Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la durée du travail et au forfait annuel en jours de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA DUREE DU TRAVAIL

ET

AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

Entre :

La SARL SENIORS SERVICES,

Société immatriculée au RCS de DRAGUIGNAN sous le n504714700

Dont le siège social est situé Résidence Helles Seniors – 167 avenue du 55^ème Bataillon des parachutistes américains à Draguignan (83 300).

Représentée par ……………………., en sa qualité de …………………

D’une part,

Et :

L’ensemble du personnel de l’entreprise dans le respect des dispositions de l’article L 2232-21 à L 2232-22-1 du Code du travail.

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit.

Préambule :

Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Le présent accord permet donc de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour le personnel ainsi concerné et dont le travail fait l’objet d’un décompte en jours ou en demi-journées de travail effectif dans un cadre annuel.

Par la même, le présent accord d’entreprise établit un état des lieux des règles en vigueur au sein de l’entreprise en matière de durée du travail.

L’ensemble des dispositions prévues au présent accord d’entreprise s’inscrivent dans une démarche tendant à concilier les besoins et intérêts de la société SENIORS SERVICES avec les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et familiale ; et à prévenir les situations de dépassement et/ou d’organisation du temps de travail qui seraient préjudiciables à la santé des salariés, à leur vie personnelle et familiale ainsi qu’au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord d’entreprise a pour objet, dans le respect de la réglementation en vigueur, de :

• Définir les règles applicables au sein de l’entreprise en termes de durée du travail sur les sujets traités par le présent accord d’entreprise ;

• Mettre en place au sein de la société SENIORS SERVICES la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année avec les collaborateurs entrant le champ d’application défini au présent accord d’entreprise.

S’agissant strictement des sujets traités par le présent accord d’entreprise, les dispositions du présent accord sont autonomes par rapport aux dispositions conventionnelles appliquées au sein de la société SENIORS SERVICES qui lui seraient contraires ou différentes.

CHAPITRE I : DUREE DU TRAVAIL

Article 1 – Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel de la société SENIORS SERVICES :

• travaillant à temps complet ou à temps partiel,

• quel que soit la nature du contrat de travail (contrat à durée déterminée ou contrat de travail à durée déterminée, ou contrat aidé).

• Sous réserve des dispositions particulières qui seraient prévues par le présent accord d’entreprise pour certaines catégories de salariés.

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail sont également soumis aux dispositions du présent chapitre sous réserve de leur compatibilité avec les principes et caractéristiques induits pas le dispositif de forfait annuel en jours de travail tels que développés au chapitre II du présent accord.

Les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales (article L 3111-2 du Code du travail) et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions du présent chapitre, sauf dispositions particulières prévues au présent accord.

Article 2 – Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures par jour. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée maximale de travail effectif pourra être dépassée sans pour autant que cette durée soit portée à plus de 12 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne calculée sur une période de 8 semaines consécutives.

L’amplitude quotidienne de travail ne peut pas excéder 13 heures.

Article 3 – Durées minimales de repos

Chaque salarié bénéficie entre deux journées de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément notamment aux dispositions des articles L 3131-2, D 3131-4 à D 3131-6 du code du travail, s’agissant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes (surveillance, permanence, garde) et/ou des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite dans la limite toutefois de 9 heures de repos quotidien.

En cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite dans la limite toutefois de 9 heures de repos quotidien.

Le cas échéant, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois selon les besoins du service ou de toute autre contrepartie équivalente déterminée par l’employeur après consultation des instances représentatives du personnel le cas échéant.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut pas être inférieure à 20 minutes.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.

Compte tenu de l’activité de la société SENIORS SERVICES, et conformément à la réglementation en vigueur et notamment les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, le dimanche n’est pas nécessairement un jour de repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire est, en priorité, accordé le dimanche, à l’exception des salariés affectés à un dispositif d’organisation du travail sur plusieurs semaines (exemple : cycles) au sein duquel le repos hebdomadaire est donné :

• par roulement dans la limite minimale d’un contingent annuel de 30 % de dimanches non travaillés et au moins un dimanche par mois ;

• soit par roulement, 50% des repos hebdomadaires devant être donnés un dimanche au cours du dispositif d’aménagement du temps de travail concerné.

