ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

AU SEIN DE LA XXXXXX S.A.S.

Entre les soussignés,

La société XXXXXX., dont le siège social est situé 

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le

D’autre part,

Ci-après dénommés les « Parties »

PREAMBULE

Depuis janvier 2015, la XXXXXX s’est engagée en faveur des personnes en situation de handicap au travers des 2 accords diversité conclus avec les partenaires sociaux.

Conscients que l’emploi des personnes en situation de handicap est un enjeu de responsabilité sociale pour XXXXXXX, les parties conviennent que la thématique Handicap doit faire l’objet d’un accord spécifique, indépendamment de l’accord diversité.

Ainsi, ce présent accord marque la volonté de la XXXXXXX de poursuivre une logique de participation solidaire et active en menant des actions concrètes au cours des années 2021, 2022 et 2023 afin de « changer le regard » sur les personnes en situation de handicap.

Comme les précédents accords, ce 3^ième accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap ».

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET BENEFICIAIRES

Le présent accord porte sur la mise en œuvre de programmes en faveur des travailleurs en situation de handicap au sein de XXXXXX

Il est rappelé qu’est « considérée comme personne en situation de handicap, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (article L.5213-1 du code du travail).

Ainsi, les salariés bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L5112-13 du code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du code de l’action sociale et des familles.

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre.

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 du même code.

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

ARTICLE 2 – PRINCIPES ET OBJECTIFS

Les parties conviennent que les engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent dans le respect des principes suivants :

• Egalité des chances, notamment en termes d’intégration, de maintien dans l’emploi et d’évolution des compétences professionnelles.

• Equité entre les salariés.

• Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap.

Il est convenu que la société XXXXXXXX s’engage de manière globale à se rapprocher des 6 % du taux d’emploi par le biais des emplois directs et indirects.

ARTICLE 3 – LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE

Les parties conviennent que la réussite des actions à mener, en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, passe par l’implication de plusieurs acteurs cités ci-dessous.

L’ensemble des acteurs identifiés dans le présent accord s’engagent à respecter une stricte confidentialité à l’égard des informations individuelles dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion des différents échanges, actions, ou travaux menés.

Les salariés en situation de handicap

La déclaration du travailleur en situation de handicap relève d’une démarche volontaire du salarié.

Ainsi, un salarié rentrant dans le champ de l’application de l’accord peut se déclarer à tout moment auprès de la Responsable Ressources Humaines de la société afin de déclencher toutes les mesures susceptibles de lui permettre d’exercer ses activités professionnelles dans les meilleures conditions possibles.

Le référent Handicap

Afin d’impulser la dynamique de la politique Handicap, un référent handicap est nommé au sein de la XXXXXXX La Responsable Ressources Humaines travaillera en proximité avec ce dernier afin de l’accompagner sur sa mission qui consiste à :

• Promouvoir et être pro-actif pour faciliter l’atteinte des objectifs du présent accord.

• Développer en collaboration avec les services Ressources Humaines, Achats et Communication des relations avec les partenaires extérieurs et acteurs internes.

• Participer à la communication interne « Handicap ».

• Accueillir tous les nouveaux arrivants en situation de handicap pour faciliter son intégration.

• Informer et aider pour la constitution du dossier de déclaration à la MDPHP les salariés concernés.

• Etablir des indicateurs de suivi de l’accord.

• Présenter annuellement au CSE le bilan des actions menées au cours de l’année.

Les coordonnées du référent handicap seront accessibles sur le site d’informations du terminal méthanier de Dunkerque afin de faciliter les échanges avec les collaborateurs qui souhaitent le solliciter.

Le service santé au travail

Le médecin du travail sera sollicité par la Responsable Ressources Humaines en amont de l’arrivée de tout salarié en situation de handicap afin de préparer, lorsque c’est nécessaire, l’adaptation du poste de travail et de faciliter son intégration dans l’équipe de travail.

