Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la durée et à l´aménagement du temps de travail" chez MIWE FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

• La société MIWE FRANCE

sise 27 RUE DU CHAMP DE MARS à 57200 SARREGUEMINES

N° Siret : 50922229500016

Code NAF : 4669C

N° Urssaf : 570 104916781

Ci-après désignée par « La Société »

D’une part

Et

• Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société MIWE FRANCE inscrit à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon procès-verbal de consultation

D’autre part

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et de la loi du 29 mars 2018, en ce qu’elles encouragent les entreprises de toutes tailles à définir par accord d’entreprise les modalités d’organisation de la durée du travail.

Dans ce contexte, la société MIWE FRANCE a souhaité saisir l’opportunité de mettre en place par accord d’entreprise l’aménagement global du temps de travail de ses salariés, en tenant compte de ses besoins organisationnels et des perspectives d’évolution de son activité, d’une part, et des contraintes d’organisation personnelle et familiale des salariés, d’autre part.

Le présent accord vise, à ce titre, à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés de la société MIWE FRANCE, exerçant leur activité professionnelle sur le territoire français. Les cadres dirigeants relèvent toutefois d’un régime spécifique, tel que prévu au titre II, paragraphe IV ci-après.

Le présent accord prime sur les dispositions de la convention collective Import-Export, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail.

Il se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet.

2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3. ARTICLE 3 – REGLES DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les règles de repos légales suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants :

- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

- un jour de repos hebdomadaire fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives.

Il est rappelé que les salariés ne peuvent être amenés à travailler plus de 6 jours consécutifs.

Les durées maximales de travail sont fixées respectivement à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures maximum de travail en moyenne sur 12 semaines consécutives et ne peuvent être dépassées que dans les conditions prévues par la loi.

4. JOURNEE DE SOLIDARITE

L’objectif de la journée de solidarité est d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Au sein de la société MIWE FRANCE, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Toutefois, si un salarié ne souhaite pas travailler le lundi de pentecôte, il pourra prendre un jour de congés ou de repos de son choix (congé payé, congé pour ancienneté, repos compensateur de remplacement, jour de repos supplémentaire pour les salariés au forfait jours, etc…).

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le travail accompli au cours de la journée de solidarité, dans la limite du nombre d’heures normal d’une journée de travail, ne donne pas lieu à rémunération.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont considérées ni comme des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ni comme des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Pour les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours, la journée de solidarité est incluse dans le forfait annuel de 215 jours mentionné ci-après.

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. SALARIES A TEMPS PLEIN

1. Personnel administratif

   1. Personnel concerné

Les dispositions ci-dessous sont applicables à l’ensemble du personnel administratif, cadre ou non cadre, à l’exception des cadres dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours.

2. Durée de travail et horaires de travail

La durée du travail applicable à cette catégorie du personnel est de 37 heures par semaine.

Cette durée collective du travail est répartie selon un horaire collectif fixé par l’employeur après, consultation, le cas échéant des instances représentatives du personnel. L’horaire collectif est affiché au sein de l’entreprise et transmis pour information à l’inspection du travail. L’horaire collectif peut être modifié par l’employeur selon les mêmes formes.

L’horaire collectif initial figure en annexe 1 au présent accord.

3. Conventions individuelles de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures

Salariés et Société pourront, d’un commun accord, conclure des conventions individuelles de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures prévoyant une durée du travail excédant la durée collective de travail de 37 heures par semaine soit 160,21 heures par mois mentionnée ci-avant.

La durée de ce forfait est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sans toutefois pouvoir excéder 40 heures par semaine ou 173,33 heures par mois.

La convention de forfait sera formalisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

En contrepartie du temps de travail défini par la convention de forfait, le salarié perçoit une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.

4. Décompte de la durée du travail

Pour les salariés relevant de l’horaire collectif, le décompte de la durée du travail est effectué par le biais du strict respect des horaires collectifs, conformément aux dispositions légales.

