Accord d'entreprise "Accord Relatif A l'organisation du Télétravail" chez PHODE - LABORATOIRES PHODE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PHODE - LABORATOIRES PHODE et les représentants des salariés le 2022-07-12 est le résultat de la négociation sur divers points, le télétravail ou home office, le droit à la déconnexion et les outils numériques.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T08122002228
Date de signature : 2022-07-12
Nature : Accord
Raison sociale : LABORATOIRES PHODE
Etablissement : 50397259800018 Siège
Droit à la déconnexion : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif droit à la déconnexion pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-07-12
ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Entre :
La Société XXXXXXXXXX
Société par actions simplifiée immatriculée au R.C.S. d’XXXXX sous le numéro XXXXXXXXXXX,
Dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et les élus CSE :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 – Champ d’application 4
Article 2 – Définition du télétravail et du télétravailleur 4
Article 3 – Principes généraux 4
Article 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail 5
4.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste 5
4.2 – Conditions d’éligibilité liées au salarié 5
4.3 – Conditions d’éligibilité liées au domicile 5
Article 5 – Télétravail habituel 6
5.1 – Définition du télétravail habituel et postes éligibles 6
5.2 – Télétravail hebdomadaire 6
5.3 –Télétravail organisé annuellement 7
5.4 – Candidature, acceptation et modalités de passage au télétravail 7
5.5 – Formalisation du télétravail par écrit 7
5.7 – Suspension et réversibilité après la période d’adaptation 8
5.8 – Changement de situation ou de domicile 9
Article 6 – Télétravail occasionnel 9
6.1 – Définition du télétravail occasionnel 9
6.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an 9
6.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 9
Article 7 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes 10
7.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail 10
7.2 – Période de télétravail 10
7.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation 10
7.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail 11
Article 8 – Situations particulières de recours au télétravail 11
8.1 – Cas des circonstances exceptionnelles 11
8.2 – Cas des épisodes de pollution 11
Article 9 – Accès au télétravail pour les personnes en situation de handicap 11
9.1 – Demande du salarié en situation de handicap et acceptation 12
9.2 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail 12
Article 10 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 12
10.2 – Plages horaires de disponibilité 12
10.3 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 13
10.4 – Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 13
Article 11 – Equipements et frais liés au télétravail 14
11.1 – Equipements – matériels 14
11.2 – Frais liés au télétravail 14
Article 12 – Santé, sécurité du lieu de travail et assurance 14
12.1 – Sécurité du lieu de travail 14
12.3 – Accidents sur le lieu de télétravail 15
Article 13 – Autres droits et devoirs du télétravailleur 15
13.1 – Droits individuels et collectifs 15
13.2 – Respect du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique 15
13.3 – Obligation de confidentialité et protection des données 15
Article 14 – Dispositions finales 16
14.1 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 16
14.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 16
14.5 – Dépôt, publicité et affichage 16
Annexe formulaire de demande relative au télétravail
PREAMBULE
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques mais également de répondre efficacement aux attentes de leurs collaborateurs.
Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes sans toutefois porter atteinte aux approches collaboratives et aux échanges humains qui restent des éléments structurants de l’entreprise.
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
améliorer la productivité/ la performance sur la gestion de dossiers sensibles
favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en limitant/diminuant les trajets et les risques associés (accidents de trajet), la fatigue et le temps passé dans les transports (collectifs ou individuels) tout en maintenant un lien social avec l’entreprise
réduire l’impact écologique des transports des salariés
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
D’ores et déjà, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié en situation de télétravail et la société et doit permettre aux salariés de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail, et d’un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
En tout état de cause, le télétravail au sein de la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXrepose sur une demande du collaborateur, acceptée ou pas par l’employeur, compte tenu des contraintes inhérentes aux besoins de son activité et des modalités d’éligibilité définies ci-après.
A ce titre, le présent accord s’inscrit donc dans le respect de :
l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 qui définit les conditions du travail et a été étendu par un arrêté du 30 mai 2006 ;
la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification et à l’allègement des démarches administratives, reprenant pour l’essentiel les dispositions de l’ANI dans le code du travail ;
l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail ;
la loi de ratification des ordonnances n°2018-217 du 29 mars 2018 ;
des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail ;
L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par un arrêté du 2 avril 2021.
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les membres du CSE ont souhaité conclure un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Article 2 - Définition du télétravail et du télétravailleur
L’article L.1222-9 du Code du travail précise que :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…) ».
