Accord d'entreprise "Accord egalité professionnelle entre les hommes et les femmes insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes qualité de vie au travail droit à la déconnexion" chez GAZ-OPALE (Siège)

ACCORD COLLECTIF d’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE entre les HOMMEs et les femmes

INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES

qualite de vie au travail

droit a la deconnexion

Entre les soussignés,

La société XXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXX, représentée par XXXXX

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat XXXXX en sa qualité de Délégué syndical ;

• le XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

Préambule

Le premier accord diversité de XXXXX est arrivé à son terme le 31 décembre 2017. La direction de XXXXXX, sensibilisée par les sujets concernant les thématiques de l’égalité professionnelle, du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, de la qualité de vie au travail, du droit à la déconnexion ainsi que le management de la diversité des âges, des négociations ont démarré depuis novembre 2017.

Au regard du retour d’expérience de ce premier accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent maintenir le principe de rassembler ces thématiques dans un seul et même accord.

Les parties signataires du présent accord marquent ici leur volonté de poursuivre les actions déjà menées et de renforcer le suivi des actions mise en œuvre au sein de XXXXX.

ARTICLE I - EGALITE PROFESSIONNELLE

Convaincue que la mixité dans les emplois à tous les niveaux et la diversité constituent de véritables facteurs d’équilibre social, d’efficacité économique, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Selon la définition du Ministère du travail l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdiction des discriminations à l’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération, de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle, et plus généralement dans l’exécution du contrat ou dans sa rupture,

• Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (Rapport et diagnostic sur la situation, négociation),

• Information des salariés et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.

Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l'entreprise. Facteur de cohésion sociale et d'efficacité économique, l'égalité professionnelle est un élément déterminant de son attractivité et de sa performance, comme de l'équilibre des relations au travail.

Aussi, XXXXXX, dans la continuité des actions engagées dans le cadre du gréement de ses effectifs, affirme sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et d'encourager la mixité et, plus généralement, la diversité dans le recrutement et l'ensemble du parcours professionnel.

Les parties signataires ont arrêté dans le cadre d’un accord des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression porteront principalement sur trois domaines :

l’embauche, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et la rémunération effective.

1. L’EMBAUCHE

Objectif de progression : Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Action 1 : Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Ecoles, Universités) destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers.

Indicateurs chiffrés : Evolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés.

Action 2 : Organiser des visites dans l’entreprise pour présenter les métiers aux collégiens et lycéens.

Indicateurs chiffrés : Nombre de visites et actions organisées dans les écoles et nombre de participants.

2. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMIALES

Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie.

Action 1 : Adhésion au CESU pour une aide financière à la garde d’enfant.

Indicateurs chiffrés : Nombre de recours aux dispositifs.

Objectif de progression : Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux.

Action 2 : Autorisation d’absence rémunérées aux parents d’enfants malades étendue à tous les pères après validation par le manager et présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité pour le parent de rester au domicile avec son enfant à raison de 4 jours par an jusqu’au 12 ans de l’enfant

Indicateurs chiffrés : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette absence.

Action 3 : Favoriser les formations intra entreprises

Indicateurs chiffrés : Ratio du nombre de formation intra entreprises et formations externes

3. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression : Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s.

Action 1 : Assurer le complément de salaire dans le cadre du congé paternité

Indicateurs chiffrés : Nombre de jours de congés paternité rémunérés.

Action 2 : Neutraliser les périodes de congé maternité afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale et la reconnaissance de la performance pour laquelle les objectifs fixés lors de l’entretien annuel seront adaptés au temps de travail

Indicateurs chiffrés : Nombre de salarié bénéficiaire

Récapitulatif des thèmes, objectifs et indicateurs retenus :

	Thème	Objectif(s)	Action (s)	Indicateur chiffré
1	Embauche	Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.	Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Ecoles, Universités) destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers. Organiser des visites dans l’entreprise pour présenter les métiers aux collégiens et lycéens et intervention dans les écoles	Evolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés. Nombre de visites et interventions dans les écoles organisées et nombre de participants
2	Articulation vie privée - vie professionnelle	Améliorer l’harmonisation des temps de vie. Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux	Mise en place d’une aide financière à la garde d’enfant (CESU). Assurer aux salarié(e)s 4 jours de congé supplémentaire rémunérés à 100%, pour enfant malade jusque 12 ans	Nombre de recours aux dispositifs Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du congé supplémentaire.
3	Rémunération effective	Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s.	Assurer le complément de salaire dans le cadre du congé paternité Neutraliser les périodes de congé maternité afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale et la reconnaissance de la performance pour laquelle les objectifs fixés lors de l’entretien annuel seront adaptés au temps de travail	Nombre de jours de congés paternité rémunérés. Nombre de salariées bénéficiaires

