Les Sociétés qui composent l’Unité Economique et Sociale ARC FRANCE, représentées par XXXXX, agissant en qualité de représentant dûment mandaté des sociétés parties à l’UES ARC FRANCE et, listées ci-dessous :

ARC Holdings, SAS immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 575 680 350, dont le siège est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62510 ARQUES ;

ARC France, SAS immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 504 313 032, dont le siège social est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62510 ARQUES ;

ARC Tooling, SAS immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 576 980 049, dont le siège social est situé Hameau de Petit Neufpré, rue de l’Industrie, 62120 AIRE-SUR-LA-LYS ;

ARC Packaging, SARL immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 577 280 274, dont le siège social est situé avenue Bernard Chochoy, 62510 ARQUES ;

ARC Management & Services, SAS immatriculé au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 834 257 081, dont le siège social est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62510 ARQUES.

Ci-après dénommée l’UES ARC FRANCE, ou l’Entreprise

Et, d’autre part,

L'organisation syndicale CFDT (ayant obtenu 20,52% des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

L'organisation syndicale CFE-CGC (ayant obtenu 17,38% des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, déléguée syndicale, dûment mandatée,

L'organisation syndicale CGT (ayant obtenu 13,49% des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

L'organisation syndicale UNSA (ayant obtenu 26,40% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

L'organisation syndicale SUD (ayant obtenu 22,21% des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule :

Arc France considère le dialogue social comme un levier essentiel du management de l’Entreprise.

A ce titre, l’Entreprise souhaite le renforcer en mettant en place les conditions idéales d’expression de celui-ci.

Le rôle des institutions représentatives du personnel ainsi que celui des délégués syndicaux est de représenter en toute objectivité l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise et à plus forte raison dans les moments difficiles.

Les modalités spécifiques d’accompagnement du parcours professionnel du représentant du personnel ou d’un représentant syndical doivent être développées afin de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.

L’Entreprise rappelle que l’exercice des mandats ne peut être un handicap, ne doit pas faire l’objet d’une pression ou discrimination quelconque et fera respecter les dispositions de l’article L 1132-1 sur le principe de non discrimination. En effet, l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de carrière du salarié.

Le rôle des représentants du personnel n’est pas de suppléer au management mais bien de lui permettre de mener à bien ses missions en facilitant la remontée d’informations, des bonnes pratiques à dupliquer ainsi que les situations à risque nécessitant une intervention.

Sommaire

CHAPITRE 1 : RESPONSABILITES ET MOYENS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES 5

Section 1- Moyens 5

Article 1 : Local- Matériels des Sections Syndicales constituées 5

Article 2 : Moyens accordés aux délégués syndicaux 6

Article 3 : Crédit d’heures 6

Section 2 – REUNIONS ET GARANTIES DE POSTE 9

Article 1 : Déplacements 9

Article 2 : Aménagement ponctuel du temps de travail 9

Section 3 – L’INFORMATION SYNDICALE 10

Article 1 : Courriel interne 10

Article 2 : Intranet 10

Article 3 : Affichage syndical 10

Article 4 : Tracts et publications syndicales 11

Article 5 : Confidentialité 11

Article 6 : La liberté de circulation 11

CHAPITRE 2 : GESTION DE CARRIERE ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS MANDATES 12

SECTION 1 : LES ENTRETIENS TOUT AU LONG DU MANDAT 12

Article 1 : Entretien de prise de mandat 12

Article 2 : Entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel et évolution de carrière 13

Article 3 : Entretien de fin de mandat 14

SECTION 2 : FORMATION & DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 14

Article 1 : Formation tout au long de la vie professionnelle 14

Article 2 : Reconnaissance des compétences 15

Article 3 : Formation manager 16

SECTION 3 : EVOLUTION SALARIALE 16

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES 17

Article 1 : Domaines non traités par l’accord 17

Article 2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 17

Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 17

Article 5 : Adhésion, révision de l’accord 18

Article 6 : Formalités, publicité, notification et dépôt 19

Article 7 : Valeur informative des dispositions du Code du travail 19

Article 4 : Délégué Syndical Central………………………………………………………………………………………… 7

CHAPITRE 1 : RESPONSABILITES ET MOYENS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Section 1- Moyens

Article 1 : Local- Matériels des Sections Syndicales constituées

1.1 Local

L’employeur met à la disposition de chaque section syndicale un local équipé du matériel nécessaire à leur fonctionnement (tables, chaises…).