Son rôle est également essentiel dans le domaine du maintien dans l’emploi, pour les alertes vis-à-vis des inadaptations, les visites médicales de pré-reprises et les demandes d’aménagement de postes.

Chaque salarié en situation de handicap sera identifié en surveillance médicale renforcée par le service santé au travail.

Le service achats

Le service achats est un acteur incontournable pour le développement des achats responsables au sein de la société XXXXXX A ce titre, il sera sollicité pour la réalisation des objectifs sur les missions confiées au secteur du travail protégé et adapté.

Le service communication

Le service communication apportera son expertise pour promouvoir en interne ainsi qu’auprès des acteurs locaux la politique en faveur des personnes en situation de handicap.

Il participe activement dans la démarche inclusive des personnes en situation de handicap et contribue à la promotion de la société XXXXXX lors d’actions de sensibilisation internes et externes afin de viser l’obtention du label « société Handi-accueillante ».

Les partenaires sociaux

Les partenaires sociaux ont un rôle de relais et de conseil auprès des collaborateurs. Ils s’engagent à assurer la promotion de ce présent accord sur la totalité de sa durée.

L’Agefiph

L’Agefiph est le partenaire qui accompagne la société XXXXXXXXXXXXXX dans la mise en œuvre des actions en faveur de l’emploi et le maintien des personnes en situation de handicap.

Une charte d’adhésion au réseau des référents des Hauts de France a été signée le 13 avril 2021.

Les managers

Ils contribuent sur le terrain à la concrétisation de l’accueil et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de leur équipe. Ils peuvent solliciter la Responsable Ressources Humaines afin d’étudier les contraintes d’un emploi et identifier les aménagements qui seraient les plus adaptés pour l’intégration de la personne en situation de handicap.

Le service Ressources Humaines

Le service Ressources Humaines occupe une place majeure dans la réalisation de la politique Handicap au travers des actions de recrutement, maintien dans l’emploi, sensibilisation, déclaration de la DOETH (Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs Handicapés).

ARTICLE 4 – PLAN D’ACTIONS EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Plan d’embauche et intégration

Recrutement

La société XXXXXXXXXXXXXXX recrute essentiellement sur des métiers techniques. Malgré ce contexte, le service Ressources Humaines s’appuie sur ses partenaires (Cap Emploi, Cap Intérim, Adapt,…) pour communiquer ses engagements. Elle les informe de ses prévisions d’embauche et de ses offres de d’emploi, alternance, stage. Elle portera une attention particulière à tous les candidats en situation de handicap, tout en veillant à l’adéquation entre les besoins de recrutements et les niveaux de qualification requis, le principe de non-discrimination à l’embauche restant le principe de base de tout recrutement.

Des actions de sensibilisation à destination des managers seront mises en place afin que le handicap ne soit pas un frein à l’embauche et que les emplois soient ouverts à tous.

Toutes les formes de contrats sont concernées :

• Les contrats à durée indéterminée.

• Les contrats en alternance.

• Les contrats intérimaires.

• Les contrats de prestations.

Les stages et l’alternance représentent également un réel levier d’intégration d’étudiants en situation de handicap.

Accompagnement des nouveaux arrivants

Un accompagnement spécifique et individuel sera assuré par le référent Handicap. De même, le service DQSE proposera un exercice individuel d’évacuation personnalisé.

En cas de difficulté d’intégration, un entretien avec la Responsable Ressources Humaines sera organisé au plus vite pour rechercher des solutions, qui sollicitera le cas échéant, le médecin du travail, notamment pour la prise en compte des questions d’ergonomie du poste de travail.

Partenariat avec les écoles

XXXXXXXXXXXX s’engage à favoriser le versement de la taxe d’apprentissage aux écoles accueillant des élèves en situation de handicap.

Plan de maintien dans l’emploi

Conscient que le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière, la société XXXXXXXXXXX porte une attention particulière à ces situations, afin de permettre, en priorité le maintien ou le retour à l’emploi.

