Accord d'entreprise "Les emplois administratifs Ménage à Domicile" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-10-01 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, divers points, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03123060358
Date de signature : 2023-10-01
Nature : Accord
Raison sociale : MENAGE A DOMICILE
Etablissement : 50349923800023
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-10-01
ACCORD D’ENTREPRISE
Les emplois administratifs
MENAGE A DOMICILE / MADOM
SOMMAIRE
PARTIE I - DEFINITION DES EMPLOIS 6
2. Article - Positionnement des emplois 6
3. Article - Définition des emplois 6
a) Les services d'affectation 7
5. Article – Technicien de degré 1 8
a) Les services d'affectation 8
6. Article - Agente de maîtrise de degré 2 9
a) Les services d'affectation 9
7. Article - Cadre de degré 1 10
a) Les services d'affectation 10
b) Les principales missions 10
8. Article - Cadre de degré 2 11
a) Les services d'affectation 11
b) Les principales missions : 11
PARTIE II – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 12
9. Article - Durée du travail effectif 12
10. Article - Temps de pause 12
11. Article - Heures supplémentaires 12
12. Article - Décompte des heures de travail 12
13. Article - Champ d’application 13
14. Article - Période de référence du forfait annuel en jours 13
15. Article - Nombre de jours compris dans le forfait 14
16. Article - Convention individuelle de forfait annuel en jours 14
b) Entrée au cours d’une période 15
c) Départ au cours d’une période 15
19. Article - Organisation de l’activité 16
20. Article - Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail 16
21. Article - Entretien individuel de suivi 17
22. Article - Droit à la déconnexion 18
23. Article - Champ d’application 19
24. Article - Définition du télétravail 19
25. Article - Critères d’éligibilité 19
26. Article - Modalités d’acceptation 19
27. Article - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 20
b) Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié 20
c) Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur 20
28. Article - Le lieu du télétravail 20
29. Article - Modalités de régulation de la charge de travail 21
30. Article - Modalités de contrôle du temps de travail 21
31. Article - Fréquence et nombre de jours télétravaillés 21
32. Article - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 21
33. Article - Equipements lies au télétravail 22
34. Article - Remboursement des frais professionnels 22
35. Article - Assurance couvrant les risques 22
36. Article - Obligation de discrétion et de confidentialité 22
37. Article - Sante et sécurité au travail 23
PARTIE IV - CLASSIFICATION ET REMUNERATION 23
38. Article - La classification 23
39. Article - Passage entre les échelons 23
40. Article - Salaire de base des employées 24
41. Article - Salaire de base des Technicien.ne / agente de maîtrise de degré 1 et 2 24
42. Article - Salaire de base des cadres de degré 1 et 2 24
43. Article - La prime d'ancienneté 25
44. Article - La prime d’astreinte téléphonique 25
PREAMBULE
Dans un contexte économique de plus en plus incertain, il est apparu indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de la structure MADOM et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux.
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de préciser les grands principes d’organisation du travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à la MADOM de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail et d’améliorer le service aux clients.
Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
INTRODUCTION
Le présent document se décompose en cinq parties présentant :
la classification et la définition des emplois
le décompte du temps de travail
le forfait jour
le télétravail
le système de rémunération
Ces éléments ont pour objectifs :
de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salariée :
d'évoluer dans le temps grâce notamment à la mise en place de filières de formation ou de valorisation de l'expérience ;
d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement.
de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
de constituer un support aux rémunérations du secteur;
de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.
Les parties s'engagent à favoriser les parcours de formations qualifiantes ainsi qu'à valoriser les diplômes ou titres professionnels du secteur. La classification est opérée par l'employeur selon le poste exercé et les besoins en compétences de la structure.
PARTIE I - DEFINITION DES EMPLOIS
Article - Organisation
Le système de classification positionne de façon claire et précise les emplois les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale et adaptée des services auprès des personnes accompagnées.
Ce système repose sur un outil de classement du personnel se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi occupé.
Il regroupe le personnel administratif autour de 1 filière d'emplois :
la filière support
La filière support se décompose en trois catégories d'emplois :
employée
technicienne - agente de maîtrise (TAM)
cadre
Les catégories d'emploi TAM et Cadre se divisent en deux degrés : Degré 1 et Degré 2.
