Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez NORPAPER NANTES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société NORPAPER NANTES

Représentée par Monsieur, Directeur Général,

d’une part,

et

Le délégué syndical,

Monsieur, dûment mandaté par le syndicat CGT,

d’autre part,

Préambule : Objet de l’Accord

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise sources des écarts entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines d’actions, énumérés à l’article L/2323-47 CT, parmi les suivants :

1. L’embauche

2. La formation

3. La promotion professionnelle

4. La qualification

5. La classification les conditions de travail

6. La rémunération effective

7. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A partir de ces domaines, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 : DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS CHIFFRES

Domaines d’actions :

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération

Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Domaine d’actions 1 : L’EMBAUCHE

Comparaison de la situation Hommes / Femmes au regard des embauches :

La nature de l’activité de l’entreprise et ses horaires, notamment les 3x8 et la marche continue, explique en grande partie la faible représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise, uniquement dans les services administratifs. Une amélioration significative a été apportée, puisqu’une femme a été recrutée en management production en 2019 en CDI et, au cours de l’année 2020, une femme a été recrutée dans les services de production. Nous sommes ainsi passé de 2,8% en 2018 à 5,7% en 2020.

Objectifs de progression

Permettre à un plus grand nombre de femmes qui le souhaitent d’accéder à nos postes de travail traditionnellement réservés aux hommes, dans le respect des dispositions légales.

Actions :

A chaque étape du processus de recrutement, l’entreprise veillera au respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

Les offres d’emploi diffusées via le site internet du groupe, via les cabinets de recrutement dans la presse spécialisée et les demandes d’intérimaires seront rédigées de telle sorte que les métiers, emplois, fonctions et postes soient accessibles et attractifs pour l’ensemble des individus (hommes / femmes).

Lorsqu’un recrutement sera lancé sur un poste où les femmes sont sous représentées, l’entreprise s’engage à rencontrer au moins 50% des candidates ayant postulé.

L’entreprise veillera à faciliter l’accès aux stagiaires féminines.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de candidates reçues / nombre de candidates postulantes sur les postes de production : objectif 50%

Nombre de candidates reçues / nombre de candidates postulantes en stage : objectif 50%

Domaine d’actions 2 : LA FORMATION

Comparaison de la situation Hommes / Femmes au regard de la formation.

En 2019 :

70 personnes en CDI = 2 femmes et 68 hommes – effectif au 31 décembre

51.43 % du personnel a eu une formation en 2019, soit 36 personnes.

51.47 % de la population masculine a eu une formation en 2019, 100% de la population féminine a eu une formation en 2019.

Sur les 36 salariés ayant suivi une formation en 2019, 5.5 % étaient des femmes.

En 2020 :

70 personnes en CDI : 4 femmes et 66 hommes – effectif au 31 décembre

51.43 % du personnel a eu une formation en 2020, soit 36 personnes.

48.48 % de la population masculine a eu une formation en 2020, 100% de la population féminine a eu une formation en 2020.

Sur les 36 salariés ayant suivi une formation en 2020, 11.10 % étaient des femmes.

Objectifs de progression

Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes.

En effet :

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existantes dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes.

L’entreprise se doit d’encourager par la formation, le développement de l’emploi féminin dans l’entreprise.

Actions :

L’entreprise s’engage à :

• Proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

• Veiller à ce que le nombre de salariée formée soit proportionnel à leur représentation dans l’effectif global.

• Faciliter les conditions d’accès à la formation aux femmes et aux hommes élevant un ou plusieurs enfants : délais de prévenance suffisants permettant la prise en compte des impératifs familiaux et personnels.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés formés par genre / nombre CDI par genre.

Heures de CPF utilisées par genre.

Domaine d’actions 3 : LA REMUNERATION

Objectif de progression :

S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires payés. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les différences de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

Actions :

L’entreprise s’engage à :

• Garantir une rémunération équivalente à l’embauche : La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, de compétences mises en œuvre, à l’expérience et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Garantir l’égalité dans l’évolution de carrière : L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de carrière en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, et de l’ancienneté sans distinction de sexe.

Indicateurs :

La rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie professionnelle

ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES ET INFORMATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société NorPaper Nantes.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remis à tout salarié qui en fera expressément la demande.

ARTICLE 3 : DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2021.

ARTICLE 4 : COMMISSION DE SUIVI

Les mesures décidées dans le présent plan seront suivies annuellement avec les membres du Comité d’Entreprise.

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version à la DIRECCTE de la Loire Atlantique et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Pour l’entreprise

Nantes, le 26 janvier 2021

Pour la CGT

Directeur Général