Accord d'entreprise "Accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de PIMCO Prime Real Estate GmbH, succursale française" chez ALLIANZ REAL ESTATE GMBH

Accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de PIMCO Prime Real Estate GmbH, succursale française

Entre les soussignés :

PIMCO Prime Real Estate GmbH, Société de droit allemand dont le siège social est situé Seidlstraβe 24-24a - 80335 Munich, Allemagne, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 509 339 669, élisant domicile 50/52 boulevard Haussmann à Paris (75009), représentée par ………………………….. et …………………………………. Registered Proxy, et …………………… ……………………………. Registered Proxy, dûment habilités aux fins des présentes,

Ci-après désignée « PIMCO PRE, l’Entreprise ou la Société »

d’une part,

et

Le syndicat CFE-CGC représenté par M………………………………………………………………..,

Ci-après dénommé les « Organisations Syndicales »

d’autre part,

Les signataires pouvant être désignés individuellement « la partie » ou ensemble « les parties ».

Préambule

Un accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail a été conclu au sein d’Allianz Real Estate GmbH en France devenue PIMCO Prime Real Estate GmbH en France, le 30 septembre 2020.

La Loi n° 2022-219 du 21 Février 2022 a, notamment, instauré une nouvelle réglementation en matière de congés d’adoption. Par ailleurs, la réglementation en vigueur a modifié la durée du congé de paternité.

C’est dans ce contexte que la Direction de PIMCO PRE GmbH en France a engagé des discussions avec les organisations syndicales, en vue de faire bénéficier les collaborateurs de PIMCO PRE en France de ces nouvelles dispositions et d’adapter cet accord valant, en tant que de besoin, accord de substitution à l’accord précédemment applicable au sein d’Allianz Real Estate France ainsi que ses avenants et tous usages unilatéraux sur ce sujet.

Afin de favoriser la compréhension des dispositions, il est décidé de reprendre la totalité de l’accord.

Les parties se sont donc rencontrées afin de définir les dispositions qui suivent.

Sommaire :

1. Champ d'application et caractéristiques de l'accord

2. Définitions et principes directeurs autour du temps de travail

3. L'aménagement et l’organisation du temps de travail

3.1 : Le temps de travail des collaborateurs non cadres

3.1.1. La RTT journalière

3.1.2. L’organisation du temps de travail mixte

3.1.3. L'alternance de semaines de 4 jours et de 5 jours

3.2 : Le temps de travail des collaborateurs cadres

3.2.1. Temps de travail des cadres

3.3 : Dispositions communes aux différents modes d’organisation du travail

3.3.1. Dispositions communes aux différents modes d’organisation du travail

4. Horaires mobiles

5. Compte épargne temps - CET

6. Temps choisi

7. Congés et absences pour évènements familiaux

8. Autres modes d'aménagement du temps de travail

9. Expérimentation

10. Dispositions finales

=+=+=+=+

Chapitre I — Champ d'application et caractéristiques de l'accord

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord a pour périmètre la succursale française de la société PIMCO Prime Real Estate GmbH et s’applique au site 50/52 boulevard Haussmann – Paris 9^ème.

Article 2 - Salariés bénéficiaires de l'accord

Bénéficient des dispositifs prévus par le présent accord, les salariés qui exercent leur activité en France métropolitaine à l'exception des cadres dirigeants qui, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Chapitre II — Définitions et principes directeurs autour du temps de travail

Compte tenu de l'importance du vocabulaire utilisé à propos de la durée du travail, les parties conviennent dans le présent chapitre :

• de rappeler les définitions légales,

• d'adopter des définitions communes.

Article 3 – Temps de travail effectif

Les parties prennent acte de l'article L. 3121-1 du Code du travail qui définit le temps de travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Au-delà de cette définition légale, le temps de travail effectif englobe aussi et notamment :

• les heures de visites médicales à la médecine du travail,

• les heures de délégation des représentants du personnel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur,

• le temps passé en réunion de travail,

• les interventions dans le cadre des astreintes,

• les heures de formation validées par l'Entreprise, i.e. toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail, ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'Entreprise.

A contrario, ne sont notamment pas du temps de travail effectif :

• les temps de repas,

• les heures non travaillées et rémunérées (maladie, maternité, congés payés),

• les jours de repos légaux (congés payés, jours fériés),

• les jours de repos conventionnels et d'entreprise rémunérés ou non,

• le temps de trajet et de transport pour se rendre à son poste de travail (sous réserve des dispositions de l'article 9), même si certaines de ces périodes sont assimilées légalement à du temps de travail effectif pour déterminer la durée des congés payés.

Article 4 - Durées maximales légales de travail

1. La durée hebdomadaire moyenne

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.

2. La durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures au cours d'une même semaine.

3. La durée maximale journalière

La durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures.

