Accord d'entreprise "UN ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez LUCART SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société LUCART SAS, dont le siège social est situé au 10, rue Maurice Mougeot, 88600 Laval sur Vologne, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président de la société, dénommée ci-après « l’entreprise »,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

- FCE-CFDT représenté par Monsieur A, délégué syndical

- CGT-FO représenté par Monsieur B, délégué syndical

- CFE-CGC représentée par Monsieur C, délégué syndical

D'autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans la volonté de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A ce titre et conformément à la loi, Lucart SAS a engagé des négociations avec les partenaires sociaux en vue d’aboutir au présent accord.

Cet accord fixe les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces éléments doivent porter sur au moins 3 domaines d’action parmi ceux édictés par la loi :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• la rémunération effective

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

Pour accompagner les évolutions sociales, la société Lucart SAS s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Pour Lucart SAS, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Conscientes de l’ensemble de ces enjeux et compte tenu de l’effectif actuel (légèrement en-deçà de 300 salariés, les parties conviennent de travailler sur 4 domaines d’action.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et d’y apporter des pistes d’action.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 1.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Article 4 – Diagnostic de l’entreprise

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression sont présentés en respectant :

-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

L'analyse des indicateurs fait apparaître un déséquilibre important entre le nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise, compte tenu du peu de candidatures de femmes reçues, ce qui concorde avec le taux de féminisation des filières de formations à nos métiers.

Cet écart en termes d’effectif impacte nécessairement les autres indicateurs.

En aucun cas, il ne s’agit de discrimination entre les sexes.

Historiquement, nos métiers sont peu féminisés. La féminisation du secteur s’accomplit lentement et reste plutôt limitée aux métiers de niveau cadre.

Nous rappelons que le taux de féminisation de la profession reste modeste. Les femmes représentent 26% des effectifs sectoriels dans la région.

Compte tenu de la proportion de femmes et d’hommes au sein de Lucart SAS, et au vu des éléments ci-dessus, les parties conviennent de retenir les domaines d’actions ci-après :

• l’embauche

• la rémunération

• l’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales

• la promotion professionnelle

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés à l’article 4 et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

1. Les mesures en faveur de l’embauche

Lucart SAS souhaite relever le défi de la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

De plus, la lutte contre les représentations, les stéréotypes et préjugés relatifs aux métiers de l'intersecteur papiers-cartons fait partie intégrante de notre processus de recrutement.

Lucart SAS veillera à la qualité de son processus de recrutement, qu’il soit externe ou interne, afin de donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, est unique et se déroule de la même manière, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes.

Afin de poursuivre nos orientations en matière d’égalité professionnelle lors du processus de recrutement, Lucart SAS s’engage à :

Objectif	Indicateur	Echéance	Coût
Favoriser l’embauche des femmes, à compétences égales	Nombre de femmes embauchées sur des métiers historiquement masculins	Mis en place en 2019	Nul
Sensibiliser l’encadrement à l’égalité professionnelle	Inscription à l’ordre du jour d’une réunion de cadres	A réaliser en 2020	Nul
Promouvoir nos métiers auprès d’un public féminin	Mise en ligne d’une vidéo de témoignage de femme salariée de l’entreprise	Mis en place en 2019	Réalisation de la vidéo, montage et diffusion
S’assurer que les offres d’emploi ne soient pas sexuées	Nombre d’offres d’emploi portant la mention « H/F »	Mis en place en 2019	Nul
Veiller à ce que les cabinets de recrutement, les entreprises de travail temporaire et les prestataires de service intègrent les enjeux de la mixité	Nombre de contrats de prestation intégrant cette clause	Mis en place en 2019	Nul
Objectiver les recrutements, indépendamment du sexe, en recourant à des tests de raisonnement et/ou de personnalité ou à la Méthode de Recrutement par Simulation en partenariat avec Pole Emploi	Nombre de recrutements effectués à l’aide de ces tests	Mis en place en 2019	Coût des tests

2. Les mesures en faveur de la rémunération effective

Les minima conventionnels sont, par principe, égalitaires et non discriminants. Les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont indifférenciés.

Lucart SAS réaffirme le principe selon lequel aucun écart de rémunération n’existe, à l’embauche, entre les femmes et les hommes, à poste équivalent.

A l’embauche et tout au long de la carrière, l’entreprise veille donc à garantir un traitement indifférencié en matière de rémunération à situation comparable, ce qui constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, Lucart SAS identifie les actions suivantes :

Objectif	Indicateur	Echéance	Coût
Analyser les écarts éventuels sur un même poste (à ancienneté égale)	Nombre d’écarts	A réaliser en 2020	Salaires du personnel du service RH
Corriger les anomalies éventuellement constatées non justifiées par des éléments objectifs	Nombre de correction / Nombre d’écarts	A réaliser en 2020	Rattrapages éventuels
Garantir la perception des augmentations générales pour les salariés ayant bénéficié de congés (maternité, parental)	Nombre de salariés revenus de congé ayant bénéficié des augmentations	Mis en place en 2019	Rattrapages éventuels
S’assurer que les postes à temps partiels subis sont représentatifs de la part des hommes et des femmes dans l’entreprise	Nombre d’hommes et de femmes occupant des postes à temps partiel subi	A réaliser en 2020	Nul

3. Les mesures en faveur de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction. Lucart SAS s’attache donc en ce sens à adapter les postes de travail à l'un et l'autre sexe et ce tout au long de la vie professionnelle.

