Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET COMPETENCES" chez RAVE PARTENAIRES (Siège)

VERSION ANONYME

ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET COMPETENCES

GROUPE RAVE

Entre :

La société RAVE PARTENAIRES, Holding majoritaire, société dominante du Groupe RAVE et l’ensemble des sociétés qui le composent ou sont appelées à le composer

Technopole Coriolis, Rue d’Alembert 71 210 TORCY

Représentée par

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe :

• C.F.D.T. Représentée par

• C.G.T. Représentée par

D’autre part

Il a été conclu le présent accord de groupe de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (Ci-après GPEC).

SOMMAIRE :

Préambule

Chapitre 1 – DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 – Réunion annuelle du Comité de Groupe

Article 2 – Fiches métiers : cartographie des métiers et emplois sensibles

Chapitre 2 – ENRICHIR L’EXPERIENCE RECRUTEMENT VIA L’INTEGRATION

Article 1 – Le parrainage ; coopter les ressources humaines de demain

Article 2 – L’accueil des nouveaux salariés

Article 3 – Le parcours d’intégration Rave / Les Tuteurs transmission des savoirs et compétences

Chapitre 3 – DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES

Article 1 – Le plan de développement des compétences

Article 2– Anticipation des formations obligatoires

Article 3- Incitation à l’utilisation des heures CPF

Article 4 – Promotion du dispositif Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Article 5 – Promotion du dispositif Bilan de Compétences

Article 6 – Promotion du dispositif CPF de Transition (ex CIF)

Article 7– Pro-A - Reconversion ou promotion par l’alternance (ex période de professionnalisation)

Article 8 – Validation de l’expérience (VAE)

Article 9- Accompagner et organiser les parcours professionnels

9-1 l’entretien professionnel

9-2 le bilan des entretiens professionnels

Chapitre 4 – ACCOMPAGNER LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE

Article 1 – Maintien des seniors dans l’emploi

Article 2 – Mesures visant à faciliter le départ à la retraite volontaire

Chapitre 5 – RENFORCEMENT DE LA MOBILITE INTERNE ET EXTERNE

Article 1 – Dispositif renforcé d’accompagnement à la mobilité interne

Article 2 – Dispositif renforcé d’accompagnement à la mobilité externe

2-1 Création ou reprise d’entreprise / Temps plein

2-2 Création ou reprise d’entreprise / Temps partiel

2-3 Promouvoir le congé sabbatique

2-4 Dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée

2-5 Promouvoir le congé de proche aidant

2-6 Promouvoir le congé pour solidarité familiale

Chapitre 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Nature et périmètre de l’accord

Article 2 – Prise d’effet et durée de l’accord

Article 3 – Suivi de l’accord

Article 4 – Révision de l’accord

Article 5 – Publicité et dépôt de l’accord

PREAMBULE

Le présent accord de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences s’inscrit dans le prolongement du précédent accord GPEC signé en date du 19/10/2016.

Dans un environnement de plus en plus complexe et exigeant et surtout dans les métiers des secteurs du transport et de la logistique fortement concurrencés et en constante évolution, les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité de mettre en œuvre une politique de gestion dynamique et responsable des métiers, des compétences et de l’emploi.

Dans ce contexte, les parties au présent accord s’accordent sur les enjeux d’adaptation de la politique de l’emploi aux besoins actuels et futurs, et la nécessité de favoriser l’évolution des compétences.

Dans ce cadre, le présent accord porte sur :

• L’enrichissement de l’expérience Recrutement, via l’Intégration

• Le dispositif d’accompagnement des Salariés dans le développement de leurs compétences

• L’accompagnement de la seconde partie de carrière

• Le renforcement de la mobilité interne et externe

La crise Covid 19 est venue frapper de plein fouet certains secteurs auxquels appartiennent une part importante des clients du Groupe.

Ce contexte, challengeant à la fois les organisations et les métiers amène les parties à examiner la stratégie emploi et les outils mis à disposition des salariés pour maintenir leur employabilité interne et externe.

C’est pourquoi, elles ont souhaité mener la négociation obligatoire sur la gestion prévisionnelle des parcours professionnels prévue par l’article L.2242.20 du code du travail dans le cadre d’un accord de groupe au sens de l’article L.2232-30 et suivants du code du travail.

Dans cette perspective les parties conviennent de la mise en œuvre d’un certain nombre de dispositifs :

A cet effet, l’accord comporte :

• des mesures générales de GPEC, conçues pour être mises en œuvre au long cours ;

• des mesures renforcées destinées à faciliter la transition, l’accompagnement et le repositionnement des salariés en période de réorganisation et/ou de transformation. Ces mesures sont prises à durée déterminée de la date d’application du présent accord au 30/06/2022 et sont identifiées comme telles ci-après.

Le présent accord se substitue de plein droit à tout autre accord portant sur le même objet.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 – DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS

L’objectif du présent chapitre est de fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour avoir une vision de la situation et pouvoir échanger avec la Direction.

Article 1 – Réunion annuelle du Comité de Groupe

Compétences

La réunion annuelle du Comité de Groupe est l’occasion d’une réflexion prospective, d’échanges et d’information sur évolution des métiers et de l’emploi du groupe.

Lors de cette réunion, le comité de groupe :

• est informé, il analyse, échange et apporte une vision sur les évolutions des principaux métiers du Groupe ;

• participe à l’évaluation des enjeux sociaux liés aux projets majeurs du Groupe et leurs conséquences sociales ;

• joue un rôle de veille et d’alerte ;

• participe à l’élaboration des modalités de gestion de l’évolution de l’emploi ;

• propose des pistes en matière de formation professionnelle correspondant aux évolutions des métiers

Le Comité de Groupe assure ainsi une veille sur la pérennité et l’adaptabilité des savoirs-faire et des compétences au regard des évolutions des métiers.

Conformément à l’esprit de la loi Borloo du 18 janvier 2005 concernant la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, les parties conviennent que pour exercer pleinement les missions qui sont confiées au Comité de Groupe, il lui est nécessaire de recevoir des informations sans pour autant que cela puisse constituer une entrave au fonctionnement normal des autres instances représentatives du Personnel.

A ce titre, le Comité de Groupe est destinataire, d’un document d’information présentant :

• La consolidation des formations réalisées sur le groupe  ;

• Les effectifs, pyramide des âges et l’ancienneté ;

• L’âge et l’ancienneté moyens des salariés du groupe;

• La répartition par sexe et par CSP

  Article 2 - Fiches Métiers ; cartographie des métiers et emplois sensibles

La Direction a mis en place la rédaction de fiches Métiers destinées jusqu’alors à :

• aider les personnes en charge du recrutement

• présenter les métiers de l’entreprise, à l’occasion de forum étudiants ou emploi, ou lors de visites d’entreprise

Ces fiches Métiers mettent en évidence :

• les compétences comportementales et techniques requises

• les formations liées à l’emploi type.

Ces fiches Métiers qui n’ont aucune valeur contractuelle, le contenu précis d’un poste pouvant varier en fonction de la société, de l’établissement, des clients à servir, etc …, auront désormais en outre pour finalité de donner aux partenaires sociaux des informations sur les compétences requises, les missions et les activités, les formations etc. de certains emplois.