Article 5 – Jours d'ouverture de l'Entreprise

L'Entreprise est ouverte du lundi au vendredi, la semaine de travail d'un salarié s'organisant à l'intérieur de ces jours d'ouverture.

Néanmoins, afin de répondre aux besoins économiques et commerciaux ou à des besoins particuliers d'aménagement du temps de travail, dans des secteurs cibles de l'Entreprise, il pourra être recouru au travail le samedi.

Les aménagements du temps de travail susceptibles de nécessiter l'instauration du travail le samedi ou le recours ponctuel au travail le samedi feront l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales, au vu notamment de la présentation des justifications économiques ou commerciales.

Article 6 – Heures d'accès à l'Entreprise

Les heures d'accès à l'Entreprise sont de 7 heures 45 à 20 heures.

En tout état de cause, le personnel ne peut entrer et être présent dans les locaux avant 7 heures 45 et après 20 heures.

Article 7 – Continuité du service au sein de l'Entreprise

Afin d'assurer un bon fonctionnement des services, les responsables hiérarchiques feront en sorte qu'une continuité de présence dans le service, dans le respect des règles relatives aux horaires mobiles et en fonction des nécessités propres au service, soit organisée y compris sur le temps de déjeuner.

Article 8 – Heures supplémentaires

a) Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées exclusivement à la demande de la hiérarchie. Elles peuvent être un élément de réponse aux surcroits ponctuels ou temporaires d'activité et doivent donc être limitées à cet objet. Un délai de prévenance des salariés de 5 jours calendaires devra être respecté, sauf urgence dûment justifiée. Le recours aux heures supplémentaires s'entend sur la base du volontariat.

En tout état de cause, les heures supplémentaires s'entendent :

• des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sur une semaine quelconque pour les salariés ayant choisi la RTT journalière,

• des heures effectuées au-delà de 36 heures sur une semaine donnée pour les salariés ayant choisi la RTT mixte.

b) Rémunération

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une compensation sous forme de repos, pour privilégier la réduction du temps de travail. Toutefois, un salarié peut opter individuellement pour le paiement, sauf pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre des semaines de très forte charge définies à l'article 34. Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

c) Procédure

Les heures supplémentaires font l'objet d'une demande écrite de la hiérarchie transmise à la DRH pour acceptation, préalablement à leur réalisation. L'utilisation des heures supplémentaires du contingent défini par la convention collective des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 doit donner lieu à une information, lors de la plus proche réunion du Comité Social et Economique (CSE). Par ailleurs, le CSE recevra une information annuelle sur le recours aux heures supplémentaires.

Article 9 – Temps de travail des salariés en déplacement

Les salariés relevant de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992 amenés à effectuer des déplacements professionnels en France métropolitaine et à l'étranger demeurent absents de leur domicile souvent plus longtemps qu'à l'occasion de l'accomplissement d'une journée de travail sur leur lieu habituel. Aussi, pour prendre en compte cette situation, il est convenu que le temps de travail effectif d'une journée en déplacement sera calculé comme suit :

Temps de travail effectif d'une journée de déplacement = (les heures de travail effectif effectuées de l'arrivée du salarié sur le site de la mission jusqu'à son départ) + (le temps de déplacement aller et retour entre la gare ou l'aéroport de départ et la gare ou l'aéroport de destination et le domicile).

Ces dispositions s'entendent dans la limite de 10 heures par jour.

Pour les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours, le temps de travail d'une journée de mission ne pourra excéder 12 heures.

Pour les salariés utilisant un véhicule, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de mission sera pris en compte, déduction faite du temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu habituel de travail.

En cas de déplacement sur vols longs courriers (supérieurs à 5 heures de vol), il sera accordé, en outre, une journée de repos quelle que soit la durée de ce déplacement. Cette journée de repos devra être prise immédiatement à l’issue de la mission.

Chapitre III — L’aménagement et l’organisation du temps de travail

Afin de prendre en compte les aspirations des salariés et les besoins de l'Entreprise, les parties conviennent de proposer aux salariés de la société PIMCO Prime Real Estate GmbH plusieurs formes d’organisation du temps de travail. Cette diversité, telle qu'elle est organisée dans les articles ci-après, procède, d'une part, de la variété des préférences et des situations personnelles ou familiales pouvant exister, et d'autre part, de la nécessité pour l'Entreprise de fonctionner avec l'optimum de cohérence et de continuité du service aux clients.

Sous-Chapitre I — Le temps de travail des collaborateurs non cadres

3.1.1 La réduction journalière du temps de travail

3.1.2 L’organisation du temps de travail mixte

3.1.3 L'alternance de semaines de 4 jours et de 5 jours

Sous-Chapitre II — Le temps de travail des collaborateurs cadres

3.2.1 Le temps de travail des cadres

Sous-Chapitre III — Dispositions communes

3.3.1 Dispositions communes aux différents modes d’organisation du temps de travail

=+=+=+=+

Sous-Chapitre I — Le temps de travail des collaborateurs non cadres

3.1.1 — La réduction journalière du temps de travail

Article 10 – Bénéficiaires

Il apparait que la réduction journalière du temps de travail peut intéresser certains salariés non cadres. En outre, cette forme de RTT a l'atout de la simplicité de gestion.

