Accord d'entreprise "Protocole d'accord portant sur la négociation annuelle obligatoire" chez CREALIANCE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre,

L’Association Centre Socio-culturel CREALIANCE dont le siège social est situé 12 rue Pasteur à 68290 MASEVAUX-NIEDERBRUCK, représentée par le Président Monsieur

D’une part,

Et,

L’ensemble des salariés de l’Association Centre Socio-culturel CREALIANCE, représentés par la déléguée syndicale présente dans l’association valablement représentative au regard des dispositions prévues par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et de l’ Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4.

La CFDT représentée par Madame

D’autre part.

Préambule :

La négociation annuelle obligatoire prévue par l’Article L2242-1 du Code du travail et modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7, a fait l’objet de quatre réunions entre la déléguée syndicale et la direction lesquelles ont eu lieu les 13/12/2017, 07/02/2018, 21/02/2018 et 31/03/2018.

Au cours des réunions, la direction a présenté, conformément à la règlementation, un bilan complet en termes d’emploi au sein de l’association ainsi que les dispositions applicables en termes de rémunération.

Les parties ont convenues de négocier sur :

• La politique salariale qui s'appliquera en 2018 (valeur de point, budget augmentations individuelles, budget prime de mérite et présence, budget redistribution reliquat prime de présence et mérite)

• Le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité entre les hommes et les femmes

• L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

• L’organisation du temps de travail

La direction tient à rappeler que s’inscrit dans la politique de rémunération de l’Association, l’accord du 20/05/2009 sur la mise en place d’un système de prévoyance complémentaire ainsi que l’accord du 16/12/2008 relatif à l’attribution d’une prime annuelle de mérite et de présentéisme et à l’attribution de jours supplémentaires (ponts et journée de solidarité offerts).

S’inscrit également dans la politique globale de rémunération de l’Association, l’attribution systématique de 11 jours fériés par année (déduit du contingent de travail) quelqu’en soit le positionnement des jours fériés sur le calendrier. Ce système de décompte des jours de travail annuel générant –selon les années - des jours de récupérations pour l’ensemble des salariés.

Outre ces rappels, la Direction rappelle également que ces négociations s’inscrivent dans un contexte économique incertain : une perte d’activité liée aux temps libérés, une refonte probable du conventionnement avec la CCVDS.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée qu’ils soient à temps complet ou temps partiel à l’exception des contrats d’engagement éducatif relevant de dispositions spécifiques ainsi que les contrats d’apprentissage.

Article 2 : Mesures salariales 2018

2.1 Augmentation générale 2018:

A l’heure des négociations, le montant de la valeur du point applicable sur l’année 2018 est connu. L’augmentation de la valeur du point à 6.14 euros a été effective au 01/01/2018 soit une augmentation de 0,82 %. L’augmentation est appliquée sur le salaire de base du salarié, les éventuels avenants d’augmentation de volume horaire et mesures d’augmentations individuelles, les primes de technicité, de coupure, de déroulement de carrière et d’ancienneté.

2.2 Modalités et conditions de la Prime de Mérite et de Présentéisme 2018:

Le montant de la prime, lorsqu’elle est perçue en totalité, est fixé à 1,5 % maximum du salaire annuel brut de base (hors primes) perçu par le salarié : prime versée annuelle au mois de septembre.

Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés hors salariés cadres et assimilés.

Afin de rendre cette prime équitable et valorisante pour les salariés occupant des postes permanents sont convenus les critères suivants:

• La prime est versée une fois par an au mois de septembre et concernera l’année civile N-1 pour le mérite ainsi que pour la présence.

• La partie de la prime relative au mérite versée en septembre concernera l’évaluation sur l’année civile N-1. La base de calcul sur laquelle s’appliquera le pourcentage de maximum 0,75% sera constitué des salaires bruts de base (hors prime) de l’année N-1.

• La partie de la prime relative au présentéisme concernera l’année civile pour la comptabilisation des jours d’absences et pour la base de calcul sur laquelle s’appliquera le pourcentage de maximum 0,75%.

• Le nombre maximal de jours d’absence dans une année civile est de 9 jours pour bénéficier de la prime de présentéisme. Les pourcentages attribués en fonction du nombre de jour d’absence sont les suivants :

  • Absence de 0 à 5 jours : 100% de la prime

  • Absence de 6 à 9 jours : 50% de la prime

  • Absence au-delà de 9 jours : 00% de la prime

• Les jours d’absence comptabilisés seront les jours travaillés prévus au planning hebdomadaire transmis aux salariés.

