Accord d'entreprise "un Accord relatif à l'Aménagement du Temps de Travail des Salariés Cadres" chez DELIFRESH (Siège)

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DELIFRESH SARL au capital de 100 000,00 € euros dont le siège social est situé au 64 avenue de la Villette, 94637 Rungis Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le n° B 507 916 641, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de Gérant, dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les élus du Comité Social & Economique dans les conditions dérogatoires prévues par l’article L.2232-25 du Code du Travail,

Mme XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Ouvriers & Employés

M. XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Ouvriers & Employés

M. XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Ouvriers & Employés

M. XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Ouvriers & Employés

M. XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Agents de Maîtrise & Cadres

Ci-après dénommée « le Comité Social & Economique »,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés cadres et au droit à la déconnexion.

PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du Travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Il est à noter que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société XX.

1. DEFINITION DES CADRES AUTONOMES

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les cadres autonomes sont les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour la réalisation de leurs fonctions et les responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, il s’agit des cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait :

• De la nature de leurs fonctions ;

• Des responsabilités qu’ils exercent ;

• Et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’étude des trois critères définis dans la Loi, à savoir le niveau des responsabilités, l’autonomie dans l’emploi du temps et l’impossibilité de prédéterminer les horaires fait apparaître que l’ensemble des cadres entre dans cette catégorie.

La société attend de ses cadres qu’ils réalisent les missions qui leur sont confiées, en totale autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Leur activité sera organisée sur la base de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Les cadres ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions prévues par le code du travail à ce titre (notamment les articles L. 3121-10, L. 3121-34, L. 3121-19, L. 3121-35, L. 3121-37, L. 3121-54 du Code du Travail).

Par ailleurs, il est convenu que l’ensemble des salariés travaillant au forfait jours bénéficiera du statut cadre autonome.

2. DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES

2.1. Nombre de jours compris dans le forfait

La durée annuelle du travail des cadres est fixée à 215 jours (incluant la journée de solidarité) pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

11 jours de repos cadres, dit communément JRTT, sont accordés pour la période de référence.

2.2 Période de référence

La durée annuelle de travail s’apprécie sur une période de référence qui correspond à une période annuelle fixée du 1^er juin au 31 mai inclus.

2.3 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

3. TEMPS DE REPOS DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOURS

3.1 Rappels des règles applicables

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

-  des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés JRTT.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

3.2 Modalités de prise des jours de repos cadres (JRTT)

Les JRTT se prennent traditionnellement au mois. Toutefois, les JRTT non pris au mois le mois peuvent être cumulés.

Il est expressément convenu que sur les 11 JRTT annuels, 6 jours peuvent être pris à l’initiative du salarié et 5 jours à l’initiative du responsable hiérarchique ou de la société.

Les JRTT pourront être accolés aux jours de congés payés avec l’accord du responsable hiérarchique.

Les JRTT devront être soldés avant la fin de la période de référence, soit le 31 mai de chaque année.

4. CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, la rémunération.

5. REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

6. IMPACT DES ABSENCES SUR LE FORFAIT EN JOURS

6.1 Dans le cadre d’absence non assimilée à du temps de travail effectif

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JRTT dû pour l'année de référence. Ainsi, 14 jours calendaires d’absence, consécutifs ou non, au cours d’un même trimestre de la période de référence ont pour effet de réduire d’une journée le droit à repos cadres (JRTT).

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

6.2 Dans le cadre d’une embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

7. MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Les cadres autonomes ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, ils ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire de travail.

Néanmoins, compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des cadres fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un suivi individuel des périodes d'activité, des jours de repos hebdomadaire et de congés est tenu par le salarié concerné sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Il appartient en effet aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de travail et de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’entreprise et d’autre part, aux objectifs qui leurs sont fixés.

Chaque cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les durées minimales, quotidienne et hebdomadaire, de repos.

Dans ce cas, un entretien sera organisé entre le salarié concerné, sa hiérarchie et le/la Responsable des Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien, il sera vérifié que les collaborateurs puissent organiser leur temps de travail de sorte à respecter leur repos journalier de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du Travail) et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (L. 3132-2 du Code du Travail).

Devront également être abordés les difficultés éventuellement rencontrées par les collaborateurs concernés du fait de leur charge de travail, les problèmes d’amplitude journalière du travail et les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés.

La hiérarchie prendra les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces périodes de repos.

8. MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques semestriels.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation telles que mentionnée précédemment.

9. MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le développement croissant des technologies de l’information et de la communication peut avoir un impact sur les conditions de travail. Le nombre croissant de courriels, SMS, WhatsApp, Chat/Hangout peut créer une surcharge d’informations et avoir une incidence sur la vie personnelle des collaborateurs.

Il est rappelé que l’utilisation de ces outils numériques dans le cadre professionnel doit se concilier avec le droit au repos journalier, au repos hebdomadaire, aux périodes de congés ou de repos pour que le collaborateur puisse créer une distance par rapport au travail.

La présente section a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit de repos, ni au respect de la vie personnelle et familiale des collaborateurs de la société et insiste sur la nécessité d’adopter des comportements responsables quant à leur usage.

Il est recommandé à tous les salariés (hormis cas spécifiques identifiés) de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres dispositifs de communication existants ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires à mettre dans les courriels et éviter ainsi les « réponses à tous » parfois jugées inadéquates ;

• utiliser avec modération et pertinence les fonctions « copie » ;

• indiquer un sujet précis dans l’objet du mail, permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il est préconisé à tout utilisateur de ne pas envoyer de messages électroniques en dehors du temps de travail et de s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors du temps de travail. L’utilisation d’un envoi différé est préférée. Si toutefois, il est décidé de maintenir l’envoi du mail, il est recommandé d’ajouter une phrase du type « si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement sauf en cas d’urgence exceptionnelle » en signature.

En tout état de cause, la personne interrogée n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations hors de son temps de travail. Il est aussi rappelé que tout collaborateur est fondé à éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, d’indiquer son indisponibilité et/ou de réorienter ses interlocuteurs vers une tierce personne disponible.

Enfin, le collaborateur, de retour à son poste, après une absence de plus d’une semaine, pourra prendre le temps de se reconnecter durant un délai raisonnable et compatible avec l’activité, afin de prendre connaissance des ses mails et d’organiser son retour au travail.

10. DISPOSITIONS FINALES

10.1 Date d’entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/06/2022.

Il s’appliquera immédiatement aux conventions individuelles de forfait jours en cours et à venir.

Il s’appliquera pour une durée indéterminée.

10.2 Révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les dispositions du Code du Travail.

10.3 Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt.

Fait à Paris, le 15/04/2022

En 07 exemplaires originaux

Pour l’Entreprise

Monsieur XXXXXXXXXX

Gérant

Pour le Comité Social & Economique

Mme XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Ouvriers & Employés

M. XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Ouvriers & Employés

M. XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Ouvriers & Employés

M. XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Ouvriers & Employés

M. XXXXXXXXXX

Membre Titulaire / Collège Agents de Maîtrise & Cadres