Les fiches des métiers, sur lesquels le Groupe procède au plus de recrutement (Conducteur Routier, Cariste – Pontier – Manutentionaire, Mécanicien PL, Carrossier et Agent d’Exploitation) sont en outre accessibles sur le site internet du Groupe Rave (Onglet Emploi – Rubrique Métiers).

Si nécessaire, d’autres fiches Métiers seront élaborées par la direction après entretiens avec plusieurs salariés afin de rendre ces fiches les plus claires et le plus en adéquation possible avec la réalité du terrain.

Ce référentiel peut être associé à la cartographie des effectifs du groupe par métiers (principaux) permettant d’identifier les métiers en augmentation significative, les métiers difficiles à recruter, et les métiers susceptibles de devenir sensibles.

Certaines catégories d’emplois sont susceptibles d’évoluer par le biais des évolutions économiques ou technologiques. A ce titre, la Direction pourra qualifier, de « sensible », le métier pour lequel les perspectives d’évolutions démographiques sont significativement en baisse continue et/ou pour lequel les évolutions technologiques/économiques sont susceptibles de transformer le métier en cause (modification des compétences requises ; évolution du contenu du métier)

Afin d’anticiper les conséquences de ces évolutions, les catégories d’emplois menacés à terme par ces évolutions feront l’objet d’une attention particulière et seront prioritaires concernant les mobilités professionnelles et/ou géographiques, et pour les actions de formation (« développement principalement), de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE).

CHAPITRE 2– ENRICHIR L’EXPERIENCE RECRUTEMENT VIA L’INTEGRATION

Article 1 : Le parrainage – coopter les ressources humaines de demain

Parce que les salariés du groupe Rave sont les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise et que leur connaissance de des activités est reconnue, les salariés savent proposer des candidats recherchés pour nos activités, en particulier sur le poste de Conducteur Routier.

Le groupe Rave a choisi cette démarche, signe de la confiance accordée aux salariés, de la reconnaissance de leur engagement au quotidien et de la volonté de les impliquer encore davantage.

Les règles d’application du dispositif de parrainage sont les suivantes :

• Le parrain devra recommander un candidat, avec son accord.

• Si le parrainage est validé par les services Exploitation et RH, que le filleul est embauché et qu'il reste au minimum 6 mois, le parrain est récompensé

• Peut être déclaré parrain, tout salarié RAVE hors Agents de Maîtrise et Cadres

• Le filleul ne peut pas avoir déjà été salarié dans le groupe RAVE au cours des 48 derniers mois

• Un filleul ne peut être parrainé qu’une seule fois, par un seul parrain

• Le parrain est récompensé par une prime de parrainage d'un montant de 250 € brut versée le mois suivant le terme de la période de 6 mois de contrat du parrainé

La participation à cette opération de parrainage implique l'acceptation pleine et entière de ces règles.

L’entreprise se réserve le droit d’accepter ou non l’inscription du filleul en fonction de ses besoins de recrutement.

Article 2 : L’accueil des nouveaux salariés

Afin que le nouveau salarié puisse se repérer rapidement dans son nouvel environnement professionnel, il lui est remis un livret d’accueil regroupant les informations spécifiques à son site d’accueil et communes à l’ensemble des différentes entreprises et activités.

Une version en partie digitalisée est utilisée pour les salariés sédentaires.

Les conducteurs routiers reçoivent en outre le Manuel du Conducteur Rave, et une présentation du CSE s’il existe.

Dès le premier jour, le nouveau salarié est informé des consignes de sécurité à respecter en fonction du poste qu’il occupe (Film Sécurité + Quiz pour les Conducteurs Routiers) et des consignes en vigueur sur le site. Cette mesure vise également les intérimaires.

Article 3 ; Le parcours d’intégration Rave / Les Tuteurs – transmission des savoirs et des compétences

Les Sociétés du Groupe s’engagent à poursuivre les efforts déployés au cours des dernières années dans ce domaine :

• A ce titre, les Sociétés soulignent leur volonté de maintenir une politique de relation avec les écoles, active et dynamique, en accueillant un nombre important de jeunes notamment sur les emplois en tension, tout en assurant le bon niveau d’accompagnement ;

• le recours aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation lorsque ce recours peut être envisagé dans le cadre de postes ouverts dans les budgets prévisionnels ; les sociétés veilleront à trouver le bon compromis entre l’effort demandé aux entreprises pour former les plus jeunes, les besoins d’encadrement nécessaire au développement de ces derniers et les nécessaires recrutements de compétences confirmées. Ces contrats seront centrés sur les emplois « en tension ».

• Le tutorat constitue un moyen privilégié pour assurer l’accueil et l’intégration de stagiaires, d’alternants, mais également de nouveaux Salariés. Il permet en outre d’assurer la transmission des connaissances et l’enrichissement en savoirs. C’est enfin également un vecteur d’échanges intergénérationnels.

  • Chaque établissement du groupe Rave doit disposer d’au moins un Tuteur sédentaire ayant bénéficié de la formation e-learning au tutorat. A ce jour, ils sont au nombre de 17. Les établissements ne disposant pas de Tuteur sédentaire formé devront avoir formé au moins un Tuteur sédentaire.

- Cas particulier des conducteurs tuteurs :

Les Sociétés du Groupe disposent en outre de Conducteurs-Tuteurs ayant bénéficié de formations

dispensées par les organismes de formation du transport (Aftral ou APTH) ; ils conservent

prioritairement leur fonction de Conducteur et interviennent dès le recrutement par des tests de

conduite, puis l’intégration et enfin la formation notamment à l’éco-conduite. Les sociétés ne

disposant pas de Conducteur Tuteur devront soit procéder à l’identification de candidats potentiels

à former, après respect de la procédure de validation en vigueur, soit recourir aux services d’un Conducteur Tuteur se trouvant dans le même périmètre géographique, ou encore de l’un des deux Formateurs du Groupe

Sous la responsabilité du Service Exploitation, le conducteur tuteur poursuit, à titre principal et essentiel, son activité de Conducteur. La mise en place d’un conducteur tuteur permet de structurer notre démarche d’accueil, d’intégration et de Formation continue de nos conducteurs.

Afin de professionnaliser et rendre plus efficace l’intégration de nos nouveaux collaborateurs, le conducteur tuteur doit être l’interlocuteur privilégié des nouveaux, au moment de l’accueil, de la présentation de l’entreprise et de ses procédures et de l’accompagnement initial dans la prise de fonctions. Le conducteur Tuteur doit également être un conducteur référent, vecteur de diffusion des messages de prévention et de sécurité.

Il s’agit d’un vecteur privilégié de transmission des compétences et expériences, permettant à nos conducteurs disposant d’une expérience importante d’évoluer sur d’autres missions, et alléger ainsi la pénibilité à laquelle ils peuvent être exposés dans le cadre de leurs fonctions.

La lettre de mission du Conducteur Tuteur est la suivante :

Il est un conducteur exemplaire, servant de référence à ses collègues, notamment en matière de conduite rationnelle. Il est rattaché hiérarchiquement à son Service Exploitation et fonctionnellement au Formateur d’entreprise, dont il est le relais.
Par son action au quotidien, il assure un suivi permanent de l’application de la politique sécurité et rend compte au Responsable de site et/ou au Formateur.