Cette définition suppose que le salarié a la possibilité de travailler dans les locaux de l’entreprise et qu’il a choisi, pour des raisons personnelles, de travailler à son domicile.
La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX entend rappeler que tout salarié dispose d’un lieu de travail au sein de ses locaux.
Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituel du salarié. Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, il sera mis automatiquement fin au télétravail.
Article 3 - Principes généraux
Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié par la société. De même, il ne peut pas être obtenu par le salarié sans l’accord de la société.
Réversibilité : la situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée par le présent accord.
Maintien des droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant sur site. Il est soumis aux mêmes obligations.
Protection des données : il incombe à l’employeur de prendre, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter seront fixées dans le présent accord.
Article 4 - Conditions d’éligibilité au télétravail
4.1 - Conditions d’éligibilité liées au poste
Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail, notamment les services suivants sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les personnels de production (tâches non effectuables à distance)
Les personnels de logistique (tâches non effectuables à distance)
Les personnels de laboratoire affectés à du travail de paillasse au quotidien (tâches non effectuables à distance)
Les personnels de maintenance (tâches non effectuables à distance)
Cette liste sera évolutive dans le futur avec la création potentielle de nouveaux services.
4.2 - Conditions liées au salarié
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sous réserves de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés :
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ; les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de télétravail ne dépasse pas 20% du temps de travail.
justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste de travail au sein de la société LABORATOIRES PHODE, sauf si le télétravail fait partie des conditions de l’embauche du salarié ;
maîtrisant l’utilisation des outils informatiques ;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service de l’équipe de rattachement ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail. Ils pourront faire l’objet de télétravail occasionnel sur demande de leur responsable hiérarchique auprès du service RH.
4.3 - Conditions liées au domicile
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra régulièrement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise sur demande. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail ;
justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur dont une attestation sur l’honneur doit être remise au service des ressources humaines ;
justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.
Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile n’est pas autorisé. Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 5 – Télétravail habituel
5.1 - Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont les postes hors exclusions citées à l’article 4-1.
5.2 - Télétravail hebdomadaire
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié à temps complet bénéficiant du dispositif du télétravail devra travailler au moins quatre jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
Une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps plein éligibles au télétravail ;
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance ;
d’assurer une présence sur le site pour tout dossier d’urgence qui pourrait le concerner.
Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés par l’avenant au contrat de travail qui sera rédigé, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Par principe la journée du lundi sera une journée de travail sur site afin que les équipes puissent se rencontrer. Le manager sera libre de fixer une autre journée commune dans la semaine de présence obligatoire pour le bon fonctionnement du service.
5.3 - Télétravail organisé annuellement
En ce qui concerne les salariés dont l’activité ne permet pas de définir des jours de travail réguliers (cadres au forfait, cadres de direction), la mise en place du télétravail annuel peut être envisagée. Les salariés concernés ne devront pas télétravailler plus d’1 jour par semaine.
Le télétravail peut être mis en œuvre selon un volume de jours annuel de 45 jours. La détermination des jours télétravaillés sera réalisée en accord avec le manager et ces journées seront obligatoirement positionnées dans Kelio. A défaut, la journée sera considérée en absence injustifiée.
Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés par l’avenant au contrat de travail qui sera rédigé, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Par principe la journée du lundi sera une journée de travail sur site afin que les équipes puissent se rencontrer. Le manager sera libre de fixer une autre journée commune dans la semaine de présence obligatoire pour le bon fonctionnement du service.
5.4 – Candidature, acceptation et modalités de passage au télétravail
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (cf. formulaire annexé au présent accord) au service Ressources Humaines, accompagnée de l’accord de son responsable hiérarchique. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois calendaire.
La réponse négative fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. La réponse positive sera matérialisée par un avenant au contrat de travail qui portera sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ; femmes enceintes ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant ;
L’avenant fera référence au présent accord.
5.5 – Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné pour une durée indéterminée.
L’avenant télétravail précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
le mode de télétravail applicable (télétravail hebdomadaire ou télétravail organisé annuellement) : en cas de télétravail hebdomadaire : le nombre et le positionnement des jours en télétravail ; en cas de télétravail organisé annuellement : le nombre de jours annuel.
les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
En cas de modification du jour travaillé à domicile, il sera fait une actualisation de l’avenant.
5.6 – Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine. A défaut de notification, le télétravail s’appliquera de droit.
