Les Sociétés qui composent l’Unité Economique et Sociale ARC FRANCE, représentées par XXXXXXXXXXX agissant en qualité de représentant dûment mandaté des sociétés parties à l’UES ARC FRANCE et, listées ci-dessous :

ARC Holdings, SAS immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 575 680 350, dont le siège est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62510 ARQUES ;

ARC France, SAS immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 504 313 032, dont le siège social est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62510 ARQUES ;

ARC Tooling, SAS immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 576 980 049, dont le siège social est situé Hameau de Petit Neufpré, rue de l’Industrie, 62120 AIRE-SUR-LA-LYS ;

ARC Packaging, SARL immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 577 280 274, dont le siège social est situé avenue Bernard Chochoy, 62510 ARQUES ;

ARC Management & Services, SAS immatriculé au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 834 257 081, dont le siège social est situé au 104 avenue du Général de Gaulle, 62510 ARQUES.

Ci-après dénommée l’UES ARC FRANCE, ou l’Entreprise

Et, d’autre part,

L'organisation syndicale CFDT (ayant obtenu 20,52% des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par

XXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

L'organisation syndicale CFE-CGC (ayant obtenu 17,38% des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par,

XXXXXXXXXXXXXX délégué syndicale, dûment mandatée,

L'organisation syndicale CGT (ayant obtenu 13,49% des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

L'organisation syndicale UNSA (ayant obtenu 26,40% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

L'organisation syndicale SUD (ayant obtenu 22,21% des suffrages valablement exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique) représentée par XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule :

Perçu par les collaborateurs comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif du télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés.

Confortées par l’ « expérimentation » qui a montré les apports du télétravail pendant la crise sanitaire de la COVID-19, les parties ont convenu de la nécessité de mettre en œuvre le télétravail au sein de Arc France. Le but étant d’intégrer dans l’entreprise un télétravail flexible.

Les présentes dispositions se substituent intégralement à tout accord atypique, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise.

Convaincues que le télétravail peut renforcer l’attractivité de ARC France, les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise, de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur et d’assurer le bon fonctionnement de chaque service au sein de l’entreprise.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord.

Table des matières

Article 1 : Définition et lieu du télétravail 4

Article 2 : Champs d’application 4

Article 3 : Les différentes formes du télétravail 5

Article 4 : Procédure de passage en télétravail 6

Article 5 : Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières 8

Article 6 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 8

Article 7 : Santé et Sécurité 9

Article 8 : Environnement et équipement de travail 10

Article 9 : Egalité de traitement 10

Article 10 : Frais liés au télétravail 10

Article 11 : Dispositions finales 11

Article 1 : Définition et lieu du télétravail

1.1 Définition

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

1.2 Lieu du télétravail

Le salarié pourra exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Le lieu choisi doit permettre au télétravailleur de bénéficier d’un environnement de travail garantissant un niveau de sécurité adéquat, un niveau de connexion internet suffisant et la confidentialité. Sont exclus : les restaurants et cafés.

Si un besoin exceptionnel devait intervenir, le salarié est susceptible de quitter sa situation de travail et de revenir dans les locaux de l’entreprise.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

Article 2 : Champs d’application

2.1 Eligibilité du télétravail

Est éligible au télétravail, le salarié :

• Titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée,

• A temps plein ou à temps partiel,

• Maîtrisant les différents outils informatiques de l’entreprise et identifiant les interlocuteurs dont il a besoin pour télétravailler, le cas écheant il sait où trouver l’information,

• Les tâches réalisées par le collaborateur doivent être techniquement exécutables à distance et cela sans matériel supplémentaire,

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance : à ce titre, n’est notamment pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (contraintes liées aux équipements, matériel, production…),

• Faisant preuve d’une autonomie suffisante,

• Disposant d’un espace de travail garantissant la confidentialité du traitement des données, et d’un équipement de travail adaptés sur le lieu du télétravail (connexion internet sécurisée suffisante, espace de travail dédié et équipé, etc…)

• Ayant suivi avec le service informatique une prise en main des outils informatiques à distance.

Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrats d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. Le télétravail pourra leur être autorisé exceptionnellement si une situation inhabituelle et urgente rendait impossible la présence sur le lieu de travail (désorganisation des transports, dégradations climatiques, pandémie…)

2.2 Principe du volontariat du salarié avec accord du manager

Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et implique un accord réciproque. Il revêt un caractère volontaire pour le salarié, qui doit être à l’initiative de la demande.