Peuvent choisir la RTT sous forme de réduction journalière, les salariés des classes 1 à 4 incluse, relevant de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992, c’est-à-dire les salariés non-cadres.

Cette formule est obligatoire pour les contrats d'alternance, de qualification, d'apprentissage et les contrats pro et les stagiaires.

Article 11 - Durée du travail dans le cadre de la RTT journalière

Dans le cadre du régime de la « RTT journalière », la durée hebdomadaire est fixée à 33h45 mn par semaine (33h75 centièmes), soit une durée quotidienne de 06h45 mn (06h75 centièmes), pour un salarié à temps plein.

Nombre de jours théoriquement travaillés dans l'année : 365 - 104 samedi/dimanche - 9 jours fériés - 28 jours de congés payés = 224 jours

Nombre de semaines théoriquement travaillées dans l'année : 224 / 5 = 44,8 semaines

Nombre d'heures de travail effectif par an (sur la base de 33h45 par semaine) : 44,8 * 33,75 = 1512 heures

La durée collective effective s'établit ainsi à 224j x 06,75h = 1.512 heures par an (hors journée de solidarité).

Article 12 - Contrôle de la durée du travail

Les salariés ayant choisi la RTT journalière badgeront.

3.1.2 — L’organisation du temps de travail mixte

Article 13 - Définition

L'organisation du temps de travail mixte permet d'associer (panachage) dans un même dispositif d’organisation du temps de travail, la RTT journalière et la RTT sous forme de jours de repos.

Article 14 - Bénéficiaires

Peuvent choisir la RTT mixte, les salariés des classes 1 à 4 incluse, relevant de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992, c’est-à-dire les salariés non-cadres.

Les salariés soumis à cette modalité travaillent plus de 6h45 par jour, mais acquièrent en contrepartie un certain nombre de jours de RTT au prorata du temps de présence accompli au-delà de 6h45 par jour.

Article 15 - Organisation de la RTT mixte

Les durées collectives sont organisées comme suit :

• un abaissement de la durée hebdomadaire et journalière de travail (le temps de travail effectif journalier est de 07h12 minutes (07h20 centièmes)). L'horaire de référence des semaines de 5 jours est de 36 heures.

• et une réduction du temps de travail sous forme de jours (afin d'abaisser la durée hebdomadaire du travail à 33h45 minutes (33h75 centièmes) en moyenne sur l'année, des jours de repos complémentaires dénommes JRTT sont accordés aux salariés.

L’organisation du temps de travail mixte consiste donc à compenser, par des jours de repos, l'horaire hebdomadaire de 36 heures des semaines de 5 jours de travail.

Article 16 - Nombre de RTT

Le temps de travail est pour partie organisé sous forme de jours de repos nommés JRTT, dont le nombre fixe est de 14 jours par an.

En décompte annuel, la durée du travail est répartie sur 210 jours : 365 – (104 SD + 9 jours fériés + 28 congés payés + 14 JRTT) = 210 jours.

Article 17 - Programmation et organisation des JRTT

1. Fixation du calendrier des JRTT

Le calendrier des JRTT est établi semestriellement au niveau des services en fonction des contraintes et obligations professionnelles et des souhaits des salariés. Un mois avant la fin du semestre en cours, le calendrier du semestre suivant est établi.

2. Modification du calendrier des JRTT

En cas de modification éventuelle du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié doit en informer l'autre partie moyennant le respect d'une semaine de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle.

3. Règles de priorité de prise des absences

Dans l'organisation des absences, le calendrier tiendra compte du fait que les salariés utilisant les congés payés seront prioritaires par rapport à ceux utilisant les JRTT.

4. Organisation des services

II appartiendra à chaque responsable de service de fixer des règles d'organisation qui tiennent compte à la fois des besoins des services, des contraintes personnelles des salariés et de leur rotation les uns par rapport aux autres, à mettre en place le cas échéant.

Article 18 - Régime des JRTT

1. Cas général

Le point de départ de la consommation des JRTT est fixé au 1er janvier de chaque année.

2. Entrée et sortie en cours d'année

En cas d'entrée ou de départ de l'Entreprise au cours de la période, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du temps passé dans l'Entreprise, arrondi à la demi-journée supérieure.

3. Salariés à temps partiel

Il est par, ailleurs, rappelé que les salariés exerçant leur activité à temps partiel bénéficient d'un nombre de JRTT calculé au prorata du temps de travail effectif réalisé par semaine par rapport aux 36h de travail effectif réalisées en principe par les salariés concernés par cette modalité, arrondi à la demi-journée supérieure.