L’organisation du travail mise en place permet l’octroi de :

• 4 jours de repos sur deux semaines, dont 2 jours consécutifs,

• 1 dimanche garanti toutes les deux semaines.

En raison d’organisations spécifiques motivées par les besoins du service, par dérogation, l’organisation du travail garantira un dimanche de repos toutes les 3 semaines.

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoivent une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point appliquée dans l’entreprise par heure ou fraction d'heure.

A ce propos, il est rappelé que les différentes indemnités pour sujétion ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus favorable au salarié.

Toutefois et par exception, l'indemnité pour travail les dimanches et les jours fériés peuvent se cumuler lorsqu’un jour férié tombe un dimanche.

Les dispositions du présent article concernant l’attribution du repos hebdomadaire le dimanche ne s’appliquent pas aux salariés volontaires qui sont exclusivement recrutés pour travailler le week-end.

Article 4 – Jours fériés

Sont des jours fériés les fêtes légales ci-après : 1^er janvier, Lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël.

L’horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d’au moins 4 jours fériés en sus du 1^er mai sans perte de rémunération.

S’agissant du 1^er mai, il est fait application des dispositions légales étant précisé que si le jour férié du 1^er mai coïncide avec un jour non travaillé quel qu’en soit la nature, le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire déterminée selon les modalités définies ci-après.

La journée de repos ainsi prise en compensation sera déterminée et prise dans un délai d’un mois. Elle correspondra à 7 heures de repos pour les salariés à temps complet et la durée du repos pour les salariés à temps partiel sera calculée prorata temporis.

Toutefois ce temps de repos pourra en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l’année ou, si les nécessités de service ne le permettent pas, donner lieu à versement d’une indemnité calculée sur la base de 1/24^ème du salaire mensuel brut.

La prise de ce repos de compensation sur un autre jour férié ne pourra pas être considérée comme faisant partie des 4 jours fériés chômés garantis.

Conformément aux termes de l’article L 3133-6 du Code du travail et compte tenu de l’activité de l’entreprise, les salariés peuvent être amenés à travailler le 1^er mai. Le cas échéant, les salariés occupés le 1^er mai ont le droit, en sus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Concernant les autres jours fériés, ils seront chômés chaque fois que le service le permettra, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire. En tout état de cause, l’horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d’au moins 4 jours fériés en sus du 1^er mai sans perte de rémunération.

Si le jour férié est travaillé par le salarié, il bénéficiera d’un temps de repos correspondant au nombre d’heures travaillées soit d’une indemnité correspondante au nombre d’heures travaillées.

La journée de repos ainsi prise en compensation sera déterminée et prise dans un délai d’un mois. Elle correspondra à 7 heures de repos pour les salariés à temps complet et la durée du repos pour les salariés à temps partiel sera calculée prorata temporis.

Toutefois ce temps de repos pourra en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l’année ou, si les nécessités de service ne le permettent pas, donner lieu à versement d’une indemnité calculée sur la base de 1/24^ème du salaire mensuel brut.

La prise de ce repos de compensation sur un autre jour férié ne pourra pas être considérée comme faisant partie des 4 jours fériés chômés garantis.

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoivent une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point appliquée dans l’entreprise par heure ou fraction d'heure.

A ce propos, il est rappelé que les différentes indemnités pour sujétion énoncées par le présent accord d’entreprise ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus favorable au salarié. Toutefois et par exception, l'indemnité pour travail le dimanche et l’indemnité pour travail un jour férié peuvent se cumuler lorsqu’un jour férié tombe un dimanche.

