Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE EGAMO" chez EGAMO (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE EGAMO

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société EGAMO, Société Anonyme, au capital de 2.000.000 €, dont le siège social est situé Tour Maine Montparnasse – 33 avenue du Maine – 75015 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 502 967 193, représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

ET :

Madame X et Monsieur X en leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique d’EGAMO

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties ont entendu négocier et conclure le présent accord collectif afin de formaliser l’organisation de la durée du travail au sein de la Société.

Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées pour négocier et élaborer le présent accord collectif afin de définir et préciser les aménagements du temps de travail adaptés aux spécificités de l’activité de l’entreprise.

Le présent accord vise donc à présenter les modalités d’organisation du temps de travail des salariés qui sont au forfait jours et des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Cet accord vise en outre à rappeler aux collaborateurs les garanties au regard de ces organisation du temps de travail, en ce qui concerne notamment :

• La préservation de la santé physique et mentale de ces collaborateurs ;

• La conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle de ces collaborateurs.

Les Parties considèrent ainsi que les mesures concrètes d'application mises en œuvre dans le cadre de cet accord permettent de répondre à ces impératifs.

Ces dispositions s'imposent de plein droit aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord. Elles constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société et se substituent ainsi, sans autre formalité, à toutes dispositions antérieures appliquées dans l'entreprise, issues d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de notes de services de même objet.

Tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi.

Les parties se sont réunies pour négocier le présent accord les 26 janvier, 25 mars et 27 mai 2021.

LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :

1. Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application - Bénéficiaires

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société qui répondent aux conditions définies ci-après, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les salariés se répartissent en deux catégories :

• les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures ;

• les salariés cadres dont le temps de travail est décompté en jours.

Les cadres dirigeants, répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus de l’application des dispositions du présent accord, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Article 2 : Règles générales

Article 2.1 : Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 : Temps de pause

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.

Article 2.3 : Temps de trajet

Le temps de trajet correspond au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Il est exclu de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif.

De même, et conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Article 2.4 : Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail.

Article 2.5 : Durées minimales de repos

Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimal.

Les salariés bénéficient :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives

• D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien

Article 2.6 : Jours fériés

Conformément à l’article L.3133-4 du Code du travail, seul le 1^er mai est obligatoirement un jour férié chômé.

Les jours fériés légaux sont définis à l’article L.3133-1 du Code du travail sont des jours rémunérés et, en principe, des jours de repos pour les salariés.

En raison des spécificités de service ou d’activité et dans des cas de figure exceptionnels l’employeur pourra sur la base du volontariat, demander aux salariés de travailler un jour férié légal.

Cette mesure sera utilisée uniquement à titre exceptionnel et donnera lieu pour le salarié soit à une majoration de sa rémunération journalière à hauteur de 50%, soit à un repos compensateur d’une journée et demie supplémentaire, aux choix du salarié.

Article 2.7 : Journée de solidarité

La journée de solidarité est réalisée le lundi de Pentecôte pour l’ensemble des salariés.

L’ensemble du personnel de la Société est concerné par cette journée de solidarité.

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.

2. Modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompte en jours

Article 3 : Champ d’application

La présente section s’applique aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jour.

Cette convention devra mentionner :

• La référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;

• Une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.

Article 4 : Régime

Article 4.1 : Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jour du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au repos hebdomadaire, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la Société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé.

Pour rappel, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Article 4.2 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours

Article 4.2.1 : Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 4.2.2 : Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 216 jours incluant la journée de solidarité.

Article 4.2.3 : « Jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

En principe, le nombre de jours de repos devrait fluctuer en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré, des congés payés et des repos hebdomadaires.

Toutefois, les parties conviennent de ne pas faire varier le nombre de jours de repos d’une année sur l’autre et de déterminer un nombre de jours de repos fixe pour une année pleine.

Il est ainsi décidé que le nombre de jours de repos pour une année pleine est de 16 jours de repos par an.

Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) auront pour effet de proratiser proportionnellement le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pouvant être posés sur l’année.

Article 4.2.4 : Modalités de prise des « jours de repos forfait »

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de repos devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée.

Les jours de repos non pris sur la période du 1er janvier au 31 décembre ne seront ni reportés ni payés.

Dans un souci de conciliation des impératifs liés à la nécessité d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise de jours de repos feront l’objet de la répartition suivantes :

• 5 jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur ;

• 11 jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, après validation des Ressources Humaines.

• Prise de jours de repos à l’initiative du salarié

Le salarié sera autorisé à poser plusieurs jours de repos d’affilé dans la limite de 5 jours.

Le nombre de jours de repos pouvant être posés par le salarié sur la période du 1^er janvier au 30 juin est limité à 5 jours. Les 6 autres jours seront utilisés sur la période du 1^er juillet au 31 décembre. Le nombre de jours de repos pouvant être posés apparaitront en bas du bulletin de paie en début de période.

Les jours de repos non pris sur la première période (1^er janvier-30 juin) seront reportés et devront être posés sur la 2^ème période (1^er juillet-31 décembre).

Afin de faciliter la gestion des absences, le salarié devra présenter sa demande de jour de repos préalablement à la prise dudit jour, en respectant dans la mesure du possible, un délai de prévenance minimal de 15 jours appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Le délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et avec accord du manager.

• Jours de repos fixées unilatéralement par l’employeur

Les jours de repos imposés :

• sur la période du 1^er janvier au 30 juin seront fixés par l’employeur avant le 1^er janvier de l’année N ;

• sur la période du 1^er juillet au 31 décembre, fixés par l’employeur avant le 30 juin de l’année N.

Si l’intégralité des jours de repos ne sont pas fixés par l’employeur, le solde des jours restants pourra être posé par le salarié avant le 31 décembre.