Toutefois, tous les salariés, y compris ceux relevant de l’horaire collectif enregistreront et transmettront à leur supérieur hiérarchique un décompte de leur temps de travail détaillant le nombre d’heures de travail accomplies quotidiennement et récapitulant le nombre d’heures accomplies par semaine.

2. Techniciens et commerciaux non cadres

   5. Personnel concerné

Les dispositions ci-dessous sont applicables à l’ensemble des techniciens (notamment les techniciens SAV) et commerciaux non-cadres.

6. Durée de travail et horaires de travail

La durée collective du travail applicable à cette catégorie du personnel est de 35 heures par semaine répartie du lundi au vendredi.

Compte tenu des variations aléatoires d’horaires auxquelles sont soumis les techniciens et les commerciaux non-cadres, leurs horaires de travail s’inscrivent dans un forfait d’heures global sans que ne soit fixée la répartition des horaires.

Salariés et Société pourront, d’un commun accord, conclure des conventions individuelles de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures prévoyant une durée du travail excédant la durée collective de travail de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois mentionnée ci-avant.

La durée de ce forfait ne pourra, toutefois, pas excéder 40 heures par semaine ou 173,33 heures par mois.

La convention de forfait sera formalisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

En contrepartie du temps de travail défini par la convention de forfait, le salarié perçoit une rémunération forfaitaire incluant, en cas de forfait supérieur à 35 heures par semaines ou 151,67 heures par mois, le paiement des heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.

7. Temps de trajet

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Toutefois, dès lors que ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail est fixé à 30 minutes par trajet.

Lorsque le temps de trajet pour se rendre du dernier lieu de mission au domicile du salarié est de 1,5 heures ou plus et que la mission se poursuit le lendemain (ou une autre mission dans le même secteur géographique), les salariés ne rentreront pas à leur domicile mais résideront à l’hôtel.

8. Décompte de la durée du travail

Les techniciens et les commerciaux enregistreront et transmettront à leur supérieur hiérarchique un décompte de leur temps de travail détaillant le nombre d’heures de travail accomplies quotidiennement et leurs temps de trajet et récapitulant le nombre d’heures accomplies par semaine.

9. Astreinte

Les techniciens pourront être amenés à réaliser des astreintes dans la limite d’une astreinte une semaine sur deux, la période d’astreinte allant du vendredi d’une semaine au vendredi suivant, week-ends compris.

L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré au trajet et à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Par conséquent il donne droit à rémunération comme toute heure de travail effectif dès lors qu’il excède la durée collective du travail ou le forfait en heures.

En sus de la rémunération du temps de travail effectif, les techniciens sous astreinte percevront, par ailleurs, une contrepartie forfaitaire, d’un montant de 100 € par période d’astreinte qui pourra être réévalué à la hausse par décision unilatérale de l’employeur.

3. Heures supplémentaires

Les salariés à temps plein peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires, en sus de la durée collective du travail applicable à leur catégorie professionnelle ou de la durée du travail prévue, le cas échéant, dans le cadre de la convention de forfait en heures.

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique du salarié.

A compter de l’année civile 2020, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. Il est décompté dans le cadre de l’année civile.

Les heures supplémentaires feront l’objet des majorations de salaire suivantes :

• Majoration de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies dans la semaine au-delà de la durée collective applicable à sa catégorie professionnelle ;

• Majoration de 50 % pour les heures supplémentaires excédant 8 heures.

Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine, sauf pour les salariés ayant conclus une convention de forfait en heures par mois, pour lesquels elles sont décomptées par mois.

Sauf exceptions et dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires ne pourront être accomplies que dans le respect des durées légales maximales rappelées au Titre I.III du présent accord.

Les heures supplémentaires peuvent, sur décision unilatérale de l’employeur, également faire l’objet d’un repos équivalent (appelé « repos compensateur de remplacement »), pouvant porter soit sur la majoration, soit sur le paiement de l’heure supplémentaire, soit sur ces deux éléments.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos équivalent ne sont pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les dates de prise du repos compensateur sont déterminées par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise, tout en tenant compte, dans la mesure du possible, des intérêts du salarié concerné.