Les locaux syndicaux sont situés à l’extérieur de l’Entreprise au : 2 rue Emile ZOLA 62510 ARQUES.

Les locaux restent la propriété de l’enteprise, qui en assure l’entretien normal. Pour autant, les organisations syndicales ont une obligation de bonne conservation de ces locaux et doivent veiller à les préserver ainsi qu’au respect de la propreté.

Il est également demandé de veiller à la bonne utilisation du chauffage, de bien fermer les locaux mis à disposition et surtout de verrouiller systématiquement l’accès principal pour éviter les vols, la détérioration de matériels et les sorties de documents confidentiels.

1.2 Matériels

La Direction dotera chaque section syndicale :

• D’un ordinateur portable ;

• D’une imprimante ;

• D’un téléphone-répondeur ;

• D’un code du travail annoté ;

• D’une convention collective.

Un photocopieur noir et blanc commun est mis à la disposition des organisations syndicales dans les locaux syndicaux.

Concernant l’abonnement mensuel Internet et téléphonique, la Direction remboursera un maximum de quarante-cinq (45) euros souscrit auprès de l’opérateur de leur choix. Le remboursement se fera sur présentation d’une facture et d’un justificatif au service Juridique&Relations Sociales.

L’entreprise attend des représentants syndicaux qu’ils prennent soin du matériel prêté.

En ce qui concerne le remplacement du matériel usagé, l’information doit être relayée au service Juridique&Relations Sociales qui se chargera d’effectuer, le cas échéant, les demandes aux services concernés.

Il est convenu que le matériel mis à disposition des Sections Syndicales est lié à l’exercice de leur mandat et, par conséquent, il doit être obligatoirement restitué en bon état au terme de celui-ci.

Outre la mise à disposition du matériel précité, chaque section syndicale pourra commander au Service Juridique&Relations Sociales des fournitures usuelles du bureau (crayons, cartouche d’encre, papier etc) pour un montant annuel maximum de 500€.

Article 2 : Moyens accordés aux délégués syndicaux

Les délégués syndicaux sont dotés par l’entreprise d’un téléphone portable leur permettant d’émettre et de recevoir des communications internes et externes à usage exclusif du mandat dans la limite du forfait en vigueur dans l’Entreprise.

L’entreprise attend des délégués syndicaux qu’ils prennent soin du matériel mis à disposition.

Article 3 : Crédit d’heures

Les heures de délégation ont pour vocation exclusive d’être utilisées pour le mandat concerné et prioritairement pendant les heures de travail, sauf pour les exceptions limitatives suivantes :

• Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre d’heures de délégation que ceux travaillant à temps plein, sans que toutefois leur temps de travail mensuel ne puisse être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures. Uniquement dans ce cas, le solde éventuel de ce crédit d’heure peut être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé pour respecter la règle du tiers.

• Un contexte particulier et les nécessités du mandat peuvent exiger que les heures de délégation soient prises occasionnellement hors temps de travail.

Analyse concrète faite des conditions de travail et d’exercice des mandats de représentation du personnel au sein de l’UES Arc France, les parties considèrent que tel est le cas d’un salarié travailleur posté.

Pour toute autre hypothèse, par nature, ponctuelle et exceptionnelle, la prise des heures de délégation hors temps de travail, le délégué ou l’élu informera l’employeur sur les circonstances et les nécessités du mandat. L’information sera faite dans la mesure du possible préalablement à la prise des heures de délégation et à défaut a posteriori dans un délai raisonnable.

Pour les salariés en forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées de travail.