2-1 Aménagement des postes de travail

Les salariés dont la qualité de travailleur en situation de handicap sera reconnue, qui en feront la demande et après avis conforme du médecin du travail, bénéficieront de l’aménagement individuel de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi.

Cet aménagement pourra être réalisé avec l’accompagnement des acteurs spécialisés tels que des ergonomes, les services départementaux de la Sameth.

Chaque demande devra être adressée à la Responsable Ressources Humaines qui suit avec l’aide du référent handicap les actions globales au sein de la société.

Ces aménagements de poste seront communiqués au CSE lors du bilan annuel de cet accord.

2-2 Accessibilité des lieux de travail

Des emplacements de parking adaptés sont identifiés sur le site du terminal méthanier de Dunkerque afin de garantir un emplacement pour les salariés en situation de handicap qui utilisent leur véhicule personnel.

2-3 Prise en compte des salariés en situation de handicap dans l’élaboration des dispositifs de sécurité sur le lieu de travail.

Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité devront tenir compte des contraintes et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap.

2-4 Systématisation de la visite de pré-reprise

Afin de prendre en charge le plus en amont possible les éventuelles restrictions des salariés absents de plus de 3 mois, et d’anticiper au mieux leurs besoins, le médecin du travail veille à ce que les salariés concernés bénéficient d’une visite de pré-reprise.

Cette visite est organisée par le médecin du travail, le médecin conseil ou le salarié.

Le médecin du travail pourra recommander des aménagements, faire des préconisations de formation professionnelles pour faciliter le retour du salarié ou son éventuelle réorientation. C’est pour lui l’occasion d’informer le salarié d’une possibilité d’obtenir ou de renouveler une reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

La visite de pré-reprise ne dispense pas de la visite de reprise lorsque le salarié reprend effectivement le travail.

2-5 Les travaux d’accessibilité

Pendant la durée du présent accord, les besoins identifiés pour améliorer l’accessibilité des personnes en situation de handicap feront l’objet d’une étude.

Les travaux nécessaires seront pris en charge sur le budget du présent accord dans la mesure où ils excèdent les obligations légales.

2-6 Démarches administratives et aménagement du temps de travail

Une autorisation d’absence rémunérée pour les salariés concernés, sur justificatif et dans la limite de 4 jours (non divisible) par an, est accordée pour prendre en compte la contrainte des démarches suivantes :

• La1ère demande.

• Le renouvellement du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

• Une convocation médicale liée à son handicap.

Cette autorisation permet de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches auprès de La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) et de la CDAPH (Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées).

La Responsable Ressources Humaines validera la demande sur présentation d’un justificatif (non repris dans le dossier du salarié).

2-7 Congé anticipé d’ancienneté

Tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés bénéficie, avec une anticipation de 5 ans des congés d’ancienneté tels qu’ils sont prévus dans la branche des IEG par la circulaire Pers 753.

En pratique :

• 1 jour de congé dans la 21ème année de service.

• 2 jours de congé dans la 22ème année de service.

• 3 jours de congé dans la 23ème année de service.

• 4 jours de congé dans la 24ème année de service.

• 5 jours de congé dans la 25ème année.

2-8 Congé pour les parents d’enfants en situation de handicap

Conformément à l’avenant 1 du 7 juillet 2020 de l’accord relatif à l’évolution des droits familiaux, les salariés parent d’enfants en situation de handicap bénéficient chaque année de la majoration congé parent de 8 jours rémunérés, qu’ils aient opté pour le congé parent ou pour le Cesu.

Formation professionnelle

3-1 Les mesures spécifiques de formation

Conformément aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination, les Parties rappellent que les collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap ont accès à tous les moyens de formation mis en place au sein de la société XXXXXXXXXXX.

3-2 Adaptations et dispositifs spécifiques pour les collaborateurs en situation de handicap

Les collaborateurs ayant été reconnu travailleurs en situation de handicap ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l’entreprise au même titre que les autres collaborateurs.

3-3 Entretien professionnel

Lors de l’entretien professionnel, le management et la Responsable Ressources Humaines portent une attention particulière aux besoins de formation des salariés en situation de handicap.

