galiber 81100 Castres,

Représenté par en sa qualité de Directeur général,

D’une part, et

Le délégué syndical CFDT,

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et agents de l’Office Public de l’Habitat de la Communauté d’Agglomération de Castres-Mazamet. Seul le Directeur Général est exclu du champ d’application du présent accord.

ARTICLE 2 : PLAN D’ACTION

Il est soumis, en annexe, divers documents relatifs aux :

• rémunération minimum et maximum du personnel en 2020,

• caractéristiques des effectifs, en 2020,

• formations en 2020,

• recrutements en 2020.

Après avoir examiné la liste des domaines d’actions proposés, ainsi que les documents fournis,

Il est décidé de mettre en place un plan d’action portant sur les domaines suivants :

A/ Rémunération effective

Pour les agents de la Fonction Publique Territoriale la nomination sur de mêmes grades peut intervenir indifféremment pour des femmes ou des hommes, mais l’égalité professionnelle ne peut être réellement efficiente du fait du recours à l’indice afin d’évaluer le traitement. L’ancienneté introduit donc une différence y compris entre deux agents de même sexe.

C’est pourquoi l’OPH de la CA C-M s’engage à tendre vers l’affectation sur de mêmes missions à des agents de même grade ou équivalent, quel que soit leur sexe, et à porter une attention particulière à l’égalité des rémunérations effectives, à ancienneté et expérience égale autant pour les agents que pour les salariés de droit privé. Ainsi, le personnel féminin sur des métiers et des fonctions équivalents à ceux occupés par des collègues masculins, et à ancienneté égale, ne pourra relever d’un salaire de base inférieur.

L’objectif est donc de s’assurer d’une équité de rémunération entre les deux sexes à expérience, ancienneté et poste équivalent.

Il s’agit ainsi de l’observance du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 relatif à la classification des postes et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les Offices Publics de l’Habitat et ne relevant pas de la Fonction Publique Territoriale et de l’accord collectif national signé par la Fédération nationale et les organisations syndicales de salariés des Offices publics de l’habitat le 24 novembre 2010.

Une analyse des rémunérations annuelles par sexe et par catégorie sera menée annuellement lors de chaque NAO et veillera à une équité de rémunération entre les deux sexes à poste, expérience et ancienneté équivalents.

B/ Veiller à une égalité de participation Hommes/Femmes aux actions de formation

1. Situation de l’entreprise :

L’OPH de la CACM, au 31 décembre 2020, compte un effectif de 56 personnes :

29 femmes et 27 hommes.

2. Précédent accord :

• Entre 2015 et 2017 : réduction de l’écart de formation homme femme par rapport aux analyses effectuées et mentionnées dans l’accord précédent.

• En 2017 :

  • 97% de la population féminine a été formée

  • 93% de la population masculine a été formée

3. Bilan 2018-2020 :

	2018	2019	2020
Nombre de salariés formés	35	26	23
• Femmes (%)	60	46	56
• Hommes (%)	40	54	43

• En 2020 :

  • 45% de la population féminine a été formée

  • 37% de la population masculine a été formée

En 2020, en raison de la crise sanitaire, le nombre formations réalisées est en légère baisse. Mais certaines formations ont pu se tenir, par petits groupes en présentiel et à distance.

4. Objectifs :

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

L’Office s’engage à poursuivre son effort de formation à l’ensemble de son personnel :

• Organiser des formations au sein de l’entreprise,

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales,

• Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer,

• Poursuivre l’effort de formation et d’équité entre les hommes et les femmes.

C/ Embauche

1. Préambule :

Les parties rappellent en préambule que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Situation actuelle :

Au cours de l’année 2020, 7 recrutements en externe ont été réalisés :

• Gardien H/F (3 hommes)

• Chargé de contentieux H/F (1 homme)

• Chargé de travaux / thermicien H/F (1 homme)

• Réviseur comptable trésorier H/F (1 femme)

• Chargé de clientèle H/F/ (1 femme)

3. Indicateurs :

Nombre de candidats reçus	Gardien H/F	Chargé de contentieux H/F	Chargé de tvx/thermicien H/F	Réviseur compta/trésorier H/F	Chargé de clientèle H/F
Homme	4	1	6	1	0
Femme	0	3	1	3	3
Analyse	Pas de candidature féminine reçue	Les profils féminins reçus ne correspondaient pas aux exigences du poste	Le profil retenu possédait la formation et le diplôme requis	L’expérience professionnelle de la candidate retenue a été décisive	Pas de candidature masculine reçue

Nous avons des difficultés de recrutement sur le bassin d’emploi. La plupart des CV reçus ne correspondent pas à ce que nous recherchons.

4. Objectif :

Il convient de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes en veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et en formulant les offres d’emploi de manière asexuée. Il faut également renforcer la mixité des emplois : dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention sera portée aux candidatures de femmes/d’hommes sur des métiers à forte dominance féminine/masculine.

Il sera veillé à ce que le processus de recrutement soit non discriminant avec des outils appropriés : rédaction non discriminante des offres d’emploi, examen des candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères de compétences professionnelles, d’expérience et de qualifications. Il sera porté une attention particulière, tout au long du recrutement, à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus.

Il faudrait arriver à rééquilibrer la répartition homme – femme au sein des effectifs de l’Office, sans pour autant négliger les compétences des personnes recrutées.

ARTICLE 3 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur, rétroactivement, au 1^er janvier 2021.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 5 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires si les modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La partie désirant la révision devra saisir les autres parties en leur signifiant le ou les points susceptibles d’être révisés, trois mois au moins avant la première réunion de négociation. Ce délai pouvant être réduit d’un commun accord selon le ou les points de révision.

Toute modification devra faire l’objet d’un avenant déposé à la DIRECCTE, Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Midi-Pyrénées, (Unité Territoriale du Tarn).

ARTICLE 6 : DENONCIATION

La dénonciation du présent accord est à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, une nouvelle négociation doit être engagée. L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord qui doit intervenir au plus tard dans les 12 mois après l’issue du préavis de 3 mois.

En cas d’échec de la négociation, c’est le présent accord qui continue à s’appliquer.

ARTICLE 7 : PUBLICATION

Depuis le 28 mars 2018, le dépôt des accords collectifs signés se fait sur une plateforme de télé procédure du ministère du travail. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.

Deux versions de l'accord doivent malgré tout être déposées :

• Une au format pdf, intégrale, signée par les parties ; 

• Une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).

L'accord est déposé, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Castres.

L’accord est publié dans une base de données nationale. La version publiée ne mentionne pas les nom et prénom des négociateurs et signataires.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au siège, dans les agences et aux ateliers.

Fait à Castres, le 7/9/2021,

Le Directeur Général, Le délégué syndical,