4. Absences sans incidence sur les RTT

Certaines absences sont sans incidence sur le nombre de JRTT. II s'agit notamment :

• des absences considérées conformément à l'article 3 du présent accord comme du temps de travail effectif,

• des congés payés, des jours fériés et des JRTT,

• des jours du compte épargne temps,

• des repos compensateurs pour heures supplémentaires,

• des congés judiciaires,

• des congés liés à l'activité sociale,

• des congés supplémentaires d'ancienneté,

• du congé anniversaire,

• du congé maternité ou d'adoption, y compris le congé pathologique lie à la maternité,

• du congé d'allaitement,

• des stages de formation,

• des autorisations d'absence accordées au titre du congé examen/révision,

• des absences rémunérées pour évènements personnels ou familiaux prévus à l'article 50 du présent accord,

• des absences pour maladie professionnelle, accidents de trajet, accidents du travail ou rechute liée à un accident du travail d'une durée ininterrompue maximale d'un an et reconnue par la sécurité sociale,

• des absences pour maladie justifiées par un certificat médical et inférieures ou égales à 3 mois continus ou discontinus par an,

• du congé paternité.

5. Absences ayant une incidence sur les JRTT

Certaines absences ont une incidence sur les droits à JRTT. II s'agit notamment :

• des absences pour maladie, justifiées par un certificat médical, supérieures à 3 mois continus ou discontinus par an et prises en charge par le BCAC,

• du congé sans solde de courte durée,

• du congé sans solde pour convenance personnelle,

• du congé sabbatique légal,

• du congé parental d'éducation légal,

• du congé pour création d'entreprise,

• du congé pour cure thermale,

• des absences non rémunérées,

• du congé individuel de formation.

La comptabilisation des absences du paragraphe e) se rapporte à l'année (n) et la régularisation du droit individuel à JRTT est effectuée sur l'année civile.

Les absences ci-dessus donnent lieu à une minoration, par 1/2 journée, du nombre de JRTT.

Pour chaque salarié, le nombre de JRTT effectivement dus au titre de l'année civile est obtenu par le rapport entre le nombre de jours travaillés par l'intéressé et le nombre théorique de JRTT, arrondi à la 1/2 journée supérieure, selon la formule suivante :

Nombre théorique annuel de JRTT X Nombre de jours travaillés et assimilés (1)

Nombre théorique de jours de travail de l'année

1. L'assimilation s'entend des absences sans incidence sur les JRTT (article 18 d).

La régularisation sur l'année civile est égale à la différence entre le nombre théorique annuel de JRTT de l'exercice n et le nombre réel de JRTT dus au titre de l'exercice (n-1).

Article 19 - Consommation des JRTT

Les JRTT sont consommés sous forme de jours de repos. Toutefois, ils pourront être consommés par 1/2 journée dans la limite de dix 1/2 journées par an. La date de prise des JRTT est décidée d'un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, à l'occasion de la programmation du calendrier des JRTT prévue l'article 17.

Les JRTT sont consommés prioritairement sous forme de jours pris isolément, formant des semaines de 4 jours.

Néanmoins avec l'accord de la hiérarchie, les JRTT pourront être pris groupés, accolés à des jours fériés, ou à des congés payés.

Les parties rappellent qu'au regard de leur finalité (permettre un repos régulier), il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement tout au long de l'année civile de référence. Ainsi, en principe, les jours de RTT doivent être utilisés dans l'année civile concernée ; il n'y a pas de possibilité de report. Les parties conviennent néanmoins que si à l'issue de l'année civile de référence, le salarié n'a pas utilisé l'intégralité des jours de RTT acquis, ces jours pourront être basculés dans le Compte Epargne Temps, dans les limites prévues par les dispositions relatives à ce dispositif.

Dans l'hypothèse ou des arbitrages seraient amenés à être effectués, les dates de consommation des JRTT seraient alors déterminées selon la répartition suivante :

• 50% au choix du salarié (les JRTT pourront être pris groupés, accolés à des jours fériés, ou à des congés payés). En cas de besoin pour convenance personnelle, 3 JRTT pourront être consommés par les salaries hors planification,

• 50 % au choix du responsable hiérarchique.

Article 20 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est maintenue et lissée sur l'année, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois du fait de la RTT.

Article 21 - Contrôle du temps de travail

Les salariés ayant choisi la RTT mixte badgeront.

3.1.3 — L'alternance de semaines de 4 jours et de 5 jours

Article 22 – Définition

Cette formule d'aménagement du temps de travail repose sur un principe d'alternance de semaines de 4 jours et de 5 jours. L'alternance consiste en la planification de 22 semaines de 4 jours et de 23 semaines de 5 jours sur l'année. Elle est complémentaire aux seules formules dites « RTT journalière » et « RTT mixte ».

La durée collective effective de travail est de 1512 heures par an, conformément à l'article 11 du présent accord. L'horaire journalier moyen de référence est de 06h45 minutes (06h75 centièmes).