• Sont inclus dans le calcul des jours d’absences et au-delà des arrêts maladies, les jours d’absences prévus conventionnellement (hors absence pour décès),

• Les conditions d’éligibilité à la prime : Pour bénéficier de la prime relative au présentéisme et au mérite, les salariés doivent être présents dans l’entreprise depuis au moins 1 an et avoir été présents en temps de travail effectif 6 mois consécutifs sur les années civiles concernées par la prime. De plus, pour bénéficier de la part de la prime relative au mérite, les salariés doivent avoir été présents (en présence effective) durant la période de réalisation des EPA (entretiens professionnels annuels) fixée entre le 15 novembre de l’année N-1 et le 15 mars de l’année N.

Les autres éléments ou modalités de la prime relative au présentéisme et au mérite fixé dans l’accord du 16 décembre 2008 restent inchangés.

En cas de non utilisation de la totalité de l’enveloppe budgétaire affectée à la prime relative au présentéisme et au mérite, l’association s’engage à redistribuer de manière égalitaire le solde restant aux salariés de l’association éligibles à la prime relative au présentéisme n’ayant pas dépassé les 3 jours d’absence annuelle sur la période concernée.

2.3 Modalités et conditions de la Prime Cadres et Assimilés applicable en 2018

Afin de récompenser l’investissement et le niveau d’engagement des salariés de statut cadre et assimilés sur une année, la direction en accord avec les partenaires sociaux, décident de reconduire l’attribution d’une prime au profit des salariés cadre et assimilés.

Le dispositif est fondé sur le niveau d’atteinte par le salarié des six critères suivants sur la base d’une grille d’évaluation :

• Organisation et planification

• Esprit d’équipe

• Communication (interne et externe)

• Relation avec sa hiérarchie

• Conduite du changement

• Partage des valeurs de l’association

Ces critères feront l’objet d’une synthèse issue de l’entretien annuel d’évaluation du personnel cadre et assimilé sur la base d’une discussion entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Pour bénéficier de la prime relative au présentéisme et au mérite, les salariés doivent être présents dans l’entreprise depuis au moins 1 an et avoir été présents en temps de travail effectif 6 mois consécutifs sur les années civiles concernées par la prime. De plus, pour bénéficier de la part de la prime relative au mérite, les salariés doivent avoir été présents (en présence effective) durant la période de réalisation des EPA (entretiens professionnels annuels).

La répartition de l’enveloppe entre les salariés de statut cadre et assimilé éligibles à la prime sera décidée par la Présidence de l’Association sur proposition de la Directrice.

2.4 Le partage de la valeur ajoutée : Modalités d’attribution de la Prime exceptionnelle 2018

Afin de récompenser l’investissement des salariés sur une année, la direction en accord avec les partenaires sociaux, décident de reconduire, dans la mesure où l’exercice comptable le permet, l’attribution d’une prime exceptionnelle sur exercice à l’ensemble des salariés tous statuts confondus : Montant qui sera défini annuellement et au regard de l’exercice comptable en accord avec nos financeurs.

Afin de valoriser les salariés rarement absents, les partenaires sociaux décident d’un commun accord de modifier les critères d’attribution et de calcul de cette prime et de subdiviser cette dernière :

• 60 % du montant de l’enveloppe prime exceptionnelle sur la base du nombre d’heures réellement travaillées sur l’année N-1 dont heures complémentaires et supplémentaires (au regard du cumul d’heures présents sur le document « Traitements et salaires payés » sur la période considérée.

De ce calcul seront donc déduits au prorata temporis les périodes d’arrêts maladies, les congés parentaux et maternité, les congés individuels de formation complets et partiels.

Les partenaires sociaux ainsi que la direction conviennent que les jours prévus conventionnellement ne seront pas pris en compte dans le calcul de la prime.

• 40 % du montant de l’enveloppe prime exceptionnelle affectée de manière égalitaire aux salariés n’ayant pas dépassé 3 jours d’absence sur l’année de référence.

Pour bénéficier de la prime exceptionnelle, les salariés doivent être présents dans l’effectif de l’Association au dernier jour du mois de versement de la prime (Année N+1) et disposer d’une ancienneté dans l’Association d’au moins un an.

Le montant de l’enveloppe à distribuer sera déterminé par la présidence de l’association et communiqué aux partenaires sociaux dès lors que le bilan comptable sera arrêté.