Article 5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 6 – Travail de nuit Compte tenu de l’activité de l’entreprise et des services offerts ainsi que de la nécessité d’assurer leur continuité, notamment en termes de sécurité des personnes et des biens, il est possible de recourir au travail de nuit dans l’entreprise. 6.1. Définitions Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Est un travailleur de nuit, tout salarié qui : Soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie au précédent alinéa (entre 21 heures et 6 heures). Soit accomplit au cours d'une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus (entre 21 heures et 6 heures). 6.2. Durées quotidiennes et hebdomadaires Conformément à l'article L 3122-6 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Conformément notamment aux dispositions des articles L 3122-6, L 3122-17 et R 3122-7 du code du travail, s’agissant des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes (surveillance, permanence, garde) et/ou des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée quotidienne de travail peut être portée à un maximum de 12 heures. Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement accordé dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur deux semaines. Si, de manière très exceptionnelle et pour les besoins du service, le repos équivalent ne peut pas être pris dans les conditions susvisées, une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée du salarié concerné sera attribuée comme suit : le salarié bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps de dépassement dans un délai de 3 mois maximum étant précisé que, le cas échéant, la date de prise de ce repos sera déterminée en privilégiant, en tenant compte des besoins de l’activité et autant que possible, le souhait du salarié. Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives. 6.3. Contreparties Le travailleur de nuit bénéficie d’une indemnité de sujétion pour travail de nuit définie comme suit : le salarié affecté à un poste de travail de nuit perçoit, pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures, une indemnité égale à 10% du salaire horaire. Le salaire de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi. Cette indemnité est également versée au salarié : Qui remplace un salarié affecté au poste de travail de nuit. Ou qui n’étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil. En outre, le travailler de nuit se voit accorder, lorsqu’il a au moins accompli trois heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,5 % de chacune de ces heures réalisées entre 21 h et 6 h. Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou nuit lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois. 6.4. Priorités Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel). Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai d'un mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande. 6.5. Incompatibilité Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 6.6. État de santé Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables. Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions. 6.7. Conditions de travail Avenant n° 20, 16 déc. 2014, étendu par arr. 21 juill. 2015, JO 29 juill., applicable aux établissements adhérents du SYNERPA, à l'issue du délai d'opposition et applicable au 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal Officiel pour les autres établissements [ (note 1)  : ]  Dans le cadre du travail de nuit, la direction de l’entreprise met à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. La direction de l’entreprise apporte une attention particulière au respect du temps de pause tel qu'il résulte des dispositions du Code du travail. Pour le salarié assurant pendant cette pause, la continuité de service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. En outre, les établissements étudieront (en liaison avec les représentants du personnel si l’entreprise en est dotée), les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales. Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite notamment dans l'article L. 1133-1 et suivants du code du travail. Ainsi, la considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur : pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour favoriser l’accès d’un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ; pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.    Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, bénéficiera, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la société.    Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société SENIORS SERVICES veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail. 6.8. Formation professionnelle Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour. En tout état de cause, les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre des différents dispositifs réglementaires de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. 6.9. Maternité et travail de nuit La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens des dispositions présent accord, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par le code du travail. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas un mois. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus. Pendant cette période et quel que soit l'ancienneté de l'intéressée, celle-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale, et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.

Article 7 – Astreintes

Conformément aux termes de l’article L 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Peuvent être amenés à assurer des astreintes, dans la limite de 13 astreintes au cours d’un même mois, le personnel technique et de maintenance ainsi que le personnel d’encadrement et les cadres susceptibles de répondre à l’urgence.

La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans un délai raisonnable et plus précisément dans les conditions et délais suivants : des plannings mensuels sont transmis aux salariés avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

Les dispositions ci-après concernant la rémunération des astreintes ci-après ne s’appliquent pas :

• aux cadres C, aux cadres supérieurs et aux cadres dirigeants,

• aux cadres dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période par application de son coefficient, dans la limite du coefficient 370, majoré des astreintes réalisées. Si tel n'était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d'année correspondant au différentiel existant entre le salaire annuel calculé sur la base du coefficient 370 majoré des astreintes réalisées et le salaire réel annuel effectivement perçu par le salarié.

Pour ces catégories de cadres, la contrepartie liée au temps d'astreinte sera définie contractuellement.

