Accord d'entreprise "Un accord portant sur la négociation annuelle obligatoire" chez DELPHARM REIMS (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 :

PROTOCOLE D’ACCORD

La société DELPHARM Reims dont le siège est situé 10 rue Colonel Charbonneaux, CS 50034, 51721 REIMS cedex, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro d’identification 503 653 818 représentée par sa Directrice de Site, XX

D'une part,

et

Les organisations syndicales :

• CFE / CGC, représentée par sa déléguée syndicale, XX,

• CFTC, représentée par son délégué syndical, XX

• FO, représentée par son délégué syndical,XX

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties ont, conformément à l’article L- 2242-1du code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi et notamment sur les salaires effectifs, l’organisation du temps de travail, les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail.

X

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises (les 8, 16 et 30 juin et 7 et 21 juillet 2020).

A l’issue des discussions, les parties signataires ont abouti à la conclusion du présent accord collectif qui est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – MESURES APPLICABLES

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société, sans condition d'ancienneté.

1.1. Augmentations individuelles de salaire

Les parties s’entendent pour l’octroi d’un budget consacré aux augmentations individuelles des salariés de 1,5 % de la masse salariale brute, applicable de juillet 2020 à juin 2021, réparties au mérite, à date anniversaire de la précédente augmentation et après l’entretien individuel.

Dans le cas où une augmentation serait attribuée, celle-ci ne sera pas inférieure à 15 € brut mensuel.

Afin de permettre l’organisation des accompagnements prévus (clarification des règles, communication,…), les augmentations prévues en juillet, août et septembre 2020 seront portées sur les bulletins de paie d’ octobre 2020, avec effet rétroactif.

Cette mesure est complétée par une enveloppe de 0,2 % de la masse salariale brute, dédiée aux promotions et aux situations ponctuelles de reconnaissance liée à une implication particulière du collaborateur/trice.

Afin de garantir la plus grande objectivité au sein du site, ces mesures exceptionnelles seront présentées et validées en comité de direction.

1.2. Audits des rémunérations, groupes et niveaux

De plus, une enveloppe de 0,3 % de la masse salariale brute sera consacrée à la réduction des écarts non expliqués au regard des critères listés ci-dessous. La Direction réaffirme le principe d’équité de gestion combiné avec l’affirmation « à chacun son histoire et son parcours »

A titre d’exemple, les principaux critères objectifs identifiés, sans que la liste soit exaustive ni triée par ordre d’importance sont les suivants :

• Performance

• Ancienneté

• Diplômes

• Analyse de l’historique

• Parcours professionnel

• Ancienneté

• Age

• Egalité hommes / femmes

• autres causes potentielles expliquant les écarts.

Ces écarts seront analysés en croisant les différents critères lors d’un audit par secteur /service puis au niveau global de l’usine si cela le justifie à l’issue de la première analyse.

1.2.1. Audits rémunérations

Conformément à l’engagement pris par la Direction lors des négociations sociales de janvier / février 2020, un audit sera réalisé par le service des ressources humaines entre septembre et novembre 2020. Cet audit, basé sur des critères objectifs listés ci-dessus, permettra la résorption des écarts non expliqués constatés, sur une durée pouvant aller jusqu’à 3 ans.

1.2.2. Audits groupes / niveaux sur 3 ans

La Direction s’est engagée à retravailler et actualiser la cartographie des emplois (en cohérence avec la grille de classification du LEEM) de façon à redéfinir les attendus des différents groupes et niveaux. Un état des lieux des cartographies existantes sera initié dès septembre 2020.

Un rappel des règles de fonctionnement (changements de niveau / groupe) sera décliné dans les départements à l’ensemble des collaborateurs en septembre 2020.

Un planning sera établi, département par département, pour organiser le travail sur ces niveaux et groupes et dont la durée dépendra de l’état des lieux et pourra se prolonger sur plus d’un an.

L’audit et l’évaluation des poids des métiers seront réalisés par le service RH en lien avec le planning défini.

