Accord d'entreprise "DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LA FERME DU LAC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La société SAS LA FDL,

Au capital de 1 653 000 €,

Dont le siège social est 550 avenue Louis Coppel 74300 THIEZ,

Siret 503 231 870 00026

Enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Annecy sous le numéro

Représentée par Mme SB, DG

D’une part,

ET

La majorité des 2/3 du personnel de la SOCIETE LA FDL.

(Liste d’émargement en annexe)

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

TABLE DES MATIERES

Préambule page 4

chapitre i – champ d’application page 5

chapitre ii – aménagement de la durée du travail page 6

2.1. les règles générales sur la durée du travail page 6

2.11. La durée conventionnelle du travail

2.12. La notion de temps de travail effectif

2.13. Les temps de déplacements

2.14. Les durées maximales de travail autorisées

2.15. Les temps de repos

2.16. Les heures supplémentaires

2.16.1. La définition d’une heure supplémentaire

2.16.2. Le contingent annuel d’heure supplémentaire

2.16.3. Le taux de majoration des heures supplémentaires

2.17. Les astreintes

2.18. Les salariés à temps partiel

2.2. les conventions individuelles de forfait annuel en jours page 9

2.21. Les salariés concernés

2.22. Nombre de jours travailles et période de référence du forfait

2.23. Décompte du temps de travail et temps de repos

2.24. Prise en compte des absences

2.24.1. Incidence des absences sur les jours de repos

2.24.2. Incidence des absences sur la rémunération

2.24.3. Incidence de l’activité partielle

2.25. Embauche ou départ en cours d’année

2.25.1. Arrivée en cours d’année

2.25.2. Départ en cours d’année

2.26. La prise des jours de repos

2.27. Renonciation du salarie à une partie de ses jours de repos

2.28. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

2.28.1. Modalités de suivi de la charge de travail

2.28.2. Contrôle de l’application du forfait

2.28.3. Entretien individuel

2.29. Droit à la déconnexion

2.3. l’annualisation du temps de travail page 15

2.31. Salariés concernés

2.32. Durée annuelle du travail et période de référence

2.33. Modalités de la programmation indicative

2.34. Personnel à temps partiel

2.35. Contrôle de la durée du travail

2.36. Lissage de la rémunération

2.37. Heures supplémentaires

2.38. Incidence des absences

2.38.1. Incidence sur le suivi de l’aménagement du temps de travail

2.38.2. Incidence sur le décompte de travail effectif

2.38.3. Incidence sur la rémunération

2.38.4. Incidence de l’activité partielle

2.39. Incidence des arrivées et départs en cours d’année

chapitre iii – durée de l’accord – dénonciation page 20

chapitre iv – consultation du personnel page 20

chapitre v – dépôt – publicité – entrée en vigueur page 21

annexe 1 – ratification du personnel page 22

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail et des articles R2232-10 et suivants du code du travail, donnant la possibilité aux petites et moyennes entreprises de négocier un accord d’entreprise directement avec les salariés.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la société LA FDL applique la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR), IDCC 1979.

Les parties ont convenu d’adapter la durée du travail aux spécificités de LA FDL, en ce qui concerne notamment les dispositions de la branche HCR portant sur le forfait annuel en jours et sur l’annualisation du temps de travail.

D’une part, un avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes a mis en place une convention individuelle de forfait annuel en jours. Toutefois, pour être applicable, cet avenant négocié par la branche doit être complété par un accord d’entreprise, lequel doit préciser notamment :

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d’exercice du salarié du droit à la déconnexion.

C’est dans ces conditions que le présent accord d’entreprise, indépendamment de l’avenant n°22 précité, précise l’ensemble des conditions de mise en place de la convention individuelle de forfait annuel en jours au sein de la société LA FDL.

D’autre part, un avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail s’applique d’ores et déjà à l’entreprise. Toutefois, certains aspects de l’accord de branche méritent d’être complétés ; c’est la raison pour laquelle le présent accord remplace l’avenant n°19 de la branche.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.

Le présent accord résulte d’une négociation entre la direction et le personnel.