Ces demi-journées sont déduites du nombre de jours travaillés fixés dans le forfait jours.

Toutes les heures de délégation doivent impérativement faire l’objet d’une information préalable à leur utilisation.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, un crédit spécifique d’heures est accordé aux salariés non titulaires d’un mandat à hauteur de 40 heures par organisation syndicale.

La Direction s’engage à examiner au cas par cas selon la durée et la complexité de la négociation le besoin complémentaire d’heures à accorder aux organisations syndicales représentatives en supplément de celles déjà accordées au titre de l’article L 2143-16 du code du travail. 

3.1 Représentants syndicaux

Les représentants syndicaux au sein du CSE, bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 20h mensuel. Ce crédit est individuel. Il ne peut être pas être reporté, ni mutualisé. Il doit être utilisé mensuellement.

3.2 Représentants de la section syndicale

Lorsqu'un syndicat ne remplit pas ou ne remplit plus les critères de représentativité dans une entreprise, il peut désigner un représentant de la section syndicale (RSS).

Ses prérogatives sont les mêmes que celles du délégué syndical (DS), à l'exception du droit de négocier des accords collectifs.

Les représentants d’une section syndicale constituée au sein de l’UES ARC France, bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 4h mensuel.

Ce crédit mensuel est individuel. Il ne peut être reporté, ni mutualisé.

3.3 Délégués syndicaux

Les délégués syndicaux bénéficient d’un crédit d’heures conformément aux textes en vigueur.

Le crédit d'heures du délégué syndical est égal par mois à :

• 12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés,

• 18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés,

• 24 heures pour un effectif d'au moins 500 salariés.

L’employeur doit être tenu informé mensuellement de la répartition du crédit d’heures de délégation avant le 25 de chaque mois.

Lorsqu'une organisation syndicale a plusieurs délégués syndicaux, ils peuvent se répartir entre eux le total de leurs heures de délégation, excepté celui au titre du mandat de DSC lorsque le DSC a opté pour un mandat de permanent syndical.

Article 4 : Le Délégué Syndical Central (DSC)

4.1 Mandat de permanent syndical

La Direction offre la liberté à chaque délégué syndical central d’une organisation représentative d’opter pour un mandat de permanent syndical.

Dans cette situation, le délégué syndical central se verra garantir le maintien de sa rémunération mensuelle équivalente à la durée du travail fixée dans son contrat de travail.

Le mandat de permanent syndical s’exerce principalement en horaire en horaire de jour sans pour autant engendrer le paiement d’heures en hors temps de travail.

Il est précisé que le maintien de la rémunération mensuelle du DSC prend en compte l’intégralité des crédits d’heures de délégation de l’ensemble des différents mandats détenus par le DSC ainsi que les temps de déplacements.

Les temps visés ci-dessus ne peuvent engendrer d’heures en hors temps de travail à payer ou à récupérer.

Plus précisément, et dans le cas d’un éventuel cumul de mandats , le mandat de permanent syndical limite à l’équivalent d’un temps plein, le recours aux heures de délégation. Il ne pourra donc pas engendrer d’heures supplémentaires ou d’heures Hors temps de travail et les éventuels crédits d’heures de délégation détenus par le DSC ne pourront pas faire l’objet ni de report, ni de mutualisation.

Une seule exception est admise en ce qui concerne le crédit d’heures CSE :

Excepté pour les absences RTT et congés payés, pour toute absence de quelque nature que ce soit d’une durée supérieure ou égale à 1 mois, le DSC pourra donner son crédit d’heures CSE à son suppléant.

Le délégué syndical central désireux d’opter pour le mandat de permament syndical devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Ce mandat de permanent est reconductible année par année par tacite reconduction jusque la fin du mandat ou jusque la durée du mandat restant à courir.

Le DSC qui souhaiterait interrompre volontairement un mandat de permanent ne pourra le faire qu’après 12 mois d’application de cette mesure à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif. 