Sur demande expresse, il pourra effectuer des tests de conduite préalables à l’embauche, la formation accompagnée des conducteurs lors de l’intégration, ainsi que certains audits.

Accueil des nouveaux conducteurs :

• Il intègre les nouveaux conducteurs de l’entreprise en respectant les grands principes fixés (prise en main du véhicule, conduite rationnelle, consommation, respect R.S.E.,…).

• Il peut présenter l’entreprise aux nouveaux conducteurs (exploitation, entretien, activités, carburant, procédures…)

• Il est l’interlocuteur privilégié des nouveaux conducteurs (pour la connaissance des procédures internes, etc…)

• Il peut valider les embauches des nouveaux conducteurs auprès de son Responsable de site, à la suite des accompagnements à l’intégration et/ou tests de conduite

Référent Groupe RAVE :

• Il conseille les conducteurs, de manière positive et constructive, afin d’éviter les accidents, les litiges marchandises et améliorer les consommations de carburant.

• Il remonte les informations et les dysfonctionnements liés à l’insécurité au Responsable de site (concernant les clients, l’environnement, le conducteur, le matériel ou l’organisation).

Il a valeur d’exemple au sein de l’entreprise et auprès des conducteurs du Groupe RAVE

• Il participe avec le Formateur au maintien des connaissances des conducteurs et à leur formation continue.

• Il contribue avec le Formateur à la diffusion des messages de prévention en matière de sécurité.

• Il forme, conseille les Conducteurs dans la prise en main de nouveau matériel/évolutions technique. Il peut, s’il est validé par les Ressources Humaines, réaliser les audits préventifs.

• Il suit les activités des salariés en contrat de professionnalisation sur son périmètre.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES

La formation étant l’un des principaux leviers en matière de développement des compétences, les Parties au présent accord réaffirment les enjeux suivants :

• Adapter en permanence les salariés à l’évolution de leur emploi, des technologies et des organisations tout en développant leurs compétences ;

• S’assurer de l’adéquation entre les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise. Ces moyens doivent permettre au salarié d’être davantage acteur de sa vie professionnelle et l’encourager à co-construire son orientation et son projet professionnels.

Les dispositifs suivants ont été réformés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », il convient d’en assurer la promotion.

Article 1 : Le plan de développement des compétences

Le Plan de Développement des Compétences permet de recueillir une fois par an les besoins collectifs en matière d’actions de formation et d’actions contribuant au développement des compétences. Le Plan de Développement des Compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur, en recensant l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.

Chaque salarié est acteur de sa formation et peut demander des formations tout au long de l'année (après validation du manager et du RH).

Les CSE de chaque société sont informés et consultés annuellement.

Article 2 – Anticipation des formations obligatoires

Dans le cadre de la crise sanitaire et des répercussions qu’elle peut avoir sur le niveau d’activité de nos clients, les formations obligatoires qui conservent leur date d’échéance initiale, lorsqu’elles sont anticipées dans une certaine limite, seront anticipées.

Cette mesure doit permettre, lorsque l’activité reprendra à plein, de bénéficier de tous les effectifs aptes à faire face à cette reprise.

A titre d’exemple, la Formation Continue Obligatoire (FCO) des Conducteurs Routiers peut être anticipée de 6 mois, tout en conservant sa date d’échéance initiale.

Article 3 – Incitation à utiliser le CPF

Chaque salarié bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF), visant à favoriser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie. Il contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement des compétences et des qualifications

Le salarié prend l’initiative d’utiliser son CPF afin de concrétiser son projet de formation, pendant ou en dehors du temps de travail.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr.

Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif du CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des Salariés.

Lorsque le salarié souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation hors de son temps de travail, il n'a aucune obligation d’informer son manager de sa démarche. Cette formation ne peut pas être refusée.

Lorsque le salarié souhaite utiliser son CPF pour suivre une formation en tout ou partie de son temps de travail, il doit obligatoirement recueillir l'accord préalable de son Responsable hiérarchique sur le contenu et le calendrier de la formation.

La demande doit être formulée au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois ou au minimum 120 jours dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande, l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Mesure renforcée à durée déterminée de la date de signature du présent accord au 30/06/2022

….

Article 4 – Promouvoir le dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle, est un service d’accompagnement gratuit et personnalisé permettant au salarié, aidé d’un conseiller, de réfléchir à son avenir professionnel.

Il s’agit d’un service d’appui à tout salarié pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle.

Il permet en particulier de bénéficier de :

• Un accompagnement gratuit, personnalisé pour conseiller le salarié et faire le point sur sa situation professionnelle ;

• Un temps pour le salarié, pour parler de ses envies et clarifier ses besoins ;

• Un espace pour parler formation, compétences et certification ;

• L’occasion d’aborder des sujets de mobilité et de reconversion professionnelle, de création d’entreprises ;

• Des réponses à la diversité des besoins du salarié, apportées par un professionnel capable de mobiliser les services, les prestations et les acteurs qui lui seront utiles dans sa région ;

• Une co-construction du projet du salarié avec un conseiller qui l’accompagne tout au long de sa mise en œuvre.

Où trouver son Conseiller en Evolution Professionnelle ?

Site internet : mon-cep.org Vous êtes Salarié

Vous habitez en région
                           
Service délivré par un opérateur régional pour le compte de France compétence

Mesure renforcée à durée déterminée de la date de signature du présent accord au 30/06/2022 :

….

Article 5 – Promouvoir le dispositif de Bilan de Compétences

L’objectif du bilan de compétences est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation. Il permet aux salariés de se faire accompagner dans leur réflexion par un organisme spécialisé.

Le bilan de compétences s’articule autour de quatre étapes :

• L’analyse des motivations.

• L’identification des compétences professionnelles et personnelles.

• L’évaluation des connaissances.

• La détermination des pistes d’évolution professionnelle.

Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou être proposé par l’employeur dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (avec l'accord du salarié).

Cette possibilité est ouverte aux salariés :

• en CDI justifiant de 5 ans d’activité professionnelle, dont 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

• en CDD justifiant de 25 mois d’activité sur 5 ans, dont 4 mois consécutifs sur les 12 derniers mois ;

• hors ancienneté acquise au cours d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;

• en respectant un délai de 5 ans minimum entre 2 bilans de compétences.

Le bilan peut être réalisé :

• en dehors du temps de travail ;

• dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ;

• via le Compte Personnel de Formation (CPF).

Lorsque le bilan est réalisé dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, il est financé sur le budget « formation » du plan. Les dépenses imputables comprennent les frais liés à la réalisation du bilan et la rémunération du salarié.

Lorsque le bilan réalisé dans le cadre du CPF, le bilan de compétences est alors financé comme toute formation réalisée dans le cadre du CPF.

Lorsque le bilan est réalisé en dehors du temps de travail, le salarié qui choisit de réaliser un bilan de compétences en dehors de son temps de travail doit le financer lui-même, ou utilise son CPF.

