Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein d’EPEX SPOT SE

ENTRE

La société EPEX SPOT SE, Société Européenne au capital de 6 167 858,60 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 508 010 501, dont le siège social est situé 5 Boulevard Montmartre, 75002 Paris, représentée par Monsieur xxx, Président du Directoire, dûment habilité à cet effet,

Ci-après « la Société » ou « EPEX SPOT »

D’une part,

ET

Les représentants élus du personnel au Comité Social et Economique et Comité de la SE (ci-après « Représentants du Personnel ») représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ayant approuvé l’Accord au cours de la réunion du 12 novembre 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent document.

Ci-après « les Instances Représentatives du Personnel »

D’autre part.

La Société et les Instances Représentatives du Personnel seront ci-après dénommées, individuellement la « Partie » et collectivement les « Parties ».

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Table des matières

PREAMBULE 3

TITRE I. OBJECTIF ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

TITRE II. DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 5

TITRE III. DOMAINES D’ACTIONS 7

TITRE IV– SUIVI DE L’ACCORD 8

TITRE V - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 8

TITRE VI – REVISION DE L’ACCORD 8

TITRE VII - PUBLICITE, DEPOT ET NOTIFICATION 8

REFERENCES JURIDIQUES

Pour la France:

Ce nouvel Accord est ainsi conclu dans le cadre de la réglementation sociale française, et spécifiquement des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Il s’inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2.

En outre, cet Accord prend également en considération le nouveau dispositif de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel », prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Cet Accord sera donc également conclu selon le processus légal en vigueur, et notamment conformément à l’Article L225-82-1.

Par ailleurs, le présent Accord tient compte de l’Article L2242-17, modifié par loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019.

Dans les autres pays :

Dans un souci de cohérence du dialogue social, le présent Accord s’appliquera à l’ensemble des pays au sein desquels XXX est présent. L’équivalent de cet Accord s’appliquera en vertu de la règlementation locale.

PREAMBULE

La Direction et les Instances Représentatives du Personnel de la Société sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Aussi, les Parties au présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’EPEX SPOT (l « Accord ») entendent réaffirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle, axe faisant partie prenante des actions menées par la Direction autour de la valeur « Diversité ».

En effet, la préoccupation de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein d’EPEX SPOT n’est pas nouvelle puisqu’un premier Accord collectif avait été conclu en 2014, et dont les domaines d’action s’étaient orientés sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, et l’embauche, en plus de la rémunération effective. Cet Accord avait ensuite été renouvelé en 2017, en choisissant trois principaux domaines d’actions : l’embauche, la formation professionnelle, et la rémunération.

Dans ce contexte, la Direction s’est notamment attachée à mener des actions concrètes en matière d’égalité dans l’accès à l’emploi, en matière de développement et de formation professionnelle mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à mieux concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

***

Enfin, et en complément de cet Accord, comme l’a prévu la règlementation française depuis 2019, EPEX SPOT devra également publier annuellement sa note globale relative au calcul de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Pour rappel, les résultats obtenus en 2019 sur la base de l’index égalité Femmes-Hommes étaient de 88/100.

L’objectif de la Direction sera ainsi de maintenir à minima cette note.

TITRE I. OBJECTIF ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : Objectif de l’Accord

Le présent Accord a pour objet de déterminer les principes posés par EPEX SPOT en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il traduit et définit ainsi un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité.

La réalisation de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont définis dans le présent Accord et ses annexes.

Il constitue un nouvel Accord et se substitue aux dispositions prises dans le cadre de l’Accord du 17 Octobre 2017 ainsi qu’à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1^er Janvier 2021.

Article 2 : Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société embauché en CDI ou en CDD.

Comme précisé dans le préambule, compte tenu de l’organisation de la Société, cet Accord s’appliquera à l’ensemble des pays au sein desquels EPEX SPOT est présent à savoir Angleterre, Allemagne, Autriche, France, Pays-Bas et Suisse.

TITRE II. DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 3 : Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière :

• d’accès à l’emploi (recrutement),

• d’accès à la formation professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de promotion,

• de rémunération,

• de conditions de travail,

• d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,

• de santé et sécurité au travail.

Cette définition s’appuie sur deux des principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou par les hommes dans le domaine professionnel.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect par l’employeur  de plusieurs principes:

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Article 4 : Elaboration d’un diagnostic partagé

• Rapport de Situation Comparée (« RSC »)

La Société établira, chaque année, un rapport sur la situation comparée (« RSC ») des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail. Son rôle est d’établir un diagnostic global et d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Ce RSC comportera une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes

• Index de l’Egalité

Les parties conviennent de partager les résultats de l’Index Egalité, et que la revue annuelle des indicateurs devra être communiquée aux Instances Représentatives du Personnel, sur la base des quatre indicateurs suivants :

• Ecart de rémunération: comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou autre classification des postes ;

• Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité ;

• La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.
  

