Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ASSOCIATION FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE ET METTANT EN PLACE DES JOURS D’ABSENCE « HANDICAP » ET « ENFANTS MALADES »" chez

Accord collectif d’Association fixant les conditions de recours au forfait en jours sur l’annÉe et mettant en place des jours d’absence « handicap » et « enfants malades »

PRÉAMBULE

L’Association Française des Managers de la Diversité (ci-après « AFMD » ou « l’Association ») a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’Association.

Un tel décompte du temps de travail devra également permettre d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’une meilleure maîtrise de la charge de travail des salarié.es.

En outre, dans le cadre de la politique de l’Association en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’Association a également souhaité permettre à ces salarié.es de s’absenter afin qu’ils puissent se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de leur handicap et de réaliser les formalités nécessaires à la reconnaissance ou au renouvellement de leur statut.

L’AFMD a, en outre, souhaité permettre aux salarié.es dont l’enfant à charge serait malade de bénéficier de journées d’absences rémunérées, en sus des autorisations d’absences pour enfants malades non rémunérées visées à l’article L. 1225-61 du Code du travail.

Dans ces conditions, l’Association a élaboré un projet d’accord collectif afin de fixer les conditions de mise en place et de mise en œuvre d’un forfait annuel en jours et des jours d’absence « handicap » et « enfants malades ».

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, après une consultation organisée le 23 février 2022, le personnel de l’AFMD, a approuvé à 100 % le projet d’accord collectif qui lui a été soumis par l’association.

Toutes les procédures applicables sont rassemblées dans un document de référence qui sera communiqué aux salarié.es après l’approbation du projet d’accord.

Un procès-verbal de la consultation organisée est annexé au présent accord.

1. Mise en place d’un dispositif de décompte du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours sur l’année

1. Catégories de salarié.es concerné.es

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salarié.es peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

1. « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

2. « Les salarié.es dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Au sein de l’Association, entrent dans cette catégorie les cadres et salarié.es occupant notamment les postes suivants :

• Délégué.e général.e;

• Chargé.e et responsable des études, ou équivalent ;

• Chef.fe, responsable et directeur ou directrice de la communication, ou équivalent ;

• Chef.fe, responsable et directeur ou directrice de projets, ou équivalent ;

• Chef.fe, responsable et directeur ou directrice des partenariats, ou équivalent ;

• Chargé.e et responsable de la mobilisation des adhérents.

2. Durée du travail

2.1. Principe

L’Association considère qu’un décompte horaire du temps de travail des salarié.es susvisé.es qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail. Ainsi, les salarié.es sont soumis.es à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés.

2.2 Durée de référence

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours pour une année complète de travail.

2.3 Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours correspond à l’année civile.

2.4 Entrées et sorties

Lorsqu’un.e salarié.e n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés dus et non pris.

De même, pour le/la salarié.e ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le/la salarié.e peut prétendre.

2.5 Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

3. Renonciation à une partie des jours de repos

En accord avec l’AFMD, les salarié.es qui le souhaitent pourront travailler au-delà de 215 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos (L 3121-59 du Code du travail).

L’accord entre le/la salarié.e et l’Association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. L’avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le/la salarié.e aura renoncé donne droit à une rémunération majorée dont le taux est fixé à 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

Les discussions concernant cet éventuel dépassement du nombre de 215 jours devra intervenir au cours du dernier trimestre de l’année concerné.

4. Conventions individuelles

Des conventions individuelles de forfait doivent être conclues avec chaque salarié.e concerné.e par le présent accord. Ces conventions prendront la forme soit d’avenant aux contrats de travail pour les salarié.es éligibles déjà employés par l’Association au jour de la signature de l’accord, soit d’une clause du contrat de travail pour les salarié.es éligibles qui seront nouvellement embauchés.

Ces conventions individuelles préciseront :

• le nombre de jours travaillés (215) ;

• les modalités de décomptes de ces jours et des absences ;

• la possibilité pour le/la salarié.e de procéder au rachat d’une partie de ses jours de congés ;

• la rémunération du ou de la salarié.e ;

• les modalités de suivi du temps de travail.

5. Limites à la durée du temps de travail

Les salarié.es bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L 3121-27 du Code du travail)

• durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (L 3121-28 du Code du travail);

• durée hebdomadaire maximale de travail (L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail).

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives ;

• repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

• aucun.e salarié.e ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales.

Dans ce cadre, chaque salarié.e bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions relatives au temps de repos obligatoire.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le/la salarié.e en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Chaque manager doit également organiser l’activité de son équipe en fonction de ces dispositions.

Conformément à l’article L 3121-60 du Code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du/de la salarié.e est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

6. Suivi et évaluation de la charge de travail

Pour permettre le contrôle régulier du nombre de jours travaillés, les salarié.es concernés, sous la responsabilité de leur hiérarchie, renseignent un document déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, jour férié, récupération, …) et les commentaires éventuels.