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 28 JANVIER 2021, soit au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a donné lieu à référendum.

Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, précitée ci-dessus.

Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum le 22 FEVRIER 2021.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LA FDL, quel que soit le type de contrat de travail et de durée du travail.

Les salariés mis à disposition ainsi que les travailleurs intérimaires seront également soumis au présent accord.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT

2.1. LES REGLES GENERALES SUR LA DUREE DU TRAVAIL

2.11. La durée conventionnelle du travail

Il est rappelé que la durée conventionnelle du travail dans la branche HCR est de 39 heures par semaine de travail effectif.

2.12. La notion de temps de travail effectif

Conformément aux articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses, durant lesquelles le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles, sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.

2.13. Les temps de déplacement

Le temps nécessaire à un salarié pour rejoindre, depuis son domicile, un lieu d’exécution du contrat de travail, distinct du lieu habituel, que ce temps se situe à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail, ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le dépassement fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

La contrepartie en repos est égale à 100% du temps de dépassement par rapport au temps de déplacement habituel.

En tout état de cause, la part du temps de déplacement coïncidant avec l’horaire habituel de travail ne doit entraîner aucune perte de salaire.

A titre d’exception, dans la limite d’un déplacement par semaine, ce temps de déplacement sera inclus dans le temps de travail effectif.

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est, quant à lui, considéré comme du temps de travail effectif.

2.14. Les durées maximales de travail autorisées

Les durées maximales de travail autorisées sont différentes selon l’autonomie du salarié d’organiser librement ou pas son temps de travail.

Les salariés occupés sur la base d’une organisation horaire de travail sont tenus de respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

- durée quotidienne maximale de travail effectif : elle est différente selon le poste occupé :

- Personnel administratif (hors site d’exploitation) : 10 heures ;

- Cuisinier : 11h00

- Autre personnel : 11h30

- Personnel de réception : 12h00

En tout état de cause, pour l’ensemble du personnel, la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail.

- durée hebdomadaire maximale de travail effectif : 48 heures sur une semaine considérée ;

- durée hebdomadaire moyenne maximale : 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

2.15. Les temps de repos

Les salariés sont tenus de respecter les durées de repos suivants :

- durée du repos quotidien minimum : 11 heures consécutives ;

- durée du repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives ;

- durée minimum de pause : 20 mn après 6 heures consécutives de travail.

Lorsque le salarié est présent aux heures de repas, les temps de pause repas sont obligatoires ; il sera systématiquement décompté 30 mn, que le repas soit pris ou pas.

2.16. Les heures supplémentaires

2.16.1. La définition d’une heure supplémentaire

Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif effectuée par un salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit au-delà de 35 heures de travail effectif.

La décision de recourir aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Par conséquent, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les salariés en forfait annuel en jours sont exclus de ses dispositions.

2.16.2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 360 heures par année civile, y compris dans le cadre d’une modulation du temps de travail sur l’année.

2.16.3. Le taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées au taux de :

• De la 36^ème heure à la 39^ème heure : majoration de 10% ;

• De la 40^ème heure à la 43^ème heure : majoration de 20% ;

• A partir de la 44^ème heure : majoration de 25%.

2.17. Les astreintes

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Il s’agit d’astreintes téléphoniques de nuit, mises en place lorsque l’hôtel est ouvert.

Les astreintes s’appliquent dès lors que la réception est fermée le soir jusqu’à l’ouverture de la réception le matin. La durée de l’astreinte peut donc varier en fonction des horaires d’ouverture de la réception.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée par écrit à la connaissance du salarié concerné 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas ce délai pourra être réduit à 1 jour franc.

En contrepartie des périodes d’astreinte, le salarié en astreinte bénéficie d’une indemnité d’astreinte d’un montant de 10 € brut par jour dès lors qu’il bénéficie d’un avantage en nature logement ou d’une location d’un appartement de la FDL ; ce montant est augmenté à hauteur de 30 € brut par jour en l’absence d’avantage en nature logement ou d’appartement loué par la FDL.

Si durant son astreinte le salarié est amené à intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, le temps d’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré ou récupéré comme tel.