7.1. Indemnisation des heures d'astreinte

Les salariés amenés à effectuer des astreintes percevront une indemnité d'astreinte dont le montant brut est égal, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire horaire brut étant précisé que le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel brut correspondant au coefficient d'emploi.

Le personnel cadre A et B conformément à la classification appliquée dans l’entreprise, amené à effectuer des astreintes bénéficie également de cette indemnisation étant toutefois précisé que le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné, dans la limite du coefficient 370.

7.2. Rémunération du temps d’intervention

Si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi (dans la limite du coefficient 370 pour les cadres A et B) sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail.

Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).

Il est par ailleurs rappelé que :

• l’indemnisation du temps d’astreinte n’est pas cumulable avec la rémunération du temps d’intervention.

• Seule l’indemnité pour travail les dimanches et les jours fériés peuvent se cumuler lorsqu’un jour férié tombe un dimanche.

CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL

Le présent chapitre a pour objet, dans le respect de la réglementation en vigueur, et notamment des articles L 3121-58 à L 3121-66 du Code du travail de :

 

• mettre en place au sein de la société SENIORS SERVICES la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année avec les collaborateurs entrant le champ d’application défini ci-après.

• fixer les modalités de mise en place et de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours de travail au sein de l’entreprise, notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 1 – Champ d’application

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les collaborateurs :

• relevant du statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• relevant du statut non cadre dès lors que leur durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales (article L 3111-2 du Code du travail) et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions du présent chapitre.

En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requérant l’accord des parties et notamment l’accord écrit du salarié, elle doit faire l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant au contrat de travail.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail peut aussi bien être conclue dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée qu’à durée indéterminée.

Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours de travail

2.1. Volume maximum du forfait annuel en jours de travail

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année - conclue avec un collaborateur de l’entreprise répondant aux conditions définies à l’article 1 du présent chapitre et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés annuels légaux - ne peut pas fixer le nombre de jours travaillés au-delà de 218 jours par an (journée de solidarité comprise).

La période de référence annuelle au sein de laquelle est opéré le décompte des jours travaillés est de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de la même année (1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).

Le plafond annuel de 218 jours susvisé peut être réduit par accord entre les parties.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours de travail bénéficient ainsi d’un nombre de jours de repos annuel déterminé chaque année notamment en fonction des caractéristiques propres à chaque nouvelle année de référence.

Le salarié en forfait annuel en jours de travail doit dans le respect des principes régissant le dispositif du forfait annuel en jours de travail et des besoins de son activité, organiser sa charge de travail de manière à :

• bénéficier du repos hebdomadaire les samedis et dimanches,

• ne pas travailler les jours fériés.

• garantir en tout état de cause le chômage de 4 jours fériés en sus du 1^er mai sans perte de rémunération.

Ainsi, le nombre de jours de repos annuel pour une année et pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés légaux est calculé selon la formule suivante :

Nombres de jours calendaires sur la période de référence :

• 2 jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (repos pris en principe les samedis et dimanche)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• nombre de jours ouvrés fériés chômés garantis: 4 jours en sus du 1^er mai

• nombre de jours fériés restant et tombant un autre jour qu’un jour de repos hebdomadaire

• 218 jours travaillés

Toutefois, le nombre de jours de travail et de jours de repos sera individuellement déterminé chaque année et ajusté par salarié, en tenant compte notamment :

• des jours de repos hebdomadaire,

• des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre

• des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut éventuellement prétendre (congés éventuels d’origine conventionnelle, résultant d’usage d’entreprise, d’engagement unilatéral de l’employeur…)

• de la répartition des jours fériés dans l’année,

Exemple : pour l’année 2021, un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés légaux bénéficie de 11 jours de repos calculés comme suit :

365 jours calendaires sur l’année

• 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 4 jours fériés chômés sans perte de rémunération garantis

• 1^er mai

• nombre de jours fériés restants et tombant un autre jour qu’un jour de repos hebdomadaire : 2 jours

• 218 jours travaillés

En tout état de cause, le document de suivi mensuel prévu à l’article 6.2 du présent chapitre et les garanties édictées par l’article 6.3 permettront de suivre notamment la répartition de la charge de travail du salarié et d’ajuster, en tant que de besoin et en fonction entre autres des jours de repos hebdomadaires pris et des jours fériés, le forfait annuel du salarié.