5.7 – Suspension et réversibilité après la période d’adaptation
5.7.1 - Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de problèmes techniques, de non-respect des obligations du salarié ou de force majeure.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie (uniquement en cas de problèmes techniques, force majeure).
En tout état de cause, lorsque l’événement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, il est mis automatiquement fin au télétravail sans aucune formalité préalable. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue, en cas de projet de travail lié au poste ou à la mission, nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de la société LABORATOIRES PHODE. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’une semaine et ne pourra excéder trois mois.
5.7.2 - Réversibilité
Le passage au télétravail est réversible tant à l'initiative de la Direction que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
De même, la Société se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, notamment dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, ou encore pour des raisons d’organisation de l’activité de la Société, en respectant un délai de prévenance d’un mois à l'issue d'un entretien spécifique.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail sur son site de rattachement.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la Société au sein de son site de rattachement.
Toutefois, il ne peut y être mis fin que par accord des parties notamment lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié.
5.8 – Changement de situation ou de domicile
En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines.
En cas d’absence confirmée par le service des ressources humaines d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de 2 semaines à compter du changement de fonction ou de poste de la cessation de la situation de télétravail.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les modalités habituelles effectives de télétravail.
5.9 – Départ de la société
En cas de rupture du contrat de travail, les conditions de télétravail pendant le préavis pourront être aménagées sans toutefois être remises en cause.
Article 6 - Télétravail occasionnel
6.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 7 du présent accord ou d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 8.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (intempéries, neige, panne de véhicule, grève des transports, etc...). De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
6.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à 2 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée. Elles sont perdues si non prises.
6.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite ou mail auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.
Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique, avec copie au Service Ressources Humaines précisant à minima : la date et la durée du télétravail occasionnel ; à défaut la journée sera considérée en absence injustifiée.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Article 7 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
7.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail
« Par dérogation à l’article 1 du présent accord », sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de grossesse par tout moyen au service Ressources Humaines en produisant un justificatif ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum
justifier d’une ancienneté minimale de 1 an au sein de la Société, et d’au moins 6 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail à domicile présentant des conditions de travail propices au travail, au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord,
7.2 – Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4, à compter de la date de sa déclaration de grossesse.
7.3 – Demande de la salariée enceinte et acceptation
La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 7 jours. Le nombre de jours définis sera accordé en concertation avec la salariée, le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
7.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité.
L’avenant télétravail précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les plages horaires fixes pendant lesquelles la salariée peut être contactée
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique de la salariée;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé maternité.
Article 8 – Situations particulières de recours au télétravail
8.1 - En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté …..
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
8.2 - En présence d’épisodes de pollution, et conformément à l’article L223-1 du Code de l’Environnement, lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions le recours au télétravail sera organisé dans les mêmes conditions qu’en cas de circonstances exceptionnelles (cf. 5.1 susvisé).
Article 9 – Accès au télétravail pour les personnes en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités suivantes :
« Par dérogation à l’article 1 du présent accord », sont éligibles au télétravail, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance Travailleur Handicapé remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de handicap auprès du service Ressources Humaines en ayant produit un document RQTH en cours de validité.
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum
exercer un emploi compatible avec le télétravail, ne rentrant pas dans la liste des postes exclus définis à l’article 4-1.
9.1 – Demande du salarié en situation de handicap et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) au service des ressources humaines.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 7 jours. Le nombre de jours définis sera accordé en concertation avec le salarié, le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
9.2 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail qui détermine le rythme de télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle. D’autre part, il sera fait un examen des aménagements liés à l’environnement du travail (équipements spéciaux) afin de doter le salarié des équipements équivalents au poste de travail classique.
L’avenant télétravail précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les plages horaires fixes pendant lesquelles la salariée peut être contactée
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique de la salariée;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
Article 10 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
10.1 - Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction, notamment il reste soumis à l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur.
La journée de télétravail sera valorisée à 7 heures.
10.2 - Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail, qui sera joignable par téléphone à minima. Il s’agit des plages horaires suivantes (du mardi au vendredi) :
9h à 12h30 ;
14h à 17h30.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
Les salariés sont tenus d’une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance en dehors des horaires de travail. Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en cas d’absence de réponse à un appel téléphonique ou à un e-mail professionnel, en dehors des plages horaires de disponibilité. L’exercice du droit à la déconnexion et les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés seront abordées lors de l’entretien annuel.