Cette demande pourra être effectuée à tout moment tout au long de son mandat, toutefois elle ne prendra effet que le premier jour du mois suivant la demande.

Ce choix, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Lorsqu’un DSC aura opté pour le mandat de permanent syndical à temps plein, cette information sera communiquée à son Responsable hiérarchique direct, à la Fédération régionale et/ou nationale de l’organisation syndicale à laquelle il appartient ainsi qu’à l’inspection du travail.

4.2 Durée du maintien de rémunération du permanent syndical

Le maintien de l’intégralité de la rémunération mensuelle équivalente à la durée du travail fixée dans le contrat de travail du Délégué syndical central est fixée au maximum pour la durée de la désignation ou pour la durée du mandat restant à courir.

Le maintien intégral de la rémunération contractuelle comprend notamment :

- l’ensemble des primes d’activité

- les majorations d’horaire liées au rythme de travail

- la prime d’ancienneté

- la prime vacances

- la prime panier.

Ce maintien de rémunération cessera automatiquement dès la fin du mandat et ce, pour quelque motif que ce soit.

Le délégué syndical central devra, conformément à la législation, nous informer de tout arrêt de travail.

Section 2 – REUNIONS ET GARANTIES DE POSTE

Article 1 : Déplacements

Pour les réunions ayant lieu hors temps de travail et qui font l'objet d'une convocation écrite de l'employeur, s'ajoute au temps de réunion, une heure de temps de déplacement. Cette heure de déplacement ne sera pas due pour toute réunion pendant le temps travail, ni au délégué syndical central qui a opté pour le mandat de permanent.

Pour les réunions ayant lieu pendant le temps de travail, le collaborateur dispose du temps ramené au temps strictement nécessaire pour se rendre de son lieu d’activité au lieu de réunion. Il n'y a pas de temps de préétabli, cela est fonction du lieu du poste de travail et du lieu de réunion.

Article 2 : Aménagement ponctuel du temps de travail

Les horaires et types horaires de l’UES impliquent que le temps de travail, les horaires des représentants du personnel soient aménagés.

A cette fin, les organisations syndicales et la Direction conviennent d’appliquer les règles suivantes :

REUNIONS	Poste de nuit la veille de la réunion	Poste de nuit le soir suivant la réunion	Poste du matin	Poste de l’après midi	Horaires de jour
Réunions < 2h ayant lieu le matin	Que la réunion dépasse ou non 2h, je ne travaille pas la nuit précédant la réunion	Si réunion dure moins de 2h, je travaille la nuit	Je travaille le matin et m’absente de mon travail pour assister à la réunion du matin	Quand la réunion dure plus ou moins 2h, je ne travail pas l’après midi	Je m’absente de mon poste de travail pour assister à la réunion du matin
Réunions > 2h ayant lieu le matin		Si la réunion dure plus de 2h, je ne travaille pas la nuit
Réunions < 2h ayant lieu l’après midi	Si la réunion de l’après midi dure moins de 2h, j’assiste à la réunion et travaille la nuit	Je travaille le matin et j’assiste à la réunion de l’après-midi	Je m’absente de mon poste de travail pour assister à la réunion	Je m’absente de mon poste de travail pour assister à la réunion
Réunions > 2h ayant lieu l’après midi	Si la réunion de l’après midi dire plus de 2h, j’assiste à la réunion et ne travaille pas la nuit	Je ne prends pas mon poste du matin qui est garanti( REPT)
Réunion CSSCT	Idem ci-dessus	Quand je suis posté du matin ou de l’après midi, pour les réunions CSSCT qui durent plus de 2h, je ne prends pas mon poste qui est garanti (REPT)	Idem ci-dessus
Réunion CSE	L’intégralité du poste est garantie quelle que soit la durée de réunion du CSE. Si la réunion CSE intervient entre 2 postes de nuit et dure plus de 2h, le deuxième poste est également garanti

Section 3 – L’INFORMATION SYNDICALE

Article 1 : Courriel interne

Il est rappelé que conformément aux règles en vigueur dans la société, les moyens de communication de l’entreprise sont réservés à un usage professionnel. Par dérogation, et afin de faciliter la communication entre les membres des organisations syndicales représentatives, avec chacun de leurs abonnés ou membres ainsi qu’avec la Direction, chaque section syndicale disposera d’une adresse de messagerie électronique destinée à un usage exclusivement professionnel et syndical.