Article 23 – Bénéficiaires

Peuvent choisir cette formule, les salariés relevant de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurance du 27 mai 1992 de la classe 1 à 4 incluse, c’est-à-dire les salariés non-cadres.

Ne bénéficient pas de cette formule, les salariés travaillant à temps choisi, les salariés optant pour un décompte du temps de travail en jours, les salariés sous contrat de qualification, d'adaptation de professionnalisation ou d'apprentissage et les stagiaires.

Article 24 - Programmation et organisation des jours non travaillés

1. Fixation des jours non travaillés

Le jour non travaillé est déterminé pour l'exercice. Il s'agit du même jour chaque semaine, y compris dans le cas de semaines comportant un jour férié. II est fixé en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés concernés, à l'intérieur des contraintes de présence et d'organisation des services qui sont définies par le responsable hiérarchique.

Le calendrier des jours non travaillés est établi annuellement au niveau des services en fonction des contraintes et obligations de l'Entreprise et des souhaits des salariés. Un mois avant la fin de l'année en cours, le calendrier de l'année suivante est établi.

2. Modification du calendrier des jours

A titre exceptionnel, une modification du calendrier peut être demandée par l'une ou l'autre des parties moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle. Quand la demande émane du salarié, l'acceptation de celle-ci est soumise à la possibilité, pour le responsable hiérarchique, d'organiser différemment, lorsque nécessaire, les présences ou les rotations du service pour le même jour.

c) Organisation des services

II appartiendra à chaque responsable hiérarchique de déterminer pour chacun et de planifier les semaines de 5 jours en fonction des besoins des services (particularités de leurs activités et caractère saisonnier de leur métier, notamment), des contraintes personnelles des salariés et de leur rotation les uns par rapport aux autres.

Le responsable hiérarchique peut fixer, pour 5 semaines dans l'année, des jours non travaillés différents de celui retenu pour les 17 autres semaines.

Sous-Chapitre II — Le temps de travail des collaborateurs cadres

3.2.1 — Temps de travail des cadres

Le présent sous-chapitre fixe les règles spécifiques applicables aux salariés cadres, relevant de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992.

La loi du 19 janvier 2000 définit trois catégories de cadres :

• Les cadres dirigeants,

• Les cadres occupés selon un horaire collectif,

• Les cadres n'appartenant à aucune des deux catégories.

Article 25 - Les cadres dirigeants

1. Salariés concernés

La nature des fonctions, l'importance des responsabilités de certains cadres supérieurs participant à la direction effective de l'Entreprise, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise impliquent une large indépendance et une latitude suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps qui excluent de facto tout horaire précis et toute mise en œuvre d'un contrôle de présence régulier.

Ces cadres de direction relèvent de l'accord professionnel du 3 mars 1993.

b) Conséquences en terme de temps de travail

Conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, ces cadres sont exclus de la législation sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité, étant rappelé que les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération. La Société n'est donc tenue à leur égard d'aucune obligation de décompter leur temps de travail.

Il est toutefois rappelé que ces cadres bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux congés payés et autres congés, ainsi que du Compte Epargne Temps.

Les parties affirment que ces dispositions ne doivent pas faire obstacle à la protection de la santé des cadres dirigeants qui doit être prise en compte au sein de l'Entreprise et à leur droit effectif au repos.

Article 26 - Les cadres occupés selon un horaire collectif

Compte tenu de l’évolution des modes d’organisation du temps de travail au cours de ces dernières années desquels il résulte notamment un accroissement significatif de l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur temps de travail, et compte tenu des départs et transferts de ces derniers mois, il n’y a plus au sein de l’Entreprise de cadres relevant de la catégorie légale définie comme « les cadres occupés selon un horaire collectif ».

Article 27 - Les cadres au forfait annuel en jours

a) Salariés concernés

Cette catégorie recouvre les cadres qui n'entrent pas dans la catégorie ci-dessus exposée aux articles 25 a et b. Par référence à l’article L.3121-58, il s'agit des « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés », ainsi que des « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». A cet égard, les critères classants de la classification des fonctions de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992, procèdent d'une démarche analogue de différenciation selon le contenu des métiers et activités exercés.

Ainsi, de par les responsabilités professionnelles qu'ils exercent et l'autonomie dont ils disposent dans leurs activités et dans leur emploi du temps, les catégories de salariés concernés sont les cadres de classe, 5, 6 et 7.

b) Conséquences en terme de temps de travail

Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à 216.

Le recours au forfait en jours sur l'année requiert l'accord écrit du salarié concerné. Une convention de forfait en jours sur l'année est conclue individuellement avec chacun des salariés concernés.

Article 28 - Calcul du forfait annuel en jours

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés par accord ou usage (par exemple jours d'ancienneté éventuels, jours de fractionnement éventuels...).

