Accord d'entreprise "Aménagement du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

Association XXXX

Dont le siège social est situé

Représentée par Mr XX , agissant en qualité de (suppression qualité),

N° de SIRET

D'une part,

Et,

Les membres du Personnel,

Consultés à l’issue de la communication individuelle du présent accord dans les conditions définies par le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, selon la liste donnée en annexe et portant ratification à la majorité des deux tiers.

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires conscientes des enjeux de la réduction et de l’aménagement du temps de travail ont souhaité, par le présent accord, trouver un équilibre entre les aspirations des salariés et les contraintes économiques, juridiques et fonctionnelles pesant sur l’Association.

Cet accord a pour but :

• De répondre aux attentes de nos adhérents et de leurs salariés,

• De renforcer la motivation du personnel,

• De trouver un juste équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L'objectif dans le cadre de la mise en place des conventions individuelles de forfait jours est de concilier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Il est précisé que l’Association applique la convention collective « Statut des personnels des organismes de développement économique » IDCC n° 2070.

Le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société, ainsi qu’à toutes les dispositions d’un accord de branche ayant le même objet.

Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés dans les conditions fixées ci-après.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail.

Il est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-21 du Code du Travail, relatif à la négociation collective lequel permet la conclusion d’accord d’entreprise dans les entreprises de moins de 11 salariés en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise et en l’absence de comité social et économique.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés employés par l’Association, cadres et non-cadres à temps complet qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.

Le personnel intérimaire n’est pas concerné par cet accord. Les salariés à temps partiel, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cet accord.

L’accord s’appliquera de plein droit et intégralement aux salariés recrutés postérieurement à sa signature qui remplissent les conditions.

PARTIE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

ARTICLES 3 : SALARIES BENEFICIAIRES

La partie 1 du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail supérieure à la semaine s’applique à tous les salariés de l’entreprises cadre et non cadre sous réserve que les salariés ne bénéficient pas d’une convention individuelle de forfait en jours. Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne bénéficient pas des dispositions de la partie 1 du présent accord.

Le personnel intérimaire n’est pas concerné par cet accord. Les salariés à temps partiel, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les mesures d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL

4-1 – Durée du travail

Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, applicables au présent chapitre, s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du Travail, à savoir que la répartition de la durée du travail sera organisée, « sur une période de référence supérieure à la semaine » et, au cas particulier, sur l’année civile.

La durée hebdomadaire du travail des salariés, au sens de l’article L. 3121-27 du Code du Travail, est fixée à 35 heures effectives.

4-2 – Période de référence

La période de référence annuelle commence le 1^er janvier de chaque année civile et se termine le 31 décembre de la même année.

4-3 – Définition du temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

4-4 – Durées maximales hebdomadaires et quotidiennes

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail hebdomadaire est soumise à une double limite :

• Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail ;

• Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales ou réglementaires.

4.5 – Organisation de la durée du travail

1. Pour les salariés à temps complet 

Conformément aux dispositions du Code du travail, la réduction de la durée du travail de l’ensemble du personnel sera organisée par l’attribution de journées de repos réparties sur l’année civile.

Cet accord s’applique aux salariés dont l’horaire habituel hebdomadaire de travail sera égal à 39H. Il pourra être convenu pour certains salariés que l’horaire habituel de travail sera de 35 heures notamment pour les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l’octroi de jours de repos, dits RTT (récupération de temps de travail).

Pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat durée indéterminée, le nombre de RTT octroyés est fixé dans les conditions déterminées ci-après.

Pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat durée déterminée, le nombre de RTT octroyés s’inscrira dans le cadre d’une logique d’acquisition : acquisition des RTT au fur et à mesure de la durée travaillée au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 39 heures.

2. Règles d’acquisition RTT et logique d’attribution

Il sera attribué aux salariés soumis au présent accord, à chaque début de période annuelle de référence, un nombre fixe de 23 jours repos annuels dits RTT.

Ce nombre de jour correspond au calcul suivant :

45 semaines annuelles civiles (52 semaines- 5 semaines de Congés Payés – 2 semaines de jours fériés (10 jours)

x 4 heures (39 h -35 h)

= 180 heures effectuées en plus par rapport à 35 heures.

= 180 heures / 7,80 heures (horaire moyen journalier) = 23,07 RTT

Soit 23 jours par année civile complète (avec un droit à congés payés complet).

ARTICLE 5 -UTILISATION DES JRTT

Les RTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Il est spécifié que ces RTT peuvent être accolés aux jours de congés payés dans les conditions et limites déterminées ci-après.