Article 3 : Les différentes formes du télétravail

3.1 Recours au télétravail en jours fixes

Ce type d’organisation correspond à la situation dans laquelle une demi-journée, un jour à deux jours maximum de la semaine est effectué en télétravail par accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Fréquence du nombre de jours en télétravail :

• Jusqu’à un an d’ancienneté : fréquence d’une journée par semaine au maximum

• Au-delà d’un an d’ancienneté : fréquence de deux jours par semaine au maximum.

Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque supérieur hiérarchique définit en concertation avec le salarié les jours fixes en télétravail pour une durée de 3 mois. A l’issue de cette période, les parties conviennent du maintien ou non des jours de télétravail ou d’un nouveau calendrier pour une nouvelle durée de 3 mois.

En cas de besoin exceptionnel, il est possible que certaines journées de télétravail programmées puissent, à la demande du télétravailleur ou du supérieur hiérarchique, être effectuées dans les locaux de l’entreprise. La demande sera formalisée sous un délai de 24 heures.

Le télétravail en jours fixes ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

3.2 Recours au télétravail occasionnel

Ce type d’organisation correspond à la situation dans laquelle une demi-journée, un jour à deux jours maximum de la semaine est effectué en télétravail par accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Fréquence du nombre de jours en télétravail :

• Jusqu’à un an d’ancienneté : fréquence d’une journée par semaine au maximum

• Au-delà d’un an d’ancienneté : fréquence de deux jours par semaine au maximum.

Ces jours de télétravail n’étant pas fixes d’une semaine à l’autre, le salarié devra renouveler par écrit, sa demande de télétravailler. L’accord du supérieur hiérarchique est alors formalisé par écrit.

En cas de besoin exceptionnel, il est possible que certaines journées de télétravail programmées puissent, à la demande du télétravailleur ou du supérieur hiérarchique, être effectuées dans les locaux de l’entreprise. La demande sera formalisée sous un délai de 24 heures.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

3.3 Recours au télétravail exceptionnel

• Recours au télétravail individuel exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible ou compliquant fortement le déplacement sur le lieu de travail (désorganisation des transports, dégradations climatiques..)

Peuvent recourir au télétravail, les salariés éligibles. Ils devront avoir à leur disposition les outils de travail à distance nécessaires pour l’exercice de leur activité. Ils devront aussi pouvoir travailler en toute sécurité et confidentialité dans un endroit propice à leur activité.

Lorsque le salarié et son supérieur hiérarchique conviennent de recourir de manière exceptionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Le télétravail exceptionnel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

• Recours au télétravail collectif exceptionnel

Le télétravail collectif exceptionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible ou compliquant fortement le déplacement sur le lieu de travail (pandémie…).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’accord du salarié ne sera pas requis.

Il reviendra à l’employeur d’évaluer si le poste de travail est compatible avec le télétravail.

Dans un tel cas de figure, l’employeur fera le nécessaire pour mettre en œuvre des solutions techniques. Dans le cas où l’employeur ne pourrait pas mettre en place des solutions informatiques, il pourra être accordé au salarié d’utiliser son ordinateur personnel, à des fins professionnels afin d’assurer la continuité de sa mission de travail.

Article 4 : Procédure de passage en télétravail

4.1 Demande du salarié

Si le salarié souhaite opter pour le télétravail, il formalise sa demande sur le formulaire de demande de télétravail. Ledit formulaire est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Ce formulaire est à transmettte au supérieur hiérarchique en précisant la date souhaitée de la mise en œuvre du télétravail.

Le formulaire de demande de passage en télétravail est valable pour une durée de 12 mois. Si le salarié souhaite demander le renouvellement de la mise en œuvre du télétravail, il doit formuler une nouvelle demande auprès de son supérieur hiérarchique.

4.2 Réponse du supérieur hiérarchique

Le salarié est informé de la décision prise par son supérieur hiérarchique au plus tard un mois à compter de la réception de la demande.

Cette réponse porte à la fois sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, sur la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur et sur les conditions d’éligibilité prévues à l’accord.

Les motifs de refus sont précités dans le formulaire de demande de passage en télétravail. Tout refus sera motivé par le responsable hiérarchique en concertation avec le Responsable Ressources Humaines du service.

Dès lors que le motif du refus n’est pas lié aux matériels informatiques, aux équipements et à l’éligibilité du poste, le manager et le collaborateur se fixeront un entretien deux mois après celui-ci afin d’évaluer l’évolution du motif du refus et évoquer la possibilité d’un passage en télétravail.

