Accord conclu dans le cadre des

négociations annuelles obligatoires

2021

Entre

La société Jaguar Land Rover France, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président et Directeur Exécutif

Et

La délégation de la C.F.T.C. Métallurgie des Hauts de Seine, représentée par Monsieur XXX

a été engagée la négociation annuelle obligatoire sur

• la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (articles
  L. 2242-5 à L.2242.7 du Code du travail)

• l’égalité professionnelle et la qualité de vie (articles L.2242-8 à L.2242-14 du Code du travail)

• la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes et la programmation de mesures de correction de ces écarts (articles L.1142-9 et L.1142-10 du Code du travail).

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle

Les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour l’entreprise.

Les signataires sont convenus de la nécessité de développer la politique de l’entreprise pour favoriser l’évolution de carrière des femmes, de façon à leur offrir l’opportunité d’accéder à des postes de mêmes niveaux de classification, de rémunération et avec les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que ceux des hommes.

Les signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche professionnelle dont dépend Jaguar Land Rover France et partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement, notamment par la négociation d’accords collectifs dans ce domaine.

Les signataires conviennent, par le présent accord, de poursuivre la dynamique de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, tant en termes de suppression des écarts de classification et/ou de rémunération entre les femmes et les hommes, qu’en termes d’égalité d’accès à la formation professionnelle et d’évolution de carrière.

- Suppression des écarts de rémunération

L’analyse détaillée effectuée a permis de justifier les éventuels écarts constatés par des éléments objectifs, en lien avec la nature des fonctions exercées et/ou avec la situation professionnelle :

• ancienneté des collaborateurs

• notations obtenues dans le cadre des évaluations annuelles, ayant entrainé des évolutions salariales différentes, en rythme et en montant, entre les collaborateurs

• conditions particulières de travail et/ou sujétions particulières, pouvant justifier l’attribution d’éléments de rémunérations spécifiques

• niveau de responsabilités et/ou nombre de personnes encadrées (grade attribué au poste)

• existence de délégations de pouvoirs permanentes.

Les parties conviennent donc que l’entreprise doit rester vigilante.

Jaguar Land Rover France s’engage à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine, notamment, de la rémunération effective.

Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer des règles claires et objectives en matière de salaire à l’embauche et d’évolution des rémunérations tout au long de la carrière.

Salaires à l’embauche

L’entreprise rappelle le principe selon lequel à poste égal ou de valeur égale, le salaire à l’embauche est identique pour les hommes et les femmes justifiant, au moment de leur embauche, d’un égal

• Niveau de diplôme

• Nombre d’année d’expérience dans la fonction exercée

• Niveau de compétences techniques spécifiques liées à la fonction exercée

Pour un poste égal ou de valeur égale, les parties conviennent qu’une différence de salaire à l’embauche devra être justifiée par un ou plusieurs éléments suivants :

• un niveau de diplôme différent au moment de l’embauche lorsque le diplôme considéré revêt une importance particulière au regard de la fonction exercée par le collaborateur concerné en lui conférant la maîtrise d’une compétence ou d’une technique particulière

• un nombre d’années d’expérience dans la fonction différent au moment de l’embauche

• l’existence d’une compétence à la fois

  • spécifique

  • nécessaire à l’exercice de la fonction pour laquelle le collaborateur est recruté

  • rare sur le marché du travail

• la connaissance d’une ou plusieurs langues étrangères, dont l’usage est nécessaire dans le cadre de la fonction pour laquelle le collaborateur est recruté

• la détention d’un certificat ou titre spécifique, nécessaire à l’exercice de la fonction ou conférant à son détenteur une expertise spécifique utilisée dans le cadre de la fonction pour laquelle il est recruté

• pour les personnes recrutées à des postes d’encadrement : une expérience de l’encadrement différente au moment de l’embauche (nombre d’année d’exercice d’une fonction d’encadrement)

• pour les personnes recrutées à des postes d’encadrement : une expérience internationale conférant au collaborateur recruté une compétence spécifique mise à profit dans le cadre de la fonction pour laquelle il est recruté

• l’existence éventuelle d’une délégation permanente de pouvoirs exercée dans le cadre de la fonction.

Egalité d’évolution salariale

Jaguar Land Rover s’engage à respecter le principe d’égalité en matière de rémunération, ce principe étant étendu aux éventuels bonus et rémunérations variables liés à la performance.

A cette fin, un indicateur est mis en place en vue de mesurer l’évolution de la rémunération moyenne par catégorie pour les hommes et les femmes.