Le repos compensateur de remplacement est pris dans un délai maximal de 12 mois à compter du jour où l’heure supplémentaire qui y a donné droit, aura été effectuée.

2. DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

1. Définition du temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, c’est à dire 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

2. Durée du travail et organisation du temps de travail

La durée du travail ainsi que l’organisation du temps de travail, et notamment les horaires de travail des salariés à temps partiel, par semaine ou par mois, seront définis dans leur contrat de travail.

Sauf cas de dérogations admis par la loi, la durée minimale de travail sera de 24 heures par semaine. Dans l’hypothèse où un salarié effectuerait en application, d’un cas de dérogation légale, une durée du travail inférieure à 24 heures, ses horaires de travail seraient organisés en journées de travail d’au moins 6 heures et/ou en demi-journées de travail d’au moins 3 heures.

3. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne pourra pas être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié.

Les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :

• 10% pour celles n’excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle du travail

• 25% pour celles excédant cette limite.

4. Décompte de la durée du travail

Les salariés à temps partiel enregistreront et transmettront à leur supérieur hiérarchique un décompte de leur temps de travail détaillant le nombre d’heures de travail accomplies quotidiennement et récapitulant le nombre d’heures accomplies par semaine.

3. CADRES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Personnel concerné

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.

Il s’agit notamment des membres du personnel suivants :

• Responsable des ventes

• Responsable commercial

• Responsable commercial Junior

• Responsable comptes clefs

• Responsable Key Account Management (KAM)

Cette liste n’est pas limitative et la Société se réserve la possibilité de la modifier à tout moment en fonction de l’évolution des postes et/ou de l’organisation, dans le respect de la définition ci-dessus.

2. Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé entre les parties (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

La convention individuelle de forfait en jours précise :

• La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de la durée du travail ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les modalités de décompte et de suivi des jours travaillés et des absences ;

• Les conditions de prise des jours de repos ;

• Le rappel, à titre informatif, des modalités de suivi, par le supérieur hiérarchique, de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale, prévues par le présent accord ;

• Le rappel du respect par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;

• la rémunération forfaitaire du salarié.

3. Période de référence du forfait

Le forfait annuel a pour période de référence l’année civile, c’est-à-dire la période du 1^er janvier au 31 décembre.

4. Nombre de jours travaillés dans l’année

   1. Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

La base du forfait du présent accord est de 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un temps plein et compte tenu d’un droit complet à congés.

Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre annuel de jours précité, peuvent être convenues. Sous réserve d’évolutions législatives, les conventions de forfait réduit ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, sans préjudice du recours au travail du dimanche dans le cadre des textes en vigueur.

Pour ne pas dépasser le forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (« JR »).

Le nombre de JR accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :

• le nombre de samedis et de dimanches

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels

• le forfait de 215 jours.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés exceptionnels pour évènements familiaux, jours de congés pour ancienneté, etc…) ainsi que les absences non récupérables telles que les absences pour cause de maladie, maternité ou paternité seront déduits du nombre annuel de jours à travailler.

Ainsi, par exemple, un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de 215 jours par an, et qui est absent 2 semaines, soit 10 jours ouvrés, ne devra travailler effectivement que 205 jours dans l’année.

Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de JR pour la période de référence suivante.

2. Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

3. Décompte de la durée du travail

La durée du travail est décomptée en nombre de journées ou de demi-journées travaillées dans l’année.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

5. Prise des jours de repos « JR »

Les JR seront pris par le salarié sous la forme de journées ou de demi-journées de repos.

Le salarié informera l’entreprise par écrit (par exemple par courriel), préalablement et dans un délai raisonnable, de la prise de ses jours de repos. L’employeur pourra toutefois refuser la prise de ces jours pour des raisons de service.