TITRE III. DOMAINES D’ACTIONS

Dans le cadre de l’identification et de l’analyse des éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois des huit domaines sus-énumérés.

En plus du domaine relatif à la rémunération effective qui est obligatoire, deux domaines d’actions ont été retenus : l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale d’une part, et la promotion d’autre part.

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés en annexe du présent Accord.

1. La rémunération effective

L’objectif de cette action sera d’assurer une équité salariale, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes (et sous réserve des mêmes niveaux de performance).

Cet axe de progression sera lui-même décomposé en trois grands domaines :

• Éduquer sur les bonnes pratiques mises en œuvre en matière de rémunération ;

• Maintenir une rémunération équitable pour l'ensemble du personnel ;

• Développer nos bonnes pratiques et notre politique de rémunération afin d'ajuster tout écart potentiel de salaire.

2. Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale

L’objectif de cette action sera d’assouplir l'organisation du temps de travail pour créer les mêmes conditions de réussite au sein d’EPEX SPOT, pour les femmes et les hommes.

Cet axe de progression sera lui-même décomposé en trois grands domaines :

• Promouvoir l’équilibre entre vies professionnelle et personnelle des collaborateurs ;

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé sabbatique ou parental ;

• Soutenir les salariés dans leur propre équilibre vie professionnelle / vie privée.

3. Promotion

L’objectif de cette action sera de promouvoir et accroître la transparence du processus de mobilité interne afin d'atteindre une meilleure représentativité des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise sur le long terme.

En outre, cette action aura pour finalité d’accroître la confiance en soi de chaque collaborateur, dans un processus de mobilité interne pour favoriser la diversité des profils dans chaque département. Elle devra ainsi permettre à chacun de postuler sur des offres de poste internes qui leur permettront de se développer et d’acquérir de nouvelles compétences, même si le descriptif de poste ne correspond pas parfaitement à leurs profil universitaires ou expériences professionnelles.

Cet axe de progression sera lui-même décomposé en deux grands domaines :

• Augmenter la transparence du processus de mobilité d’EPEX SPOT ;

• Créer les conditions de mobilité pour tous les collaborateurs.

TITRE IV– SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs définis seront intégrés dans le rapport annuel sur la situation comparée (RSC) des femmes et des hommes, lequel sera présenté annuellement aux Instances Représentatives du Personnel .

TITRE V - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2021 et arrivera à échéance à la plus tardive des dates suivantes : (i) 31 Décembre 2023 ou ii) entrée en vigueur d’un nouvel Accord collectif annulant et remplaçant le présent Accord, et ce dans la limite des cinq ans prévues à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un Accord à durée indéterminée.

TITRE VI – REVISION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par Accord entre les Parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

TITRE VII - PUBLICITE, DEPOT ET NOTIFICATION

Le texte du présent Accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent Accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par la Société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’Accord.

Un exemplaire original est remis ce jour aux Instances Représentatives du Personnel.

Une mention de cet Accord figurera sur l’Intranet de la Société et une copie sera remise aux Instances Représentatives du Personnel.

Fait à Paris, le 15 Décembre 2020,

Pour EPEX SPOT SE

Pour les Instances Représentatives du Personnel 

ANNEXES : PLAN D’ACTIONS

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs	Echéancier
Éduquer sur les bonnes pratiques mises en œuvre en matière de rémunération	Accroître la transparence des données de rémunération à la fois en surveillant les pratiques salariales et en communiquant sur la politique de rémunération	Partager avec les Instances Représentatives du Personnel et les managers, les bonnes pratiques et le processus de rémunération interne afin d'accroître la transparence et de promouvoir comme principal facteur le «principe d'égalité de rémunération» Création de supports de communication individuels ou collectifs ad’hoc	Annuel Ad’hoc
Maintenir une rémunération équitable pour l'ensemble du personnel	Garantir et maintenir un traitement équitable en termes de rémunération, à performance et emplois équivalents	Statiques sur les augmentations annuelles par localisation (pays) et sexe	Annuel
Développer nos bonnes pratiques et notre politique de rémunération afin d'ajuster tout écart potentiel de salaire.	Améliorer notre politique de rémunération en utilisant à la fois des analyses salariales internes et externes (basés sur la localisation et l'ancienneté au sein du poste) pour identifier les possibles écarts salariaux et assurer la cohérence des niveaux de salaire pendant le processus de fin d'année et lors des mobilités internes	Utilisation de ces outils pour surveiller le processus d'augmentation annuel de salaire et attribuer des ajustements salariaux Utilisation ad hoc en cas de mobilité interne	Annuel Ad’hoc