Cette messagerie doit permettre au salarié de communiquer avec l’organisation syndicale de son choix, et à ces dernières de répondre aux sollicitations de manière confidentielle et exclusivement individuelle.

Ainsi, la messagerie à la disposition des organisations syndicales, ne doit pas leur permettre de communiquer et de diffuser des informations ou des tracts à l’ensemble des salariés de manière générale, par l’intermédiaire de listes de diffusion à l’exception de celles fournies par la Direction.

Article 2 : Intranet

Chaque Section Syndicale a la possibilité de diffuser des informations sur l’intranet. Pour cela, l’affichage devra être envoyé au service Juridique& Relations Sociales qui se chargera d’en assurer la mise en ligne dans un délai raisonnable.

Article 3 : Affichage syndical

Chaque section syndicale dispose de panneaux prévus pour l’affichage de ses communications. Ces panneaux sont mis à disposition des sections syndicales sur des lieux de passages, visibles de tous.

Un état des lieux sur la situation des panneaux est retranscrit dans un registre mis à disposition des sections syndicales au Service Juridique&Relations Sociales.

Toutes les demandes afférentes aux panneaux d’affichages des organisations syndicales représentées dans l’UES Arc France seront transmises au Service Juridique&Relations Sociales qui coordonnera les demandes d’intervention.

Le nombre de panneaux ainsi que leur localisation pourra être modifié chaque année. A cet effet, le Service Juridique & Relations sociales s’engage à communiquer annuellement la liste des panneaux d’affichage mise à jour.

Aucun affichage ne saurait être effectué en dehors de ces panneaux.

Un exemplaire des documents affichés doit être remis, simultanément à l’affichage, au service Juridique&Relations Sociales.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par la section syndicale.

Leur contenu ne doit pas enfreindre les dispositions prohibant les délits de presse.

Article 4 : Tracts et publications syndicales

Conformément à l’article L. 2142-4 du Code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci uniquement aux heures d'entrée et de sortie du lieu de travail et à l’entrée des selfs.

Les tracts syndicaux ne pourront donc pas être distribués au poste de travail.

Les organisations syndicales sont autorisées à diffuser leurs compte rendu CSE sur le lieu de travail sans perturber le travail des collaborateurs et dans le respect des règles de sécurité.

Article 5 : Confidentialité

Les Organisations syndicales et les représentants du personnel s’engagent à ne pas divulguer par Internet, par voie de messagerie, de tract, de publication ou par voie de presse ou par tout autre moyen de communication, les informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles par l’Entreprise et dont la divulgation pourrait porter atteinte aux intérêts légitimes de l’Entreprise.

Toute utilisation abusive ou non conforme aux règles de confidentialité, fera l’objet d’un rappel à l’ordre par la Direction des Ressources Humaines et fera l’objet d’un dépôt de plainte.

Article 6 : La liberté de circulation

Un mandat autorise son titulaire à se déplacer sur l’ensemble des sites de l’UES Arc France.

Des déplacements peuvent être prévus à la fédération syndicale dans le cadre d’une convocation statutaire par une organisation syndicale.

Les représentants du personnel circuleront librement en respectant les heures d’ouverture des services et les règles de sécurité.

Les représentants du personnel ou syndicaux ont le droit de prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l’accomplissement du travail des salariés.

En outre, dès son arrivée, le représentant du personnel ou syndical devra obligatoirement signaler sa présence au chef de secteur ou à la personne habilitée à le remplacer, afin que ce dernier ait connaissance de sa présence et puisse notamment gérer la sortie de l’ensemble du personnel en cas de danger grave.

