Accord d'entreprise "Un accord de substitution et d'institution de dispositifs d'aménagement du temps de travail" chez CERELAB (Siège)

CERELAB

Accord collectif d’entreprise

de Substitution

Et d’institution de dispositifs d’aménagement du temps de travail
A effet du 1^er janvier 2019

Conclu le 18 décembre 2018

1/25

Entre les soussignés :

■ CERELAB,

Société à responsabilité limitée (SARL),

Immatriculée au RCS de DIJON sous le numéro 504 932 914,

Dont le siège social est situé 4 Boulevard de Beauregard 21600 LONGVIC,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines, dûment habilité par délégation du Gérant,

Ci-après dénommée « CERELAB », « la société » ou « l’entreprise »,

De première part,

t,

³ Les salariés de la société CERELAB,

Consultés sur le projet et la conclusion du présent accord de substitution, en application des dispositions de l'article L2232-21 du code du travail,

Ci-après dénommés « les salariés », « le personnel » ou « les collaborateurs »,

De deuxième part,

Table des matières

Table des matières 3

Préambule 5

1. Dispositions générales 6

   1. Cadre juridique 6

   2. Champ d'application 6

   3. Objet de l'accord 6

   4. Date d'effet - Durée 7

   5. Clauses d'adaptation - Révision 7

   6. Dénonciation 7

2. Dispositions d’adaptation 8

3. Dispositifs d’aménagement du temps de travail 10

   7. Le temps de travail 10

      1. Notion de temps de travail effectif 10

      2. Durée du travail de référence 10

      3. Heures supplémentaires 11

         1. Principes 11

         2. Contingent annuel des heures supplémentaires 11

         3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos

compensateur équivalent 11

1. Principes 11

2. Déclenchement et délai de prise du repos 11

3. Modalités de prise du repos 12

8. L'organisation du temps de travail 12

   4. Les modalités d'organisation du travail 12

   5. Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel 12

      4. Personnel concerné 13

      5. Principe 13

      6. Amplitude de l’organisation du travail 13

      7. Période de référence de la répartition de la durée du travail 13

      8. Organisation du travail - Programmation 14

         4. Programmation indicative 14

         5. Modification de la programmation indicative 14

         6. Lissage de la rémunération 15

         7. Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail 15

         8. Activité partielle sur la période de décompte 16

         9. Cas du changement de poste 16

   6. Travail à temps partiel 16

      9. Définition 16

      10. Modalités d’organisation du temps de travail 16

      11. Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle 17

          10. Catégories de salariés concernés 17

          11. Modalités de décompte du temps de travail 17

          12. Limites de variation des horaires 17

          13. Modalités de communication des horaires de travail et du programme indicatif

de la répartition du travail sur la période de référence 17

14. Lissage de la rémunération 17

15. Heures complémentaires 18

16. Garanties 18

7. Conventions de forfait sur l’année 19

   12. Conventions de forfait en heures sur l’année 19

       17. Personnel concerné 19

       18. Durée du travail 19

       19. Modalités de mise en œuvre 20

   13. Conventions de forfait en jours sur l’année 20

       20. Personnel concerné 20

3.2A2.2. Régime juridique 21

3. Rémunération 24

4. Renonciation à des jours de repos 24

4. Consultation du personnel 24

5. Formalités de dépôt 25

Préambule

L’évolution au cours des derniers mois de l’actionnariat de la société CERELAB a conduit à son
rattachement à la Société Coopérative Agricole (SCA) DIJON CEREALES devenue son actionnaire
majoritaire et, à effet du 1^er janvier 2019,

A son affiliation au régime agricole de sécurité sociale, ainsi qu’aux régimes sociaux qui en

Ainsi qu’à l’application des dispositions de la Convention Collective Nationale des Coopératives agricoles de céréales, de meuneries, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail, et d’oléagineux, dite « V Branches » (CCN des Coopératives Agricoles « V Branches » ; IDCC : 7002 ; N° de publication aux éditions des Journaux Officiels : 3616), dans ses dispositions étendues et en ce qu’elles demeurent applicables à la société.