Au sein d’une même catégorie et pour un emploi égal ou de valeur égale, si un écart supérieur à 1% est détecté à ancienneté et performance égales, des mesures correctrices seront prises.

La correction sera alors réalisée lors du traitement des augmentations annuelles, l’augmentation de la rémunération des personnes discriminées étant alors décidée en prenant en compte l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

– Egalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

Il est important que chaque collaborateur, quel que soit son sexe, ait un même accès aux formations, pour s'assurer que chacun ait les mêmes perspectives de carrière et d'accès à des postes de responsabilité. Les formations doivent donc être accessibles à tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe.

Jaguar Land Rover France veille au respect de la mixité des participants à l'ensemble des actions de formation organisées en s'assurant de cette mixité pour toutes les formations dispensées au sein de chaque service et/ou groupe de collaborateurs au sein de l'entreprise.

Ainsi, lorsqu'une action de formation collective est organisée au sein d'un service, l'entreprise veille à ce que la proportion de collaborateurs de chaque sexe participant à cette formation soit équivalente à leur proportion au sein de l'effectif de ce même service.

Il en est de même pour toutes les actions de formation réalisées au niveau de l'entreprise.

Les parties conviennent de fixer pour objectif de parvenir

• d'une part, à limiter l'écart entre la proportion de chaque sexe au sein de l'effectif¹ total de l'entreprise et sa proportion au sein de l'effectif formé au cours d'une même année

• d'autre part, à limiter l'écart entre la proportion de chaque sexe au sein de l'effectif formé et sa part relative dans le nombre total d'heures de formation² dispensées au cours d'une même année.

Par ailleurs, les parties conviennent de veiller également à ce que la proportion de femmes et d'hommes au sein de chaque service, ou au sein de chaque groupe de collaborateurs exerçant des fonctions similaires, soit équivalente à leur proportion respective au sein de la population formée.

A cette fin, les parties conviennent de la mise en place d’un indicateur afin de suivre le nombre d’heures de formation professionnelle dispensées chaque année ainsi que la répartition de ces heures entre les hommes et les femmes.

¹ L'effectif pris en compte pour vérifier la réalisation de cet objectif sera l'effectif moyen mensuel tel qu'il est communiqué au Comité Social et Economique.

² On entend par formation l'ensemble des dispositifs réglementaires existants au jour de la conclusion du présent accord.

Article 2. Plan d’action en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés

Conscients du rôle qui leur incombe en matière de handicap, les parties au présent accord entendent mettre en place, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de Jaguar Land Rover France.

Dans cette perspective, les signataires soulignent la nécessité d’ancrer la politique du handicap et de sa prévention dans l’ensemble des accords, travaux et actions menés au niveau de l’entreprise.

Les parties au présent accord marquent ainsi leur résolution commune de définir dans l’entreprise une action volontariste et se fixent pour ambition d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de Jaguar Land Rover France.

Au-delà de la politique de l’entreprise, les signataires affirment leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrière des personnes en situation de handicap.

2.1 - Actions en faveur de l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés au sein de Jaguar Land Rover France

2.1.1 Neutralité des offres d’emploi

Jaguar Land Rover France s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi.

Les parties conviennent que les annonces diffusées sur les job boards en vue de pourvoir à tous emplois, stages et contrats d’alternance au sein de l’entreprise précisent de façon explicites que les postes vacants sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap.

Par ailleurs, les parties conviennent que les libellés et la formulation des descriptifs de postes sont rédigés de manière neutre et objective, de façon à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse.

2.1.2 Neutralité des critères de recrutement

Les parties au présent accord rappellent leur attachement au principe selon lequel la situation de handicap d’un candidat à l’emploi ne peut être prise en compte pour refuser de le recruter et interdit de rechercher toute information sur cette question.

Les locaux de l’entreprise étant parfaitement accessibles et adaptés à l’emploi de travailleurs handicapés, Jaguar Land Rover France s’engage à garantir que la sélection est effectuée uniquement en fonction des compétences, de la qualification et de l’expérience professionnelle.

Les signataires conviennent que les personnes chargées de la sélection des candidats dans le cadre des processus de recrutement sont sensibilisées à la thématique du handicap.

Par ailleurs, les parties conviennent que l’entreprise veille à ce que ces dispositions soient appliquées également par les cabinets de recrutement qu’elle mandatera et par les entreprises prestataires de service avec lesquelles elle travaille habituellement.

A cette fin, le cahier des charges relatif aux missions de recrutement comporte désormais une clause rappelant le principe de neutralité des critères de recrutement au regard de la situation de handicap des candidats.