2.2. Modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence

Dans le cadre de la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de travail en cours de période de référence, que ce soit dans le cadre d’une embauche ou dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, la convention individuelle de forfait définira individuellement pour la période de référence en cours le nombre de jours restant à travailler (et en conséquence le nombre de jours de repos au titre du forfait sur la période d’activité concernée).

Il conviendra de calculer le forfait et le nombre de jours à travailler selon les modalités suivantes :

• Détermination du forfait annuel, hors congés payés et jours fériés (dont les jours fériés chômés garantis), soit application de la formule suivante :

218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 4 jours fériés chômés + le 1^er mai + nombre de jours fériés restants et tombant un autre jour qu’un jour de repos

• Proratisation du chiffre ainsi obtenu en 365^e,

• Le résultat ainsi obtenu sera ensuite diminué :

  • du nombre de jours fériés tombant un jour autre qu’un jour de repos (repos pris en principe le samedi et dimanche) pendant la période d’activité (période à échoir avant la fin de l’année en cours pour les conventions de forfait conclues en cours d’année).

  • Du nombre de jours de congés payés acquis et non pris par le salarié pendant la période d’activité concernée.

Exemple d’un salarié embauché au 1^er septembre 2020 (122 jours calendaires) :

218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 4 jours fériés chômés + le 1^er mai + 4 jours fériés tombant un autre jour qu’un jour de repos

= 252 jours x (122/365)

= 84 jours – 2 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année en cours – 0 jour au titre des congés payés

= 82 jours à travailler entre le 1^er septembre 2020 et le 31 décembre 2020.

Il conviendra également de procéder à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés.

En cas de départ en cours de période de référence, la part de rémunération à laquelle a éventuellement droit le salarié, outre l’indemnisation des congés payés acquis et non pris, est déterminée en tenant compte des dispositions ci-après.

En cas de départ au cours d’une période de référence, il sera procédé à l’évaluation du nombre de jours de travail dus par le salarié sur la période incomplète courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date effective de départ du salarié selon le même raisonnement que celui énoncé ci-dessus et en prenant notamment en compte le nombre de congés payés acquis et non pris, le nombre le nombre de jours fériés tombant un jour autre qu’un jour de repos (repos pris en principe le samedi et dimanche) pendant la période d’activité concernée.

Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis.

Lors du départ effectif du salarié :

• s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.

• s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisassions de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées telle que convenu par le présent accord.

2.3. Modalités de prise en compte des absences

Les jours d’absence pour maladie et, de manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale et les jours d’absence pour maladie non indemnisés sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés tel que prévu par la convention individuelle de forfait est atteint. Ils ne sont pas de nature à réduire le nombre de jours de repos résultant de la convention individuelle de forfait.

En termes de rémunérations, ils donneront lieu à indemnisation ou à retenue, en fonction de leur nature et de leur origine et dans le respect de la réglementation en vigueur.

Article 3 – Dépassement du forfait

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Une telle renonciation ne peut conduire le salarié à travailler au-delà d’une limite fixée à 235 jours par période de référence annuelle (1^er janvier au 31 décembre de la même année pour mémoire).

La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...).

Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos doit formuler sa demande par écrit au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence concernée, sauf accord particulier des parties.

L’entreprise peut néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité.

Si l’entreprise donne son accord, une telle renonciation peut faire l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant :

• le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,

• la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,

• le taux de majoration du salaire applicable.

Un tel avenant n’est valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit par tacite reconduction ou par une clause de renouvellement automatique.

Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (soit au plus tard avec le salaire du mois de décembre de l’année concernée), un complément de salaire pour chaque journée de repos à laquelle il aura renoncée.

Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée (telle que calculée en application de l’article 4 du présent chapitre) majorée de 10%.

Article 4 – Rémunération

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies par le salarié durant la période de paye considérée.

Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait en application du présent accord.