Le nombre de jours travaillés s'établit à 216 selon le décompte annuel suivant :

Nombre de jours de l’année - nombre de S.D. de l’année - 27 jours de congés payés*

- (jours fériés + jours libres) = 216

*27 jours de congés payés : 25 jours légaux + 3 jours conventionnels - 1 jour de solidarité

Article 29 - Régime des jours libres

1. Définition

Les jours libres (JRL) sont les jours de repos accordés au titre de l’organisation du temps de travail sous la forme d’un forfait en jours. Ils ne se confondent pas avec les autres jours non travaillés (week-ends, jours fériés, congés payés).

2. Règlementation applicable

Les cadres bénéficiant de la réduction du temps de travail sous forme d'un forfait annuel en jours bénéficient a minima des règles relatives aux repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives,

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-20 ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-21 et L.3121-22.

3. Règles de consommation des jours libres

Les jours libres (JRL) sont à prendre en totalité dans l'année civile. Un suivi semestriel ainsi qu'un bilan annuel réalisé par la direction permettra de s'assurer de la consommation des jours libres pour l'année considérée.

Il appartient aux cadres bénéficiaires d'un forfait annuel en jours de gérer leurs absences de sorte que celles-ci soient compatibles avec les nécessités de bon fonctionnement du service.

Dans les cas où le cadre au forfait annuel en jours envisagerait de prendre de façon groupée plusieurs jours libres, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

4. Absences sans incidence sur les jours libres

Certaines absences sont sans incidence sur le nombre de JRL. II s'agit notamment :

• des absences considérées conformément à l'article 3 du présent accord comme du temps de travail effectif,

• des congés payés, des jours fériés et des jours libres (JRL),

• des jours du compte épargne temps,

• des congés judiciaires,

• des congés liés à l'activité sociale,

• des congés supplémentaires d'ancienneté,

• du congé anniversaire,

• du congé maternité ou d'adoption, y compris le congé pathologique lie à la maternité,

• du congé d'allaitement,

• des stages de formation,

• des autorisations d'absence accordées au titre du congé examen/révision,

• des absences rémunérées pour évènements personnels ou familiaux prévus à l'article 50 du présent accord,

• des absences pour maladie professionnelle, accidents de trajet, accidents du travail ou rechute liée à un accident du travail d'une durée ininterrompue maximale d'un an et reconnue par la sécurité sociale,

• des absences pour maladie justifiées par un certificat médical et inférieures ou égales à 3 mois continus ou discontinus par an,

• du congé paternité.

5. Absences ayant une incidence sur les jours libres

Certaines absences ont une incidence sur le droit «jours libres». Il s'agit :

• des absences pour maladie justifiées par un certificat médical supérieures à 3 mois continus ou discontinus par an et prise en charge par le BCAC,

• du congé sans solde de courte durée,

• du congé sans solde pour convenance personnelle,

• du congé sans solde légal,

• du congé parental d'éducation légal,

• du congé pour création d'entreprise,

• du congé pour cure thermale,

• des absences non rémunérées,

• du congé individuel de formation.

La comptabilisation des absences du paragraphe e) se rapporte à l'année civile (n) et la régularisation du droit individuel à jours libres est effectuée sur l'année civile.

Les absences ci-dessus donnent lieu à une minoration, par 1/2 journée, du nombre de jours libres. Pour chaque salarié, le nombre de JRL effectivement dû au titre de l'année civile est obtenu par le rapport entre le nombre de jours réellement travaillés par l'intéressé et le nombre théorique de jours libres, arrondi à la demi-journée supérieure, selon la formule suivante :

Nombre théorique annuel de JRL X Nombre de jours travaillés et assimilés (1)

Nombre théorique de jours de travail de l'année

(1)L'assimilation s'entend des absences sans incidence sur les JRL (article 29 d).

La régularisation sur l'année civile est égale à la différence entre le nombre théorique annuel de JRL de l'exercice n et le nombre réel de JRL dû au titre de l'exercice n -1.

6. Entrée et départ en cours d'année

Le nombre de jours libres est défini en début d'année. Toutefois, en cas d'entrée ou de départ de l'Entreprise au cours de la période, le nombre de jours libres sera calculé au prorata du temps passé dans l'Entreprise, arrondi à la demi-journée supérieure.

7. Non-prise de la totalité des jours libres

Le nombre de jours travaillés dans l'année s'entend comme un plafond.

Dans le cas où un salarié n'aurait pas pris en totalité les jours libres de l'année considérée, les jours libres non pris pourront, conformément aux dispositions du Chapitre V du présent accord portant sur le Compte Epargne Temps et dans la limite de 5 jours par an, être affectés au Compte Epargne Temps.

En outre, s’il subsistait un reliquat de JRL, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié qui n'aura pas consommé en totalité les jours libres (JRL) de l'année considérée pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l’Entreprise est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’Entreprise ; cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % du salaire mensuel brut.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours (conformément à l’article L. 3121-64 du Code du Travail).