A minima, il doit se signaler auprès du Châlet de la Zone industrielle pour des raisons de sécurité en cas d’évacuation du site et dans le cadre de notre certification OEA( opérateur économique Agréé).

CHAPITRE 2 : GESTION DE CARRIERE ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS MANDATES

L’entreprise s’engage formellement à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat, l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, de promotion, de rémunération , de mesure disciplinaire et de rupture du contrat de travail et d’éventuelles actions en justice.

Cette non-discrimination s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés, et sur l’organisation des services adaptée à l’exercice des mandats, telle que mentionnée au chapitre 2 du Titre II du présent accord.

Afin de garantir une transparence totale et d’appréhender un suivi, le Service Juridique&Relations Sociales informera le supérieur hiérarchique des collaborateurs nouvellement mandatés.

SECTION 1 : LES ENTRETIENS TOUT AU LONG DU MANDAT

La présente section détermine les meilleures conditions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel.

Cette articulation implique la mise en œuvre des actions suivantes :

Article 1 : Entretien de prise de mandat

Un salarié titulaire de mandat électif ou désignatif doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences.

Dans ce cadre, tout salarié nouvellement élu ou mandaté ou renouvelé dans ses mandats, pourra bénéficier d'un entretien avec son responsable hiérarchique direct et un membre de la Direction des Ressources Humaines dans les deux mois sans excéder six mois suivants de la prise ou du renouvellement de mandat(s).

Cet entretien a pour objet d'évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de définir de l'adaptation de son poste et de sa charge de travail et d’appliquer les solutions trouvées en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle, de préciser la position de sa rémunération/classification au moment de son élection ou de sa désignation.

Seront également abordés au cours de l’entretien les droits et devoirs réciproques du salarié élu ou mandaté et des représentants de la Direction quant à l’exercice des mandats.

Une lecture commune du présent accord sera faite pendant l’entretien.

Un support d’entretien spécifique, intitulé « entretien de début d’exercice de mandats » sera mis à disposition du responsable hiérarchique.

Cet entretien de début de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail relatif à l’entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle dont bénéficie le représentant.

Article 2 : Entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel et évolution de carrière

Chaque représentant du personnel bénéficie, comme tout salarié, d’un entretien annuel d’évaluation des compétences ainsi que d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique direct.

Ces entretiens se déroulent dans les mêmes conditions que pour tout salarié. Ils prennent uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par le salarié représentant du personnel, dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Lorsque les délégations du représentant du personnel sont supérieures à 70% de son temps de travail prévu au contrat, l’entretien peut, sur demande du représentant être réalisé par le DRH.

Pour autant , un salarié mandaté dont les délégations et/ou les temps de réunion seraient supérieures à 50% pourra sur demande, solliciter également un entretien avec un représentant de la DRH.

Les différents entretiens du délégué syndical central et du secrétaire du CSE sont réalisés par le DRH.

Les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et notamment ses besoins en formation sont envisagées sans que soit pris en considération l’exercice du mandat de représentation du salarié. L’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de carrière du salarié.

L’entreprise fera un récapitulatif du parcours professionnel du salarié, tous les 6 ans, et s’assurera notamment, qu’au cours de cette période, le salarié a bénéficié de tous les entretiens professionnels légalement obligatoires et a bénéficié d’au moins 2 des 3 mesures suivantes :

-Suivi au moins d’une action de formation ;

-Acquis une certification professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience ;

-d’une progression salariale ou professionnelle. A ce titre, le service RH étudiera l’évolution de carrière et rémunération des intéressés avec la hiérarchie concernée ;

La performance constatée à l’occasion des entretiens d’évaluation ne tient compte que du temps passé à l’accomplissement du travail et des objectifs professionnels adaptés.

Le contenu des entretiens est formalisé dans les supports communs à l’ensemble du personnel.

L’évolution de carrière des représentants dépend d’une part, des besoins de l‘entreprise en postes à pourvoir, et d’autre part de leurs compétences et qualités professionnelles développées au cours de leurs carrière.