Le salarié devra donc noter pour chaque intervention, sur la fiche d’heure hebdomadaire, la date, les heures de début et de fin d’intervention et le motif de celle-ci.

2.18. Les salariés à temps partiel

Le recours au travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur est possible, conformément à l’article L.3123-17 du code du travail.

Le volume des heures de travail du salarié à temps partiel sera négocié individuellement, avec l’employeur.

Des heures complémentaires pourront être effectuer dans la limite du tiers de la durée contractuelle (cf. article L.3121-20 du code du travail). Dans cette limite, le taux de majoration de l’heure complémentaire sera de 10% (cf. article L.3121-21 du code du travail).

L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel pourra être annualisée, conformément aux dispositions précisées ci-après.

2.2. LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est rappelé, comme indiqué dans le préambule, que le présent accord remplace l’avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 relatif à aux cadres autonomes (branche HCR).

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle précise :

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• La rémunération forfaitaire, qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Le présent accord précise notamment :

- Les modalités de droit à la déconnexion ;

- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

2.21. Les salariés concernés :

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Conformément à ces dispositions, sont concernés, au sein de l'entreprise, les salariés relevant obligatoirement du niveau V de la classification de la CCN HCR (IDCC n° 1979) et bénéficiant du statut cadre, exerçant l’un des emplois repères du niveau V indiqués dans la convention précitée.

2.22. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait :

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait correspond à la période de référence légale applicable pour l’acquisition des congés payés, à savoir du 1^er juin d’une année N au 31 mai d’une année N+1.

La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée par la prise de journées de repos selon un nombre déterminé chaque année :

Nombre de jours de l’année civile – nombre jours ouvrés de congés payés – jours fériés (hors samedi dimanche) - nombre samedis et dimanche – 218 = nombre de jours de repos.

Exemple pour l’année 2021 : la formule de calcul serait la suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de samedi et dimanche	-104
Nombre de jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche)	-7
Nombre de jours de congés payés (en jours ouvrés)	-25
Nombre de jours ouvrés travaillés théoriques	229
Nombre de jours de « jours de repos »	11 (229 – 218)

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de travail sur l’année pourra toutefois être négocié à un niveau inférieur, individuellement avec chaque salarié, sans que le forfait annuel en jours inférieur à la base de 218 jours ne soit considéré comme du temps partiel.

2.23. Décompte du temps de travail et temps de repos :

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées.

Est considérée comme une demi-journée de travail pour l’application du présent accord toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos rappelés à l’article 2.14 du présent accord.

Si le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, il doit néanmoins respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il informe son manager direct de toute difficulté à cet égard.

2.24. Prise en compte des absences :

2.24.1. Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences assimilées à du temps de travail effectif, d'un ou plusieurs jours, (accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, etc.) n'ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Exemple :

30 jours d’absences non indemnisée en 2021

Nombre de jours de repos : 8 / 365 * (365-30) = 7.34 jours arrondis à 7.5 jours.

2.24.2. Incidence des absences sur la rémunération

Pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel brut de base par 21.67 (nombre de jours ouvrés moyen d’un mois).

2.24.3. Incidence de l’activité partielle

L’activité partielle n’est pas assimilée à du temps de travail effectif ; elle est gérée comme une absence non assimilée à du temps de travail effectif dans les conditions prévues au point 2.24.1 du présent accord.

2.25. Embauche ou départ en cours d’année :

Pour les salariés embauchés ou quittant les effectifs en cours d’année civile, une règle de proratisation concernant le nombre de jours de repos est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

2.25.1 Arrivée en cours d'année

En cas d’entrée en cours de période, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 mai, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris avant le 31 mai.

Exemple :

Pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 1^er février 2021 et qui ne prend pas du tout de jours de CP, le nombre de jours de travail qu’il doit réaliser sera calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir composant la période de référence (1/06/2020 – 31/05/2021)	120 (du 1/02/21 au 31/05/21)
Nombre de samedi dimanche restant à courir dans la même période de référence (juin/mai)	-34
Nombre de jours de congés payés (pas de CP pris)	-0
Jours fériés : 1er mai	-1
Nombre de jours de repos proratisé qui en découlent	- 3.5 (=11 jours/365*120 = 3.61 arrondis à 3.5)
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser	81.5

2.25.2. Départ en cours d'année

En cas de sortie en cours d’année, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre le 1^er juin et la date de sortie, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris entre le 1^er juin et la date de sortie.