8. Rappel : l’accord de transition a mis en place le dispositif suivant pour les salariés d’origine d’Allianz Real Estate France dont le contrat de travail a été transféré à la succursale française d’Allianz Real Estate GmbH au 2 avril 2019 :

L’accord d’organisation du temps de travail conclu ce jour prévoit une augmentation du temps de travail à hauteur de 10 jours par an pour tous les salariés cadres de la société Allianz Real Estate France dont le contrat de travail a été transféré à la succursale française d’Allianz Real Estate GmbH au 2 avril 2019 et dont le temps de travail était régi par un forfait annuel en jours (206 jours calculé de la façon suivante : 365 – (104 SD + 27 CP) = 234 et 234 – 28 (JF+JRL) = 206.

Dans ce contexte les parties conviennent des dispositions suivantes :

1 . Pour tenir compte des conséquences liées à cette augmentation du temps de travail à hauteur de 10 jours, les salariés visés par le présent article qui accepteront effectivement d’augmenter leur temps de travail de 10 jours par an, bénéficieront d’une augmentation de 10 % du salaire mensuel de base calculée sur le salaire mensuel perçu au 31 décembre 2020 ; leur forfait annuel en jours sera, en conséquence, porté à 216 jours. 216 jours calculé de la façon suivante : 365 – (104 SD + 27 CP) = 234 et 234 – 18 (JF+JRL) = 216.

2. Les salariés visés par le présent article qui ne souhaiteraient pas augmenter leur temps de travail de 10 jours par an pourront conserver le régime d’organisation du temps de travail dont ils relevaient au 2 avril 2019 ; ils ne bénéficieront donc pas de l’augmentation de 10 % visée par l’alinéa précédent et continueront de travailler sur la base d’un forfait annuel de 206 jours.

Il est rappelé que les salariés qui auraient été embauchés pendant la période de survie des accords soient entre le 3 avril 2019 et le 31 aout 2020 bénéficient des avantage prévus par les accords collectifs mis en cause jusqu’au terme de la survie de ces accords.

Ces salariés bénéficieront des éventuelles mesures de compensations accordées aux salariés embauchés avant le 2 avril 2019, en particulier la compensation visée au h.1) du présent article.

Les salariés embauchés à compter du 1er septembre 2020 bénéficieront du nouveau statut collectif tel que décrit par le présent accord et ne pourront prétendre à aucun avantage tiré des accords collectifs mis en cause ».

Article 30 - Contrôle et suivi des jours travaillés et des jours non travaillés

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées de travail et de la prise des jours de repos.

Pour permettre ce suivi, il sera mis en place un décompte des journées travaillées et des jours non travaillés.

Cet outil permet de faire apparaitre :

• le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos, congés d'ancienneté ...)

• le repos hebdomadaire.

Ces données sont saisies par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique.

En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le responsable hiérarchique en sera informé. Il conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

Dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique s'assure, au regard des données saisies par le salarié, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu'il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l'année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation.

• Les temps de repos :

Même s'ils ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, les salariés mentionnés à l'article 27 sont en revanche concernés par les dispositions relatives au repos quotidien prévu à l'article L.3131-1 et au repos hebdomadaire prévu à l'article L.3132-1 et L.3132-2.

Les dispositions, sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire, sont rappelées sur les panneaux d'affichage de l'Entreprise.

Le repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures (plus les 11 heures de repos quotidien) consécutives devront être impérativement respectés.

Ces limites n'ont absolument pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

• L'obligation de déconnexion :

Une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s'appliquer, sauf lors des astreintes.

Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ...) mis à disposition par l'Entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité, soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra en informer la Direction des Ressources Humaines.

• Le suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle :

Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

De son côté, le responsable hiérarchique veillera à la surcharge de travail du salarié et mettra tout en œuvre pour remédier à toute situation de surcharge de travail.

Un outil informatique est mis en place dans l'entreprise afin que le salarié renseigne le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours RTT, JRL…). Ce document de contrôle du temps de travail est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que l’ensemble de ces règles s’appliquent quel que soit l’environnement de travail du collaborateur (ex. au bureau ou en télétravail).

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

• Entretien annuel individuel :

Un entretien individuel spécifique sera organisé, au moins une fois par an, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.

Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En sus de ces entretiens, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines, s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l'organisation d'un entretien en vue d'aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l'amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la Direction des Ressources Humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. La situation sera examinée afin d'évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel notamment si elle peut s'expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d'activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solutions tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d'organisation, répartition de charge, formation).

Le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront également solliciter l'organisation d'un entretien avec le salarié concerné dans les mêmes conditions.