Mesure renforcée à durée déterminée de la date de signature du présent accord au 30/06/2022 :

…..

Article 6 – Promouvoir le dispositif de CPF de transition professionnelle (ex CIF)

Le CPF de transition professionnelle (anciennement Congé Individuel de Formation) est une modalité spécifique d'utilisation du CPF permettant aux salariés de suivre une formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Il s’adresse aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession. Ce dispositif exige d'utiliser en priorité les droits inscrits au CPF pour financer la formation visée.

Pour mobiliser ce dispositif, le salarié devra être en contrat de travail à durée indéterminée, et justifier d’une ancienneté de 24 mois, continue ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs (mesures particulières pour les salariés en situation de handicap ou ayant changé d’emploi après licenciement suite inaptitude s’ils n’ont pas déjà suivi une formation entre le licenciement et le réemploi).

Le salarié doit adresser à l’employeur une demande écrite d’absence, au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois et 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel.

L’employeur dispose de 30 jours à réception de la demande pour répondre par écrit au salarié, en indiquant les raisons motivant le rejet / le report éventuel de la demande. Sans réponse, l’autorisation d’absence est acquise de plein droit.

L’Association Transition Pro Régionale prend en charge les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences/connaissances liés à la réalisation de l’action de formation, les frais annexes (transport, repas et hébergement) ainsi que la rémunération du salarié (intégrant les cotisations de sécurité sociale et les autres charges assises sur la rémunération).

La rémunération du salarié est maintenue comme suit :

• Si le salaire est inférieur ou égal à 2 SMIC, la rémunération est maintenue à 100%

• Si le salaire est supérieur à 2 SMIC, la rémunération est maintenue à 90% pour les formations s’étalant sur une année (ou 1200 heures en cas de discontinuité), puis à 60% les années suivantes (ou à partir de la 1201^ème heure).

Durant toute la période, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. A ce titre, il bénéficie d’un maintien de la protection sociale et de la couverture contre les accidents du travail. Par ailleurs, le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif pour l’appréciation des congés payés et pour les droits acquis du fait de l’ancienneté.

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la période. A l’issue de celle-ci, le salarié bénéficie d’un droit à réintégration sur son poste ou sur un poste équivalent.

Les Salariés qui le souhaiteront bénéficieront d’un accompagnement du Service RH pour l’élaboration de leur dossier de demande (rédaction du CV et de la lettre de motivation en particulier).

Article 7- PRO-A reconversion ou promotion par alternance (ex période de professionnalisation)

La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) a pour objet permettre à un salarié (e) d'évoluer et de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Au même titre que la période de professionnalisation, la Pro-A associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

La formation suivie doit permettre d'acquérir :

• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

• une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.

Le dispositif est ouvert aux salariés en CDI dont la qualification est inférieure ou égale à un diplôme de niveau II (soit un diplôme de niveau licence).

La mise en œuvre de la Pro-A peut durer de 6 à 12 mois.

La durée des actions de formation doit représenter entre 15 et 25 % de la durée totale de la Pro-A et ne doit pas être inférieure à 150 heures.

Les actions de formation peuvent se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail ; le salarié doit y avoir consenti par écrit et le temps de formation effectué hors temps de travail ne doit pas dépasser 30 heures par salarié et par an.

Le contrat de travail du salarié fera l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant est adressé à l'OPCO dont dépend l'entreprise.

Lorsque la formation se déroule durant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.

Article 8 : La validation des Acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une démarche individuelle et personnelle offrant au salarié un accès personnalisé à la qualification, basé sur l’expérience et validé par une certification.

La VAE peut ainsi faciliter la mobilité professionnelle des salariés par la reconnaissance d’un titre, d’un certificat ou d’un diplôme reconnu par l’Etat.

Les salariés intéressés par une démarche visant à réaliser une VAE peuvent faire la demande auprès du service RH, afin que celle-ci soit examinée.

La VAE peut être réalisée :

• dans le cadre du Plan de Développement des Compétences ;

• dans le cade du congé VAE d’une durée de 24 heures ;

• dans le cadre du CPF.

Lorsque la VAE est réalisée dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, celle-ci ne peut être réalisée sans le consentement du salarié. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Dans ce cas, la VAE est financée sur le budget « formation » du plan.

Lorsque la VAE est réalisée dans le cadre d'un congé pour VAE, le salarié peut déposer une demande de prise en charge financière auprès de l’OPCO Mobilités dont relève l’entreprise.

Lorsque la VAE est réalisée dans le cadre du CPF, l’accompagnement à la VAE doit être éligible au CPF. Depuis le 1^er janvier 2019, sont éligibles au CPF les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et non plus seulement l'accompagnement à la VAE.

Lorsque la VAE est réalisée sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé à cet effet. Le salarié sollicite auprès de l'employeur une autorisation d'absence. L'employeur peut refuser cette autorisation pour des raisons de service, motivant son report sous un délai et selon des modalités prévues par la règlementation.

Lorsque la VAE est réalisée en dehors du temps de travail, elle se déroule dans les mêmes conditions que lorsqu'elle est réalisée dans le cadre d'un congé, mais le salarié n'a alors pas à solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence.

Il est rappelé que le salarié devra néanmoins en assumer le financement, notamment en utilisant son CPF.

Article 9 : Accompagner et organiser les parcours professionnels

Les trajectoires professionnelles dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités des Sociétés et des perspectives d’emploi.

Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle et d’accompagnement

10-1 l’entretien professionnel – Formation (tous les 2 ans)

L’entretien professionnel est un échange privilégié entre le salarié et son manager. Il permet au salarié de partager son projet professionnel, ses souhaits d’évolution et ses besoins en formation, dans le cadre de son emploi actuel ou en préparation d’un futur emploi.

Cet entretien intervient tous les 2 ans ou après une absence de longue durée ou encore à la demande du salarié.

L’entretien professionnel se distingue de l’entretien d’évaluation, qui vise à faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance.

Ces deux entretiens n’ayant pas la même finalité, ils sont nécessairement abordés distinctement.

Cet entretien professionnel – Formation est validé par le collaborateur et son manager est maintenant dématérialisé dans le logiciel Dispatch.

Le recueil des besoins individuels de formation se fait donc principalement lors de cet entretien professionnel Formation.

10-2 Le bilan des entretiens professionnels 6 ans)

Au terme d’une période de 6 ans, soit après 2 entretiens professionnels formation, un entretien Bilan intervient afin d’effectuer un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années.

L’objectif est de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels, a minima une fois tous les 2 ans, et de s’assurer qu’au cours de cette période de 6 ans, il a suivi au moins une action de formation.

Conformément à l’Ordonnance N°2019-861 du 21 Août 2019 visant à assurer la cohérence des diverses dispositions législatives avec la Loi N° 2018-771 du 05 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il a été décidé d’user de la possibilité, de manière transitoire, de justifier de l’accomplissement des obligations liées à l’entretien professionnel et à l’accomplissement du parcours des salariés, selon les modalités issues de la Loi du 05/03/2014.

A compter du 01/01/2021, ce sont les dispositions de la Loi du 05/09/2018 qui s’appliqueront, soit

• un entretien professionnel tous les 2 ans et un entretien Bilan tous les 6 ans

• une formation non obligatoire au sens de l’article L6321-2 du Code du Travail.