2.5 Augmentations individuelles et promotions 2018 :

Le budget des mesures individuelles, compte tenu des augmentations et mesures précitées, et en fonction des possibilités budgétaires de l’Association, sera réparti par catégorie selon les orientations suivantes sur la base d’un équivalent temps plein:

• Pour les Groupes A - Coefficients 245, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 10 € brut.

• Pour les Groupes B - Coefficients 255, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 15 € brut.

• Pour les Groupes C -Coefficients 280, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 20 € brut.

• Pour les Groupes D -Coefficients 300, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 25 € brut.

• Pour les Groupes E -Coefficients 350, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 30 € brut.

• Pour les Groupes F-Coefficients 375, la mesure individuelle mensuelle (pour une augmentation ou une promotion) ne sera pas inférieure à 35 € brut.

Les cadres autonomes et dirigeants faisant l’objet d’une rémunération forfaitaire ne relèvent pas des dispositions précitées.

Les critères d’attribution de ces augmentations sont fixés comme suit:

• Critère d’Adaptation au poste de travail (adaptation majeure suite à une modification de poste).

• Critère d’Implication sur une année (en lien avec l’EPA).

• Critère de Continuité (implication durable et stable dans le temps).

Les déclenchements au titre des augmentations individuelles auront lieu au plus tôt à compter de mai de chaque année.

Article 3 : Dérogation à l’avenant de branche n°163 relatifs aux temps partiels 

En application des ordonnances Macron notamment l’Ordonnance n°20187-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les parties signataires conviennent, au vu des contraintes budgétaires de l’Association, de déroger en tous points à l’avenant de branche n°163 concernant le nouveau régime du temps partiel pour les salariés relevant de la grille générale.

Article 4 : Médailles d’honneur du travail 

La gratification allouée lors de la remise de la médaille du travail est portée à :

• 100€ pour l’argent (20 années de services)

• 150€ pour le vermeil (30 années de services)

• 170€ pour l’or (35 années de services)

• 200€ pour le grand or (40 années de services)

Article 5: Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Très attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité entre hommes et femmes, l’association ainsi que les partenaires sociaux maintiennent les engagements suivants :

5.1 Appliquer un principe d’égalité salariale:

• A l’embauche :

Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 en effet, l’Association réaffirme, tel qu’actuellement, sa volonté à appliquer des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes.

Objectif : Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de coefficient de poste et de niveau de responsabilités, l’association garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable. A ce titre, l’association applique conformément à ce que prévoit la convention collective la grille de classification (article 1.5) garantissant l’absence de disparités de salaire hommes-femmes à emploi et ancienneté identiques.

Indicateur : Respect de la grille de classification lors de l’embauche des salariés sans distinction de sexe.

• Au cours de la vie professionnelle :

L’association rappelle que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

A ce titre, la direction s’assurera que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps afin de garantir la parité en matière de gestion salariale et garantir l’égalité salariale au même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.

Objectif : L’association s’engage lors de répartition des augmentations individuelles à faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) lors de la répartition des augmentations individuelles.

Indicateur : Pourcentage de salariés augmentés par espace et par sexe au regard des propositions émanant des coordinateurs d’espace.

5.2 Porter une attention particulière à ne pas entretenir ou relayer des stéréotypes dans toute forme de communication émanant de l’Association :

A cet effet, l’ensemble des écrits devra faire l’objet d’une vigilance particulière avant publication pour éviter de véhiculer implicitement ou explicitement des stéréotypes (offres d’emploi, articles de presse, site internet…)

Objectif : L’association s’engage lors de la publication des offres d’emplois à ne pas pratiquer de discrimination liée au sexe et ce, pour l’ensemble des postes à pourvoir.

Indicateur : Pourcentage d’offres d’emplois mixtes émises.

5.3 Promouvoir la mixité des emplois et des recrutements :

Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois. Ainsi l’Association s’engage à :

• A porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi afin de ne pas renforcer des stéréotypes sur les métiers ou sur des caractéristiques supposées. Toute terminologie sexuée sera prohibée.

• De même l’Association s’engage à mettre en place un processus de sélection des candidats garantissant l’absence de discrimination.

• Pratiquer des entretiens de recrutements identiques où toute question pouvant se révéler discriminante sera proscrite.

• Dans le cadre des processus de recrutements internes et externes, l’attention sera attirée sur l’intérêt de proposer pour le choix final, des présélections représentatives de la mixité (en fonction des candidatures réceptionnées).