Il est précisé que :

• 4 jours maximum par année civile sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel (tableau validé avant le 5 février de chaque année civile). En cas de modification de ce-dernier pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel le salarié est affecté, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté par la direction ;

• Le restant de jours RTT est fixé à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie (déduction des jours fixés par la direction précédemment précisés)

Chaque salarié devra adresser sa demande de pose de RTT en respectant, à minima :

• Un délai de prévenance de 8 jours en cas de souhait de prise de 1 à 2 jours de RTT consécutifs (sauf cas de force majeure où le délai pourra être raccourci).

• Un délai de prévenance de 15 jours calendaires, en cas de souhait de prise de 3 à 5 jours de RTT consécutifs.

• Un délai de prévenance de 1 mois calendaire pour tout souhait de 5 jours de RTT et plus consécutifs.

La direction pourra cependant faire part de son refus et solliciter un changement des dates de RTT souhaitées, après prise en compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel le salarié est affecté.

En respectant un délai de prévenance avant la date fixée pour le départ et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de RTT peuvent :

- être pris par journée entière ou demi-journée

- être accolés à des jours de congés payés, dans les conditions suivantes :

• Situation autorisée car le décompte du samedi est possible :

Situation non autorisée car il n’y a pas le décompte du samedi :

En tout état de cause, les jours de RTT acquis au cours de la période annuelle de référence doivent être obligatoirement pris au cours de ladite période.

Ils doivent ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année civile en cours et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période annuelle suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

ARTICLE 6 – GESTION DES ABSENCES

La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence, ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée du travail. En conséquence, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion de ces absences.

Les absences des salariés, assimilées à du travail effectif mais non prises en compte pour le calcul des droits à jours RTT (article L3122-6 du code du travail) sont :

• Les absences déjà déduites dans le calcul initial

  • Les congés payés collectifs légaux

  • Jours fériés chômés

• Les absences à déduire individuellement

  • Les absences maladies : non professionnelle, pathologique, maternité, paternité

  • Les congés sans solde

  • Temps consacré à des activités pour le compte du salarié en autre le CIF

Ces absences qui n’ont pas été déduites du calcul initial des JRTT le seront par un calcul, pour les salariés concernés, qui sera remis en début d’année.

Il est rappelé que les congés exceptionnels pour événements familiaux ne se déduisent pas du calcul des JRTT, pour les décomptes individuels.

• Incidence des absences sur le nombre de RTT réellement acquis par an

Les parties rappellent le principe selon lequel les RTT, à l’intérieur de chaque période annuelle, s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures effectivement travaillées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 39 heures, limite haute du travail effectif définie au présent accord.

A chaque nouvelle année civile, le salarié bénéficie du crédit de 23 jours de RTT dans le compteur prévu à cet effet.

En conséquence, en cours de la période annuelle de référence, les absences qui ont pour conséquence d’abaisser la durée de travail effective du travail au cours d’une semaine entre 35 et 39 heures, ne peuvent pas donner lieu à acquisition complète de RTT pour la semaine considérée.

Aussi, le nombre fixe de RTT attribué en début de période annuelle de référence sera réduit, en cours de période, au prorata temporis des absences.

Le compteur RTT sera donc impacté : seront retirés du compteur le nombre de jours RTT correspondant la non acquisition en fonction de la durée d’absence du salarié.

Toutes les absences, ayant pour conséquence d’abaisser la durée de travail effective en-dessous de 39 heures au cours d’une semaine, réduisent le nombre de RTT attribués en début de période annuelle de référence sauf dans le cas de congés légaux, congés compte épargne temps dits CET, congés conventionnels et repos compensateurs.

N’entrainent également aucune réduction, les absences assimilées comme étant du temps de travail effectif et ayant pour origine un accident de travail, un congé maternité, absence pour maladie, congé parental d’éducation (…).

Les absences et repos entraînant une durée de travail effective inférieure à 39 heures au cours d’une semaine, réduiront le contingent de RTT au prorata temporis de la durée d’absence entre 35 et 39 heures, dès la première heure d’absence effective.

Exemple :

Salarié travaillant du lundi au vendredi, absent pour arrêt maladie simple embauche du lundi 1^er janvier N au vendredi 5 janvier N. Le salarié reprend le travail le 8 janvier N.

En janvier N = 25 jours sont prévus travaillés au planning soit 4.5 semaines de travail.

L’absence est de 5 jours ouvrés sur ce mois civil (journées prévues travaillées non effectuées en arrêt), à savoir une semaine complète de travail.

Le salarié acquiert en moyenne 1.91 RTT par mois civil (23/12)

Calcul :

1.91/ 4.5 = 0.424

4.5 (semaines prévues) – 1 (semaine absence) = 3.5

0.424 x 3.5 = 1.484

Le salarié acquiert 1.48 jours de RTT pour le mois de janvier N au lieu de 1.91 jours.

Le nombre de RTT sera également réduit, en cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence : le nombre de RTT auquel le salarié a droit, sera déterminé en fonction de la durée de travail effective de celui-ci au cours de ladite période.