10.3 - Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas « télétravailler » de son domicile.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société (badgeage motif télétravail). En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur à son retour.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
10.4 - Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel ;
d’assurer une présence sur le site pour tout dossier d’urgence qui pourrait le concerner.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 11 – Equipements et frais liés au télétravail
11.1 - Equipements – matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel.
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société fournira :
un ordinateur portable doté des applications et logiciels nécessaires à la réalisation du poste de travail ;
un accès à distance (VPN)
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique réalisée par le service SI).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements : Charte informatique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 4 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
11.2 - Frais liés au télétravail
Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.5 euros bruts / jour de télétravail effectué, cette indemnité ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de la prestation de travail à domicile (frais de connexion Internet et d’électricité notamment). L’indemnité n’est pas dûe en cas de télétravail occasionnel. Le badgeage du logiciel temps de travail fera foi pour le décompte des indemnités à régler.
Article 12 – Santé, sécurité du lieu de travail et assurance
12.1 - Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
A cet égard, le salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
12.2 - Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
12.3 - Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et La Société.
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse ou du handicap : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre la salariée enceinte et la Société.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
13.1 - Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
13.2 - Respect du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
13.3 - Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 14 – Dispositions finales
14.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01/09/2022.
14.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi CSE/ Service RH se réunira une fois par an.
14.3 - Révision
La révision pourra être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
14.4 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.
L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
14.5 – Dépôt, publicité et affichage
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 12/07/2022. Les membres du CSE ont reçu un exemplaire du présent accord conformément à l’article R2262-2 du code du travail.
Conformément à l’article R. 22632-3 du Code du travail, un avis sera communiqué par tout moyen au personnel.
Cet avis comportera l’intitulé du présent accord. Il précisera également le lieu où le texte sera tenu à la disposition du personnel de la société ainsi que les modalités de consultation.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Albi.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à XXXXXXXX, le 12/07/2022 en 3 exemplaires.
Pour le CSE XXXXXXXXXXXXX- XXXXXXXXXXXXXXXX |
Pour la Société – XXXXXXXXXXXXXXX, DRH |
ANNEXE
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
SALARIE CONCERNE :
Nom et prénoms : ……………………………………………………………………..
Poste : ……………………………………………………………………………………….
Direction / Service : ……………………………………………………………………
Responsable hiérarchique :…………………………………………………………
Date d’entrée dans l’entreprise :………………………………………………..
MOTIVATIONS DE LA DEMANDE (le cas échéant, joindre les pièces justificatives) :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
MODALITES DE TELETRAVAIL SOUHAITEES :
En mode de travail hebdomadaire, jour de télétravail souhaité :…………………………………………………………………………..
Date de début de télétravail souhaitée :………………………………………………………………………………………………………………..
A TTESTATION SUR L’HONNEUR ET JUSTIFICATIFS
J’atteste sur l’honneur :
que je dispose d’une connexion internet et d’un endroit adapté, à mon domicile, afin de pouvoir effectuer mes tâches dans les conditions répondant à toutes les exigences, tant sur le plan de la sécurité et du bien-être que sur le plan de la réalisation du travail.
cet espace obéit aux règles de sécurité relatives aux installations électrique et permet un aménagement ergonomique de mon poste de télétravail ;
avoir informé ma compagnie d’assurance que j’exerce à mon domicile une activité professionnelle occasionnelle. Mon assurance multirisques couvre ma présence pendant ces journées de travail et à ce titre je vous fournis avec la présente une attestation.
J'ai connaissance des sanctions notamment pénales encourues par l'auteur d'une fausse attestation.
Date :
Signature :
AVIS DU MANAGER :
Nom et prénoms : ……………………………………………………………………..
Poste : ……………………………………………………………………………………….
Avis favorable
Avis défavorable (dans ce cas merci de cocher la raison du refus)
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Date : Signature :
AVIS DU SERVICE RH
Date réception de la demande :…………………………………………………………………………………………………………………………..
Pièces justificatives fournies : ○ OUI ○ NON
Avis du manager : ○ FAVORABLE ○ DEFAVORABLE
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Les équipements mis à disposition | (à préciser) : …… |
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| Les journées télétravaillées | …… ( à compléter) | |
| Les plages horaires | …… ( à compléter) | |
Les conditions de réversibilité Délais de prévenance à respecter par le salarié qui souhaite mettre un terme au télétravail : Délais de prévenance à respecter par l’employeur qui souhaite mettre un terme au télétravail : |
…… ( à compléter) …… ( à compléter) |
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Renseigner les motifs |
Date de notification de réponse :…………………………………………………………………………………………………………………………..
Date :
Signature :
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