Article 3 : Entretien de fin de mandat

L'entretien professionnel dit « de bilan », permet d'établir un bilan récapitulatif du parcours du représentant du personnel, et d'aborder son projet professionnel, au regard de ses souhaits et de son ambition, de ses compétences et des besoins de l’entreprise. Cet entretien est systématiquement proposé aux collaborateurs à l’issue de leur mandat syndical.

Cet entretien a pour objectif d'examiner :

• les modalités de retour du collaborateur dans une activité professionnelle ;

• les besoins de formation nécessaires à la reprise complète de cette activité ;

• les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié ;

• le positionnement professionnel de l'intéressé.

En fonction du temps consacré à l'exercice du/des mandat(s), ces entretiens seront menés par le DRH ou son représentant qui pourra se faire accompagner du manager.

L’employeur s’engage à retrouver le même poste ou si ce métier n’existe plus, un poste équivalent en termes de salaire et d’indice pour les mandatés qui viendraient à reprendre une activité professionnelle.

SECTION 2 : FORMATION & DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Chaque représentant du personnel bénéficie d’un congé de formation économique social et syndical tel que défini par la loi. Ce congé permet d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales. Toutefois, selon l’importance du temps passé à exercer les missions propres/ dévolues au(x) mandats, il est nécessaire pour l’entreprise et le représentant du personnel de garder son employabilité voire de faire évoluer ses compétences.

Congé de formation sociale et syndicale : Art L 2145-7 du code du travail

La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale, pris dans l’année par un salarié, ne peut excéder 12 jours.

Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs ds stages et sessions.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi journée.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence au Service Juridique& Sociale , au moins 30 jours avant le début de la formation.

La demande doit préciser :

• la date et la durée de l'absence sollicitée,

• ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

Une attestation de stage sera à remettre au service Juridique et Social, dans la semaine qui suit celui-ci et au plus tard le 25 du mois avec la remise du pointage.

Article 1 : Formation tout au long de la vie professionnelle

Les salariés mandatés ou élus bénéficient comme tout salarié de l’entreprise, de la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel annuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder à divers stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

Un bilan de compétences sera proposé aux salariés ayant été mandatés ou élus pendant au moins quatre ans. Ce bilan de compétences sera réalisé par un organisme extérieur dont le résultat fera l'objet d'un examen conjoint, en accord avec l'intéressé.

Afin de valoriser les compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice de mandats (électifs ou désignatifs), les salariés souhaitant s’inscrire dans une démarche soit :

• de Validation des Acquis de l’Expérience,

• ou une démarche de formation dans le cadre des 6 domaines de compétences transférables dénommés certificat de compétences professionnelles(CCP)

pourront être accompagnés dans les démarches administratives du ou des processus par la Direction des Ressources Humaines.

Article 2 : Reconnaissance des compétences

Certaines des compétences acquises par les représentants du personnel élus ou les représentants syndicaux peuvent désormais permettre d’obtenir un certificat de compétences.

On dénombre ainsi 6 domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

• Encadrement et animation d'équipe ;

• Gestion et traitement de l'information ;

• Assistance dans la prise en charge de projet ;

• Mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;

• Prospection et négociation commerciale ;

• Suivi de dossier social d'entreprise.

Pour chacun de ces certificats, un référentiel précise les connaissances et les compétences requises ainsi que les modalités d'évaluation des compétences du candidat.

Si les 6 certificats de compétences professionnelles (CCP) sont obtenus par le représentant du personnel, il obtient la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical d’une validité de 6 ans.

Notez que certains des CCP acquis peuvent permettre d'obtenir, par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences constitutifs d'autres certifications professionnelles.

L'organisation des examens est assurée par les centres de l'agence nationale pour la formation professionnelle (AFPA).

Chaque représentant, dans le cadre de ces entretiens pourra faire la demande de rencontrer le service formation et/ou un représentant de la DRH afin qu’il soit accompagné dans cette démarche de reconnaissance de compétences.