Ce système permet d'une part de changer de catégorie d'emploi et d'autre part dans une même catégorie d'emploi de passer d'un degré à l'autre notamment par le diplôme, les compétences et/ou l'expérience. Au sein de chaque degré, l'échelon définit une ancienneté dans le métier et niveau de maîtrise de l'emploi par le ou du salarié.
Article - Positionnement des emplois
Cet article a vocation à lister les métiers les plus courants au sein de la Branche et à les positionner au sein des emplois. La liste des métiers énumérés ci-dessous n'est pas exhaustive et peut être complétée par avenants. Dans la filière support, la distinction s’établit ainsi :
| EMPLOYE |
|---|
| Secrétaire |
| Agent d’accueil |
| Assistante de gestion |
| TAM | |
|---|---|
| Degré 1 : Technicien | Degré 2 : Agent de maitrise |
| Secrétaire de direction | Chargé de développement |
| Assistant responsable de secteur | Responsable de secteur |
| Assistant des ressources humaines |
| CADRE | |
|---|---|
| Degré 1 | Degré 2 |
| Cadre administratif | Directeur |
| Responsable de service |
Article - Définition des emplois
Un emploi se caractérise notamment à partir des éléments suivants :
les publics accompagnés ou les services d'affectation ;
les principales missions exercées.
Ces éléments sont pris en compte dans la définition des emplois présentés ci-après pour chaque degré, catégorie et filière. Chaque salariée est reçue, au moins tous les deux ans, par l'employeur ou son ou sa représentante dûment mandatée, en entretien pour une évaluation de ses compétences.
La filière support regroupe les salariées administratives, d'encadrement et les services généraux.
La présente classification vise à permettre la reconnaissance du diplôme mais également des compétences des salariées dans une logique de parcours. Certains emplois nécessitent l'obtention d'un niveau de diplôme en lien avec les compétences requises et la spécialité du service.
En ce qui concerne les encadrantes, ils ou elles :
soit sont titulaires d'une certification professionnelle au minimum de niveau 4 inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) dans les domaines sanitaire, social, médico-social ou des services à la personne,
soit disposent en tant qu'encadrant d'une expérience professionnelle d'un an dans le secteur sanitaire, médico- social ou social,
soit bénéficient d'une expérience professionnelle d'un an dans le secteur sanitaire, médico-social ou social et poursuivent une formation certifiante de niveau 4.
Article - Employée
L'employé de la fonction support exerce sous la responsabilité de son ou sa supérieure hiérarchique. Il ou elle exécute des tâches simples n'exigeant pas de qualification particulière. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
Les services d'affectation
services généraux,
services logistiques,
services administratifs.
Les principales missions
aider à la réalisation ou réaliser les activités administratives d'un service ou d'une entité en exécutant (travaux de recherche, de classement, de documentation, de bureautique, de reprographie, saisie informatique ou accueil téléphonique...),
réaliser des activités administratives nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entité, et à ses relations internes et externes,
effectuer des opérations de gestion d'information et de traitement de données et/ou des tâches comptables simples.
mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service : accueillir, identifier et orienter les visiteur ses et les communications téléphoniques ; gestion du courrier et des agendas,
réaliser des tâches comptables : réceptionner et contrôler les pièces comptables, procéder aux enregistrements comptables, préparer les règlements fournisseurs, préparer le rapprochement des comptes bancaires, préparer les déclarations comptables et fiscales.
Cette liste de taches n’étant ni limitative ni exhaustive, l’employé pourra en conséquence être amenée à effectuer de tâches annexes ou accessoires en lien avec ses activités.
Quelles que soient les missions principales du salarié, il ou elle doit également assurer les missions transverses suivantes :
effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité, coordonner son action au regard des règles, procédures ou méthodes préétablies et l'adapter aux circonstances,
rendre compte selon les procédures mises en place.
Période d’essai
La période d’essai est de 2 mois.
Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique. La durée du renouvellement est de 2 mois maximum, soit une période d’essai de 4 mois pour les employées.
Préavis de départ
Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d’une durée de :
15 jours si le salarié compte moins de 6 mois d’ancienneté
1 mois si le salarié compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté ;
2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d’ancienneté.
Article – Technicien de degré 1
Le ou la Technicienne de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son ou sa supérieure hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
Les services d'affectation
services opérationnels,
services administratifs,
services ressources humaines,
services comptabilité / paie / gestion,
services développement / qualité,
services informatiques.