4.3 Période d’adaptation

Dès la mise en œuvre du télétravail, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de deux mois.

Cette période permet, tant du côté du télétravailleur que l’entreprise, de vérifier la bonne adaptation du salarié au télétravail.

Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur comme l’entreprise peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 24 heures ouvrables.

La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit. En cas de désaccord, le salarié peut s’adresser au Responsable des Ressources Humaines dont il dépend.

4.4 Réversibilité

L’organisation en télétravail prend fin de plein droit à tout moment en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies. Ces cas de force majeure sont, par exemples, le non-respect de la confidentialité, un problème de connexion durable, ou encore une perte de confiance…

Le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail en motivant leur décision moyennant un délai de prévenance de 24 heures ouvrables.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur. Néanmoins, celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau supérieur hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

Article 5 : Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières

Des dérogations exceptionnelles aux dispostitions du présent accord sont possibles, sous réserve que le poste et le métier soient éligibles au télétravail :

• Pour des raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail ;

• S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » : il peut être envisagé une solution pour certaines personnes handicapées lorsque cela peut permettre d’améliorer leurs conditions de travail ;

• Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’un assouplissement des conditions requises pour accéder au télétravail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Article 6 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

6.1 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions applicables.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire les horaires de travail habituellement pratiqués dans l’entreprise.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

6.2 Suivi du temps de travail et de la charge des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail et de son organisation de travail dans les mêmes conditions qu’au sein des locaux de l’entreprise.

En dehors des plages horaires de son service, le télétravailleur ne peut décider de réaliser des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont uniquement effectuées à la demande de l’employeur.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur la réalisation des missions du salarié, ni sur le fonctionnement de l’équipe.

6.3 Maintien du lien avec l’entreprise pour la situation de télétravail

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et le joint aux reunions d’équipe.

Le salarié en télétravail est tenu pendant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission,

• d’assister aux réunions nécessitant une présence physique,

• d’assister aux formations en présentiel pour lesquelles il est invité.

6.4 Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à l’adresse de télétravail communiquée et à transmettre une copie de l’attestation d’une assurance multirisque-habitation spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur et ce, avant de débuter le télétravail.

Article 7 : Santé et Sécurité

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et fait l’objet du même suivi par le service de santé.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des Ressources Humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

7.1 Accident de travail

Le salariés bénéficie de la protection sur les accidents du travail prévue aux dispositions du Code de la sécurité sociale pour ses activités de télétravail confiées par l’employeur et exercées dans le respect du présent accord.

Le salarié doit immédiatement informer son employeur et au plus tard dans les 24 heures, de tout accident survenu dans le cadre du télétravail. 

Article 8 : Environnement et équipement de travail

L’entreprise fournit au salarié en télétravail des outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité.

Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisations du matériel. Il bénéficie du service informatique au même titre que les autres salariés de l’entreprise. Il lui est fait obligation d’informer l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire de télétravailler dû au lieu de télétravail du salarié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).

Avant le début de mise en œuvre du télétravail, le salarié devra obligatoirement suivre un module de formation en interne. Ce module comportera les élements nécessaires pour adopter les bonnes pratiques en termes d’ergonomie et de gestion des postures de travail.

Aussi, le salarié devra s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son domicile.

Article 9 : Egalité de traitement

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils bénéficient des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil et ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière et du même accès à la formation que les autres salariés de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Article 10 : Frais liés au télétravail

L’entreprise fournissant des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution de la mission du salarié en télétravail, aucun frais ne sera pris en charge par la société.

Article 11 : Dispositions finales

11.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur dès le 1er octobre 2020 pour une durée d’un an avec une reconduction tacite d’un an.

11.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une enquête et un bilan seront présentés chaque année au CSE.

11.3 Adhésion à l’accord

Cet accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ARC France dans les conditions de majorité prévues par les dispositions de l’article L. 2232-12 alinéa 1^er du Code du travail.

11.4 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions légales applicables.

11.5 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé en application des dispositions légales applicables.

11.6 Formalités, publicité, notification et dépôt

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque partie signataire.

Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’UES ARC France.

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’UES ARC France par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’intranet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Omer.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

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Arques, le 29 juillet 2020

	Pour la Direction de l’UES XXXXXXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines Europe
Pour la CGT
Pour la CFDT	Pour SUD
Pour la CFE-CGC	Pour UNSA