Lucart SAS réaffirme également le droit de chaque salarié à une vie privée, familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. Chaque salarié doit avoir la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle de manière à accomplir au mieux l'ensemble de ses responsabilités tant professionnelles que personnelles.

Ainsi, dans l’optique d’améliorer davantage la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, Lucart SAS entend poursuivre les efforts déjà engagés en matière d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, au travers des mesures suivantes :

Objectif	Indicateur	Echéance	Coût
Privilégier, lorsque c’est possible, l’autonomie dans l’organisation du travail	Variabilité des horaires	Mis en place en 2019	Nul
Limiter l’imposition des dates de congés par l’employeur	Nombre de congés posés à l’initiative de l’employeur	Prochaine période de prise de congés	Nul
Lorsque les congés sont imposés par l’employeur, privilégier les périodes correspondant aux vacances scolaires	Nombre de congés imposés pendant les vacances scolaires	A réaliser en 2020	Nul
Maintien de l’avantage acquis pour les salariées ayant bénéficié du congé « mère de famille »	Nombre de jours de congés « mère de famille »	Mis en place en 2019	Salaires du personnel concerné
Rappeler les salariés, lorsque la situation le nécessite, uniquement sur la base du volontariat	Nombre de rappels par salarié	Mis en place en 2019	Salaires du personnel concerné
Lorsque c’est possible, tenir compte des impératifs familiaux dans l’établissement du planning	Nombre de changements de planning effectués pour s’adapter aux contraintes des salariés	Mis en place en 2019	Salaires du personnel en charge de l’établissement des plannings
Veiller à ce que la charge de travail du personnel au forfait soit raisonnable et compatible avec leur vie privée	Réponses aux questions contenues dans le formulaire « entretien individuel pour les salariés au forfait jour »	A réaliser en 2020	Salaires du personnel du service RH
Vérifier le maintien de l’indemnisation complémentaire à celle versée par la Sécurité Sociale pour les salariés pendant le congé de maternité/de paternité lié à la naissance d’un enfant ou pour le congé d’adoption	Maintien de l’indemnité complémentaire	Mis en place en 2019	Montant de l’indemnité complémentaire
S’assurer de la réalisation d’un entretien post congé maternité/parental	Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de retours de congés maternité-parental	Mis en place en 2019	Salaires du personnel du service RH et du personnel d’encadrement
Réintégrer le/la salarié(e) qui revient d’un congé maternité/parental dans son ancien poste	Nombre de non réintégration / Nombre de retours de congés maternité/parental	Mis en place en 2019	Nul
Considérer l’absence maladie liée à la grossesse au même titre que les AT ou les hospitalisations	Supprimer la carence maladie pour les femmes enceintes de plus de 3 mois	A réaliser en 2020	Maintien de la rémunération
Flécher les absences liées à la garde d’enfants sur les congés payés	Dans la limite de 2 jours par an, pouvant être non consécutifs. Au-delà, l’absence sera considérée comme justifiée sur présence de justificatif ou injustifiée et donc non rémunérée	A réaliser en 2020	Nul

4. Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Lucart SAS revendique une approche égalitaire et non discriminante dans sa politique de promotion professionnelle, ce qui permet de disposer de compétences plus larges et constitue un facteur favorable au développement de l'entreprise et à sa cohésion sociale.

Notre système d'évaluation et les critères de promotion sont fondés exclusivement sur les compétences ce qui garantit l’égalité de traitement dans les déroulements de carrière.

Ainsi, Lucart SAS réaffirme que l’égalité des chances s’applique également à la promotion professionnelle et définit les actions ci-après :

Objectif	Indicateur	Echéance	Coût
S’assurer qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances individuelles et expérience comparables, les promotions professionnelles des femmes et des hommes soient similaires	Indicateur de l’index égalité professionnelle	Etablissement du prochain index portant sur l’égalité professionnelle	Salaires du personnel du service RH + rattrapages éventuels
Veiller à ce que les congés pour raisons familiales congés de maternité, de paternité, d'adoption, pour enfant malade, parental d'éducation, de présence parentale, ou de soutien de familial), ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle des salariés concernés	Nombre de promotions pour les salariés ayant bénéficié de congés pour raisons familiales / nombre de promotions totales	A chaque fin d’année civile	Salaires du personnel du service RH + rattrapages éventuels

Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera une version intégrale et signée de l’accord ainsi qu’une version publiable « anonymisée » sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait en sept exemplaires originaux.

A Laval sur Vologne, le 16 décembre 2019

Pour la société Lucart SAS Pour la délégation syndicale FCE-CFDT

Monsieur X Monsieur A

Qualité Président

Pour la délégation syndicale CGT FO Pour la délégation syndicale CFE-CGC

Monsieur B Monsieur C