Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ALLIANZ REAL ESTATE GMBH

ACCORD RELATIF au TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Allianz Real Estate GmbH, Société de droit allemand dont le siège social est situé Seidlstraβe 24-24a - 80335 Munich, Allemagne, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 509 339 669, élisant domicile 1 Cours Michelet à Paris La Défense (92076), représentée par …………………………………………………. dûment habilités aux fins des présentes,

Ci-après désignée « ARE GmbH, l’Entreprise ou la Société »

d’une part,

et

Le syndicat CFE-CGC représenté par M ……………………………………….

Ci-après dénommé les « Organisations Syndicales »

d’autre part,

Les signataires pouvant être désignés individuellement « la partie » ou ensemble « les parties ».

Préambule

Le télétravail a été progressivement mis en place chez Allianz Real Estate France dès septembre 2015. En lien avec l’évolution des outils digitaux dans l’Entreprise et la volonté de développer une meilleure qualité de vie au travail, le télétravail s’est progressivement développé dans l’Entreprise par la négociation collective, tant en nombre de jours de télétravail, qu’en ce qui concerne les métiers éligibles.

Si Allianz Real Estate GmbH en France a engagé dès 2020 une réflexion autour d’un déploiement plus large du télétravail, notamment en intégrant les collaborateurs issus du site La Boétie, force est de constater que les conséquences organisationnelles du confinement ont été vécues comme un révélateur de la transformation de l’Entreprise dans ses nouvelles façons de travailler, confortée tant par le bon fonctionnement des nouvelles solutions informatiques facilitant le travail à distance, que par l’adaptation des collaborateurs d’Allianz Real Estate GmbH en France et des pratiques de management à cette nouvelle organisation du travail.

L’évolution des espaces de travail et des nouveaux modes de travail concerne tous les collaborateurs d’Allianz Real Estate GmbH en France et répond à un enjeu social et sociétal de transformation de l’Entreprise et du travail. Cette transformation de l’environnement de travail des collaborateurs (travail à distance, tiers lieux et nouveaux espaces de travail…) constitue un des piliers de réflexion quant à notre nouvelle implantation boulevard Haussmann dont la mise en œuvre donne lieu à différents chantiers auxquels les partenaires sociaux d’Allianz Real Estate GmbH en France sont associés dans le cadre de leurs prérogatives.

S’agissant plus spécifiquement du télétravail, le présent accord répond à une demande des organisations syndicales et des collaborateurs mais également à un engagement de la Direction de faire évoluer les dispositions de l’accord télétravail actuel dont le terme a été fixé au 31 décembre 2021. Il constitue un facteur qualitatif de la politique RH notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail et doit également contribuer aux enjeux de performance opérationnelle et économique d’Allianz Real Estate GmbH en France.

Tout en respectant le volontariat des collaborateurs éligibles, ce nouvel accord fixe le nouveau cadre du télétravail et permet de garantir les conditions d’appropriation de cette évolution du télétravail au sein de l’Entreprise, tout en veillant à l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs et à la prévention des risques psycho-sociaux.

Il est rappelé que le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Article 1 – Définition du télétravail

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l’article L.1222-9 du code du travail au sein d’ Allianz Real Estate GmbH en France.

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être également exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (article /.1222-9 du code du travail)

Le télétravail désigne au sein d’Allianz Real Estate GmbH en France le mode d’organisation structurelle du travail dans lequel les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’Entreprise sont réalisées de façon régulière et volontaire au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, selon un rythme pendulaire d’alternance de jours de travail sur site habituel et de jours de travail au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le travail sur un tiers lieu est une solution alternative au travail à domicile pour les collaborateurs bénéficiaires du télétravail. Par extension, les mesures relatives au télétravail prévues dans le cadre du présent accord sont applicables aux salariés amenés à travailler sur un tiers lieu professionnel qui n’est pas leur lieu habituel de travail, en lieu et place de leur domicile ou d’un autre lieu non professionnel, selon un rythme pendulaire d’alternance de présence sur leur lieu habituel et de jours de travail sur cet autre site, ce qui les distingue des collaborateurs nomades.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs visés à l’article 2. Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles particulières ayant pu être mises en place pour des collaborateurs dont la situation individuelle faisait suite à une préconisation du médecin du travail.