CHAPITRE 4 – ACCOMPAGNER LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE

La seconde partie de carrière constitue un enjeu particulier tant pour le collaborateur qui va progressivement se préparer à la fin de son activité professionnelle, que pour l’entreprise qui partage la responsabilité avec ce dernier d’assurer la transmission des savoir-faire et des expertises aux générations plus jeunes pour permettre à l’entreprise de s’inscrire dans la continuité.

Elle représente également une importance particulière pour les collaborateurs concernés qui peuvent exprimer le souhait d’appréhender la mise en œuvre de ce dernier cycle d’expérience professionnelle selon des modalités différentes et adaptées.

A travers le présent accord, les parties souhaitent donc leur permettre de pouvoir aménager la fin de leur parcours professionnel dans une approche de transition sereine entre leur activité professionnelle et leur retraite.

Article 1 : Maintien des séniors dans l’emploi

En date du 19/10/2016 un accord relatif au contrat de génération avait été signé au sein du groupe Rave.

Le contrat de génération a été supprimé depuis le 24 septembre 2017 par l’ ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Les entreprises concernées n’ont plus l’obligation de négocier sur ce thème.

Les parties sont toutefois convenues de reprendre dans le présent accord GPEC certaines dispositions de l’ancien accord relatif au contrat de génération, soit :

Amélioration Des Conditions De Travail

- Tracteurs routiers

Le groupe RAVE s’engage sur un renouvellement régulier de son parc moteur, l’un des principaux vecteurs d’amélioration des conditions de travail et de lutte contre la pénibilité au travail, eu égard aux évolutions constantes des constructeurs automobiles, avec notamment des efforts particuliers dans l’ergonomie des sièges ou l’apparition des boites de vitesse automatiques, qui équipent aujourd’hui la majeure partie des véhicules acquis au sein des Sociétés du Groupe.

Ainsi, Le groupe RAVE se fixe comme objectif un renouvèlement des tracteurs routiers tous les 4 ans en moyenne. En tout état de cause, il s’engage sur un objectif de renouvèlement d’au moins 75% du parc Tracteur tous les 4 ans.

De même, les véhicules porteurs doivent être renouvelés, afin que leur durée moyenne d’utilisation au sein de l’entreprise ne dépasse pas 6 ans.

Consignes concernant les moyens de manutentions mécaniques et manuelles :

Les moyens de manutention mécaniques devront être utilisés chaque fois que possible ; ce afin de réduire le recours aux manutentions manuelles. Les personnes amenées à utiliser des moyens de manutention mécaniques devront avoir suivi une formation adaptée et disposer, en cas d’utilisation fréquente, notamment au service dédié de nos clients, sur leur site, d’une autorisation de conduite pour le type d’engin de manutention considéré.

Les matériels de levage (chariots élévateurs, rolls, hayons, grues, etc.) doivent être utilisés chaque fois que cela est possible.

Consignes concernant la manutention manuelle

Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable, les limitations maximales suivantes sont à respecter impérativement :

1. le port de charges est limité à 40 kg pour les hommes

2. le port de charges est limité à 20 kg pour les femmes

3. pour les jeunes âgés de moins de 18 ans :

   1. 15 kg pour un travailleur masculin de 14 ou 15 ans

   2. 20 kg pour un travailleur masculin de 16 ou 17 ans

   3. 8 kg pour un travailleur féminin de 14 ou 15 ans

   4. 10 kg pour un travailleur féminin de 16 ou 17 ans

Le transport sur brouettes est également interdit aux travailleurs de moins de 18 ans pour les charges supérieures à 40 kg, brouette comprise.

Remise d’un Manuel Conducteur

Un manuel conducteur, à l’attention des nouveaux salariés qui nous rejoignent, est régulièrement mis à jour. Charte de l’esprit que nous souhaitons développer au sein de notre entreprise, il a vocation à présenter l’entreprise d’accueil, de manière pratique, ainsi que les principales conditions de travail et les procédures existantes. Il est remis à tout nouvel embauché.

Impact de l’âge et/ou ancienneté dans l’appréciation de la pénibilité

Il s’agit de prendre en compte l’éventuel impact de l’âge (à partir de 50 ans notamment) et/ou de l’ancienneté (tout particulièrement à partir de 25 ans d’ancienneté dans la profession) sur les capacités physiques, par une évolution du poste de travail.

Les parties signataires conviennent que la prise en compte de l’ancienneté au sein du groupe RAVE est un facteur important, mais qu’elle n’est pas suffisante, compte tenu des contraintes physiques pouvant être rencontrées qui peuvent ne pas être sans effet en fonction de l’âge du salarié.

Il est rappelé que les conducteurs routiers ont la possibilité, de se prévaloir lorsque les conditions requises sont réunies d’un congé de fin d’activité. Le bénéfice du congé d’activité suppose la réunion des conditions par la convention collective des transports routiers.

Développement De La Prévention

En cas d’accident ou d’identification d’une situation de risque potentiel, la procédure suivante doit être respectée :

• analyse des facteurs de risques ainsi que des possibilités de prévention avec les salariés impliqués, et s’il y a lieu analyse avec les représentants du personnel,

• information générale éventuelle de l’accident ou de la situation de risque potentiel et rappel des consignes de sécurité aux salariés ;

• au regard de cette analyse, évolution si nécessaire du document unique d’évaluation des risques.

La Société sollicitera une fois par an et chaque fois que nécessaire un rendez-vous en entreprise auprès du médecin du travail, afin mettre à jour la fiche entreprise et pour permettre de faire le point sur la situation en terme d’aptitude au poste de travail de son personnel. Ces entretiens permettront d’envisager les mesures préventives, notamment d’adaptation de poste de travail, dans l’objectif de prévenir les risques d’atteinte à l’intégrité physique.

Par ailleurs, la mise à jour régulière du document unique d’évaluation des risques doit être l’occasion d’un échange tant avec le médecin du travail qu’avec les représentants du personnel sur les risques encourus dans l’entreprise et leur évolution.

Afin d’attirer l’attention des salariés sur les risques professionnels pouvant exister compte tenu des postes de travail existants dans l’entreprise, une information spécifique sur les modalités d’accès et de consultation du document unique d’évaluation des risques professionnels est mise en place sur les panneaux d’affichage.

Adaptation des postes de travail

Développement De La Formation A La Sécurité

Tout salarié embauché en tant que conducteur en CDI, et non titulaire d’un titre professionnel, d’un diplôme ou d’une formation qualifiante et/ou diplômante adaptée (CAP conducteur routier, CFP 138M, CFP 148 M) pourra faire la demande de bénéficier d’une formation ou d’un accompagnement, externe ou interne, incluant la prévention des risques liés à l’effort physique et des données relatives à l’hygiène de vie (alcool, tabac, drogues, habitudes alimentaires…), à moins qu’il ne l’ait suivie dans le cadre d’une autre formation.

Lors de l’établissement du plan de développement des compétences, il sera apporté une attention toute particulière aux demandes visant à réduire la pénibilité ou à mieux prendre en compte et appréhender les spécificités des métiers dont l’emploi comporte une fonction de manutention et/ou de conduite.