Les principales missions
mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service,
exercer des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétence,
assister le ou la responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du ou de la responsable ou cadre sur des tâches définies,
organiser et planifier l'activité des intervenant.es. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant.es.
Cette liste de taches n’étant ni limitative ni exhaustive, l’employé pourra en conséquence être amenée à effectuer de tâches annexes ou accessoires en lien avec ses activités.
Quelles que soient les missions principales du salarié, il ou elle doit également assurer les missions transverses suivantes :
effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité,
coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées,
rendre compte selon les procédures mises en place.
Période d’essai
La période d’essai est de 3 mois.
Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique. La durée du renouvellement est de 2 mois maximum, soit une période d’essai de 5 mois pour les techniciens.
Préavis de départ
Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d’une durée de :
15 jours si le salarié compte moins de 6 mois d’ancienneté
1 mois si le salarié compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté ;
2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d’ancienneté.
Article - Agente de maîtrise de degré 2
Le ou la Agente de maîtrise de degré 2 de la fonction support exerce sous la responsabilité d'un ou d'une supérieure hiérarchique. Il ou elle exécute des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires élaborés, combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. Il ou elle encadre une équipe à partir de directives clairement définies. Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
Les services d'affectation
services opérationnels,
services administratifs,
services ressources humaines,
services comptabilité / paie I gestion,
services développement / qualité,
services informatiques.
Les principales missions
mettre en œuvre la logistique nécessaire au bon fonctionnement du service,
exercer des activités administratives et/ou techniques liées à son domaine de compétence,
participer à la représentation interne ou externe du service,
contribuer à l'élaboration et/ou à la mise en œuvre de projets,
assister le ou la responsable ou cadre dans l'accomplissement de sa mission. Assurer, le cas échéant, une délégation du ou de la responsable ou cadre sur des tâches définies,
évaluer régulièrement l'intervention ou l'aide technique mise en œuvre. Planifier et/ou organiser en conséquence l'activité des intervenant.es. Assurer la relation entre les publics accompagnés et les intervenant.es.
Cette liste de taches n’étant ni limitative ni exhaustive, l’employé pourra en conséquence être amenée à effectuer de tâches annexes ou accessoires en lien avec ses activités.
Quelles que soient les missions principales du salarié, il ou elle doit également assurer les missions transverses suivantes :
effectuer son action en cohérence avec l'ensemble des autres acteurs du service ou de l'entité,
encadrer une équipe,
coordonner son action dans le cadre de procédures définies, selon des techniques éprouvées,
rendre compte selon les procédures mises en place,
gérer des projets.
Période d’essai
La période d’essai est de 3 mois.
Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique. La durée du renouvellement est de 2 mois maximum, soit une période d’essai de 5 mois pour les Agents de maitrise.
Préavis de départ
Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d’une durée de :
15 jours si le salarié compte moins de 6 mois d’ancienneté
1 mois si le salarié compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté ;
2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d’ancienneté.
Article - Cadre de degré 1
Le ou la cadre de degré 1 de la fonction support exerce sous la responsabilité de son ou sa supérieure hiérarchique. Cet emploi correspond à la réalisation directe d'activités complexes supposant un savoir-faire reposant sur des connaissances théoriques.
Il comporte l'animation, l'encadrement d'une équipe et la coordination d'un ensemble d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.
Cet emploi requiert la capacité de gérer et mener à bien des activités d'organisation et de planification de différentes étapes.
Les services d'affectation
services opérationnels,
services administratifs,
services ressources humaines,
services comptabilité / paie / gestion,
services développement / qualité,
services informatiques.