Article 2 – Salariés concernés

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Le télétravail s’effectue sur la base du double volontariat (collaborateur & manager). Il doit faire l’objet d’une demande écrite à l’initiative du collaborateur et doit être expressément accepté par le manager et la DRH (validation écrite également).

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :

• Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 %,

• Justifier d’une ancienneté minimale d’un an. Cette durée pourra néanmoins être réduite sur appréciation du manager qui accompagne le collaborateur en prise de poste ;

• Avoir atteint un niveau suffisant de performance sur leur poste ;

• Exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à l’organiser sans soutien managérial rapproché ;

• Avoir un environnement à domicile compatible à l’exercice du télétravail (connexion internet adaptée, ..).

Sont en revanche exclus du télétravail :

• Les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’Entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’Entreprise (par exemple : double écran ; application métier ne pouvant être utilisée à domicile, maniement de dossier papier, …) ;

• Les stagiaires, contrats de professionnalisation, étudiants en alternance, intérimaires ou CDD de moins de 12 mois ne sont pas éligibles au télétravail. Le travail ponctuel à distance désigne la possibilité offerte aux stagiaires, alternants (apprentis, contrat de professionnalisation…) et aux collaborateurs relevant des métiers non éligibles au télétravail de bénéficier de façon ponctuelle et dérogatoire d’une journée de travail à distance quand l’activité le permet et avec l’accord du manager.

Les collaborateurs bénéficiant de jours de télétravail, en application de l’accord relatif à la fin de carrière du 6 juillet 2020 continuent de bénéficier des 2 jours fixes de télétravail en application de ces accords auxquels s’ajoute 1 ou 2 jour(s) flexible(s) de télétravail complémentaire(s) à la demande du collaborateur, en application du présent accord pour atteindre le nombre de jours maximum de télétravail par semaine sans pouvoir déroger à la règle des 2 jours de présence obligatoire sur site.

Les collaborateurs bénéficiant des dispositions de l’accord de Télétravail du 3 décembre 2020 bénéficieront automatiquement du nouveau dispositif. Un nouvel avenant à leur contrat de travail sera rédigé.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur concerné. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite (par courriel), qu’il transmettra à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande pourra donner lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité.

Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction à compter de la date fixée dans la réponse. Tout refus devra être motivé par écrit.

Le collaborateur pourra renouveler sa demande six mois après la notification de refus.

Article 3 – Modalité d’organisation du télétravail

Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire d’alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site de travail habituel du collaborateur.

Le télétravail pourra s’effectuer selon le choix du collaborateur, en accord avec le manager, sur une base maximum de 10 jours de télétravail flexibles par mois sous réserve de compatibilité avec le poste occupé.

Trois formules sont proposées :

• télétravail à hauteur de 50 % : par alternance de semaines de trois jours et de semaines de deux jours télétravaillés, soit 10 jours flexibles par mois ;

• télétravail à hauteur de 40 % : 2 jours flexibles de télétravail par semaine, soit 8 jours par mois ;

• télétravail à hauteur de 20 % : 1 jour flexible de télétravail par semaine, soit 4 jours par mois.

Le télétravail pouvant s’organiser jusqu’à 2 à 3 jours par semaine, le collaborateur sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie. Ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et pour prévenir le sentiment d’isolement que le collaborateur pourrait ressentir. Le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes.

Un nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à 3 jours. Il n’y a pas de possibilité de report d’une semaine ou d’un mois sur l’autre de ces jours, ni d’épargne.

Les jours de télétravail sont fixés en accord avec le manager. La planification des jours de télétravail doit être suffisamment anticipée pour permettre au manager d’organiser le travail et les réunions au sein de l’équipe. Des jours de présence peuvent être imposés par le manager. Le collaborateur renseignera, à ce titre, l’outil de gestion des absences/congés dans e-RH.

Pour télétravailler à une distance supérieure à 2 heures du bureau, le collaborateur devra obtenir l’accord préalable de son manager et en informer la Direction des Ressources Humaines. Tout refus devra être justifié par écrit.

Il convient également de préciser que les salariés qui travaillent selon la formule d’alternance d’une semaine de 4 jours et d’une semaine de 5 jours ne peuvent bénéficier que d’un nombre maximum de 2 jours de télétravail par semaine afin de respecter la règle de 2 jours de présence obligatoire sur site par semaine.