Surveillance Médicale

Le groupe RAVE veille, par l’affichage des coordonnées précises de la médecine du travail dont relève l’entreprise, à ce que le salarié puisse avoir un réel accès à la médecine du travail en dehors de sa visite périodique s’il en exprime le besoin. En dehors de son temps de travail, le salarié peut prendre l’initiative de solliciter un rendez-vous auprès du Médecin du Travail.

Le groupe RAVE veille en concertation avec le médecin du travail à une prise en compte adaptée des victimes d’accident et de maladies professionnelles afin de prévenir les risques de rechute et de faciliter leur réadaptation dans leur emploi.

Dispositifs De Reclassement En Cas D’inaptitude Au Poste De Travail

Il est convenu qu’un reclassement doit prioritairement être recherché au sein de l’entreprise en envisageant toutes les opportunités de reclassement possible.

Le reclassement peut être facilité, par une adaptation de poste au travail.

Dans l’hypothèse où un aménagement au poste de travail serait rendu nécessaire, il pourra être recouru aux services de la SAMETH et/ou l’AGEFIPH pour déterminer les modalités de son éventuel concours à cet aménagement de poste.

AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Les salariés âgés de 50 ans et plus, ayant le statut de travailleur de nuit, sont prioritaires pour, s’ils le demandent passer ou revenir en horaire de jour, dans la limite des besoins et des contraintes d’organisation de l’entreprise.

Les salariés âgés de 50 ans et plus, ayant le statut de travailleur de nuit et volontaires pour changer d’établissement, sont également prioritaires, s’ils le demandent pour revenir en horaire de jour au sein d’un autre établissement, dans la limite des besoins et des contraintes d’organisation du nouvel établissement.

Les salariés âgés de 50 ans et plus, sont également prioritaires, s’ils le demandent pour revenir sur les lignes à horaires réguliers dans la limite des besoins et des contraintes d’organisation du nouvel établissement.

Les salariés âgés de 50 ans et plus, sont également prioritaires, s’ils le demandent sur les postes de conduite des véhicules à embrayage automatique.

Pour les salariés de 50 ans et plus, l’entreprise se donne pour objectif de réduire les contraintes liées aux horaires de nuit et aux horaires décalés, dans la limite des besoins et des contraintes d’organisation de l’entreprise.

Pour les salariés de 50 ans et plus, sont également prioritaires, s’ils le demandent, sur les activités permettant de débuter leur semaine le lundi matin au plus tôt à 5 H 00 et non le dimanche soir, dans la limite des besoins et des contraintes d’organisation de l’entreprise.

Pour les salariés de plus de 55 ans, sauf sur la base du volontariat, il est convenu que les plannings les concernant n’incluent pas le travail la journée du samedi programmée. Ce dispositif ne concerne pas les heures effectuées pour rentrer de tournée en fin de semaine. La Direction donne à l’exploitation comme consigne de limiter les heures de retour le samedi.

Les demandes de changement doivent obligatoirement être formalisées par écrit.

Le passage à temps partiel : les salariés âgés de 50 ans et plus des catégories ouvriers et employés disposant d’une ancienneté de 5 ans et plus, sont prioritaires, s’ils le demandent, pour obtenir une réduction de leurs temps de travail pouvant aller jusqu'à 50% (passage à mi-temps). Le salarié et la Direction chercheront un accord sur la répartition du temps de travail à temps partiel.

Lors du départ en retraite des salariés, ces derniers seront systématiquement informés de la possibilité pour eux de continuer une activité salariée en cumul emploi retraite.

En outre, les parties sont convenues des dispositions suivantes :

Accès à la formation

Afin de pérenniser l’employabilité des séniors et sécuriser les carrières, les parties considèrent comme prioritaire de faciliter leur accès aux différents dispositifs de formation existants, et ainsi contribuer au maintien de leur motivation et employabilité.

A cet effet, les entreprises veillent à ce que l’accès des salariés de plus de 45 ans aux actions de formation et de développement des compétences, soit comparable à celui de l’ensemble des salariés.

Entretien de mi carrière / Entretien Professionnel Formation

Un entretien de mi-carrière était auparavant proposé à tout salarié atteignant l’âge de 45 ans, afin d’aider chacun des salariés concernés à envisager au mieux son évolution professionnelle.

Désormais l’Entretien Professionnel Formation s’est substitué à l’entretien de mi-carrière.

Il convient donc d’accorder une attention toute particulière aux Entretiens Professionnels Formation des salariés âgés de 45 ans et plus ; ainsi, les salariés concernés qui le souhaitent pourront bénéficier de cet entretien avec une personne du Service RH.

Article 2 : Mesures visant à faciliter le départ à la retraite volontaire

Les parties entendent faciliter le départ volontaire à la retraite des salariés qui peuvent liquider leur pension.

Les dispositifs prévus ci-après impliquent un engagement du salarié de partir à la retraite dès la réunion des conditions permettant de liquider une retraite à taux plein (régime de base).

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés de Catégorie Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise.

Elles ne concernant pas les Salariés de catégorie Cadres.

Les dispositions du présent article sont applicables pour un départ effectif à la retraite ou en CFA compris entre la date de signature du présent accord et le 30 Juin 2022.

Elles doivent permettre la ré-affectation d’une partie des salariés actuellement affectés à des activités dont le niveau n’a pas retrouvé celui qui était enregistré avant le début de la crise sanitaire en Mars 2020.

Article 2- 1 – …..

Article 2 - 2 – …

CHAPITRE 5 – RENFORCEMENT DE LA MOBILITE INTERNE ET EXTERNE

Les dispositions prévues au présent chapitre ont vocation à :

• Favoriser et accompagner les mises à disposition et mobilités qui seraient rendues nécessaires par les adaptations entre la charge et la capacité de travail dues à la crise Covid 19, par le biais d’un processus de mobilité interne Groupe et par des modalités d’accompagnement matériel et financiers incitatives ;

• Accompagner les salariés dans leurs démarches de mobilité externe, temporaire ou définitive ;

• Assurer la transmission des savoirs nécessaires pour le maintien des expertises et compétences critiques / stratégiques pour le Groupe ;

Article 1 – Dispositif renforcé d’accompagnement à la mobilité interne

La crise Covid 19 ayant engendré une baisse significative de l’activité du Groupe, les mesures visant à assurer l’adéquation entre la charge et la capacité de travail peuvent s’avérer nécessaires dans un certain nombre de sociétés du Groupe.

Dans ce cadre, le Groupe Rave s’engage à favoriser la mobilité interne des salariés, entre deux sociétés, compte tenu des besoins des entreprises et des aspirations des salariés.

Les modalités de mise en œuvre de ces mobilités s’effectuant sur la base du volontariat du salarié, devront permettre d’assurer une équité de traitement entre salariés, et s’appuyer sur la solidarité et l’unité du Groupe.

Si l’affectation au service d’une autre société est ponctuelle ou temporaire, elle interviendra :

• Soit par l’affrètement pour les conducteurs qui utiliseront leur véhicule habituel

• Soit dans le cadre d’une convention de mise à disposition à titre gratuit (facturation par la société qui reste employeur, des seuls salaires et charges et éventuels frais de déplacement) et d’un ordre de mission remis au salarié.