Ces évolutions ont rendu nécessaire l’engagement d’une négociation relative à la mise en place d’un accord dit de substitution intégrant l’institution de dispositifs d’aménagement du temps de travail.

La société CERELAB, dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, est dépourvue de représentant du personnel et de délégué syndical.

Les récentes évolutions législatives ont toutefois élargi le champ de la négociation collective d'entreprise, en permettant notamment :

De fixer, par accord d'entreprise, les modalités d’accompagnement des conséquences d’une mise en cause à effet du 1^er janvier 2019 des dispositions conventionnelles et des régimes sociaux jusqu’alors en vigueur en matière de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance en incapacité temporaire, invalidité et décès, et de prévoyance santé,

Ainsi que d’instituer des dispositifs d’aménagement du temps de travail.

En vertu de l'article L2232-21 du code du travail, la direction de l’entreprise a donc décidé de soumettre à son personnel salarié le projet et la conclusion du présent accord dont l'objet est défini ci-

Un projet a été présenté en réunion du personnel le 29 novembre 2018, adressé à chaque salarié de l’entreprise le lendemain dans une première version, ainsi que le 13 décembre 2018 dans une seconde version révisée, discuté dans le cadre d’entretiens individuels durant la période du 2 au 17 décembre 2018, et approuvé par référendum le 18 décembre 2018.

Un consensus étant apparu entre la direction et les salariés de l’entreprise, il en a été acté par le présent accord.

découlent.

apres.

1. Dispositions générales

Le présent accord s'inscrit dans le cadre légal,

Dans ses dispositions propres à la substitution, tel qu'il résulte notamment des dispositions de l'article L2261-14 du code du travail qui permet à l'accord d'entreprise de substitution de définir les modalités d’accompagnement du changement des dispositions conventionnelles applicables lorsqu’elles sont mises en cause,

Dans ses dispositions relatives à la durée du travail, tel qu’il résulte notamment des dispositions de :

o La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dite loi Aubry II, o La loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 dite loi FILLON,

o La loi n° 2004-627 du 30 juin 2004 sur la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées,

o La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 dite loi de cohésion sociale dans ses dispositions relatives au temps de déplacement professionnel, o La loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail,

o La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, o La loi n° 2009-974 du 10 août 2009, o La loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, dite Loi WARSMANN,

o La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, o Les Ordonnances dites "Macron" du 22 septembre 2017,

o La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société CERELAB.

Le présent accord a pour objet de :

Mettre un terme immédiat, à compter de sa date d’effet, soit le 1^er janvier 2019, aux usages, engagements unilatéraux et accords collectifs jusqu’alors en vigueur au sein de la société ;

De fixer les modalités d’accompagnement des conséquences de la mise en cause notamment des dispositions conventionnelles et des régimes sociaux jusqu’alors en vigueur en matière de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance en incapacité temporaire, invalidité et décès, et de prévoyance santé,

Ainsi que d’instituer des dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ne subsisteront aucune des dispositions de l’ancien statut collectif applicable.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er jour du mois suivant l'accomplissement des formalités de dépôt, soit le 1^er janvier 2019.

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion et rappelées dans son article « 1.1. Cadre juridique ».

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles importantes, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à l'adapter aux dispositions nouvelles.

En tout état de cause, pendant la durée d’application du présent accord, la direction et les salariés pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires par tout moyen permettant de conférer date certaine.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue d'échanger sur la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la date d’entrée en vigueur d'un tel avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions de l'article L2232-22 du code du travail.

L'accord pourra ainsi être dénoncé à l'initiative des salariés à condition :

Que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la direction de l’entreprise,

Que la dénonciation intervienne pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

2. Dispositions d’adaptation

Les partenaires sociaux sont convenues de fixer les modalités d’accompagnement des conséquences de la mise en cause à effet du 1^er janvier 2019 des dispositions conventionnelles et des régimes sociaux jusqu’alors en vigueur en matière de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance en incapacité temporaire, invalidité et décès, et de prévoyance santé, comme suit.