Par ailleurs, après accord du manager et de la DRH, un collaborateur peut demander à titre exceptionnel à bénéficier d’une juxtaposition de ses jours de télétravail sur une même période pour un mois donné. Ainsi, un collaborateur ayant opté pour 10 jours de télétravail par mois peut cumuler ses jours sur deux semaines. Il en résulte une période de deux semaines de télétravail et de deux semaines de présentiel. Cette souplesse ne peut être qu’exceptionnelle.

Enfin, le collaborateur pourra changer de formule de télétravail sur demande écrite envoyée à son manager et à la DRH sous réserve d’un délai de prévoyance d’un mois et à effet du 1^er du mois suivant la demande.

Article 4 - Modalité de passage en télétravail

La mise en œuvre du télétravail se fait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• la date de démarrage du télétravail ;

• la période d’adaptation ;

• les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’Entreprise ;

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ;

• les modalités d’indemnisation.

En cas de changement de poste, cet avenant sera systématiquement revu afin que le manager et les ressources humaines s’assurent de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

Le salarié ayant opté pour le télétravail à domicile atteste à cette occasion qu’il dispose à son domicile d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail.

L’activité demandée au salarié en télétravail, ainsi que le reporting, devront être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité,…), le salarié habituellement en télétravail ne sera pas autorisé à travailler de son domicile.

Article 5 – Période d’adaptation

Au démarrage du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, durant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours et sous réserve des dispositions de l’article 6 ci-dessous.

Article 6 – Modalités de suspension du télétravail

6 – 1 A l’initiative du salarié

Le salarié peut demander, à tout moment, à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La formalisation de la fin du télétravail, à l’initiative du collaborateur, donne lieu à une demande écrite de ce dernier (email) transmis au manager avec en copie la DRH. Un entretien, en toute bienveillance, peut être organisé au choix du collaborateur avec le manager ou le responsable des ressources humaines afin d’appréhender les raisons de la demande.

6 - 2 A l’initiative de l’employeur

L’employeur pourra mettre fin au télétravail d’un salarié :

• si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies,

• si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail,

• ou en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données, en cas de problèmes techniques.

Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires.

La formalisation de la fin du télétravail, à l’initiative de l’entreprise, nécessite un écrit motivé du manager (email) transmis au collaborateur avec en copie la DRH. Le collaborateur pourra exercer un recours à propos de cette décision auprès du responsable des ressources humaines.

Article 7 – Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

A ce titre, il pourra demander au salarié de revenir travailler au sein de l’Entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

Cas de présence sur site à 100%

A titre exceptionnel, lorsque l’activité le nécessite, sur décision de la Direction, le manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur à hauteur de 100 % de la semaine et sur une période définie (projet, problème technique, missions sur site…). Le manager en informera le collaborateur au préalable, dans un délai de 8 jours ouvrés (sauf situation d’urgence).

Article 8 – Lieu de télétravail

Les Parties conviennent que le télétravail pourra être effectué en tout lieu en France métropolitaine.

Le télétravail peut être effectué au domicile principal ou dans un autre lieu non professionnel tel que défini ci-après. Le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur son site d’appartenance ou sur un autre site d’Allianz Real Estate GmbH en fonction du degré d’urgence dans un délai de 2 heures.

Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur. Si le collaborateur envisage d’exercer son activité en télétravail dans un lieu professionnel/non professionnel autre que son/ses domicile(s) déclaré(s), il devra, au préalable, avoir consulté son manager, copie la Direction des Ressources Humaines par mail et avoir recueilli son accord.

Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir : disposer d’une connexion internet, être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisque habitation, constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

Dans le cas où le choix de ce lieu de travail est lié à une situation personnelle et/ou confidentielle du collaborateur qu’il ne souhaite, légitimement pas, partager avec son manager, il peut saisir directement la direction des Ressources Humaines pour avoir son accord.