Les principales missions
mettre en œuvre dans son domaine d'expertise les missions dont il ou elle a la charge en coordination avec les services intéressés,
participer ou mettre en œuvre l'intervention : évaluation des besoins, organisation et coordination de la réponse, évaluation des résultats,
assurer ou contribuer à l'organisation et à la gestion du travail, au sein du secteur, du service concerné,
mobiliser, coordonner et mettre en œuvre les moyens de l'entité ou du service pour atteindre les objectifs fixés,
assurer la bonne circulation des informations au sein de l'entité ou du service,
assurer la représentation du service en interne et en externe,
contribuer à l'élaboration du projet de service ou du champ d'activité, en assurer sa réalisation, en coordination avec les dirigeant. es et les autres responsables de service,
participer à l'évaluation des besoins du service en matière de ressources humaines et de moyens techniques et financiers, et en proposer la mise en œuvre à son supérieur hiérarchique ou à défaut aux organes dirigeants,
participer à l'élaboration et à la mise en œuvre du projet de l'entité,
contribuer à l'animation de la vie statutaire de la ou des entités,
animer avec les dirigeant.es les commissions ou réunions dans son champ d'activités ou son service,
assurer ou contribuer au développement du partenariat local et en organiser la communication adéquate.
Cette liste de taches n’étant ni limitative ni exhaustive, l’employé pourra en conséquence être amenée à effectuer de tâches annexes ou accessoires en lien avec ses activités.
Quelles que soient les missions principales du salarié, il ou elle exerce sous la responsabilité d'un ou d'une supérieure hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :
coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires,
rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité,
participer à l'encadrement et à l'animation des équipes salariées.
Période d’essai
La période d’essai est de 4 mois.
Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique. La durée du renouvellement est de 2 mois maximum, soit une période d’essai de 6 mois pour les cadres.
Préavis de départ
Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d’une durée de :
15 jours si le salarié compte moins de 6 mois d’ancienneté
1 mois si le salarié compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté ;
2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d’ancienneté.
Article - Cadre de degré 2
Le ou la Cadre de degré 2 de la fonction support contribue à la gestion d'un ou plusieurs services ou porte la responsabilité d'un ou plusieurs services ou de la structure dans son intégralité.
Cet emploi contribue à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine de compétence ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres techniques et organisationnels. Il ou elle contribue également à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et le décline en plans d'action en prenant en compte l'ensemble des contraintes (institutionnelle, technique, financière et humaine) et contribue à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.
Il ou elle réalise les missions définies ci-dessous en fonction de son échelon, du service ou de l'entité.
Les services d'affectation
services opérationnels,
services administratifs,
services ressources humaines,
services comptabilité / paie / gestion,
services développement / qualité,
services informatiques,
structure dans son ensemble.
Les principales missions :
participer à la définition de la stratégie du service ou de l'entité, l'appliquer, en diriger la mise en œuvre et s'assurer de la réalisation des objectifs fixés,
concevoir, mettre en œuvre le développement du service ou de la structure, en lien avec les autres services,
élaborer et mettre en œuvre avec le concours d'équipes pluridisciplinaires le projet de soins et d'accompagnement de la structure,
donner un avis permettant l'adéquation entre l'état de la personne aidée et les différentes capacités de prise en charge de la structure,
contribuer à l'animation de la vie associative,
optimiser les ressources humaines et les moyens techniques et financiers ;
assurer l'animation et le management du personnel,
assurer par délégation la représentation extérieure de la structure,
maîtriser la communication dans l'entité et vis à vis de l'extérieur,
développer les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé.
Cette liste de taches n’étant ni limitative ni exhaustive, l’employé pourra en conséquence être amenée à effectuer de tâches annexes ou accessoires en lien avec ses activités.
Quelles que soient les missions principales du salarié, il ou elle exerce sous la responsabilité d'un ou d'une supérieure hiérarchique, ou sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité, et doit également assurer les missions transverses suivantes :
coordonner l'action du service avec l'ensemble des autres acteurs de la structure et ses partenaires,
rendre compte de son action aux instances dirigeantes de l'entité,
encadrer et animer des équipes salariées.
Période d’essai
La période d’essai est de 4 mois.
Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique. La durée du renouvellement est de 2 mois maximum, soit une période d’essai de 6 mois pour les cadres.
Préavis de départ
Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d’une durée de :
15 jours si le salarié compte moins de 6 mois d’ancienneté
1 mois si le salarié compte entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté ;
2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d’ancienneté.
PARTIE II – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article - Durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).
Article - Temps de pause
Repas
Le temps de pause repas est de 1 heure. En fonction des besoins de la société et du planning du salarié, le début du temps de pause repas est fixé entre 11h et 14h.
Hors repas
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, ni rémunérés comme tel.
Article - Heures supplémentaires
Taux de majoration
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord le taux de majoration des heures supplémentaires dans l’entreprise à 10 %.