S’agissant des dispositions conventionnelles, les dispositions de la Convention Collective Nationale de travail des Coopératives agricoles de céréales, de meuneries, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail, et d’oléagineux, dite « V Branches » (CCN des Coopératives Agricoles « V Branches » ; IDCC : 7002), dans ses dispositions étendues et en ce qu’elles demeurent applicables à la société, se substitueront à compter du 1^er janvier 2019 aux dispositions de la Convention Collective Nationale de travail des 5 Branches des Industries Alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC : 3109).

Les parties rappellent que ce changement de Convention Collective Nationale de travail emportera modification de la structure de rémunération de l’ensemble du personnel.

A cet effet, des avenants aux contrats de travail des salariés de la société prenant effet au 1^er janvier 2019 ont été proposés.

S’agissant des régimes sociaux applicables, les salariés de l’entreprise seront obligatoirement affiliés et bénéficieront des avantages liés aux régimes de protection sociale et de retraite auxquels l’entreprise adhérera à effet du 1^er janvier 2019, selon la catégorie professionnelle à laquelle ils seront respectivement rattachés.

La liste de ces régimes est la suivante :

Régime de Sécurité Sociale auprès de la Caisse de Mutualité Sociale Agricole de BOURGOGNE, située 14, Rue Félix TRUTAT 21046 DIJON Cedex, auprès de laquelle la déclaration préalable d’embauche a été effectuée ;

Régime de retraite complémentaire et obligatoire, par affiliation à la caisse AGRICA RETRAITE AGIRC - Groupe AGRICA - 21, Rue de la Bienfaisance - 75382 PARIS CEDEX 08;

Régime de retraite supplémentaire et obligatoire, par affiliation à la caisse CCPMA RETRAITE - Groupe AGRICA - 21, Rue de la Bienfaisance - 75382 PARIS CEDEX 08 ;

Régime de prévoyance « incapacité temporaire, invalidité et décès », complémentaire et obligatoire, par affiliation à la caisse CCPMA PREVOYANCE - Groupe AGRICA - 21 Rue de la Bienfaisance - 75382 PARIS CEDEX 08 ;

Régime de prévoyance « santé » ou « frais de soins » (mutuelle), complémentaire et obligatoire, par affiliation à la caisse MUTUELLE VERTE, par délégation de la caisse CCPMA PREVOYANCE - Groupe AGRICA - 21 Rue de la Bienfaisance - 75382 PARIS CEDEX 08.

Pour rappel, ces régimes se substitueront aux régimes sociaux applicables au sein de la société jusqu’au 31 décembre 2018, dont la liste suit :

Régime générale de Sécurité Sociale ;

Régime de retraite complémentaire et obligatoire, par affiliation à la caisse ISICA-UGRR - 26 rue de Montholon - 75305 PARIS CEDEX ;

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Régime de prévoyance « incapacité temporaire, invalidité et décès » non cadres, complémentaire et obligatoire, par affiliation à la caisse AG2R REUNICA - 104-110 Bd HAUSMANN - 75008 PARIS ;

- Régime de prévoyance « incapacité temporaire, invalidité et décès » cadres, complémentaire et obligatoire, par affiliation à la caisse Assurance Légal & Général Risques Divers (Gresham) - 58 rue de la Victoire - 75440 PARIS CEDEX 9 ;

Régime de prévoyance « santé » ou « frais de soins » (mutuelle), complémentaire et obligatoire famille, par affiliation à la caisse Assurance Légal & Général Risques Divers (Gresham) - 58 rue de la Victoire - 75440 PARIS CEDEX 9.

9

3. Dispositifs d’amcnagemcnt du temps de travail

Les partenaires sont convenues d’instituer les dispositifs d’aménagement du temps de travail suivants.