Exemple :

Pour un salarié qui quitte l’entreprise le 31 août 2021 :

Nombre de jours calendaires à la date de sortie : 92 jours.

(Période de référence 1/06/2021 – 31/05/2022)

Nombre de jours de repos proratisé : 2.77 jours (= 11 jours/365*92)

Arrondi à 3 jours

Si le salarié a consommé moins de jours de repos (dans notre exemple, moins de 3 jours), les jours restants seront payés sur le solde de tout compte.

Pour calculer l’indemnité à verser au salarié, la formule de calcul utilisée dans le cas de la valorisation de l’absence (cf. article 2.24.2) sera également utilisée dans ce cas précis.

La même formule de calcul s’appliquera en cas de surconsommation de jours. Dans ces conditions, le montant sera déduit du salaire, lors de l’établissement du solde de tout compte.

2.26. La prise des jours de repos :

Les salariés concernés pourront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur la période de référence. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur la période de référence définie au présent accord ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant.

2.27. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos :

La Société ne souhaite pas favoriser la renonciation par le salarié à des jours de repos. Le principe est que tous les jours de repos doivent être pris, et ne seront pas rémunérés.

Toutefois, à titre exceptionnel, en raison de circonstances bien spécifiques, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard un mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord exprès et écrit de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui est de 10 %.

Pour déterminer le montant du rachat, on applique une majoration de 10 % au taux journalier. La méthode indiquée à l’article 2.24.2 sera appliquée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

2.28. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

2.28.1. Modalités de suivi de la charge de travail :

La charge de travail liée à la fonction de chaque salarié a été évaluée pour être effectuée dans de bonnes conditions, durant la période de référence, dans le cadre du forfait jours.

Le salarié en forfait annuel en jours informera la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié en forfait annuel en jours pourra solliciter un entretien exceptionnel qui devra être tenu dans les 15 jours de la demande.

L’entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

2.28.2. Contrôle de l’application du forfait :

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié soumis au forfait annuel en jours doit déclarer sur le relevé mensuel déclaratif d’activité :

• Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, congés sans solde, évènements de famille, « jours de repos », etc.).

Les déclarations sont signées par le salarié et envoyées par mail en fin de mois à la Direction qui les valide. Les éléments variables de paie non pris en compte le mois en cours seront régularisés le mois suivant.

2.28.3. Entretien individuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• Et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées sur le support d’entretien.

2.29. Droit à la déconnection :

Chaque salarié a l’obligation de gérer dans sa journée de travail des temps de pause/coupure de durée suffisante, notamment pour se restaurer.

En dehors de toute présence requise (rendez-vous professionnels, salons, réunions, séminaire entreprise notamment), il est expressément demandé à chaque salarié de déconnecter ses outils numériques professionnels : ordinateurs, smartphone, téléphones, tablettes, internet, email, etc., le soir ainsi que les jours de repos, jours fériés chômés, et durant les congés.

Il est rappelé que les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Il est rappelé qu’en cas de réception pendant les périodes de repos d’un appel téléphonique, d’un mail, d’un SMS, etc., le salarié n’est pas dans l’obligation de répondre.

2.3. L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé, comme indiqué dans le préambule, que le présent accord remplace l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail (branche HCR).

2.31. Salariés concernés

A l’exception de ceux qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail, en application de dispositions conventionnelles et/ou contractuelles spécifiques, notamment les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, sont concernés, par l’organisation du temps de travail sur l’année, tous les salariés :

• Quelle que soit la durée de leur contrat de travail :

- à durée indéterminée ;

- à durée déterminée (quel que soit le motif) ;

• Quel que soit leur temps de travail :

- à temps complet ;

- à temps partiel.