Contingent annuel
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord le contingent annuel d’heures supplémentaires à hauteur de ce que prévoit le décret annuel réactualisé en la matière.
Article - Décompte des heures de travail
Les employeurs relevant du Code du travail doivent décompter le temps de travail de leur personnel. MADOM est tenu de décompter le temps de travail de ses salariés par le pointage des heures et/ou jours travaillés dans son entreprise et doit pouvoir justifier – en termes de quantité – des horaires pratiqués par ses salariés.
L'obligation générale de justification du temps de travail du personnel s'applique à tous les types d'horaires (collectif, individuel, temps partiel, horaires décalés, cadres en forfait jours, etc) et concerne tous les salariés sans exception (les cadres en forfait jours ne peuvent refuser de s'y soumettre.)
Les salariés doivent accepter le décompte et l'enregistrement de leur temps de travail notamment par voie de pointage à partir du moment où les formalités de mise en place ont été respectées. La nature particulière de leurs horaires ou de leur mode d'organisation du temps de travail ne peut les dispenser d'avoir à rendre compte. En cas d'oubli, d'omission ou même de fraude sur ce point, MADOM peut les sanctionner, voire les licencier.
Ainsi, les salariés soumis au contrôle des heures de travail, c’est-à-dire les salariés qui ne bénéficie pas du forfait jour, pointent leur heure d’arrivée et leur heure de départ depuis leur bureau afin d’enregistrer leur temps de travail effectif. Une notice d’information sur l’utilisation du système de pointage à MADOM est remis à chaque salarié contre signature afin de garantir la bonne compréhension du système par le salarié et son accord à utiliser ce système.
PARTIE III - FORFAIT JOUR
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent article a pour objet de permettre la mise en place, au sein de l’entreprise et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, de conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Article - Champ d’application
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
Ainsi, sont visés les emplois ou catégories d’emplois suivants :
Les salariés cadres de degré 1 et de degré 2
En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet d’un écrit dans les conditions prévues aux articles du présent accord.
Article - Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel court sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article - Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de journées et demi-journées travaillées sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Une journée de travail est décomptée dès lors que le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures. Dans le cas contraire, il est décompté une demi-journée. Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année est de 218 jours, journée de solidarité incluse. Il s’agit d’un maximum qui peut être réduit par accord entre les parties.
Les salariés soumis à un tel forfait bénéficient par conséquent d’un nombre de jours de repos annuel, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés, déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque période de référence.
Le nombre de jours de repos annuel est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours sur la période de référence (365 ou 366 sur les années bissextiles)
nombre de samedis sur la période de référence
nombre de dimanches sur la période de référence
25 jours ouvrés de congés payés
nombre de jours fériés ouvrés et chômés
218 jours travaillés
nombre de jours de repos supplémentaires
Article - Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours ne pouvant être imposé au salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisant l’accord du salarié concerné, sera conclue entre les parties, et fera l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant.
Cette convention comprend, notamment :
La référence au présent accord d’entreprise,
Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie de ce dernier dans l’exercice de ses missions,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
La période de référence, telle que fixée par le présent accord,
La rémunération contractuelle forfaitaire, qui doit être en rapport avec les obligations imposées,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération du salarié, des absences, arrivées et départs en cours de période,
La possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans les conditions fixées au présent accord,
L’obligation pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires,
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,
Les modalités selon lesquelles le salarié et l’employeur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article - Impact sur la rémunération des absences, arrivées et départs au cours d’une période de référence
Traitement des absences
Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler.
Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié.
A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire (cf. art. 4.6) et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.
Entrée au cours d’une période
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définira individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Départ au cours d’une période
En cas de départ au cours d’une période de référence, il sera procédé à une régularisation, en évaluant le nombre de jours de travail dus par le salarié sur la période incomplète (courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date effective de départ du salarié) en prenant en compte :
le nombre de congés payés acquis et déjà pris,
le nombre de jours fériés chômés sur cette période incomplète,
le nombre de jours de repos hebdomadaires sur cette même période,
et le nombre de jours de repos supplémentaires proratisés sur la période.
Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis.
Lors du départ effectif du salarié :
s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.
s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.
Article - Rémunération
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord. Cette rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions qui seront confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, ce nombre devant être précisé.