1. Notion de temps de travail effectif

Conformément à la loi, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Durée du travail de référence

La durée du temps de travail effectif est fixée, conformément aux dispositions de l’article L3121-27 du Code du travail, au jour des présentes, à 35 heures ou la durée légale annuelle équivalente de 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Cette durée annuelle de référence théorique qui constitue un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fera l’objet d’ajustements :

A raison des évènements survenant en cours de période de référence lorsqu’ils présentent une incidence sur le calcul de la durée annuelle de travail, tel notamment le bénéfice de congés pour événements familiaux, les congés supplémentaires d’ancienneté et de fractionnement...

En cas d’entrée et/ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation, la durée de référence étant alors calculée prorata temporis selon les modalités ci-après définies :

o En cas d’entrée en cours de période de référence :

Nombre de semaines de présence courant de la date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence ou la fin de la collaboration si elle est antérieure

• les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun

• les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun x 35 heures

o En cas de sortie en cours de période de référence :

Nombre de semaines de présence courant du début de la période de référence ou la date d’entrée si elle est postérieure jusqu’à la date de sortie

• les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun

• les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun x 35 heures

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Par dérogation :

Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence ;

La durée du temps de travail est fixée à 218 jours pour le personnel au forfait en jours sur l’année (sauf accord entre le salarié et l’employeur portant renonciation à des jours de repos) et sans préjudice des dispositions légales relatives aux forfaits annuels en heures et aux cadres dirigeants.

3. Heures supplémentaires

1. Principes

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

Seules les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur doivent donner lieu à rémunération.

Le refus, sans motif légitime d'effectuer des heures supplémentaires demandées par l'employeur constitue un manquement aux obligations professionnelles.

2. Contingent annuel des heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos e o n i pe nsa teu r éq u i va lent

1. Principes

Quel que soit le mode d’organisation du travail retenu, les parties conviennent de la possibilité de procéder au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, sur décision de la direction de l’entreprise.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2. Déclenchement et délai de prise du repos

La prise du repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 7 heures de droit. La prise du repos intervient par journée ou demi-journée au choix du salarié. Le repos doit être pris dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit.

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Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par l’employeur.

3. Modalités de prise du repos

Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, selon les modalités suivantes :

Forme de la demande : Feuille d’autorisation d’absence,

Contenu : Date et durée du repos,

Demande adressée au responsable hiérarchique pour visa.

L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande.

En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra proposer aux salariés une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du congé de plus de 2 mois et en tout état de cause dans le respect de la période annuelle d’organisation du temps de travail retenue.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.

A défaut, les droits donneront lieu au versement de la rémunération y afférente.

Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

2. L'organisation du temps de travail

   1. Les modalités d'organisation du travail

L’organisation du travail peut intégrer différentes formes et notamment :

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (pour un salarié à temps plein, organisation du travail sur 4 jours et demi, 5 jours ou 6 jours) ;

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine ;

L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuel et selon une organisation non linéaire ; Les dispositions relatives à la répartition de la durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuel sont plus précisément définies ci-après ;

L’organisation du travail du personnel éligible pourra s’inscrire dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures.

2. Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel

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Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle ou infra annuelle (par exemple trimestre, semestre...) est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, notamment pour faire face aux fluctuations de charge de travail liées à une activité saisonnière.

Une telle organisation pourra donc être mise en place en tant que de besoin.

1. Personnel concerne

La répartition annuelle du temps de travail peut concerner l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application du présent accord, hors le cas particulier du personnel au forfait.

2. Principe

La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine, peuvent augmenter ou diminuer en fonction des fluctuations de l’activité au cours de la période fixée ci-après.

La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.

Cette modalité d’organisation du temps de travail implique alors que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fassent à la fin de la période de référence, sous réserve du cas particulier des heures accomplies et rémunérées au cours de la période de référence.