Ce document de contrôle est validé chaque mois par le responsable hiérarchique.

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié.e autonome de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait et les exigences légales.

7. Rémunération

La rémunération octroyée aux salarié.es en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salarié.es concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

8. Contrôle

8.1 Entretiens individuels

Chaque salarié.e bénéficie chaque année a minima de deux entretiens individuels au cours duquel seront évoqués :

• la charge de travail,

• l’organisation du travail dans l’établissement,

• l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

• la rémunération.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du/de la salarié.e en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'Association, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du/de la salarié.e qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

8.2 Contrôle collectif

Au début de chaque année, le Comité Social et Économique (CSE) sera consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié.es concernés.

Il est toutefois précisé qu’au jour de la signature du présent accord, aucun CSE n’existe au sein de l’Association compte tenu de ses effectifs (inférieur à 11 salarié.es).

8.3 Dispositif d’alerte

Si le/la salarié.e soumis.e à un forfait individuel en jours estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail est déraisonnable, il pourra en informer son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors organiser dans un délai bref un entretien afin de faire un point sur la charge de travail du/de la salarié.e et de trouver des aménagements permettant de garantir une charge et une amplitude de travail raisonnable.

En cas de difficultés relatives à la charge ou à l’amplitude de travail constatées lors de la validation du document déclaratif mensuel, le responsable hiérarchique pourra également prévoir un entretien avec le/la salarié.e afin de mettre en place les éventuels correctifs nécessaires.

Un compte-rendu de cet entretien mentionnant les aménagements et correctifs envisagés sera mis à disposition du manager. Chaque salarié.e aura également accès à ce compte-rendu dans le cadre d’un dossier dédié au suivi du temps de travail.

En outre, un point sera fait avec les salarié.es au cours du dernier trimestre de la période concernée afin de s’assurer que le nombre de jours travaillés n’excède pas 215, ou, le cas échéant, que le/la salarié.e a consenti à racheter des jours de congés.

9. Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du/de la salarié.e, et afin de garantir le respect des durées minimales de repos, l’Association veillera à rappeler aux salarié.es que le matériel professionnel mis à sa disposition ne doit pas en principe être utilisé pendant ses périodes de repos.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salarié.es éligibles à se connecter en dehors des jours travaillés.

Par ailleurs, afin de respecter la vie privée des collaborateurs, l’Association s’engage à éviter d’envoyer des courriers électroniques en dehors des plages horaires de travail définies.

Compte tenu de l’activité de l’Association, elle fera tout son possible pour que l’envoi de courriels électroniques en dehors des heures de bureau (notamment le weekend et les jours fériés) soit marginal.

2. Attribution de jours d’absence « Handicap »

Il est décidé d’octroyer aux salarié.es visé.es par l’article L. 5212-13 du Code du travail :

• 2 jours d’absence par an afin de se rendre à des rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de leur handicap ;

• 1 jour d’absence par an pour la réalisation des formalités administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur statut de travailleur handicapé ;

Ces jours seront rémunérés et décomptés comme du temps de travail effectif.

Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, le/la salarié.e devra effectuer sa demande à son manager au moins (7) jours avant son absence, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant un délai inférieur, et fournir à son manager les justificatifs nécessaires, dans le respect du secret médical. Ces justificatifs devront être fournis avant la prise des jours d’absence y afférents.

3. Attribution de jours d’absence « enfants malades »

En cas de maladie d'un enfant à charge, les salarié.es bénéficient d'une absence rémunérée dans la limite de 2 jours ouvrés par année civile et ce, quel que soit le nombre d’enfant à charge.

Est considéré comme « enfant à charge » l’enfant âgé de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge effective et permanente.

Pour justifier cette absence, le salarié devra transmettre un certificat médical à son responsable dans un délai maximal de (2) jours à compter du premier jour d’absence.

4. 12. Conditions d’application et de suivi du présent accord

1 Date d’entrée en vigueur et durée

L’Accord Collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

2 Révision et dénonciation

L’accord collectif pourra être révisé, à tout moment, pendant l’application par accord entre les parties signataires, selon les modalités et conditions fixées par la règlementation en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

En outre, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions des articles L. 2232-22 et suivants du code du travail. S’agissant d’une dénonciation faite par les salarié.es, ces derniers devront représenter 2/3 du personnel et notifier collectivement et par écrit leur volonté de dénonciation à l’Association. Cette dénonciation ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation de l’accord pourra être totale ou partielle.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail, en cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un (1) an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois (3) mois.

3 Formalités de dépôt

L’accord collectif sera déposé par l’AFMD sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail.

L’Association procédera également aux formalités de publicité dans les conditions prévues par les articles L. 2262-5 et R. 2262-1 et suivants du code du travail

4 Formalités et publicité

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE compétente en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Le présent accord est tenu à la disposition du personnel.

Fait à …………………..

Le ……………………..

Pour l’Association