Les parties conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit :
Salaire réel mensuel/22 jours
la valeur forfaitaire d’une demi-journée travaillée se calcule comme suit :
Salaire réel mensuel/44 demi-journées
Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Il est égal au 12ème du salaire annuel forfaitaire fixé au contrat.
Article - Organisation de l’activité
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients.
Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.
Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.
Les parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures au cours d’une journée. Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée. Autant que faire se peut, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures
à la durée légale quotidienne maximale de travail
à la durée légale hebdomadaire maximale de travail
En revanche, il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées de repos suivantes :
un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;
un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;
en outre les salariés ne peuvent pas être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article - Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos.
Aussi, afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. MADOM s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail sur l’année, et assure le décompte des journées et demi-journées de travail.
A ce titre, est mis en place un document de suivi. Les salariés soumis à un forfait-jours établissent, sous le contrôle et la responsabilité de MADOM, chaque mois, un document de suivi individuel sur lequel apparaît :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, absences maladie…),
La durée du repos quotidien si, exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.
Ce document de suivi mensuel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable. Il réservera un emplacement dédié aux observations du salarié relatives, le cas échéant :
au temps de repos minimum qui n’aurait pas pu être respecté, et ce de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation,
à toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à son supérieur hiérarchique. Il est contrôlé et contresigné par MADOM.
Si MADOM ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.
De même, si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et constate l’existence d’une charge de travail inadaptée, il peut solliciter, sans délai, MADOM afin qu’un entretien soit organisé et qu’une solution préventive lui permettant de respecter les temps de repos soit trouvée.
Un compte-rendu peut être établi à l’issue de ces entretiens, consignant les solutions et mesures envisagées. MADOM procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes les mesures appropriées pour y remédier.
Article - Entretien individuel de suivi
Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, distinct de l’entretien annuel professionnel.
Cet entretien permettra au salarié d’établir :
Le bilan de la charge de travail de la période considérée,
L’adéquation entre sa charge de travail et le nombre de jours travaillés,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’amplitude des journées d’activité,
L’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail.
Dans la mesure du possible, lors de cet entretien, MADOM et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir. Une attention particulière sera apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
En complément de cet entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés ou à l’initiative de l’employeur ou son représentant.
Article - Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.
Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue. Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos.
MADOM se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra éventuellement à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel. MADOM pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin).
Dans le cas où MADOM relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques. Le salarié ne sera pas contacté par l’entreprise pendant les journées ou demi-journées qu’il aura déterminées comme journées ou demi-journées de repos, sauf cas exceptionnel.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.
PARTIE IV - TELETRAVAIL
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Article - Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société MADOM remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 25.
Article - Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Article - Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à une fonction dans l'entreprise :
Les responsables de secteur ayant 1 an d’ancienneté dans la structure MADOM
Les responsables de secteur ayant moins de 1 an d’ancienneté au sein de la société ne sont pas éligibles au télétravail afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.
Tous les autres salariés ne sont pas éligibles au télétravail.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article - Modalités d’acceptation
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
MADOM peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...).
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article - Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra MADOM en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle
Article - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit respecter son temps de travail et les durées minimales légale de repos.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
Article - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes, les échelons étant définis à l’article 38 du présent accord :
Pour les responsables de secteur d’échelon 1 avec un minimum d’1 an d’ancienneté à MADOM : 2 journées par mois dans la limite maximale de 1 journée par semaine
Pour les responsables de secteur d’échelon 2 avec un minimum d’1 an d’ancienneté à MADOM : 3 journées par mois dans la limite maximale de 1 journée par semaine
Pour les responsables de secteur d’échelon 3 avec un minimum d’1 an d’ancienneté à MADOM : 4 journées par mois dans la limite maximale de 1 journée par semaine
Les jours ne sont ni cumulables, ni reportables.
Les jours sont fixés par le supérieur hiérarchique du salarié concernée.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Article - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : De 8h à 16h ou de 9h à 17h en fonction de l’organisation de son planning pendant lesquelles il est joignable.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article - Equipements lies au télétravail
Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le 05-62-88-37-31.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 3 jours avant l'intervention.
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Si le salarié utilise son propre matériel :
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur peut être amené à utiliser son propre matériel. Une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise sous réserve de l’accord préalable de la société. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Article - Remboursement des frais professionnels
L’indemnité forfaitaire de télétravail couvre les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel et les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise sur la base fiscale forfaitaire par jour de télétravail suivant cet accord d’entreprise.