Le recours à ces modalités d’aménagement du temps de travail pourra se faire sur la base de programmations collectives et/ou individuelles permettant de planifier, en fonction de l’activité, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent en tout ou partie.

3. Amplitude de l’organisation du travail

Conformément à la loi, les parties signataires conviennent de fixer dans les conditions suivantes l’amplitude horaire de l’organisation du travail dans un cadre annuel ou infra annuel :

La durée minimale journalière et hebdomadaire de travail est fixée à 0 heure ;

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée, par principe, à 48 heures sous réserve de la mise en œuvre des dérogations légales figurant aux articles L713-13 du Code rural et L3121-21 du Code du travail ;

La durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sans préjudice des dérogations susceptibles d’être mises en œuvre ;

La durée maximale d'une journée est fixée à 10 heures sans préjudice des dérogation légales figurant aux articles L3121-18 et L3121-19 du Code du travail permettant de porter cette durée maximale à 12 heures durant les périodes de pointes saisonnières et les périodes de récolte.

4. Période de référence de la répartition de la durée du travail

La période de référence retenue pour la détermination de la durée du travail sera fixée par la direction mais en tout état de cause ne pourra excéder 12 mois.

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Le personnel en sera informé par affichage 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence.

Les dates de début et de fin de la période de référence sont fixées du 1^er juin de l'année au 31 mai de l’année suivante.

En cas de fixation d’une période infra annuelle de référence, la durée légale de travail de référence de 1.607 heures sera calculée prorata temporis.

Toutefois et à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les horaires de travail par semaine pourront être différenciés par service en fonction des contraintes d’activités et d’organisation propre à chaque service.

5. Organisation du travail - Programmation

1. Programmation indicative

L’organisation du travail est établie par la direction de l’entreprise préalablement à chaque période de référence considérée.

A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.

Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.

Les variations d’horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés le justifie.

Cette programmation pourra donner lieu à l’attribution de jours de repos en compensation de tout ou parties des heures accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage 15 jours calendaires au moins avant son application.

2. Modification de la programmation indi

La durée et les horaires de travail inscrits dans le cadre de cette organisation peuvent être modifiés en tant que de besoin, notamment en cas :

De variation météorologique,

D’absence d’un autre salarié de l’entreprise quelle qu’en soit la cause,

D’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposant à l’entreprise de nouvelles contraintes,

D’embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires,

De surcroît temporaire d’activité,

De réorganisation des horaires collectifs ou d’ouverture de (’entreprise,

De missions ou travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé.

L’organisation du travail résultant de la modification fera l’objet des mêmes mesures de publicité que la programmation indicative.

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Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire ou de la durée du travail sont fixés à 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

A ce titre, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit à 24 heures en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre climatique (intempéries ...), technique, économique (perte d’un client, commande urgente, commande exceptionnelle, ...), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue, sans que cette liste d’exemples soit limitative.

3. Lissage de la rémunération

Compte tenu d’une répartition du travail variable sur la période de référence, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour la durée de travail que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, dans l’éventualité où la durée réelle de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à la durée du travail programmée et rémunérée, le supplément de rémunération perçu par le salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur.

Par exception, pour les salariés précaires, s’il apparaît à l’arrêt du compte individuel que les intéressés ont effectué un temps réel de travail effectif inférieur à l’horaire de référence, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l’entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d’absence.

Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.

4. Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence, la société arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.

Au terme de la période de référence, pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée légale de travail de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :

Une majoration au taux légal, les heures et leur majoration pouvant être soit remplacées par le repos équivalent, soit payées ;

Le cas échéant, l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L3121-30 du Code du travail.

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3.2.2.5.5. Activité partielle sur la période de décompte

S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, la direction de f entreprise pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique d'activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire effectif de travail prévu n'ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R.5122- 1 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocation spécifique d'activité partielle pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

3.2.2.5.6. Cas du changement de poste

En cas de changement de poste, pouvant entraîner l'affectation d'un collaborateur d'un service à un autre, non compris dans la même période de référence, l’employeur arrêtera le compte individuel d'heures au moment de ce changement en réadaptant en tant que de besoin la programmation concernant le salarié sur la nouvelle unité.