2.2 - Actions de sous-traitance auprès des établissements des secteurs protégé et adapté

En vue de développer le recours à la sous-traitance auprès des établissements des secteurs protégé et adapté, les parties au présent accord conviennent que Jaguar Land Rover France étudie, au sein de chacun de ses départements, le type de dépenses régulièrement effectuées.

Il est convenu qu’à chaque fois que cela sera possible, l’entreprise recherche des structures des secteurs protégé et adapté susceptibles de prendre en charge les prestations ainsi identifiées, notamment dans les domaines suivants :

• la commande de buffets, plateaux-repas, petits déjeuners

• la commande de petites fournitures de bureau

• l’impression de documents

• les services d’un coursier

• le transport de personnes

• la location de salles de réunion

• l’achat d’arbres de Noël.

Article 3. Qualité de vie au travail

Les parties au présent accord rappellent leur attachement

• au droit à la déconnexion, garanti, défini et organisé par les termes de l’accord collectif du 30 mai 2016 ;

• au dispositif de don de jours de repos défini et organisé par les termes de l’accord collectif du 30 mai 2016 ;

• au dispositif de prêts de complaisance défini et organisé par les termes de l’accord collectif du 30 mai 2016 ;

• au dispositif de pourcentage de réduction sur l’achat de véhicules neufs, défini et organisé par les termes de l’accord collectif du 7 juin 2017 ;

• au programme de Location Avec Option d’Achat (LOA), développé avec FCA Capital, accessible à tous les collaborateurs depuis mai 2019.

• au dispositif de télétravail ouvert à tous les collaborateurs et à tous les postes depuis le début de l’année 2019 et étendu à 2 jours par semaine depuis le 1^er septembre 2020.

Les dispositions du présent article viennent en sus des dispositions précitées.

3.1 - Organisation des réunions et des déplacements

Les parties conviennent de veiller à ce que les réunions de travail soient programmées à des horaires qui ne sont pas incompatibles avec la charge de jeunes enfants.

Ainsi, afin d'assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs, les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmées et tenues dans le cadre des horaires collectifs de travail et à des heures compatibles avec la vie privée, notamment pour ce qui a trait aux déplacements domicile-travail :

• aucun début de réunion avant 9h30 le matin ou après 17h30 le soir ;

• aucune réunion s’achevant après 18h30 le soir ;

• aucune réunion le vendredi

• aucune réunion entre 12h30 et 13h30

• prise en compte par les organisateurs de réunion des obligations familiales éventuelles des participants.

Par ailleurs, dans le cas de déplacements à l'étranger ou en province, l'entreprise veille à anticiper leur organisation et leur planification pour assurer une meilleure articulation vie professionnelle / vie privée des collaborateurs.

3.2 - Intégration de la parentalité dans les processus RH

Tout au long de leur vie active, les salariés, femmes et hommes, sont confrontés à différents événements de la vie familiale qui leur demandent une disponibilité en termes de temps qui ne correspond pas toujours avec les rythmes de l'entreprise.

Les parties rappellent leur attachement à l’intégration de la parentalité et des absences pour raisons médicales prolongées dans les processus RH pour mieux accompagner les trajectoires professionnelles des salariés.

Dans ce cadre, afin de conforter le parcours professionnel des collaborateurs durant les périodes de maternité, de paternité ou d'arrêt pour raisons médicales de plus de trois mois, les parties conviennent que l'entreprise veille à neutraliser l'effet de ces interruptions par des actions concrètes :

• avant les absences, lorsqu'elles sont prévisibles : entretien avec le manager pour préparer l'absence (durée de l'absence, organisation du poste pendant l'absence…)

• pendant l'absence : la société envoie régulièrement au collaborateur des informations sur l'actualité de l'entreprise

• au retour du collaborateur : entretien avant le retour pour déterminer les conditions de celui-ci, définir les formations de mise à niveau nécessaires, etc. …

Par ailleurs, les parties conviennent

• sur demande motivée des personnes intéressées, d’aménager les rythmes de travail lorsque cela est possible, pour permettre aux collaborateurs de concilier les contraintes collectives de l'entreprise avec leurs aspirations individuelles

• de favoriser une gestion de carrière adaptée à la conciliation des temps de vie.

Dans ce cadre, les parties conviennent que des données seront collectées pour chaque sexe sur le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi, ainsi que sur le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

Ces données feront l’objet d’un échange avec les représentants du personnel de Jaguar Land Rover France dans le cadre du suivi habituel de la mise en œuvre des accords collectifs et des discussions relatives à la politique sociale de l’entreprise.