Les salariés sous contrat de professionnalisation ou sous contrat d’apprentissage relèvent également de cette modalité d’organisation du temps de travail, dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables à ces types de contrat.

Les salariés intérimaires ainsi que ceux qui seraient mis à disposition au sein de la SAS LA FDL seront également soumis au présent accord.

2.32. Durée annuelle du travail et période de référence

Les dispositions qui suivent sont conformes à l’article L.3121-44 et suivants du code du travail.

Pour les salariés à temps plein (39 heures), la durée effective du travail annuelle est fixée à 1 789 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.

La durée annuelle est déterminée selon les modalités suivantes :

• Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines

• Déduction des 5 semaines de congés payés

• Déduction de 8 jours fériés, tombant un jour ouvré (en moyenne, nombre variable suivant les années)

• Nombre de semaines de travail effectif : 45.7 semaines

Le nombre d’heures annuelles dépendra de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent, seront consultés sur la durée annuelle retenue.

Pour une durée légale correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Selon un volume d’activité estimé sur la période de 12 mois, la durée moyenne retenue pourra être supérieure à 35 heures sans toutefois dépasser 46 heures en moyenne hebdomadaire.

Celle-ci pourra être différente suivant les services.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail, en accord entre l’employeur d’une part et le salarié d’autre part.

Voici des exemples de durée contractuelle annualisée (liste non exhaustive) :

• Moyenne de 35 heures retenues : soit 1607 heures

• Moyenne de 40 heures retenues : 45.7 x 40 + 7 H = 1835 H

• Moyenne de 42 heures retenues : 45.7 x 42 + 7 H = 1926.40 H

• Moyenne de 24 heures retenues : 45.7 x 24 + (7 x 24/35) = 1101.60 H

L’année de référence s’apprécie sur 12 mois du 1^er juin au 31 mai.

Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application.

2.33. Modalités de la programmation indicative

Le recours à l’annualisation sera pris au plus tard 15 jours avant le début de la période annuelle.

Un calendrier prévisionnel hebdomadaire sera mis en place ; il sera transmis à chaque service ou salarié concernés.

Le calendrier indicatif devra mentionner :

- les services ou salariés concernés,

- dans la mesure du possible, une programmation de la durée hebdomadaire,

- la durée annuelle retenue pour chaque service ou salarié.

Toutefois, le calendrier prévisionnel devra pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.

Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

- Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,

- Réservation de dernières minutes (remplissage de dernière minute, et information obtenue au jour le jour)

- Perte d’un marché ou commande annulée,

- Travaux urgent liés à la sécurité,

- Absentéisme anormal des salariés (quel que soit le motif),

- Cas de force majeure, travaux,

- Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu, sauf pour les salariés à temps partiel.

La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, 48 heures par semaine en période haute dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles, et sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire tels que précisés au présent accord.

La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 0 heure par semaine en période basse.

Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

2.34. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées aux articles ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.

Pour être toutefois applicable au salarié à temps partiel, celui-ci devra donner son accord par écrit, par une clause contractuelle lors de son embauche ou dans un avenant à son contrat de travail.

2.35. Contrôle de la durée du travail

Pour le contrôle et le suivi de la durée du travail, des tableaux individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heure de travail effectif de chaque salarié.

Un document annexe au bulletin de paie sera transmis mensuellement au salarié ; ce document récapitule le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence, par semaine civile complète, jusqu’à la fin de celle-ci (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période).

2.36. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires.

2.37. Heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence ont la nature d’heures supplémentaires.

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 48 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

En fin de période d’annualisation, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire sera payé avec la majoration afférente.

2.38. Incidence des absences

Les absences peuvent impacter les trois décomptes suivants :

2.38.1. Incidence sur le suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales, conventionnelles ou du présent accord, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Exemple : si un salarié devait travailler 40 heures sur une semaine mais n’en a accompli que 32 en raison d’une absence rémunérée, les 8 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées sur le planning.

Ainsi, les heures correspondant aux absences rémunérées ou indemnisées sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

2.38.2. Incidence sur le décompte de travail effectif

Le décompte du temps de travail effectif détermine les droits des salariés aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires.

Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif ainsi que les absences pour maladie ou accident.

Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant 1 semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 40 heures, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 39 heures (durée moyenne hebdomadaire)

Soit : 1607 h – 39 h = 1568 h.

2.38.3. Incidence sur la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.

En cas d’absences rémunérées, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Si, au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation est opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail, dans le respect des règles de régularisation du salaire.

2.38.4. Incidence de l’activité partielle

Les périodes d’activité partielle n’étant pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif, elles sont neutralisées pour la détermination du droit à heures supplémentaires ou complémentaires.

Exemple : à la fin de la période de référence, seules seront prises en compte les heures de travail effectif lesquelles seront comparées par rapport aux semaines effectivement travaillées, hors périodes d’activité partielle.

2.39. Incidence des arrivées et des départs en cours d’année

En cas d’entrée ou sortie du salarié en cours d’année, le présent accord détermine le calcul d’une part de la durée du travail, d’autre part de la rémunération.

Cette méthode s’applique également aux salariés en CDD.

D’une part, la durée du travail est proratisée comme suit :

Nombre d’heures annuelle retenue x nombre de jours calendaires restant à travailler sur la période de référence / 365 jours

Exemple : un salarié est embauché le 1^er octobre 2021

• Nombre d’heures annuelle retenue : 1789 H

• Nombre de jours calendaires du 1/10/2021 au 31/05/2022 : 243 jours

• Proratisation : 1789 H x 243/365 = 1191.03 heures annuelles.

D’autre part, sa rémunération est calculée et régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence.

En fin de période, le compteur du salarié arrivé en cours d’année est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé. La régularisation éventuelle s'effectuera de manière analogue aux autres salariés.

Il conviendra pour eux également de déterminer leur durée hebdomadaire moyenne de travail et de leur payer les heures supplémentaires éventuellement effectuées.

Toutefois, dans la détermination du nombre d’heures supplémentaires, il sera tenu compte de :

• Ou l’absence de droit à congés payés complet

• ou de l’absence de prise des congés payés acquis au titre de la période de référence en cours.

En outre, en cas de départ en cours d’année, quel que soit le motif de départ, qu’il s’agisse d’une initiative du salarié ou de l’employeur, si le salarié a une durée moyenne de travail inférieure à celle prévue à son contrat de travail (solde d’heures négatif), la rémunération sera ajustée lors de l’établissement du solde de tout compte, pour tenir compte des heures en plus ou en moins.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de la durée, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.

Le calcul de l’indemnité de rupture s’effectue sur la base de la rémunération lissée.

CHAPITRE III – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée pour une application à compter du 1^er février 2021. Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même plus favorables pour le salarié.

Il pourra toutefois être révisé ou dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :

• À l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,

• À l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. L’éventuel avenant de révision n’entrera en vigueur qu’après l’observation des règles de dépôt et de publicité visées à l’article V ci-dessous. Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de sa première année de mise en place.

Les parties conviennent par ailleurs de se réunir tous les ans pour faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant.

CHAPITRE IV – CONSULTATION DU PERSONNEL

Les salariés de la société LA FDL ont été consultés pendant la phase de négociation, puis la phase de consultation conformément aux articles R2232-11 et R2232-12.

CHAPITRE V – DEPOT, PUBLICITE, ENTREE EN VIGUEUR

L’accord sera déposé en un exemplaire par la direction par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au greffe du conseil de prud’hommes compétent (BONNEVILLE).

Il sera également déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.

En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

 La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements, (et publié sur l’intranet de l’entreprise), dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Enfin, conformément aux dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants à la CPPNI à l’adresse suivante : l'UMIH située au 22, rue d'Anjou, 75008 Paris.

Fait à THYEZ, SUR 22 PAGES, dont 1 page d’annexe.

En deux exemplaires originaux :

• L’un pour la Direction de l’entreprise

• L’autre pour le conseil de prud’hommes de Bonneville.

Le 22 FEVRIER 2021.

Pour la SARL LA FDL Pour les 2/3 du personnel

Madame SB (voir annexe 1)

Directrice Générale