Article - Assurance couvrant les risques
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article - Sante et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 3 jours.
PARTIE V - CLASSIFICATION ET REMUNERATION
Article - La classification
Chaque emploi défini dans la partie I du présent titre se voit attribuer un salaire minima hiérarchique.
Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base calculé en fonction de la catégorie, du degré et de l'échelon et auxquels s'ajoutent des prime définies au chapitre 3.
Dans chaque catégorie d'emploi, le degré est lié au niveau de complexité des missions du salarié.
L'échelon est lié au niveau d’ancienneté dans son métier et de la maîtrise de l'emploi du salarié.
Il existe trois échelons pour la filière support :
Echelon 1 : En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi pour une ancienneté dans le poste de 0 à 4 ans.
Echelon 2 : Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi pour une ancienneté minimale de 4 ans dans le poste.
Echelon 3 : Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles pour une ancienneté minimale de 8 ans dans le poste.
Article - Passage entre les échelons
Les passages entre les échelons sont définis de la façon suivante :
Echelon 1 En phase d’appropriation des missions de base de l’emploi |
Salariée en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi Ancienneté de poste de 0 à 4 ans |
|---|---|
Echelon 2 Maitrise de l’ensemble des principales missions de l’emploi |
Passage en échelon 2
ET
|
Echelon 3 Parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi y compris lors de situations inhabituelles |
Passage en échelon 3
ET
|
Ces conditions concernent le passage des échelons pour les salariés administratifs : employés, TAM et cadres.
Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent les primes définies dans le présent accord.
Article - Salaire de base des employées
Filière support Employée |
||
|---|---|---|
| Echelon 1 | Echelon 2 | Echelon 3 |
| Coef. 320 | Coef. 351 | Coef. 383 |
Article - Salaire de base des Technicien.ne / agente de maîtrise de degré 1 et 2
Filière Support Technicien.ne degré 1 |
Filière Support Agente de maîtrise degré 2 |
||||
|---|---|---|---|---|---|
| Echelon 1 | Echelon 2 | Echelon 3 | Echelon 1 | Echelon 2 | Echelon 3 |
| Coef. 348 | Coef. 374 | Coef. 404 | Coef. 382 | Coef. 434 | Coef. 485 |
Article - Salaire de base des cadres de degré 1 et 2
Filière Support Cadre degré 1 |
Filière Support Cadre degré 2 |
||||
|---|---|---|---|---|---|
| Echelon 1 | Echelon 2 | Echelon 3 | Echelon 1 | Echelon 2 | Echelon 3 |
| Coef. 449 | Coef. 495 | Coef. 540 | Coef. 555 | Coef. 610 | Coef. 649 |
Les primes viennent compléter le salaire de base pour constituer le salaire minima hiérarchique.
Article - La prime d'ancienneté
Le présent article prévoit le versement par l'employeur d'une prime d'ancienneté à tous les salariés disposant de 2 année d'ancienneté au sein de l'entreprise quel que soit le poste occupé et le taux horaire. L’ancienneté se mesure au temps de présence dans la structure MADOM.
Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles.
Cette prime est majorée de 10 centimes dès lors qu'un salarié dispose de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise, soit une prime horaire totale de 15 cts pour 5 ans d'ancienneté.
Elle est de nouveau majorée de 10 centimes dès lors qu'un salarié dispose de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, soit une prime horaire totale de 25 cts pour 10 ans d'ancienneté.
Afin de pouvoir identifier le versement mensuel de cette prime, cette dernière doit faire l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire des salariés.
VALEUR DU POINT
Le point est fixé à 5,77 à la signature du présent accord.
En concertation avec les membres du CSE, la Direction décide chaque année de son éventuelle évolution.
DUREE
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
REVISION
A la demande de la majorité des membres du CSE, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.
Une procédure de révision au présent accord peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur (aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail) par les parties signataires.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par mail et /ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Les parties engageront alors une négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision dans les conditions prévues par la loi, ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
L'accord prendra effet le 1er janvier 2024
DEPOT
Le présent accord est déposé par la société auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social de la société.
Fait à Toulouse, le 1er octobre 2023
Membres du CSE la Direction
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