Article 4. Rémunérations effectives

Les parties au présent accord rappellent que les négociations annuelles de l’année 2021 portant sur les rémunérations effectives ont tenu compte :

• des résultats du Groupe Jaguar Land Rover dans le monde

• de la situation économique particulièrement difficile de l’entreprise Jaguar Land Rover France;

• du taux d’inflation en France sur la période des 12 mois précédant l’ouverture des négociations annuelles obligatoires ;

• du résultat des négociations salariales menées au niveau de la branche métallurgie

• de la volonté de l’entreprise de remotiver les salariés dans un contexte économique et social particulièrement difficile, marqué en 2021 par la mise en œuvre d’une réorganisation entrainant des licenciements économiques collectifs et la signature le 12 juillet 2021 d’un accord collectif partiel sur un plan de sauvegarde de l’emploi  

4.1 – Augmentations de salaire et primes individuelles

Un budget de 2% de la masse salariale ⁽¹⁾ sera consacré aux augmentations individuelles de salaire et au versement de primes exceptionnelles.

Dans ce cadre, les parties au présent accord conviennent de l’augmentation des salaires bruts mensuels de base des salariés présents dans les effectifs de l’entreprise à la date du 1^er décembre 2021, quel que soit leur contrat de travail, sous réserve que ces salariés remplissent les conditions cumulatives suivantes à la date de prise d’effet du présent accord :

• être encore présent dans l'entreprise ;

• ne pas avoir conclu de convention de rupture amiable pour motif économique avec l’entreprise dans le cadre de l’accord de PSE conclu le 12 juillet 2021 ;

• ne pas avoir fait l’objet d’une notification de licenciement pour motif économique dans le cadre de l’accord de PSE conclu le 12 juillet 2021 ;

• ne pas avoir reçu par ailleurs une augmentation individuelle de salaire dans le cadre d’une promotion ou d’un changement de poste depuis le mois de mars 2021.

Les mêmes conditions d’éligibilité seront appliquées pour l’attribution des primes exceptionnelles

Dans le strict respect des engagements pris par l’entreprise, du principe d’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, d’une part, et des articles L.2261-22 et L.2271-1 du Code du travail, d’autre part, l'augmentation individuelle et/ou la prime exceptionnelle de chaque collaborateur sera déterminée en fonction

• de l’évaluation de sa performance annuelle individuelle au cours de la période du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021

• de la complexité et/ou de l’importance de ses compétences et responsabilités individuelles lorsque celles-ci revêtent à la fois un caractère critique pour l’entreprise et rares sur le marché du travail

• de sa position au sein de la grille de rémunérations applicables

• de la nécessité éventuelle de procéder à un rattrapage de salaire.

⁽¹⁾ Masse salariale : total des salaires bruts sur 13 mois des collaborateurs sur la période du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021, ce montant incluant la rémunération des salariés partis en cours de période.

Les parties au présent accord conviennent que les salariés dont le salaire au 31 octobre 2021 dépasse le plafond de la grille de salaire qui leur est applicable recevront une prime exceptionnelle dont le montant brut sera calculé comme suit :

Il est convenu entre les parties au présent accord collectif que la date de prise d’effet des augmentations individuelles de salaire ainsi accordées est fixée au 1^er janvier 2022.

Les primes exceptionnelles versées dans le cadre de l’application du présent accord seront également payées avec les appointements du mois de janvier 2022.

4.2 - Prime de vacances

Malgré les difficultés économiques auxquelles Jaguar Land Rover France a du faire face, une prime de vacances de 540€ bruts a été versée comme chaque année à l’ensemble des collaborateurs présents dans l’entreprise le 30 juin 2021 au soir, sans condition d'ancienneté.

Article 5. Autres dispositions : Ouverture de discussions sur un plan d’épargne retraite collectif

Des discussions ont été entamées au cours des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2020 au sujet de la création et de la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite (PER) collectif au sein de Jaguar Land Rover France.

Conscients que la mise en place d’un tel dispositif au sein de l’entreprise est soumise à la validation préalable de la maison-mère du Groupe Jaguar Land Rover, les signataires du présent accord conviennent de reprendre les discussions en 2022 et de soumettre le projet de PER issu de leurs discussions à cette validation dès que cela sera possible.

Sous réserve de cette validation, les parties conviennent que de nouvelles négociations ad hoc seraient ensuite menées, en vue de conclure l’accord collectif instituant un PER.

Article 6. Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 7. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8. Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine et du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Colombes, le 29 novembre 2021,

En deux exemplaires originaux

XXX XXX

Président et Directeur Exécutif Délégué Syndical C.F.T.C. Métallurgie 92