ARTICLE II - INSERTION ET MAITIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

Constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

La politique de XXXXX en matière de santé au travail consiste à prévenir les atteintes à la santé, à améliorer les conditions de travail et renforcer la prise en compte des évolutions de toute nature concernant la santé des salariés. Elle implique une coopération étroite et permanente du médecin du travail et du management dans le domaine de l'intégration professionnelle des personnes handicapées.

Le médecin du travail sera sollicité par le management ou les Ressources humaines en amont de l'arrivée de tout salarié handicapé (dans le cadre d'une embauche comme d'une mutation) afin de préparer, lorsqu’elle est nécessaire, l'adaptation du poste de travail et de faciliter son intégration dans l'équipe de travail. Son rôle est également essentiel dans le domaine du maintien dans l'emploi, pour les alertes vis-à-vis des inadaptations, les visites médicales de pré-reprises et les demandes d'aménagement de postes. Par sa connaissance des postes de travail et ses contacts professionnels, il est l'interlocuteur naturel des organismes de soins et de rééducation, en accord avec le salarié concerné.

Le CHSCT quant à lui dispose de compétences larges en matière de mise, de remise ou de maintien au travail des salariés handicapés.

Conformément aux termes de l'article L5212-8 du Code du travail, les dispositions du présent accord portent sur la mise en œuvre de programmes en faveur de travailleurs handicapés, que ce soit au sein de l'entreprise XXXXXX pour des collaborateurs nouvellement embauchés ou déjà présents, ou à l'extérieur (dans le cadre de sous-traitants).

Les signataires du présent accord considèrent que, comme pour tous les autres salariés, le recrutement des personnes handicapées est fondé sur leurs compétences, de manière à leur offrir les meilleures chances de réussite dans leur parcours professionnel. Elles peuvent être embauchées sur tous les emplois compatibles avec leurs aptitudes et compétences professionnelles.

Les parties s'engagent à veiller à la non-discrimination des personnes en situation de handicap, à l'occasion de leur recrutement comme dans toutes les étapes de leur parcours professionnel, conformément à l'article L1132-1 du Code du travail.

Les 4 axes proposés :

1. favoriser les emplois des personnes en situation de handicap

- Dans le cas de nouveaux recrutements, y compris via l'apprentissage, le poste sera étalonné au regard du handicap via Cap emploi et la postulation de personnes RQTH sera regardée en premier lieu.

- En cas de recours à l'interim, les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI notamment Cap lnterim) sera en premier lieu sollicité.

- Poursuivre les relations partenariales avec les structures spécialisées (Cap emploi) de façon à les informer des perspectives d'embauche et des besoins en compétences de XXXXXX

Indicateurs chiffrés : Nombre de candidature par offre d’emploi diffusé et nbre de candidat déclarant sa reconnaissance RQHT

2. Œuvrer pour l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

- Information du personnel, de manière générale et en particulier avant l'arrivée d'un salarié handicapé. Le management, le médecin du travail et les RH veillent à organiser l’information et la sensibilisation de l'équipe de travail sur la nature et les conséquences du handicap de la personne.

- L'aménagement des futurs locaux de XXXXXX doit respecter les normes d'accessibilité en vigueur : des aménagements seront réalisés en fonction des situations.

- Lors de l'arrivée d'un collaborateur handicapé, XXXXXX lui propose un exercice individuel d'évacuation personnalisé.

- En cas de difficulté d'intégration, un entretien avec les RH est organisé au plus vite pour rechercher des solutions, auquel participera le médecin du travail (notamment pour la prise en compte des questions d'ergonomie du poste de travail).

Indicateur chiffré : Nombre d’actions réalisées en ce sens

3. Soutenir l'emploi des personnes handicapées à l'externe : lors de réalisation de prestations externes, le recours à des ESAT sera examiné particulièrement pour les activités de facility management notamment.

4. Attribuer une partie du versement de la taxe d’apprentissage à un organisme accueillant des élèves RQTH

Indicateur chiffré : Montant de la taxe d’apprentissage versé à l’organisme

ARTICLE III - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :

« La notion de QVT renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la QVT désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. »

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités d’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise assumée.