Les postes à pourvoir au sein des différents établissements du groupe RAVE, et faisant l’objet de la publication d’une annonce sont automatiquement inscrits sur le site internet du groupe Rave dans la rubrique Emploi / Offres d’emploi.

Les salariés candidats à ces postes répondant aux critères de sélection bénéficieront d’un entretien et d’une priorité par rapport aux candidats externes à compétences équivalentes.

En postulant, dans la partie « Exprimez votre motivation pour le poste », le salarié devra indiquer « Salarié de la Société Rave …. (ex Rave Centre Limousin) à …..(ex Couzeix 87) ».

Dans tous cas de mobilité professionnelle au sein de Rave, le salarié bénéficiera :

• De la reprise intégrale de son ancienneté acquise dans le groupe,

• Du niveau de salaire applicable au poste dans la société d’accueil.

  Principes généraux 

Les accompagnements à la mobilité géographique sont destinés à compenser les frais et les conséquences d’un changement de résidence, rendus nécessaires par la poursuite de l’activité professionnelle du salarié.

Par mobilité géographique, il faut entendre tout changement de lieu d’affectation au sein du groupe RAVE distant de plus de 50 kms du lieu de travail précédent ou nécessitant de la part du collaborateur 1 heure 30 supplémentaire aller-retour ou plus de transport par rapport à la situation antérieure.

Mesures de mobilité 

Mesures d’accompagnement au moment de la prise de fonction :

L’entreprise prendra à sa charge les frais de déplacement sur la base de 4 allers-retours par mois dans la limite de 3 mois, entre son domicile actuel et son nouveau lieu de travail, sur la base du coût le moins élevé entre un billet SNCF 2nde classe et des indemnités kilométriques, selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

Mesures d’accompagnement dans le cadre de l’installation définitive du collaborateur :

Déménagement :

La Société prendra en charge sur demande les frais de déménagement, soit par mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise, soit après approbation de l’un des 2 devis qui auront dû être préalablement présentés par les personnes mutées.

Aides 1% logement :

Le Groupe RAVE cotise auprès d’un organisme collecteur du 1% logement.

Ses salariés peuvent ainsi bénéficier de certaines aides, notamment financières, pour couvrir certaines dépenses liées au changement de logement pour raisons professionnelles. Cette aide est réservée aux salariés en CDI ou CDD tenu de changer de résidence ou d'avoir une seconde résidence suite à un changement de lieu de travail au sein de l'entreprise ou à l'entrée dans une nouvelle entreprise du groupe Rave.

La distance entre l'ancienne et la nouvelle résidence doit être supérieure à 70 kms.

La demande doit être formulée dans un délai de six mois à compter de l'embauche ou du changement de lieu de travail.

La périodicité de l'aide est fixée à une fois tous les deux ans.

Les dépenses prises en charge sont :

• 6 mois de loyer et charges locatives en cas de double charge de logement,

Sur le site de départ :

• Frais d'agence lors de la mise en location ou vente du logement

• Frais financiers : Frais et émoluments de notaire, frais de mainlevée d'hypothèque

• Indemnités de prêts relais

Sur le site d’accueil :

• Frais d'agence pour la recherche d'un logement

• Frais de dossier et d’acte pour l’acquisition d’un logement, etc…

• Avance Loca-Pass : Avance du dépôt de garantie

• Garantie Loca-Pass : l’organisme gestionnaire du 1% Logement se porte caution du paiement des loyers et des charges

Pour chacune de ces dépenses, les salariés devront joindre les justificatifs correspondants.

En l’état de la réglementation actuelle, le montant de la subvention est de 1600 Euros sans intervention de l’entreprise et de 3200 Euros avec accord écrit de l’entreprise. Ce sont les règles applicables dans l’organisme 1% Logement à la date de mobilité du salarié qui seront appliquées.

Article 2 – Dispositif renforcé d’accompagnement à la mobilité externe

Le Groupe Rave entend faciliter et accompagner la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d’évolution professionnelle impliquant une mobilité externe.

En ce sens, plusieurs dispositifs de mobilité externe sont proposés aux salariés afin de réaliser leur projet professionnel. Il est entendu qu’un même salarié ne peut pas bénéficier de plusieurs de ces dispositifs de façon concomitante, ni de façon successive, hormis s’il respecte un délai de carence d’une durée d’un an entre le terme du précédent dispositif et le début du nouveau dispositif.

2-1 Création ou reprise d’entreprise / Temps plein

Les salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise peuvent demander à bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.

Il sera mis en place pour une durée d’un an, reconductible une fois.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 12 mois consécutifs ou non (Code du Travail = 24 mois) dans son entreprise ou dans le Groupe, à la date du départ en congé.

Le salarié intéressé par ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction de son établissement ou du Service Ressources Humaines (lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR), au moins 3 mois avant la date de mise en oeuvre souhaitée et doit préciser l’activité qu’il entend créer ou reprendre.

L’employeur dispose d’un délai de réponse de 30 jours ;

Il pourra reporter le congé dans la limite de 6 mois en fonction du nombre de salariés absents à la même période (2% de l’effectif de la société qui l’emploie)

Il pourra également refuser si le salarié ne remplit pas les conditions requises, ou après avis du CSE de la société concernée, si le congé a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ce congé n’est pas assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés, et n’est pas pris en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié.

Le salarié ne peut exiger de reprendre son emploi avant la fin du congé.

A l’issue de la période, le salarié reprend son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

S’il choisit de démissionner, le salarié n’aura pas de préavis à effectuer, et une aide lui sera versée par la société employeur, d’un montant variant en fonction de l’ancienneté :

• 1 000 € bruts si l’ancienneté est supérieure à 5 ans

• 2 000 € bruts si l’ancienneté est supérieure à 10 ans

• 3 000 € bruts si l’ancienneté est supérieure à 15 ans

Dans tous les cas, le salarié informe l’employeur par lettre remise contre décharge ou LRAR, de ses intentions au moins 3 mois avant la fin du congé.

Il bénéficie si besoin d’une réadaptation professionnelle notamment en cas de changement de techniques ou de méthode de travail.

Il est rappelé que depuis le 1^er Novembre 2019, les salariés en CDI qui ont un projet de reconversion professionnelle et souhaitent quitter leur emploi pour le réaliser, peuvent démissionner de manière sécurisée en bénéficiant de l’allocation chômage à condition d’avoir suffisamment préparé leur projet en amont.

Il y a 4 étapes à cette démarche :

1. Remplir les 3 conditions :

2. Avant la démission, demander un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP – cf Chapitre 3 – Article 2)

3. Faire valider le projet par un Commission Régionale (CPIR) qui devra attester du caractère réel et sérieux du projet

4. S’inscrire comme demandeur d’emploi dans les 6 mois qui suivent la validation

2-2 Création ou reprise d’entreprise / Temps partiel

Les salariés souhaitant développer, parallèlement à leur activité professionnelle au sein du Groupe Rave, une activité autre non salariée (exemple : auto-entreprenariat) pourront demander à bénéficier d’un temps partiel.