Article 3 : Formation manager

Afin de renforcer la qualité du dialogue social, les managers seront sensibilisés sur la problématique individuelle et collective de la représentation du personnel.

Les objectifs de cette formation seront notamment de sensibiliser les managers sur les droits et devoirs réciproques du salarié élu ou mandaté et de sa hiérarchie quant à l’exercice des mandats, de développer une sensibilité par rapport à la qualité du dialogue social de manière à éviter les incompréhensions et faciliter l’articulation de l’activité de représentant du personnel et professionnelle.

Cette formation sera organisée et prise en charge par l’Entreprise.

Un bilan portant sur le nombre de managers formés sera établi annuellement et communiqué avec le plan de formation de l’entreprise.

SECTION 3 : EVOLUTION SALARIALE

Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l'exercice de mandat.

Au même titre que pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, la qualification professionnelle des représentants du personnel et syndicaux évoluera en fonction des compétences acquises et déployées dans le poste de travail. Celles-ci seront évaluées lors de l’entretien d’évaluation des compétences.

Pour les salariés titulaires d’un mandat permanent, l’évaluation sera réalisée uniquement sur la base des compétences acquises dans le cadre de ce mandat.

Ils devront également suivre toutes les formations pour actualiser leurs connaissances et développer leurs compétences.

Conformément à l'article 6 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les représentants du personnel mentionnés aux 1° à 7° de l'article L 2411-1 et aux articles L 2142-1-1 et L2411-2 du Code du travail dont les heures de délégation sur l'année dépassent 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficieront, sur la durée de leur mandat, d'une évolution de leur rémunération au sens de l'article 3221-3 du Code du travail selon les modalités suivantes:

Les augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté dans le poste est comparable au sein de leur service d’origine; ou, à défaut de tels salariés, les augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Les parties signataires conviennent que le terme « catégorie professionnelle » correspond au niveau de classification correspondant aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise.

L’entreprise s’engage à assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Chaque année à l’occasion de la validation des comptes des sociétés de l’UES ARC France par les commissaires aux comptes, la DRH commandera à ces derniers, de certifier une étude sur l’évolution salariale des salariés mandatés et des représentants du personnel. La DRH en fera la restitution auprès des organisations syndicales.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

Article 2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur dès sa signature et prend fin le 31 octobre 2023.

Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Il est convenu que les délégations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction se réuniront au terme de chaque mandat, préalablement à son renouvellement lors du premier semestre qui précède les élections du CSE afin de faire le point sur les modalités de l’accord.

Un bilan intermédiaire de l’application de cet accord sera établi au troisième trimestre 2021 et sera présenté au CSE.

En sus, un bilan des heures de délégation sera réalisé en fin de chaque année et présenté par la Direction aux membres du CSE.

Article 4 : Adhésion, révision

Cet accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ARC France dans les conditions de majorité prévues par les dispositions de l’article L. 2232-12 alinéa 1^er du Code du travail.

L’accord pourra être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur dans les conditions suivantes :

Toute demande de révision pourra être effectuée à tout moment ;

La demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

En application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision peut provenir, outre de la Direction :

• Pendant le cycle électoral durant lequel l’accord a été signé : des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataire de l’accord ;

• A l’issue de cette période : de toute organisation syndicales représentative dans l’entreprise.

Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la date de la réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de 4 mois, la demande de révision est réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée.

Article 5 : Formalités, publicité, notification et dépôt

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque partie signataire.

Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’UES ARC France.

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’UES ARC France par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’intranet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Omer.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Article 6 : Valeur informative des dispositions du Code du travail

Les numéros d’articles du Code du travail cités n’ont qu’une valeur informative et leurs dispositions restent applicables peu importe si un changement de numérotation des articles du Code du travail a lieu ultérieurement.

Arques, le 06/12/2019

	Pour la Direction de l’UES Le Directeur des Ressources Humaines Europe
Pour la CGT
Pour la CFDT	Pour SUD
Pour la CFE-CGC	Pour UNSA