3. Travail à temps partiel

   4. Définition

Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée de travail de référence de l'entreprise, de l'établissement, de l'équipe ou du service dans lequel le salarié est occupé.

Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur une période au plus égale à l’année.

5. Modalités d'organisation du temps de travail

Sous réserve des présentes dispositions spécifiques, les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions du présent accord.

Ils se voient donc appliquer une organisation du temps de travail de même nature que celle des salariés à temps plein.

Toutefois, l’horaire de travail doit être constaté par le contrat de travail.

Conformément à la loi, le contrat de travail des salariés à temps partiel comportera mention :

De la qualification du salarié,

Des éléments de sa rémunération,

De la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,

Des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,

16/25

Des modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit aux salariés.

6. Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle

   1. Catégories de salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés répondant à la définition ci-avant et intégrés dans une unité organisée dans un cadre annuel ou infra annuel.

2. Modalités de décompte du temps de travail

Les personnels à temps partiel, objet de la présente organisation, se voient appliquer les modalités de calcul du travail effectif telles que définies ci-avant, exception faite des modalités de décompte de la durée du travail effectif sur la période de référence considérée pour lesquelles la durée de 35 heures (ou son équivalent sur la période de référence) est remplacée par la durée prévue aux contrats de travail à temps partiel.

3. Limites de variation des horaires

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail pourra varier sont celles qui se trouvent applicables aux salariés à temps plein.

Il est toutefois rappelé qu'en aucun cas, la durée du travail du salarié ne peut être portée au niveau de la durée légale hebdomadaire moyenne sur la période retenue pour le décompte de la durée du travail.

4. Modalités de communication des horaires de travail et du programme indicatif de la répartition du travail sur la période de référence

La durée du travail d'un contrat à temps partiel pourra varier sur la période de référence.

L’organisation du travail est établie selon une programmation indicative établie dans les mêmes conditions et dans les mêmes formes que pour la programmation des salariés à temps plein auxquelles il est renvoyé.

La durée du travail et/ou les horaires de travail des salariés à temps partiel concernés seront communiqués par la remise d’une note individuelle écrite dans le respect du même délai de prévenance que les salariés à temps plein.

Toutefois et par exception, l’information des salariés à temps partiel concernés par un changement de leurs horaires ou de la durée du travail sera faite par une note individuelle écrite remise aux intéressés.

5. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel suivant une organisation du travail supra-hebdomadaire sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Il est ici rappelé que le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté en fin de période de référence.

17/25

3.2.3.3.6. Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être accomplies au cours de la période de référence dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle définie par les parties.

En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale sur la période de référence retenue, soit :

35 heures en moyenne,

Ou 1.607 heures sur la période annuelle.

Conformément aux dispositions légales applicables au jour des présentes, elles sont rémunérées à hauteur de 15 % dans la limite du 1/10^e de la durée contractuelle et avec une majoration de 25 % pour celles accomplies au-delà, dans la limite du tiers ci-avant définie.

3.2.3.3.7. Garanties

Les partenaires sociaux réaffirment dans le cadre des présentes les garanties relatives à la mise en oeuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment f égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Il sera porté à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

Conformément à l’article L3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

^1,1,25

3.2.4. Conventions de forfait sur l’année

1. Conventions de forfait en heures sur l’année

1. Personnel concerné

Conformément à l’article L3121-56 alinéa 2 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont ici visés :

Les Ingénieurs et Cadres au sens de la classification conventionnelle ;

Les Techniciens et Agents de Maîtrise ayant des responsabilités particulières et disposant à ce titre d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable et qui, pour l'accomplissement de leurs attributions, disposent en application de leur contrat de travail d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l'équipe ou service auquel ils sont affectés de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé a priori ;

Le personnel commercial et le personnel itinérant dont l'horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à l'entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l'entreprise.