L’objectif : Examiner avec attention toutes candidatures à niveau de compétences égale et tendre à la mixité des recrutements.

Indicateur : Nombre d’hommes embauchés en rapport avec le nombre de candidatures réceptionnées au cours de l’année. Comparaison de ce rapport avec l’année précédente (au 31-12 de chaque année).

Article 6: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En avant-propos de cette négociation est fait un rappel sur la notion même du handicap et ce que prévoit la loi en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

6.1 Mesures liées au recrutement, à la formation et à l’intégration des Travailleurs Handicapés

6. 1. 1. Recrutement :

L’Association s’engage à mettre les moyens en œuvre pour recruter en externe des bénéficiaires de la loi de 1987 dans l’objectif de satisfaire à son obligation légale.

Pour tenir compte de la faible présence de candidats en situation de handicap dans notre secteur d’activité, il sera procédé, pour chacune des offres d’emploi, à un envoi de l’offre auprès de CAP Emploi 68 (Réseau Agefiph Alsace), afin de permettre l’accès à nos offres à ce public.

De manière plus générale, l’information sera diffusée de manière formelle aux organismes et associations spécialisés (PDITH [Programmes Départementaux d’Insertion des Travailleurs Handicapés] / BPI etc…)

Chaque CV concernant une personne handicapée nous parvenant sera analysé avec une attention particulière, afin d’apprécier la possibilité de proposer un emploi en fonction des besoins exprimés.

2. Intégration :

Au cas par cas, l’association veillera à l’aménagement de poste éventuellement nécessaire avant la prise de fonction.

Elle s’assurera également de la bonne intégration du nouvel embauché dans son équipe de travail au travers d’échanges avec la responsable hiérarchique, l’équipe et le salarié handicapé.

3. Gestion de carrières :

Les salariés handicapés bénéficieront des mêmes dispositifs de suivi de carrières et d’évolution que tous les salariés de l’Association.

6.2 Mesures liées au maintien dans l’emploi

L’Association tel qu’elle l’a déjà opérée, mettra en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien des salariés en situation de handicap, soit dans leur poste de travail, soit dans l’Association.

Pour ce faire, le mode opératoire suivant est proposé aux salariés pour informer la ligne Ressources Humaines de la survenance d’un handicap :

• Toute personne concernée par la survenance d’un problème de santé susceptible de donner lieu à une RQTH (Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé) pourra utilement prendre contact avec le service des Ressources Humaines de manière à se faire assister dans les démarches à accomplir en particulier auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) et de la Commission des Droits et de l’Autonomie.

• En cas de besoin il sera procédé aux aménagements de postes requis pour le handicap. Ceci se fera en concertation avec les partenaires habilités tels que le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) ainsi que le médecin du travail et de manière générale toute personne pouvant concourir au maintien du salarié dans l’Association.

• L’Association recherchera également dans la mesure des postes disponibles, le reclassement le plus adéquat dès lors que le salarié en situation de handicap ne pourra plus exercer son emploi en raison de l’apparition ou de l’évolution de son handicap.

• Le service des Ressources Humaines assistera les Travailleurs handicapés dans leurs démarches afin d’obtenir des financements supplémentaires (Aménagements de postes – Prothèses auditives par ex – différentiel non pris en charge par la MSA / CPAM / Mutuelles…)

6.3 Mesures liées au recours au milieu protégé (ESAT)

L’association étudiera toute proposition commerciale émanant des ESAT (Etablissements et services d'aide par le travail) et tentera, à niveau de qualité et tarification équivalent, de privilégier le recours aux établissements d’aide par le travail.

Le séminaire du personnel 2018 fera l’objet d’un rapprochement auprès d’un ESAT pour la fourniture ainsi que le service du repas pour l’ensemble des salariés.

Article 7 : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Il s’agit de mettre en place les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur clé de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’association.

Les parties conviennent ainsi des engagements suivants :

7.1.1 Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs :

L’association veille également à ce que chaque collaborateur connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens de les réaliser au travers des définitions de fonctions ainsi que des entretiens annuels et professionnels. Aussi une refonte des modèles d’entretiens annuels d’évaluation sera effectuée courant 2018 afin de disposer d’entretiens professionnels issus des fiches de postes.

7.1.2 Poursuivre une politique de santé au travail

L’association réaffirme sa volonté de promouvoir la santé au travail et l’accompagnement des salariés au travers d’une démarche de prévention des risques par le biais du document unique et la mise en place de plans d’actions annuels validés lors des réunions CHSCT.