Cette rémunération, fixée sur l’année, est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail qui est précisé.

Les parties conviennent que la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu se calcule comme suit :

Salaire réel mensuel

22 jours

Les parties conviennent que la valeur d’une demi-journée du salaire réel forfaitaire convenu se calcule comme suit :

Salaire réel mensuel

44 jours

Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet et il est égal au 12^ème du salaire annuel forfaitaire fixé au contrat.

S’agissant du travail un dimanche ou un jour férié, le salarié qui assure un travail effectif un dimanche ou un jour férié perçoit une indemnité égale en principe à 0,40 points calculée sur la valeur du point appliquée dans l’entreprise par heure ou fraction d'heure.

Compte tenu de particularités liées au statut du salarié en forfait annuel en jour de travail, il est ici précisé qu’il bénéficiera d’une indemnité calculée comme suit :

• pour une demi-journée travaillée : 0.4 de la valeur d’une demi-journée du salaire réel forfaitaire

• pour une journée travaillée : 0.4 de la valeur d’une demi-journée du salaire réel forfaitaire.

A ce propos, il est rappelé que les différentes indemnités pour sujétion énoncées par le présent accord d’entreprise ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus favorable au salarié. Toutefois et par exception, l'indemnité pour travail le dimanche et l’indemnité pour travail un jour férié peuvent se cumuler lorsqu’un jour férié tombe un dimanche.

Le salarié en forfait annuel en jours de travail pourra être amené à faire des astreintes dans le respect des dispositions rappelées au chapitre I du présent accord.

Article 5 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées et demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié - avec lequel est signée une convention individuelle de forfait en jours sur l’année - est décompté en nombre de jours travaillés.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients de l’entreprise.

Le salarié lié par une convention de forfait annuel en jours de travail est tenu de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables dans l’entreprise, telles que rappelées par le présent accord d’entreprise.

Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59

Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.

Les parties conviennent à ce titre que le salarié doit déclarer une journée de travail lorsque le temps de travail effectif accompli est égal ou supérieur à 4 heures au cours d’une journée. Dans le cas contraire, il devra déclarer une demi-journée de travail.

Le salarié en forfait annuel en jours de travail doit dans le respect des principes régissant le dispositif du forfait annuel en jours de travail et des besoins de son activité, organiser sa charge de travail de manière à, autant que possible :

• bénéficier d’un repos hebdomadaire les samedis et dimanches,

• ne pas travailler les jours fériés.

• garantir en tout état de cause le chômage de 4 jours fériés en sus du 1^er mai sans perte de rémunération.

Article 6 – Garanties offertes aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours

Dans le respect du droit à la santé et au repos du salarié, l’amplitude et la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année doivent rester raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail doit être assurée.

6.1. Garanties de repos

Il est rappelé que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées de repos suivantes :

• un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et sauf dérogations prévues par ces mêmes dispositions ; (cf. chapitre I du présent accord d’entreprise)

• un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et sauf dérogations prévues par ces mêmes dispositions ; (cf. chapitre I du présent accord d’entreprise).

A ce propos, la durée du repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et il est préconisé qu’il comprenne le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devrait en informer immédiatement la direction de l’entreprise.

• en tout état de cause les salariés ne peuvent pas être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié en forfait annuel en jours de travail doit dans le respect des principes régissant le dispositif du forfait annuel en jours de travail et des besoins de son activité, organiser sa charge de travail de manière à, autant que possible:

• bénéficier d’un repos hebdomadaire les samedis et dimanches,

• ne pas travailler les jours fériés.

• garantir en tout état de cause le chômage de 4 jours fériés en sus du 1^er mai sans perte de rémunération.

6.2. Suivi de la charge de travail

Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le respect du droit à la santé et au repos du salarié doit en effet être mis en œuvre.

En outre, il devra être veillé à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail de chaque salarié soumis au forfait jours restent raisonnables et à ce que soit respectée une bonne répartition, dans le temps, du travail, de l’intéressé.

A ce titre, le supérieur hiérarchique d’un salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle défini en jours de travail devra assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que de sa charge de travail.