9 - Organisation et animation des équipes

L’organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l’Entreprise mais également un facteur important d’équilibre entre leur vie professionnelle et privée et plus largement de qualité de vie du travail des collaborateurs. Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe, s’engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contrainte de transports…) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l’organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions…

Cette planification est réalisée sous la responsabilité du manager en concertation avec son équipe. Chaque équipe discute préalablement des meilleures solutions sur la répartition des jours, de façon à privilégier le lien social à travers les besoins d’échanges et de travail collectif sur site, tout en tenant compte des préférences personnelles. Les managers consolident et tranchent les situations qui le nécessitent. Les collaborateurs souhaitant évoquer un sujet d’organisation confidentiel relatif à l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle sont reçus, à leur demande, par la Direction des Ressources Humaines.

La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s’organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d’autre.

Article 10 - Temps de travail

Sauf dispositions contraires prévues par le présent accord, le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’Entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise.

En accord avec le manager, le collaborateur en télétravail peut disposer d’une certaine souplesse dans la gestion de son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles dans l’Entreprise.

Le télétravail est, par ailleurs, sans incidence sur la formule de temps de travail du collaborateur ou sur les éventuelles modalités d’organisation du travail propres à certains métiers.

Les collaborateurs amenés à effectuer des heures supplémentaires ou à travailler le week-end, en application de l’accord du 3 décembre 2020, pourront effectuer celles-ci en télétravail.

Le télétravail est également sans incidence sur le dispositif d’horaires mobiles qui s’applique en télétravail comme en travail sur site et sur le système de badgeage Chronotime.

Il est également rappelé que les collaborateurs organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail : 11 heures consécutives entre deux journées de travail ainsi qu’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Pour le télétravailleur au forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail et le cadre légal qui le régit. Il organise ainsi son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail, soit 11 heures consécutives de repos quotidien et 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les télétravailleurs au forfait jours doivent exercer leurs activités en cohérence avec le fonctionnement de l’Entreprise.

10-1 Joignabilité

Afin d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d’encadrer la plage standard de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d’organisation aux collaborateurs.

10-2 Pour les salariés soumis à l’horaire mobile

La journée de travail des collaborateurs s’organise dans l’amplitude de 7h45 à 20h00. Cette amplitude fixe les bornes à l’intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail en fonction de sa formule de temps de travail.

Le manager fixera en concertation avec le collaborateur et l’équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de 10h-11h30 et 14h30-15h45.

10-3 Pour les cadres soumis au forfait jours

Une attention particulière est portée aux collaborateurs cadres soumis au forfait jour afin de leur permettre d’exercer leurs missions dans le cadre statutaire dont ils relèvent tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. A cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec son manager des périodes de joignabilité pendant lesquelles il peut être contacté par son manager et ses collègues et à l’inverse des temps d’indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n’est pas joignable. L’amplitude au sein de la laquelle les périodes de joignabilité et les temps d’indisponibilité sont fixés, est de 7h45 à 20h00, sauf activités spécifiques. Les périodes de joignabilité incluent a minima les plages de 10h-11h30 et 14h30-15h45. Les temps d’indisponibilité permettent au collaborateur d’organiser des pauses dans son activité et doivent être gérées en toute transparence et en cohérence avec la vie de l’équipe.

Article 11 – Respect de la vie privée

L’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et veille à ce que les coordonnées personnelles du collaborateur (adresse, numéro de téléphone) ne soient pas communiquées à des tiers.

Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre l’Entreprise et le salarié. Par conséquent, aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l’activité de télétravail à l’aide d’outils informatiques n’est mis en place spécifiquement dans le cadre du télétravail.

Article 12 – Assurance

Le collaborateur devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de son assurance spécifiant que l’assurance multirisque habitation couvre également sa présence au domicile dans le cadre du télétravail.

Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu professionnel/non professionnel disposant d’une installation électrique et technique conforme à la réglementation.

De son côté, l’Entreprise a obtenu l’extension de sa police Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail.

Article 13 – Equipement de travail

L’Entreprise met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel (ordinateur portable, téléphone mobile). La prise en charge d’un fauteuil ergonomique ne pourra se faire que sur présentation d’une prescription médicale.

Pour les salariés non équipés à la date d’effet de l’accord, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera faite par le collaborateur et le manager, après validation de la demande de passage en télétravail.

L’équipement mis à disposition du salarié demeure la propriété de l’Entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation. L’Entreprise prend en charge les risques dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au collaborateur.