1.3. Qualité de vie au travail et organisation du travail

1.3.1. Accord QVT

Un avenant à l’accord QVT signé le 30 avril 2019 sera négocié sur les thématiques suivantes :

• Le télétravail (dispositif en deux parties : organisation de crise dès septembre 2020 et organisation permanente au plus tard en décembre).

• La boite à idées

• « Gym pour tous ». Un groupe de travail sera constitué dès la rentrée, composé de collaborateurs représentatifs des services de l’entreprise qui proposeront des idées autour de ce thème, sous le pilotage des ressources humaines.

1.3.2. Sécurité et ergonomie

La Direction poursuivra les mesures engagées en faveur de la sécurité et de l’ergonomie, avec notamment un budget dédié s’élevant à 100 k€.

1.3.3. Journée Delpharm Reims

Dans le cadre de l’organisation d’une journée de convivialité Delpharm Reims prévue pour 2021, un groupe de travail pluridisciplinaire sera créé pour débuter ses réflexions dès novembre 2020.

1.3.4. Groupe de travail Cadres et Management.

Un groupe de travail dédié spécifiquement aux besoins des cadres et des managers sera constitué dès fin août / début septembre afin de mettre en place et développer les supports, outils et accompagnements identifiés comme essentiels.

La première étape de l’accompagnement des cadres et managers sera le partage et la formation sur la déclinaison des objectifs du site (entretiens individuels), à partir du retour des congés (fin août).

1.3.5. Formation aux RPS

Des formations sur les Risques Psychosociaux se sont poursuivies en juillet, seront dispensées aux managers en septembre 2020, puis en fonction des besoins.

En complément de ces formations, un outil de travail sera déployé et mis à disposition des managers afin d’améliorer la prévention des RPS.

1.3.6. Banque de congés

Afin d’accorder plus de souplesse dans la gestion des droits à congés, il sera créé une « banque de congés » permettant un report limité des droits à congés payés.

Ainsi, les jours de CP/CAN/RTT non pris à la fin de période de congés payés au 31 mai pour les CP et à la fin de période au 31 décembre pour les RTT, pourront y être déposés.

Le nombre total de jours de congés / RTT/CAN pouvant être reportés et placés sur la banque de congés ne pourra excéder 5 jours par an et le solde contenu sur cette banque ne pourra excéder 5 jours.

Cette disposition sera effective à partir de décembre 2020 qui correspond à la première échéance pour les RTT : par exemple, un jour de RTT non posé à fin décembre pourra alimenter cette banque de congés. Une note explicative sera rédigée à l’attention du personnel.

Un avenant à l’accord de substitution sera rédigé dans ce sens et proposé aux organisations syndicales en septembre 2020.

1.3.7. Gestion des absences et congés

Les parties se sont accordées pour ouvrir la possibilité de prendre des CP/CAN et/ou RTT par demi-journée, dans le respect des règles mises en place. Il est rappelé que le critère principal pour accorder ou non des congés est la continuité du service au client.

Un avenant à l’accord de substitution sera rédigé dans ce sens et proposé aux organisations syndicales pour mise en application en janvier 2021.

La Direction s’engage à clarifier les règles une fois que les processus de gestion de congés au sein de site auront été définis, permettant de donner de la visibilité à plus de 6 mois sur l’activité du site.

Par ailleurs, suite à la demande d’avancer la période de « fermeture » d’été de l’année 2021, celle-ci se déroulera dernière semaine de juillet / première semaine d’août, à titre de test.

Pour rappel, l’activité reste très forte en juillet, ce qui aura pour impact direct de limiter la possibilité de prendre une deuxième semaine en juillet. Afin d’avoir une vision plus claire de la situation : souhaits des collaborateurs versus besoins de clients, la direction propose de faire le premier recueil des souhaits de congés d’été en décembre (pour retour aux collaborateurs en janvier).

Une analyse et un bilan de l’impact (économique, financier, organisationnel et social) de ce changement de date de « fermeture » seront réalisés.

1.3.8. Négociation accord GPEC et Adaptation de l’organisation

Les parties s’accordent pour débuter les négociations d’un nouvel accord GPEC dès l’automne 2020.

L’organisation et la charge par services et départements seront revues en lien avec la gouvernance et les initiatives. L’outil GPEC sera utilisé pour adapter les besoins en compétences et en effectif si nécessaire dans les départements de l’entreprise.