Ce temps partiel devra être d’une durée minimale de 40% de leur temps de travail et d’une durée maximale de 80% de leur temps de travail.

La durée de temps de travail pourra être réduite par avenant au cours de la période, en restant dans les limites fixées ci-dessus.

Il sera mis en place pour une durée d’un an, reconductible une fois.

Au moment de la reconduction, le salarié pourra faire le choix de bénéficier de ce dispositif à temps plein.

L’exercice de cette activité secondaire devra se faire dans le respect des obligations de bonne foi et de loyauté découlant du contrat de travail.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 12 mois consécutifs ou non (Code du Travail = 24 mois) dans son entreprise ou dans le Groupe, à la date du départ en congé.

Le salarié intéressé par ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction de son établissement ou du Service Ressources Humaines (lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR), au moins 3 mois avant la date de mise en oeuvre souhaitée et doit préciser l’activité qu’il entend exercer.

L’employeur dispose d’un délai de réponse de 30 jours ;

Il pourra reporter le congé dans la limite de 6 mois en fonction du nombre de salariés absents à la même période (2% de l’effectif de la société qui l’emploie)

Il pourra également refuser si le salarié ne remplit pas les conditions requises, ou après avis du CSE de la société concernée, si le congé a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Le salarié ne peut exiger de reprendre son emploi à temps plein avant la fin de la période.

A l’issue de la période, le salarié reprend son activité à temps plein ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente

Le salarié informe l’employeur par lettre remise contre décharge ou LRAR, de ses intentions au moins 3 mois avant la fin de la 1^ère période du congé.

A son retour, il bénéficie si besoin d’une réadaptation professionnelle notamment en cas de changement de techniques ou de méthode de travail.

2-3 Promouvoir le congé sabbatique

Le Groupe Rave accompagnera les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’un congé sabbatique.

Ce congé pour convenances personnelles, a pour objet de permettre au salarié de quitter l’entreprise pendant quelques mois afin d’exercer une activité de son choix ou de réaliser un projet personnel sans que le contrat de travail soit rompu.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non (Code du Travail = 36 mois) dans son entreprise ou dans le Groupe, à la date du départ en congé, ainsi que de 6 années d’activité professionnelle préalable, continue ou non.

La durée minimale du congé est de 3 mois (Code du Travail = 6 mois), et sa durée maximale est de 24 mois (Code du Travail = 11 mois).

Le salarié intéressé par ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction de son établissement ou du Service Ressources Humaines (lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR), au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée.

L’employeur dispose d’un délai de réponse de 30 jours ;

Il pourra reporter le congé dans la limite de 6 mois en fonction du nombre de salariés absents à la même période.

Il pourra également refuser après consultation du CSE de la société concernée, si le congé a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ce congé n’est pas assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés, et n’est pas pris en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié.

Pendant cette période, le salarié peut travailler dans une autre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal et de respecter les clauses particulières de son contrat de travail.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur.

Le salarié ne peut exiger de reprendre son emploi avant la fin du congé.

2-4 Dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée

La mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.

Elle est ouverte aux salariés en CDI justifiant d’une ancienneté égale ou supérieure à 12 mois consécutifs ou non (Code du Travail = 24 mois)

Le salarié intéressé par ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction de son établissement ou du Service Ressources Humaines (lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR). Cette demande doit être accompagnée de la copie de son contrat de travail ou de la promesse ferme d’embauche en CDI.

La mise en œuvre de cette période de mobilité est subordonnée à l’accord de l’employeur, sans qu’il ait à justifier d’un motif précis de refus.

La mise en œuvre de la mobilité volontaire externe sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail qui détermine : son objet, sa durée (qui sera limitée à la période d’essai), la date de prise d’effet, le terme, le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, les situations et modalités de retour anticipé.

Pendant la période mobilité volontaire externe sécurisée, le contrat de travail est suspendu ; ce congé n’est pas assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés, et n’est pas pris en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié.

A l’issue de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié peut choisir de réintégrer l’entreprise, il retrouvera alors de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

Si le salarié fait part, au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise, son contrat de travail est rompu, et cette rupture est constitutive d’une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail dans le cadre de la mise en œuvre de cette période mobilité volontaire externe sécurisée.

Le choix du salarié est formalisé par lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR.

2-5 Promouvoir le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Ce congé est accessible sous conditions légales (Ancienneté, durée du congé, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée, ….).

Une aide d’un montant brut de 200 € par mois de congé sera versée par la société Employeur.

Ces dispositions sont applicables de la date de signature du présent accord au 30/06/2022.

2-6 Promouvoir le congé pour solidarité familiale

Le congé pour solidarité familiale permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour accompagner un proche souffrant d’une pathologie, avec pronostic vital engagé – phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Ce congé est accessible sous conditions légales (Ancienneté, durée du congé, lien familial ou étroit avec la personne accompagnée).

Une aide d’un montant brut de 200 € par mois de congé sera versée par la société Employeur.

Ces dispositions sont applicables de la date de signature du présent accord au 30/06/2022.

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Nature et périmètre de l’accord

• Le présent accord est directement applicable à l’ensemble des entités relevant du périmètre du Groupe Rave, tel que défini à l’annexe 1, conformément à l’article L 2232-30 du Code du Travail régissant les accords de Groupe.

Article 2 – Prise d’effet et Durée de l’accord

• Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les dispositifs spécifiques pris en raison des effets de la crises Covid ont une durée limitée au 30 juin 2022 ;

• Cet accord cessera de produire tout effet à son terme

Article 3 – Suivi de l’accord

• Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des CSE après sa signature. Un suivi du déploiement du présent accord sera fait avec le Comité de Groupe.

Article 4 – Révision de l’accord

En fonction de l’évolution de la situation et notamment en cas de dégradation, les parties conviennent que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une renégociation.

De même, en cas de parution de dispositions légales ou conventionnelles nouvelles, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article 5 - Anonymisation en vue de publication de l’accord

Les accords d’entreprise font désormais l’objet d’une publication internet.

Pour cette publication, les parties sont convenues de rendre anonyme les noms des signataires du présent accord, et afin de préserver les savoirs-faires du groupe Rave, de ne pas publier les points suivants, en raison des éléments stratégiques pour l’entreprise, qu’ils contiennent :

• Les identités des signataires

• Les dispositions applicables pour une durée limitée de la date de signature de l’accord au 30/06/2022.

• Les annexes

Article 6 - Publicité et dépôt de l’accord

• Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

• Le présent accord sera déposé à la diligence de la société Rave Partenaires, en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’Hommes de Chalon sur Saône (71), et en 1 exemplaire1, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de Saône et Loire (71) par dépôt sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr conformément au décret N° 2018-362 du 15 mai 2018 nouvellement applicable

Fait à TORCY le 01/12/2020 - En 9 exemplaires originaux

Pour la Société RAVE PARTENAIRES, holding majoritaire, société dominante du Groupe RAVE et l’ensemble des sociétés qui le composent ou sont appelées à le composer

Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T.  :

Pour l’Organisation Syndicale C.G.T :