2. Durée du travail

Pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels et de chômage des jours fériés, des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent être établies sur la base de la durée annuelle de référence majorée du contingent annuel légal d’heures supplémentaires fixé au jour des présentes à 220 heures.

Dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire de travail sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail.

Les parties rappellent toutefois que l’organisation du travail doit s’inscrire dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, compte tenu des dérogations conventionnelles et, le cas échéant, des dérogations accordées par l’autorité administrative.

En outre, les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient du repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine).

Ce forfait s’accompagnera de la mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail.

A cet égard, sera établi un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que la durée du repos.

Ce document pourra être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.

19/25

Compte tenu de l’autonomie dont les salariés relevant du présent article disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il sera prévu par le contrat de travail l’engagement de respecter en toutes circonstances, le repos minimum quotidien de 11 heures consécutives, le repos minimum hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les durées légales maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler immédiatement à la Direction, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail pour qu’une solution soit déterminée sans tarder.

En outre, le salarié bénéficiera à sa demande, d'un entretien avec le dirigeant ou toute personne pouvant lui être substituée au cours duquel seront évoquées toute éventuelle difficulté liée à l'organisation et la charge de travail du salarié, à l'amplitude de ses journées d'activité, ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

3. Modalités de mise en oeuvre

Une convention de forfait annuel en heures sera conclue avec chaque salarié concerné.

Cette convention fixe la limite de durée maximale de travail, dans le respect des dispositions du présent accord.

La rémunération afférente au forfait sera déterminée compte tenu des majorations pour heures supplémentaires convenues dans le forfait.

Les heures d’absences sont déduites de la rémunération au moment de l’absence. La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail.

La convention de forfait rappellera les conditions de collaboration qui permettent le recours au dispositif et notamment la nature des fonctions et/ou l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le bulletin de paie de l’intéressé fera apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

2. Conventions de forfait eu jours sur l’année

1. Personnel concerné

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le respect des conditions légales rappelées ci-avant, le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec les catégories de salariés ci-après définies :

20/25^

Les Ingénieurs et Cadres au sens de la classification conventionnelle ;

Les Techniciens et Agents de Maîtrise ayant des responsabilités particulières et disposant à ce titre d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable et qui, pour l'accomplissement; de leurs attributions, disposent en application de leur contrat de travail d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l'équipe ou service auquel ils sont affectés de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé a priori ;

Le personnel commercial et le personnel itinérant dont l'horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à l'entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l'entreprise.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail les salariés ci-avant définis apparaissent autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail de telle sorte que toute référence à un horaire est exclue justifiant que soit établie une convention de forfait en jours sur l’année.

2. Régime juridique

La convention de forfait :

La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné déterminant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi et définissant les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

La durée contractuelle de travail :

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé l’article L3121-64 I 3° du Code du Travail, soit au jour des présentes 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le plafond annuel du forfait en jours sera également révisé compte tenu des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, tels par exemple les jours de congés supplémentaires d’ancienneté ou de fractionnement.

Par ailleurs, le plafond annuel en jours fera l’objet d’un calcul prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le plafond annuel est déterminé selon la formule suivante :

(218 jours + nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) x nombre de semaines de présence / 52.

21/25

Il est rappelé en outre que conformément aux dispositions de l’article L3121-59, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire dans les conditions prévues ci-après.

La répartition du travail :

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les salariés en forfait en jours sur l'année restent soumis :

Aux dispositions relatives au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

Aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total ;

Aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés.

A l'inverse, il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée légale hebdomadaire de travail ;

Aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires des articles L3121-18, L3121-20 et L3121 -22 du Code du Travail.