1.4. Autres mesures pour l’ensemble des collaborateurs

1.4.1. Accord d’intéressement

Les parties conviennent d’engager une renégociation en vue de revoir les critères définis dans l’accord d’intéressement signé le 19/12/2018 (et son avenant du 17/12/2019) d’ici le 31 décembre 2020 afin qu’ils soient applicables à l’exercice ouvert en juillet 2020..

1.4.2. Prime transport

A compter du mois d’août, la prime transport est réévaluée pour passer de 0,14 € / jour travaillé à 0,50 € par jour travaillé. (celle-ci figurera sur la paye de septembre, selon les règles de gestion des éléments variables en vigueur sur le site).

Une communication sur l’entrée en vigueur du forfait mobilité durable, destinée aux personnes utilisant des moyens de transports écologiques (vélo, trottinette…) sera réalisée.

1.4.3. Budget formation

La direction s’engage à maintenir une politique de formation volontariste avec un budget au niveau de celui de 2019 (de l’ordre de 380 k€).

1.4.4. Subvention budget Œuvres sociales du CSE

La subvention dédiée aux Œuvres sociales du CSE est augmentée pour passer de 0,65 % de la masse salariale à 0,75 % à compter du 1er juillet 2020. Cette augmentation de la subvention par la direction vise à permettre une augmentation des offres et services proposés aux salariés par le biais des Œuvres sociales du CSE. Ce dernier reste seul décisionnaire dans le choix de l’affectation des sommes allouées ( chèques vacances ou autres).

1.4.5. Primes fidélités

Le système de fidélité est reconduit pour l’année civile 2020 avec l’ajout d’une tranche à 15 ans d’ancienneté et le doublement des montants des primes. Aucune rétroactivité n’est prévue.

Les collaborateurs concernés sont ceux fêtant dans le courant de l’année 2020 : 15, 20, 30, 35 ou 40 années d’ancienneté dans l’entreprise ; une reconnaissance de l’activité professionnelle dans l’entreprise sera attribuée pour 15*, 20, 30, 35 et 40 ans selon le barème ci-après. Ce système sera également assujetti à la demande expresse par le salarié (à partir de 20 ans d’activité professionnelle) de sa médaille du travail, déposée en parallèle pour les promotions de mai et de novembre, par le service des ressources humaines. Le formulaire Cerfa de demande d’attribution d’une médaille de travail sera mis à disposition des collaborateurs concernés qui recevront un courrier d’information.

Années d’ancienneté dans l’entreprise	Montant
15 (*)	150 €
20	300 €
30	500 €
35	800 €
40	1 000 €

* La prime de fidélité à 15 ans n’est pas soumise aux dispositions d’allègements sociaux et fiscaux liées à l’obtention de la médaille du travail (accordée à partir de 20 ans d’activité professionnelle).

La prime de fidélité sera versée aux collaborateurs avec le salaire du mois de décembre 2020. Pour les salariés éligibles à la prime de fidélité et dont la retraite interviendrait avant décembre 2020, il est prévu le versement de la prime dans le solde tout compte.

Un avenant à l’accord de substitution visant à pérenniser ce système de primes sera rédigé et proposé à la signature des organisations syndicales en septembre 2020.

3.4.6. Tarifs restaurant d’entreprise

Les coûts liés au tarif des repas ne seront pas augmentés pour le prochain contrat, hormis la revalorisation des prix en lien avec l’indice INSEE.

ARTICLE 2 – DUREE

L’accord est mis en œuvre au 1^er juillet 2020 et prendra fin le 30 juin 2021.

ARTICLE 3 – DÉPÔT

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la Direction par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres contre signature.

Le présent accord sera déposé, en un exemplaire sur support papier et un sur support électronique sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l’Unité départementale de la Marne de la DIRECCTE de Chalons en Champagne.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Reims.

Un exemplaire sera également remis aux parties signataires.

Fait en 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie,

À Reims, le 23 juillet 2020

Pour la Direction :

SIGNATURES DIRECTION

CFE CGC

CFTC

FO