Les parties soulignent vouloir favoriser et promouvoir le sentiment d’appartenance à l’entreprise (fierté d’appartenance à un service, une équipe, l’entreprise, taux de recommandation) par adhésion à un objectif commun et partagé de production de résultats de qualité.

1. Engagement sociétal, sentiment d’appartenance

Action 1 : Organiser des portes ouvertes où les collaborateurs, leur famille ou proche peuvent participer

Indicateurs chiffrés : Nbre de porte ouverte organisée

Action 2 : Contribuer à l'ambiance au travail en organisant des petits-déjeuner, galettes des rois et distribuant des paniers de fruits

Indicateurs chiffrés : Nbre d’évènements organisés et quantité de fruits distribués

Action 2 : Informer les salariés via la GNL ou flash info RH sur les points clés de la vie de XXXXXX

Indicateurs chiffrés : Nbre de support de communication distribués

ARTICLE IV - DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des outils numériques dans le milieu professionnel a fait évoluer les façons de travailler, si bien que la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle devient plus floue. Il est donc nécessaire de réfléchir à des mesures de protection des salariés concernés pour éviter les risques d’hyper connexion, et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale. Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). Il s’agit également de réfléchir à une utilisation efficiente, responsable et respectueuse des outils numériques permettant à chacun d’exercer son propre droit à la déconnexion et de veiller à ne pas empiéter sur celui des autres salariés.

Au travers des dispositions suivantes, l’entreprise souhaite mettre en place au sein de son organisation, un certain nombre de bonnes pratiques, détaillées ci-dessous :

• L’auto discipline :

• Le Manager se devra de prohiber autant que possible les questions tardives, les sollicitations les week-ends, les repos et durant les vacances, sauf dans les cas d’urgence. Il est possible d’enregistrer ses mails en brouillon et de les envoyer le lendemain aux heures normales de travail, ou encore d’indiquer dans l’objet que le mail ne nécessite pas une prise de connaissance et une réponse immédiate.

• Il appartient également au salarié de décider ou non de se connecter à sa messagerie professionnelle sur son mobile en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire.

• L’entreprise encourage les salariés non postés à ne pas utiliser leur boîte mail professionnelle entre 22h00 et 06h00.

• La gestion plus efficiente des mails :

• Intégrer un objet clair et explicite

• Identifier les destinataires nécessaires (ne pas répondre à tous systématiquement), ne pas mettre en copie lorsque cela n’est pas nécessaire.

• Prendre le temps de la réflexion avant l’envoi du mail, ne pas envoyer le mail sous le coup de l’émotion, relire systématiquement.

• Se réserver des plages dans la journée pour traiter les mails. Ne pas les gérer « au fil de l’eau ».

• La gestion des absences

• Bien préparer son absence (message d’absence du bureau, donner les coordonnées de la personne à contacter).

• La prévention

• Sensibiliser les salariés aux risques liés à « l’hyper connexion »

• Dès que cela est possible privilégier le face à face ou la conversation téléphonique

• Chaque salarié doit alerter son responsable lorsqu’il rencontre des difficultés dans ce cadre

ARTICLE V - LA DIVERSITE DES AGES

L’une des principales ambitions est de donner l’accès à l’apprentissage au plus grand nombre, en fonction des niveaux de formation adaptés aux profils recherchés par l’entreprise et ce en veillant particulièrement à l’égalité professionnelle.

• Accueil d’au moins un alternant chaque année durant sa période de formation

• Des actions pour améliorer la qualité de l’accompagnement et de l’insertion des alternants : accompagnement par un tuteur, bilans réguliers avec le tuteur et le manager…

• Un appui pour faciliter la recherche d’emploi des alternants non recrutés : mise en relation avec des industriels locaux

• Accueil de 2 saisonniers (jeunes à partir de 18 ans) chaque été accompagnés par un salarié

ARTICLE VI – SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi de l’accord et des indicateurs identifiés sera mis en place. Il est constitué de 2 représentants du personnel et de 2 membres représentant la direction de XXXXXX. Il est destiné à valider le respect de l’accord et se réunira 2 fois par an.

ARTICLE VII – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prend effet à la date de signature de celui-ci.

Il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.

Fait à ……., le

Pour la Direction de XXXXXX :

Pour les délégués syndicaux :