Exemple :

Salarié arrivant le lundi 14 janvier N.

L’acquisition RTT s’effectuera sur 11 Mois civils complets et 1 mois non complet en janvier N.

Janvier N = 2.5 Semaines de travail effectuées réellement au lieu de 4.5 semaines (prévues pour le mois complet de janvier N)

23 RTT /12 mois= 1.91 par mois complet.

Calcul

11 x 1.91= 20.01

1.91/ 4.5 = 0.424

4.5 (semaines prévues) – 2 (2 semaines non travaillées) = 2.5

0.424 x 2.5 = 1.06

20.01 + 1.06 = 21.07

Le salarié voit son compteur initial crédité de 21.07 jours de RTT pour l’année N.

• Incidence des absences sur le nombre de RTT acquis

En cours d’exécution du contrat, les absences et repos qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective de travail au cours d’une semaine entre 35 et 39 heures, ne peuvent pas donner lieu à acquisition de RTT pour la semaine considérée.

PARTIE 2 : FORFAITS ANNUELS EN JOURS

ARTICLE 7 – OBJET

Les parties conviennent d’instituer un régime forfait annuel jours déterminant la mise en œuvre et l’application du forfait annuel en jours au sein de l’association XXXX et ses règles de fonctionnement conformément aux dernières évolutions législatives en la matière.

En effet, à ce jour l’association est soumise à la convention collective des organismes de développement économique (IDCC 2070).

Cette convention collective ne permet pas à l’association de recourir aux conventions de forfait en jours.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 et suivants du Code du travail, les forfaits annuels en jours sur l’année peuvent être mis en place par le biais d’un accord collectif d’entreprise.

ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION

Les conventions de forfait en jours sur l’année ne pourront être proposées qu’aux salariés ayant une autonomie dans le cadre de la gestion et de l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées

Conformément aux dispositions légales, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours annuel sur l'année est possible avec :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés de L’Association XXXX qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.

En application du présent accord, il est convenu que sont éligibles au présent dispositif les salariés classés à minima au niveau 4 avec 148 points, selon les dispositions de la convention collective nationale du statut des personnels des organismes de développement économique (CNER-UCCCAR), IDCC n°2070.

Les cadres hors classification peuvent également être éligibles aux conventions de forfait jours sous réserve d’une autonomie dans le cadre de la gestion et de l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées

En effet, l’article L.3121-58 du Code du travail, rappelle que le forfait annuel en jours est applicable aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes ».

A titre d’exemple est considéré comme étant autonome le salarié qui tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de sa mission reste maître de son emploi du temps. Il pourra par exemple fixer librement :

• Ses prises de rendez-vous

• Ses heures d’arrivées et de sorties en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions

• De la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine de travail.

Le présent accord est applicable à tous les cadres et salariés classés à minima au niveau 4 avec 148 points de l’Association XXXX, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies à minima.

Pour les salariés déjà en poste à la date de l’entrée vigueur du présent avenant, ils ne seront soumis à une convention de forfait jours qu’avec l’accord express du salarié formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 9- PRINCIPE

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leurs missions.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui sera annexée à leur contrat de travail et qui mentionnera notamment :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient

• Le nombre de jours travaillés sur la période de référence 

• La rémunération du salarié en contrepartie du forfait

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 10 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

10.1 Période de référence

La période de référence pour le décompte des jours est fixée du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

10.2 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 208 jours pour une année complète de travail, une journée de solidaire est incluse.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Pour la première année d’application comme la période de référence sera incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

10.3 Décompte des jours travaillés

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour où les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 208 jours.

Le décompte sera effectué par demi-journée. Est considérée comme demi-journée toute période de travail de 4 heures de travail effectif. Pour les autres cas, une journée sera décomptée.

Il est rappelé que ce décompte a pour seule vocation à comptabiliser les demi-journées de repos qui seraient prises par les salariés. Ce décompte n’a pas vocation à surveiller le temps de travail du salarié qui conserve une totale autonomie dans le cadre de la gestion de son emploi du temps.

A cet égard, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’auto déclarations mensuelles adressées à l’employeur ou au supérieur hiérarchique afin que puissent être établis les bulletins de salaire.

Le salarié déclarera mensuellement, le nombre de journées et de demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos pris (repos hebdomadaires, congés, fériés, etc…).

ARTICLE 11 – ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

11.1. Détermination du nombre des jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires duquel il est retiré :

1. Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

2. Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

3. Nombre de jours de congés payés octroyés par L’association

4. Nombre de jours travaillés

5. = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, congés pour (évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

11.2. Modalités de la prise des jours de repos

Afin de garantir la prise effective des jours de repos ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, et de permettre à l’employeur ou au supérieur hiérarchique de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos au cours de l’année.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Il permettra à l’employeur de pouvoir s’organiser afin de pallier aux absences des salariés concernés.