3-4 Abondement du CPF

Conformément à l’avenant 2 de l’accord de branche des IEG relatif à la formation professionnelle, un abondement au CPF des personnes en situation de handicap pourra être déclenché à la mobilisation du CPF et à la demande de la personne en situation de handicap.

Développement des achats responsables auprès des STPA

Le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) est composé d’Etablissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT) et d’Entreprises Adaptées (EA).

• Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle dans les conditions de travail aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.

• Les EA permettent à leur personnel porteur de handicap de travailler en milieu ordinaire sur des missions ponctuelles.

La passation de contrat de sous-traitance représente un réel levier d’intégration pour les personnes en situation de handicap.

Ce secteur propose des prestations dans des filières d’achats très variées (restauration, entretien espaces verts, travaux bureautique, archivages, recyclages, communication…).

Les Parties soulignent l’importance de cette collaboration afin de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’entreprise étudiera toutes les possibilités de développement de partenariats avec les entreprises du secteur protégé.

Plan de communication et de sensibilisation

5-1 Dispositifs et outils de communication

Afin de lever les freins et les appréhensions de personnes en situation de handicap au sein des équipes, la société XXXXXXXXXX souhaite informer sur la thématique handicap et faire évoluer le regard sur les personnes en situation de handicap.

Plusieurs outils seront développés sur le site d’informations du terminal, notamment en intégrant une page dédiée qui mettra à disposition des salariés :

• Information sur les dispositifs de l’accord.

• Le nom du référent et sa mission.

• Livrets, brochures permettant la compréhension du handicap.

5-2 Actions de sensibilisation des collaborateurs

Les Parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication régulières sur les engagements pris.

Les actions de sensibilisation peuvent prendre différentes formes en fonction de l’environnement de travail dans lesquelles elles seront organisées (ateliers de sensibilisation, participation semaine du handicap, quizz,.).

Les sensibilisations mises en œuvre visent à lutter contre les discriminations et les aprioris du handicap et à porter un autre regard sur le handicap.

ARTICLE 5 – FINANCEMENT DE L’ACCORD

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord est égal à la contribution financière qui devra être versée à l’Agefiph en l’absence d’accord.

Situation actuelle XXXXXXXXXXXX :

Nbre de BOETH à employer : 4

Nbre de BOETH employé en 2021 : 1

Contribution prévisionnelle à verser au titre de l’année 2021 : 12 576 euros

Le budget prévisionnel annuel est de 12 576 euros. Il est par nature reportable d’une année sur l’autre pendant la durée de cet accord. Ainsi les sommes non dépensées sont reportables sur les années suivantes.

Ce budget est donné à titre indicatif. Il fera l’objet d’un ajustement en fonction de l’évolution du contexte, du taux de travailleurs en situation de handicap employés et des actions menées au cours de l’accord.

Chaque année, en mai, un bilan des actions réalisées sera présenté au CSE par le référent handicap.

Actions	2021	2022	2023	Total	% du budget
Embauche et intégration	1 600	1 600	1 600	4 800	12,70%
Maintien dans l'emploi	4 000	4 000	4 000	12 000	31,75%
Recours au secteur protégé	5 000	5 000	5 000	15 000	39,68%
Actions de sensibilisation	2 000	2 000	2 000	6 000	15,87%
Total	12600	12600	12600	37800

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Les Parties conviennent de faire le point sur l’application pratique de cet accord au sein de la société XXXXXXX en CSE une fois par an.

Par ailleurs, en cas d’évolution législatives ou règlementaires impactant le présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir de nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires

ARTICLE 7 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

ARTICLE 8 – DENONCIATION

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir, pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois avant la date effective de la résiliation demandée.

La notification sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des Parties signataires et adressée en copie à la DREETS.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.  

ARTICLE 9 – ADHESION

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

ARTICLE 10 – DISPOSITION FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature.

Fait à Dunkerque en cinq exemplaires originaux, le