Rémunération effective

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs	Echéancier
Promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs	Communiquer la possibilité pour les employés de prendre un congé «proche aidant» pour tous les pays	Un plan de communication actif (rappel annuel, etc.) Nombre de congés «proches aidants» pris sur une année par sexe	Annuel Annuel
	Promouvoir l’équilibre vie privée vie professionnelle en tant que pilier de notre marque employeur – Diffuser ce concept au sein de notre entreprise et à l’extérieur pour fidéliser et attirer de nouveaux talents	Un plan de communication actif à travers les différents moments de la vie en entreprise Mise à jour sur nos plateformes de recrutement	Annuel Ponctuel
	Organiser un entretien avec le manager lorsque l'employé choisit de travailler à temps partiel / le salarié demande à faire du télétravail (complet ou partiel). Et annuellement pendant le processus de fin d'année pour évaluer chaque situation	Nombre d'entretiens réalisés sur un an pour les employés à temps partiel et lors de la mise en place du télétravail	Annuel
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé sabbatique ou parental	Mettre en place un bilan de compétences à la demande du salarié après un congé de plus de 6 mois (ex : congé maternité puis parental). Le coût sera pris en charge par le salarié (CPF en France), mais possibilité de le réaliser ce bilan pendant les heures de travail. La durée du bilan de compétences sera limité à 24 heures en tout.	Un plan de communication actif (rappel annuel, etc.)	Annuel
	Améliorer les conditions de retour pour une réintégration en douceur après les congés familiaux (ex :congés maternité, congés parentaux, etc.) et sabbatiques: mener un entretien dédié entre le manager et le salarié (« welcome back») et analyser les résultats	Nombre d'entretiens réalisés / nombre de salariés étant retournés au travail (objectif: 100%) Inclure l’option « bilan de compétences » (cf. ci-dessous) dans le questionnaire et vérifier que tous les employés concernés en ont été informés (objectif: 100%)	Annuel Annuel
Soutenir les salariés dans leur propre équilibre vie professionnelle / vie privée	Mettre en place et expérimenter le télétravail	Mise en œuvre du télétravail Satisfaction des employés (taux d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée via le processus de fin d’année - par sexe)	Ponctuel Annuel

Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Promotion

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs	Echéancier
Augmenter la transparence du processus de mobilité d’XXX	S'assurer que la description / la formulation des profils de poste garantissent un accès identique aux opportunités de développement.	Nombre d'envois internes / nombre de postes vacants (objectif: 100%)	Annuel
	Mettre à disposition sur l'intranet XXX toutes les fiches de poste de l'entreprise et assurer leur mise à jour annuelle, en fonction des évolutions / organisation internes. Pour chaque recrutement, systématisez l'envoi d'offres d'emploi en interne avant diffusion externe	Nombre de fiches de poste revues sur l’année	Annuel
	Augmenter la communication et la transparence sur le déroulé de carrière (« career path »)	Campagne de communication pour les salariés et les managers	Annuel
Créer les conditions de mobilité pour tous les collaborateurs	Promouvoir l'épanouissement personnel et professionnel de chaque collaborateur en valorisant le "Working Together at EPEX" et l'unicité de chaque personnalité Développer la confiance en soi de chaque potentiel candidat par le biais d’un soutien RH et managérial	Campagne de communication pour les salariés et les managers	Annuel
	Pour chaque recrutement : Encouragez les candidats internes pour chaque poste vacant: Programme de développement RH afin d'identifier et de promouvoir tous les candidats possibles ; Disposer d'un vivier de talents internes et développer des opportunités professionnelles	Nombre de mobilités internes / nombre de postes vacants par sexe	Annuel
	Analyser systématiquement des souhaits d’évolution via les entretiens professionnels (« PDR »)	Nombre de PDR analysés (objectif: 100%)	Annuel
	Identifier les besoins de formation requis dans un contexte de mobilité, sur la base d'un diagnostic réalisé par l'équipe RH et mise en place d'actions de formation dans un délai raisonnable après prise de fonction	Nombre et type d'actions de formation identifiées et mises en œuvre pour accompagner les changements d'emploi, par sexe	Par mobilité