A compter du 1^er janvier 2022, sur demande et après accord du manager, les collaborateurs pourront bénéficier d’une subvention annuelle de 100 € TTC (cent euros), pour l’achat de fournitures et matériels, remboursables sur note de frais. Cette subvention n’est pas cumulable d’année en année.

Article 14 – Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de situation de pandémie, de menace d’épidémie, de grèves dans les transports communs publics, etc. le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève dans les transports publics.

Dans ces conditions, les jours de télétravail hebdomadaires pourraient éventuellement dépasser les limites fixées par l’article 3 du présent accord.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Article 15 – Le droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

Article 16 – Indemnité

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’Entreprise dans le cadre d’une allocation mensuelle globale et forfaitaire de :

- 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine, soit un télétravail à hauteur de 20 %,

- 20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine, soit un télétravail à hauteur de 40 %,

- 25 € par mois pour le télétravail à hauteur de 50 % (alternance de semaines de 2 jours de télétravail et de semaines de 3 jours de télétravail).

Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet). Elle n’est pas soumise à cotisations sociales suivant le barème établi par l’URSSAF au jour de la signature du présent accord.

Les parties conviennent que les montants mentionnés ci-dessus s’entendent à la signature du présent accord et qu’ils seront susceptibles d’évoluer suivant les recommandations de l’URSSAF.

L’Entreprise ne rembourse aucun frais additionnels.

Les dispositions applicables dans l’Entreprise relatives aux possibilités ponctuelles et facultatives de télétravail dans le cadre des travaux dans les transports en commun ne font l’objet d’aucune indemnisation supplémentaire.

Les collaborateurs en télétravail bénéficieront de titres restaurants d’une valeur faciale de 9 euros par repas (3.62 euros à la charge des collaborateurs, 5.38 euros à la charge du CSE d’Allianz Real Estate GmbH en France), au même titre que les collaborateurs travaillant sur site. En cas notamment d’absence, congé, suspension du contrat de travail (maladie…) lors du/des jour(s) de télétravail, le droit aux titres restaurants sera déduit en conséquence.

Les parties conviennent que ce montant mentionné ci-dessus s’entend à la signature du présent d’accord et qu’il est susceptible d’évoluer si la valeur faciale du ticket restaurant change ou si la répartition employeur/salarié venait à être modifiée.

En cas de télétravail dû aux situations exceptionnelles mentionnées à l’article 14 du présent accord, une négociation s’ouvrira entre les parties afin de définir une indemnité compensatrice tenant compte de la durée de ce télétravail exceptionnel et du barème de l’URSSAF.

La prise en charge actuelle par l’Entreprise des frais de transport publics (titres d’abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord.

Article 17 – Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Article 18 - Protection des données

Les règles en vigueur dans l’Entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié. En particulier, il s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le collaborateur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. Il est également rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’Entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2312-38 du code du travail).

Article 19 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’Entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des dispositions légales et réglementaires relatives aux accidents du travail.

Article 20 - Collaborateurs en situation de handicap

Certains collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir besoin à domicile d’un équipement adapté à leur handicap. Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec le médecin du travail et la Direction des Ressources Humaines.

Article 21 - Durée de l’accord

Les termes du présent accord sont applicables du 1^er septembre 2021 jusqu’au 31 décembre 2023. Les parties s’engagent dores et déjà à ouvrir des discussions dans le courant du premier semestre 2023 dans la perspective de la signature d’un nouvel accord tenant compte des nouvelles organisations du travail et du retour d’expérience lié à nos nouveaux locaux.

Article 22 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la révision de l’accord.

L’avenant de révision de l’accord devra être négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 23 – Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de deux mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires. Cette dénonciation donnera lieu à dépôt.

L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de deux mois.

Article 24 - Dépôt

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine et l’autre sous format papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Les mêmes formalités de dépôt sont applicables à tout avenant au présent accord.

Article 25 – Disposition particulière

Cet accord fera l’objet d’une traduction en langue anglaise.

II en sera, par ailleurs, établi autant d'exemplaires que de parties à la négociation.

Fait à Paris La Défense, le 1er juillet 2021

Pour Allianz Real Estate GmbH,

M……………………………….. M…………………………………………

Pour la CFE CGC,

M……………………….………….

Un exemplaire original remis en mains propres à M………………………………………. le 1^er juillet 2021