Le salarié couvert par une convention de forfait annuelle en jours, qui dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel s’engagera toutefois, contractuellement à respecter :

Les durées maximales de travail fixées par le présent accord, ces limites devant s’entendre comme une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité ;

Les règles légales relatives au repos :

o Quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

o Et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

22/25

L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Contrôle de la durée du travail :

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Aux fins de veiller au respect des garanties de repos, il est institué un dispositif de contrôle défini comme suit :

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par f entreprise, faisant apparaître :

o Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

o Le nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire,

o Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ;

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction de l’entreprise, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. A cet égard, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail ;

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sera, reçu en entretien individuel avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substitué, entretien au cours duquel seront évoquées :

o L'organisation et la charge de travail du salarié ;

o L'amplitude de ses journées d'activité ;

o Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail et de repos ; o L'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien ; o L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, o La rémunération.

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Si le salarié estime que sa charge de travail l’expose à une amplitude quotidienne régulière déraisonnable, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement et/ou l’éloignement professionnel du salarié, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d'émettre,

23/25

notamment par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause sous 30 jours.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant un traitement effectif les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, sera établi un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

4. Renonciation à des jours de

Conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, en accord avec l’employeur à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

L’accord entre le salarié cadre et l’employeur sera matérialisé par la rédaction d’un accord à la convention de forfait qui déterminera :

Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours ;

La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation ;

Le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.

La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail / 218.

4. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l'occasion d'une consultation organisée 15 jours après la présentation et la transmission du projet d’un tel accord à chaque salarié.

5. For ni a 1 ités d e d épô t

A l'initiative de la direction de CERELAB, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel se trouve le siège de la société, soit le Conseil de Prud'hommes de DIJON,

Fait à LONGVIC,

En trois exemplaires, Le 18 décembre 2018,

SARL CERELAB
4 Bld de Beauregard
21604 LONGVIC
RCS 504 932 914

25/25

Pour CERELAB,

M

Directeur des Ressources Humaines

CERELAB

Accord collectif d’entreprise

de Substitution

Et d’institution de dispositifs d’aménagement du temps de travail
A effet du 1^er janvier 2019

Conclu le 18 décembre 2018

Consultation référendaire
Liste d’émargement

Conformément à l'article L2232-21 et R2232-11 du code du travail, le projet d'accord susmentionné vous a été présenté et envoyé.

Pour que cet accord soit applicable dans l'entreprise, il vous convient de le ratifier.

Il vous est donc posé la question suivante : "Validez-vous l'accord collectif d'entreprise de de substitution et d’institution de dispositifs d’aménagement du temps de travail ? ».

Dans le cadre de cette consultation référendaire, nous vous remercions de bien vouloir émarger la

présente liste en apposant votre signature sous vos noms et prénoms ci-après. Fait à AISEREY,

Le 18 décembre 2018,

Madame Monsieur ,

Madame ,

Madame ,

' À ■ ■ i i

Madame ,

Monsieur ,

1/1

Madame ,

Madame Monsieur ,

CERELAB

Accord collectif d'entreprise

de Substitution

Et d’institution de dispositifs d’aménagement du temps de travail
A effet du 1^er janvier 2019

Conclu le 18 décembre 2018

Consultation référendaire
Procès-verbal des résultats

Objet : Résultat de la consultation du personnel organisée en vue de l'approbation de l'accord
suscité.

Les salariés de l’entreprise votants étaient invités à répondre par oui ou par non à la question
suivante : "Validez-vous l'accord collectif d'entreprise de de substitution et d’institution de

dispositifs d’aménagement du temps de travail ? ».

Le scrutin a été ouvert le 18 décembre 2018 de 8h30 à 1 Oh.

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :

Nombre d'électeurs inscrits : 11

Nombre d'électeurs votants : 9

Nombre de suffrages valablement exprimés : 9

Nombre de suffrages en faveur de la ratification de l'accord 9

Nombre de suffrages contre la ratification de l'accord :

L'accord est approuvé.

Fait à AISEREY,

Le 18 décembre 2018,

Signatures des membres du bureau de vote :

Madame, Madame , Madame,

1/1