De même, l’Association sera vigilante au traitement des situations difficiles au sein des équipes et pourra proposer un accompagnement en lien avec les membres du CHSCT et au besoin de la ligne managériale.

7.1.3 Prendre en compte la vie personnelle dans l’organisation du temps de travail

L’association veillera à prendre en compte les contraintes familiales lors de l’organisation du temps de travail, et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les réunions et les déplacements devront être planifiés suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.

Les demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel choisi seront étudiées avec attention. Lors de cette étude, l’Association du Centre Socioculturel CREALIANCE veillera à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l’association quant à son organisation du temps de travail.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle dans l’évolution salariale et dans l’évolution de carrière du salarié et notamment qu’il ne fasse pas obstacle à l’accès à des postes à responsabilité.

Par ailleurs et pour affirmer la démarche d’équilibre et de conciliation des temps de vies professionnelle et personnelle, l’association s’engage à prévoir un rappel à l’ensemble des salariés en précisant les règles et utilisation des emails telles que suit :

• Une diffusion des e-mails sur une plage horaire de 7 h à 21 h et pas d’e-mail le week-end permettant ainsi de respecter la vie personnelle des salariés et de mettre en relief les vraies urgences,

• Un objet de mail explicite et obligatoire, un contenu synthétique et un nombre limité de pièces jointes (une de préférence) qui facilitent la lecture,

• Les personnes en « destinataire » sont celles dont il est attendu une réponse ou une décision,

• Les personnes en « copie » sont choisies en fonction de leur réel besoin d’information et la fonction « répondre à tous » ne s’utilise que lorsque nécessaire,

• Une rédaction en style courtois et chaleureux est attendue

7.1.4 Congés liés à la parentalité

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du salarié.

Au cours de la grossesse, suite à une prescription médicale, si la salariée est affectée temporairement à un autre poste, sa classification antérieure est maintenue ainsi que les droits qui y sont rattachés et cela jusqu’au retour au poste initial.

De même, la période du congé parental d’éducation est prise en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté. L’association veillera également à :

• La communication des informations diffusées à l’ensemble des salariés au cours de l’absence pour ainsi permettre un maintien du lien professionnel entre le salarié absent et l’association,

• La proposition systématique au salarié d’un entretien lors de la reprise de l’activité permettant d’aborder les conditions de reprise de l’activité ainsi que les besoins de formation, d’accompagnement et d’information nécessaires au salarié.

Article 8: L’organisation du temps de travail et qualité de vie au travail

Les partenaires conviennent de reconduire dans leur intégralité les dispositions de l’accord relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail signé le 21 mars 2017 en apportant deux modifications relatives aux congés de courte durée telle que suit :

• Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de douze jours par an d'absence avec traitement pris par période de trois jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.

Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.

En cas d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation d’un justificatif, l’absence du salarié est autorisée par période de 5 jours au lieu de trois précédemment. Le nombre de jours prévu conventionnellement à savoir 12 jours restant inchangé.

• Le père ou la mère d'un enfant reconnu handicapé âgé de plus de 16 ans et de moins de 21 ans contre 18 ans précédemment (sur présentation de la reconnaissance MDPH) peut bénéficier de deux jours d’absence par an. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.

Article 9 : Durée de l’accord :

Le présent accord à durée déterminée est conclu pour une durée de quatre années. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 31 juin 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 10 : Dénonciation et révision de l’accord :

Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandées avec accusé de réception.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’association.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.

Article 11 : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord sera applicable le lendemain qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.

Article 12 : Formalités de dépôt et publicité :

En vertu des articles L. 2231-6 et R. 2231-2 et suivants du nouveau Code du travail, le présent accord fait l'objet, à l’issue du délai d’opposition, d'un dépôt en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l'accord.

Les salariés de l’Association sont informés de la conclusion de cet accord par le biais d'un affichage dans les locaux de l’Association, sur les panneaux utilisés par la direction pour sa communication avec le personnel.

Cet accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Dans ce cadre, les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires).

Pour l’Association Centre Socio-culturel CREALIANCE dont le siège social est situé 12 rue Pasteur à 68290 MASEVAUX-NIEDERBRUCK, représentée par le Président Monsieur.

Pour les organisations syndicales,

La CFDT, représentée par Madame

Fait en 5 exemplaires, à Masevaux-Niederbruck, le 27 Juillet 2018