ARTICLE 12 – LA GESTION DES ABSENCES

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours, de repos supplémentaires :

• Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non

• Les absences pour maternité ou paternité 

• Tout autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié en application des dispositions conventionnelles de branche

• Les heures de délégation des représentants du personnel (une journée =7h00)

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 208- 44 = 164 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.

Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.

En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.

ARTICLE 13 – INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé en fonction du temps de présence de l’intéressé.

Exemple : en cas de départ au 1^er novembre, le forfait est ramené à 174 jours travaillés pour l’année concernée (208x 10/12).

Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté en fonction du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 208 jours travaillés.

ARTICLE 14 – REMUNERATION

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 208 jours. Ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié temps plein justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

ARTICLE 15 - GESTION DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE SUR LA REMUNERATION 

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 7 du présent accord.

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon le fait que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés.

ARTICLE 16 – FACULTE DE RENONCER A DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération. Ces jours de repos supplémentaires doivent être pris dans la mesure du possible.

En cas d’impossibilité de prendre le solde des jours de repos, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire établi sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. L’accord ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année pourra exceptionnellement atteindre 225 jours et ne pourra en aucun cas dépasser ce plafond (en ce compris la journée de solidarité).

Ces jours de repos ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle.

Les jours de travail effectués en plus du forfait annuel pourront être récupérés selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 17 –DROITS AUX REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :

• Ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures

• Ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;

• Ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :

• Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail 

• 2 jours de repos hebdomadaires, cependant à titre exceptionnel, un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives)

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures

• Application de la législation sur les jours fériés et congés payés.

Chaque salarié devra s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Il est rappelé que le salarié reste libre de son emploi du temps. Mais il sera demandé de s’assurer par le biais d’un décompte personnel, qu’il ne communique pas à l’employeur, qu’il bénéficie des temps de repos obligatoires.

Dans le cadre des entretiens annuels avec l’employeur, un point particulier de l’entretien sera destiné au respect des temps de repos prévus par le Code du travail.

ARTICLE 18 CONTROLE ET SUIVI DU FORFAIT JOURS

L'organisation du travail des salariés rémunérés en forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par principe par l'employeur ou à titre exceptionnel par le salarié, suivant les déclarations faites mensuellement par le salarié.

Ce relevé déclaratif et mensuel sera signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique afin de pouvoir établir les bulletins de salaires.

ARTICLE 19 – ENTRETIEN ANNUEL

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique, qui viendra s’ajouter aux éventuels entretiens qui auraient déjà été diligentés en cours d’année.

Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 11 du présent accord.

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

ARTICLE 20 – DISPOSITIF D’ALERTE

Le salarié peut alerter par courrier remis en main propre ou par email à son employeur ou supérieur hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation de sa charge de travail.

Il appartiendra à l’employeur ou au supérieur hiérarchique d’organiser un entretien dans un délai de 15 jours. Cet entretien sera distinct de celui prévu à l’article 13.

Au cours de l’entretien l’employeur ou le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs tout en lui conservant l’autonomie requise dans le cadre de la gestion et l’organisation de son travail.

ARTICLE 21 – DROIT A LA DECONNEXION

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et mis à disposition par l’association ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, visés dans le présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

21– 1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

21 - 2 : Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

21- 3 : Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique par une phrase type « les messages que je pourrais envoyer ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 

-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques.

PARTIE 3 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 22- CONSULTATION DES SALARIES PAR VOIE DE REFERENDUM

Les salariés seront consultés par voie de référendum pour l’approbation du présent accord.

Pour être considéré comme valide, le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Les modalités de cette consultation sont annexées au présent accord.

ARTICLE 23 – ENTREE EN VIGUEUR

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Sauf dénonciation effectuée par l'une ou l'autre des parties contractantes trois (3) mois au moins avant la date de son échéance normale, le contrat se renouvellera par tacite reconduction et par exercice.

Sauf convention contraire, la dénonciation prendra effet à compter du premier exercice ouvert postérieurement à cette dénonciation. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DREETS, unité départementale concernée.

A l'initiative de l'une des parties, il pourra également faire l'objet d'une révision totale ou partielle.

Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenants que par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Par exception, la dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'article L.3345-2 du Code du travail, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.

Article 24 - Litiges

Les parties au présent accord se réuniront en cas de litiges individuels ou collectifs quant à l’interprétation ou l’application de l’accord.

A défaut d’accord amiable, chacune des parties pourra saisir le tribunal compétent.

ARTICLE 25- TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation :

219 Boulevard Saint Germain

75007 PARIS

ARTICLE 26 – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel.

Le présent accord sera déposé par l’association

• A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (une version signée par les parties et une version anonymisée).

• Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BEZIERS.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Beziers , le 29 septembre 2023

En 4 exemplaires originaux