Article 4.3. : Forfait jour réduit

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours incluant la journée de solidarité, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux cadres autonomes de s’organiser.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 216 jours à un forfait réduit.

Article 4.4 : Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.

Article 4.5 : Modalités de contrôle et de suivi

Article 4.5.1 : Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de

travail

Une note de service rappelle les règles relatives à l’organisation et la durée du travail.

Le manager du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail des salariés et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, des entretiens individuels auront lieu chaque année, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Un bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle sera établi chaque année.

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Par ailleurs, si le salarié rencontre des difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation ou du respect du temps de repos minimal, au cours de l’exécution de son contrat de travail, ce dernier sera rencontré par les Ressources Humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Article 4.5.2 : Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, via le système mis en place au sein de la Société, soumis à la validation du manager.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail sera mis en place.

Un décompte du nombre de jours travaillés sera établi chaque mois sur le bulletin de paie. Le salarié vérifiera chaque mois l’exactitude du décompte des jours travaillés.

En cas d’erreur, le salarié alertera le service des Ressources Humaines par mail. Après vérification, les Ressources Humaines opéreront une régularisation du nombre de jours travaillés le cas échéant.

Un contrôle régulier est assuré par le manager et les Ressources Humaines pour s’assurer que le nombre de jours de repos et congés est posé régulièrement par le salarié.

Dans l’hypothèse où un salarié n’a pas pris un nombre de jours de repos suffisant, un mail sera adressé par le manager et/ou les Ressources Humaines au collaborateur pour l’alerter de cette situation.

Article 4.5.3 : Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès des Ressources Humaines, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Article 4.5.4 : Droit à la déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Aussi, à l’exception des salariés qui sont amenés à travailler sur des dossiers à l’international, les salariés sont invités :

• à ne pas se connecter aux outils de communication à distance avant 8 h

• ne pas rester connectés aux outils de communication à distance après 21 h.

Il est par ailleurs recommandé au manager et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Article 4.8 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

3. Modalités d’organisation du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures

La présente section s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres qui ne sont pas soumis au dispositif de convention de forfait en jours.

Article 5 : Durée et aménagement du temps de travail

Article 5.1 : Durée hebdomadaire de travail des salariés

Le temps de travail sera de 36 heures par semaine.

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de journées de repos sur l’année.

Afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures, il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet, un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est fixé à 6 jours.

Un JRTT supplémentaire sera accordé au salarié au titre de la journée de solidarité.

Ces jours s’acquièrent en principe tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

L’acquisition des RTT pour les salariés non-cadres débutera à compter du 1^er juillet 2021.

Article 5.2 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours RTT devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée.

Les jours RTT non pris sur la période du 1^er janvier au 31 décembre ne seront ni reportés ni payés.

Dans un souci de conciliation des impératifs liés à la nécessité d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise de jours RTT feront l’objet de la répartition suivantes :

- 3 jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur ;

- Le solde des jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, après validation du manager.

Le salarié sera autorisé à poser plusieurs jours de repos d’affilé dans la limite de 5 jours.

Afin de faciliter la gestion des absences, le salarié devra présenter sa demande de jour de repos préalablement à la prise dudit jour, en respectant dans la mesure du possible, un délai de prévenance minimal de 15 jours appréciés à la date prévue pour la prise du repos, sauf accord du manager, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Article 5.3 : Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période

Le nombre de JRTT sera acquis au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période.

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de repos. Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.

Article 6 : Décompte des heures supplémentaires

Article 6.1 : Définition des heures supplémentaires

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 36 heures ne sont pas des heures supplémentaires.

Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 5.1 du présent accord.

Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 36 heures.

Article 6.2 : Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires incluant leur majoration font prioritairement l’objet d’une compensation en repos.

Elles sont récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement, sous réserve de l’accord de la hiérarchie.

Les modalités de prise du repos s’effectuent selon les dispositions prévues par l’accord.

Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une journée. Ces temps de repos devront être pris par journée ou demi-journée.

Il devra obligatoirement être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, à la demande des salariés.

La Direction prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des prises de ces temps de repos. Le salarié devra faire la demande à la Direction au minimum 1 semaine avant la date de prise du temps de repos souhaitée.

La Direction pourra modifier la date fixée pour la prise du temps de repos au minimum 1 jour avant le jour prévu en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Si le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre son repos compensateur après avoir fait la demande auprès de sa hiérarchie, les heures supplémentaires incluant une majoration seront rémunérées. A défaut et à titre exceptionnel, sous réserve de l’accord de la Direction, les heures supplémentaires décomptées et majorées conformément aux règles susvisées seront placées sur le Compte Epargne Temps du salarié.

Article 7 : Personnel à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée du travail.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures.

La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :

• les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;

• cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;

• la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de un mois à compter de la réception de la demande.

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés.

4. Congés payés annuels

Article 8 : Prise des jours de congés payés

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé annuel de 25 jours ouvrés.

Les jours de congés sont pris à l’initiative du collaborateur concerné via le logiciel mis place au sein de la Société et après information du manager.

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant dans la mesure du possible, un délai de prévenance minimal d’un mois appréciés à la date prévue pour la prise du congé de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service, sauf accord du manager de ne pas respecter ce délai.

Les parties conviennent de déroger aux dispositions légales relatives au fractionnement des congés payés annuels. Il est expressément convenu que le fractionnement des congés payés ne donnera droit à aucun congé supplémentaire, que ce fractionnement intervienne à l’initiative de l’employeur ou qu’il intervienne à la demande du salarié

5. DISPOSITIONS DIVERSES

Article 9 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du 1^er juillet 2021.

Article 10 : Révision de l’accord

L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois.

Il est rappelé que la validité des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Article 11 : Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, le 31 mai 2021

En trois exemplaires,

Pour le CSE :

Pour la société EGAMO :