Pour ce faire, le respect des dispositions applicables à la convention de forfait en jours de travail sur l’année sera suivi au moyen du système déclaratif suivant :

Chaque salarié concerné devra remplir régulièrement le document intitulé « Document de suivi du forfait annuel en jours de travail » communiqué par la direction de l’entreprise. Ce document de suivi fera apparaître :

• le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées

• la date et la qualification des journées non travaillées : repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, congé conventionnel éventuel, jour de repos lié au forfait annuel en jours de travail,

• les heures de début et de fin d’activité pour chaque journée ou demi-journée travaillée (amplitude)

• un emplacement dédié aux éventuelles observations du salarié.

Ce document sera communiqué par le salarié à sa hiérarchie au terme de chaque mois écoulé. La hiérarchie devra alors opérer, au terme de chaque mois, une analyse approfondie permettant de :

• s’assurer :

  • que l’amplitude et la charge de travail du salarié concerné restent raisonnables

  • d’une bonne répartition dans le temps du travail doit être assurée

  • du respect des durées minimales de repos applicables et rappelées ci-avant.

• remédier en temps utiles à toute anomalie ou difficulté qui serait identifiée.

Si le supérieur hiérarchique constate des anomalies ou difficultés, il doit organiser dans les plus brefs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles applicables, connaître les raisons de leur non-respect de définir les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.

Un compte rendu de cet entretien sera alors établi et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié en forfait annuel en jours de travail doit dans le respect des principes régissant le dispositif du forfait annuel en jours de travail et des besoins de son activité, organiser sa charge de travail de manière à, autant que possible :

• bénéficier d’un repos hebdomadaire les samedis et dimanches,

• ne pas travailler les jours fériés.

• garantir en tout état de cause le chômage de 4 jours fériés en sus du 1^er mai sans perte de rémunération.

Le document de suivi mensuel ainsi prévu et les garanties édictées par l’article 6.3 ci-après permettront de suivre notamment la répartition de la charge de travail du salarié et d’ajuster, en tant que de besoin et en fonction des jours de repos hebdomadaires pris et des jours fériés, le forfait annuel du salarié.

6.3. Entretien individuel de suivi

Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque semestre d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront notamment évoqués :

• la charge de travail du salarié et son adéquation avec le forfait-jours convenu ;

• l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié, qui doivent rester raisonnables et de nature à permettre une bonne répartition dans le temps du travail confié ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié au regard de sa charge de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise

• les incidences des technologies de communication

• le suivi et la prise des jours non travaillées (jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours de travail), des repos et des congés.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Un compte-rendu de l’entretien sera rédigé et signé par les deux parties à son issue.

Cet entretien se déroulera en tenant compte notamment des informations résultant :

• des documents de suivi établis par le salarié et communiqué à son supérieur hiérarchique au terme de chaque mois écoulé conformément à l’article 6.2 du présent accord pour la période correspondant aux 12 derniers mois

• Du compte rendu des deux derniers entretiens individuels de suivi (entretiens semestriels).

• Du ou des comptes rendus qui auraient éventuellement été établis au terme d’entretiens organisés par le supérieur hiérarchique en cas d’anomalie ou de difficulté dans les conditions définies à l’article 6.2 du présent chapitre au cours des deux dernières années,

• Du ou des comptes rendus qui auraient éventuellement été établis au terme d’entretiens organisés dans les conditions définies au paragraphe ci-après au cours des deux dernières années.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate un difficulté s’agissant de la mise en œuvre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année (charge de travail inadaptée au forfait, difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle …) il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais en vue d’identifier les problèmes rencontrés et prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Un compte rendu d’entretien sera rédigé et signé par les parties à son issue.

6.4. Droit à la déconnexion

La Direction de la société souhaite que soit respecté le droit à la vie privée et familiale de ses collaborateurs, et ainsi, le droit à la déconnexion.

Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable…) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.

Ces salariés qui disposent d’outils de travail leur permettant d’exercer leur activité depuis leur domicile, ou en tout état de cause à l’extérieur de leurs lieux de travail habituels, doivent les utiliser uniquement pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et les éteindre à l’issue.

Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être éteints et/ou désactivés par le salarié pendant ses repos quotidien et hebdomadaires, les congés, ses périodes de suspension du contrat de travail ainsi qu’au cours d’une journée de repos. En tout état de cause, ils devront être éteints et/ou désactivés entre 20h et 7h.

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.

L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ses congés, les périodes de suspension du contrat de travail ou encore pendant des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin…).

En outre, la direction met en place un dispositif restreignant l’accès à distance aux ressources de l’entreprise aux plages horaires quotidiennes suivantes : de 20h00 à 7 h00 le lendemain matin.

Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

Par ailleurs, le salarié ne sera pas contacté par l’entreprise pendant les journées ou demi-journées qu’il aura déterminées comme journée ou demi-journées de repos.

6.5. Commission de suivi

Une commission de suivi, composée de :

• salarié représentant chaque catégorie professionnelle existant dans l’entreprise (salarié de sa catégorie le plus ancien au sein de l’entreprise),

• les représentants du personnel s’ils existent au sein de l’entreprise

• l’employeur ou un représentant de la Direction

Se réunira une fois par an afin d’assurer le suivi des dispositions relatives aux forfaits annuels en jours.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1^er septembre 2020, sous réserve de son approbation par le personnel de l’entreprise dans les conditions résultant des articles L2232-21 et suivants du code du travail et de l’accomplissement à cette date de toutes les formalités de publication et de dépôt.

En tout état de cause, il entrera en vigueur au plus tard au lendemain de l’accomplissement des toutes les formalités de publication et de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.

Procès-verbal du résultat de la consultation du personnel – ainsi organisée conformément à la réglementation en vigueur - sera annexé au présent accord.

Article 2 – Publicité et dépôt :

Le présent accord, une fois signé, sera :

• déposé auprès de la DIRECCTE PACA – Unité territoriale du Var – da,ns les fromes requises par la réglementation en vigueur et accompagné des documents joints requis ;

• adressé au Conseil de Prud’hommes de Draguignan ;

• adressé pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de l’hospitalisation privée aux adresses suivantes :

  • 106, rue d'Amsterdam 75009 PARIS

  • Commission paritaire SYNERPA 164, boulevard du Montparnasse 75014 PARIS

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Il sera tenu à la disposition du personnel au sein du bureau du secrétariat, à l’accueil de l’entreprise.

Article 3– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4– Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie. Le cas échéant, la révision interviendra dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur et notamment, compte tenu de la législation en vigueur, les articles L 2232-21 et suivants du code du travail.

Pour ce faire, la partie à l’initiative de la révision devra en informer les autres signataires par courrier recommandé.

Toute révision donnera lieu à un avenant au présent accord.

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires en vigueur, notamment en matière de durée du travail, qui rendrait inapplicable(s) une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, des négociations devront s’ouvrir sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions législatives ou règlementaires applicables.

Article 5– Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail en la matière et plus précisément par les articles L2232-22 du Code du travail, L2261-9 et suivants du Code du travail.

Le préavis devant le cas échéant être respecté sera de 3 mois.

Article 6 – Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est créée au niveau de l’entreprise.

Elle est composée :

• d’un salarié représentant chaque catégorie professionnelle existant dans l’entreprise (salarié de sa catégorie le plus ancien au sein de l’entreprise),

• les représentants du personnel s’ils existent au sein de l’entreprise

• l’employeur ou un représentant de la Direction

Elle se réunit une fois par an à l’issue de chaque période de référence pour examiner l’application des différentes dispositions de l’accord et se prononcer, le cas échéant en cas de problème d’interprétation de certaines dispositions.

Elle statue, en cas de vote, à la majorité relative.

Fait à DRAGUIGNAN

Le 10 août 2020, en 5 exemplaires originaux,

Pour la SARL SENIORS SERVCIES

………………………

Pour le personnel de l’entreprise

PV du résultat de la consultation organisée dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du code du travail est annexé au présent accord d’entreprise.