En outre, si l’employeur décide de fermer l’entreprise pendant certaines périodes (été, entre Noël et Nouvel an, pont, circonstances sanitaires exceptionnelles, etc ;..), le salarié s’organisera pour prendre soit des congés soit, à défaut, des JR, pendant ces périodes.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

6. Rémunération

La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par la convention individuelle de forfait.

Elle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Le bulletin de paie mentionne le nombre annuel de jours travaillés.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.

7. Dépassement du plafond annuel du forfait

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent s’organiser pour ne pas dépasser le plafond annuel du forfait. Ils doivent donc faire en sorte de prendre leurs JR avant le 31 décembre de l’année civile de référence.

Le principe est que, si le salarié n’a pas pris ses JR au 31 décembre de l’année civile de référence, ces JR sont perdus.

En cas de circonstances exceptionnelles, un salarié qui n’a pas pu prendre tous ses JR pour des raisons indépendantes de sa volonté (surcroît exceptionnel d’activité au sein de l’entreprise, etc…) pourra, avec l’accord de l’employeur, se faire rémunérer tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Cette rémunération prendra la forme juridique d’une renonciation à une partie des jours de repos. L’accord entre le salarié et l’employeur se fera par écrit.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra, en tout état de cause, pas dépasser 235 jours par an.

La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires fera l’objet d’une majoration de 10%.

La rémunération de jours de repos doit rester un mécanisme exceptionnel, subordonné à l’accord exprès de l’employeur. Elle ne pourra en aucun cas avoir lieu plusieurs années de suite, pour un même salarié.

8. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Le forfait jours est une modalité d’organisation de la durée du travail des cadres, mais n’a pas pour objectif d’augmenter la charge de travail de ces derniers.

Les signataires affirment leur volonté de développer pour les salariés soumis au forfait annuel en jours un environnement de travail propice à une bonne conciliation vie professionnelle – vie personnelle.

A ce titre, la disponibilité particulière demandée aux cadres pour l’exercice de leurs fonctions doit rester compatible avec leurs aspirations personnelles et leurs responsabilités familiales.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise reste raisonnable et que la répartition de la charge de travail soit la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Il convient également que l’organisation par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

4. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail. Ils sont également exclus des dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires.

Ces salariés doivent, cependant, organiser leur temps de travail de manière à respecter :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant, sauf circonstances exceptionnelles, le dimanche.

Ces durées sont des minimas, l’amplitude horaire journalière de 13 heures étant seulement une possibilité, et en aucun cas une obligation.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il est de son devoir d’en avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions minimales soit trouvée.

Dans la mesure du possible, et sauf en cas de contraintes exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise (exemple : intervention en cas d’astreinte, etc…), les salariés sont vivement encouragés par la Direction à respecter un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives, incluant le dimanche.

5. Organisation des réunions

L’employeur s’engage, sauf circonstances exceptionnelles, à ne faire débuter aucune réunion interne après 17 heures.

6. Droit à la déconnexion

En vue d’assurer le respect de ses droits au repos et de sa vie personnelle et familiale, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils numériques de communication à distance. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu, sauf urgence particulière, de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses périodes de repos (repos quotidien, hebdomadaire, jours fériés, congés payés, jours de repos).

9. Contrôle du nombre de journées de travail

L’objectif est de permettre aux salariés de bénéficier d’un mode d’organisation autonome de leur temps de travail, adapté à la charge de travail qui leur est confiée.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.

Toutefois, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Ainsi, le salarié établira chaque mois, sous le contrôle de l’employeur, un décompte du nombre et de la date de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que du nombre, de la date et du type de journées ou demi-journées de repos (congés payés, jours de repos supplémentaires au titre du forfait jours, etc…) qu’il a prises. Le salarié pourra également indiquer, sur ce document, ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Cette information mensuelle est l’un des éléments permettant d’assurer un contrôle de l’organisation et de la charge de travail par l’employeur. Il permettra en outre d’apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l’année.

10. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

    7. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours examine de manière régulière le décompte des jours travaillés et non travaillés établi par le salarié, de manière à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée. Il assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Il s’assure que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

8. Entretien annuel

Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié. A l’occasion de cet entretien, devront être abordés avec le salarié :

• l’organisation et la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition de son temps de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération et sa classification ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

• les conditions de déconnexion ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Les salariés sont encouragés à ne pas attendre cet entretien annuel et à prendre contact, soit avec leur supérieur hiérarchique, soit avec la Direction de la société, en cas de problème quel qu’il soit, afin qu’un entretien, qui viendra s’ajouter à l’entretien annuel prévu ci-dessus, puisse être organisé dans les meilleurs délais. En effet, le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail implique aussi la participation active du salarié, et pas seulement de l’employeur.

11. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur.

Pour ce faire, il pourra prévenir son employeur par tout moyen.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

4. CADRES DIRIGEANTS

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société, et dont le niveau de classification est le niveau le plus haut prévu par la convention collective Import-Export (Niveau C20).

Ces critères sont cumulatifs et suffisent à caractériser un cadre dirigeant.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. La Société n’est pas tenue de décompter leur temps de travail. Ils bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux.

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

1. Validité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Si l’accord n’est pas approuvé par au moins 2/3 du personnel, il sera réputé non écrit.

2. Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à partir du jour qui suivra son dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

3. Révision

L’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision du présent accord, soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord initial.

Les dispositions objets de la proposition de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’éventuel avenant.

4. Dénonciation

L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé par l’employeur, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

L’accord ou l’avenant de révision pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation à l’initiative des salariés devra prendre la forme d’un courrier adressé à l’employeur auquel sera annexée une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire, par courrier recommandé avec avis de réception.

Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.

5. Publicité et dépôt de l’accord

Après avoir été approuvé par les salariés de la société MIWE FRANCE à la majorité des 2/3, le présent accord sera déposé par la Direction de la société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera déposé par la Direction de la Société au Conseil de prud’hommes de Forbach.

Un exemplaire sera conservé par la Direction de la Société.

Un exemplaire sera affiché sur les lieux de travail aux fins d’information des salariés.

Fait à Sarreguemines, en 4 exemplaires originaux

Le 31 Aout 2020

Pour la société MIWE France

Annexe 1 – HORAIRE COLLECTIF PERSONNEL ADMINISTRATIF

DU LUNDI AU JEUDI : 8 h 30 à 12 h et 13 h 00 à 17 h 00

VENDREDI : 8 h 30 à 12 h et 13 h à 16 h 30

PROCES-VERBAL DU RESULTAT DE LA CONSULTATION

Par courriel du 24 juillet 2020, la société MIWE France a communiqué à l’ensemble du personnel un projet d’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.

Les modalités de la consultation, ainsi que la liste des salariés pouvant participer à la consultation, ont fait l’objet d’une communication aux salariés, intervenue le 24 juillet 2020, par courriel.

Les salariés consultés sur le projet d’accord étaient invités à répondre par « OUI » ou par « NON » à la question suivante :

«  Approuvez-vous le contenu du projet d’accord collectif qui vous a été adressé par courriel du 24 juillet 2020, relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail ? »

La consultation s’est tenue dans les locaux d´Espace Entreprise, au 26 rue du Champs de Mars, 57.209 SARREGUEMINES le 31 août 2020 de 9 heures à 10 heures.

Les salariés consultés se sont prononcés en l’absence de la Direction de la société MIWE France.

Le bureau de vote était composé de en qualité de président et de en qualité d´assesseur.

Après dépouillement du scrutin, les résultats sont les suivants :

Nombre de salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise au jour de la consultation (A)	4
Nombre de votants (B)	4
Nombre de bulletins blancs ou nuls (C)	0
Suffrages valablement exprimés (D=B-C)	4
Nombre de bulletins favorables (ayant répondu par OUI)	4
Nombre de bulletins défavorables (ayant répondu par NON)	0

Fait à Sarreguemines, le 31 août 2020

Nom, prénom, qualité (président ou assesseur), et signature, de chaque membre du bureau de vote

Président Assesseur