Article 31 - Rémunération

La rémunération des salariés titulaires d'une convention de forfait en jours sur l'année est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d'année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 32 - Forfait jours réduit

Les signataires du présent accord conviennent que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront demander un aménagement de leur temps de travail, pour une durée limitée, et sous réserve que l'organisation le permette, dans le cadre d'un forfait jours réduit.

Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, le nombre de jours de travail est inférieur au seuil de référence de 216 jours fixé par cet accord.

Un forfait en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu pour un salarié à temps plein est établi sur la base de :

194,5 jours (90%)

173 jours (80%)

130 jours (60%)

108 (50%)

La rémunération mensuelle des salariés qui ont conclu une convention de forfait jours réduit est diminuée en proportion de la réduction de la durée du travail des salariés concernés.

La programmation annuelle pourra prendre la forme d'une journée fixe d'absence, comme d'une programmation de temps réduit sur une période donnée de l'année, qui sera fixée en fonction des contraintes de service.

Le salarié qui souhaiterait bénéficier d'un tel forfait jours réduit devra en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines qui examinera, avec le supérieur hiérarchique, la possibilité de mettre en place un tel forfait réduit dans le cas d'espèce.

En cas d'acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours au forfait jours réduit. Une annexe à cet avenant précisera les modalités d'organisation le cas échéant.

Sous-Chapitre III — Dispositions communes

3.3.1 — Dispositions communes aux différents modes d’organisation du travail

Article 33 - Règles relatives au choix du mode de RTT par le salarié

1. Durée de l'engagement

Le choix d'un mode de RTT implique un engagement renouvelé annuellement par tacite reconduction. Néanmoins, il sera possible aux salariés de changer de formule de RTT, en respectant la procédure prévue au b) du présent article.

2. Modification du choix : Procédure et délais

Le salarié qui souhaite changer de formule de RTT en informera sa hiérarchie au plus tard le 1er novembre de chaque année pour application au 1er janvier de l'année suivante. En cas de circonstances particulières, le salarié souhaitant modifier sa formule de RTT en cours d'année en informera sa hiérarchie afin que la modification prenne effet dans les meilleurs délais. En tout état de cause la prise d'effet interviendra le 1er du mois.

Article 34 - Semaines de forte charge (FC)

1. Finalité

Dans certaines activités ou services, il existe des périodes pendant lesquelles un trop grand volume de journées non travaillées constitue un réel obstacle au fonctionnement normal. Pour prendre en compte le fait que l’organisation du temps de travail, notamment sous forme de jours (les JRTT et JRL), risque par nature d'amplifier cette contrainte, il est convenu de prévoir la possibilité d'instituer des «semaines de forte charge». Cette possibilité est réservée aux services connaissant chaque année, de façon structurelle, des pointes saisonnières d'activité.

2. Définition

Les semaines de forte charge sont des semaines de travail normales, à savoir : de 36 heures hebdomadaires, pour les salariés ayant choisi la RTT mixte et de 33 heures 45 mn (33h75 centièmes), pour les salariés ayant choisi la RTT journalière :

• ne donnant, sous réserve de l'article 35, pas lieu à dépassement d'horaires.

• pendant lesquelles, la prise de JRTT et de congés payés est écartée pour les salariés ayant choisi la RTT mixte,

• pendant lesquelles la prise de congés payés est écartée pour les salariés ayant choisi la RTT journalière,

• pendant lesquelles il est recommandé aux salariés au forfait annuel en jours de prendre en compte dans la gestion de leur temps de travail et de leurs absences, les semaines de forte charge programmées au niveau de leur unité de travail.

3. Nombre maximum de semaines de forte charge

Quel que soit le service ou l'activité considérée, le nombre de semaines de forte charge ne peut pas dépasser 10 semaines par année civile.

4. Modalités de mise en place

• Accès direct

Lorsqu'un responsable de service souhaite instituer des semaines de forte charge, dans la limite de 4 semaines par an (hormis les périodes de vacances scolaires) et d'une seule fois 2 semaines consécutives, il lui appartient d'établir la planification desdites semaines semestriellement, en fonction des contraintes et obligations professionnelles. Un mois avant la fin du semestre en cours, le calendrier du semestre suivant est établi.

La planification des semaines de forte charge se fait en concertation avec les salariés concernés auxquels la nécessité d'y recourir, au vu des raisons d'organisation, devra d'abord être présentée.

• Accès indirect

Lorsque le responsable de service souhaite que la planification des semaines de forte charge :

. comporte une ou plusieurs semaines coïncidant avec des vacances scolaires,

. ou dépasse 4 semaines par an,

. ou comporte plus d'une fois 2 semaines consécutives,

la Direction des Ressources Humaines négociera avec les représentants des organisations syndicales la planification (nombre et calendrier) propre à ces semaines.

Article 35 - Semaines de très forte charge (TFC)

1. Finalité

Les services visés à l'article 34a), et ceux-ci exclusivement, peuvent être confrontés, pendant une ou plusieurs des semaines définies à l'article 34b), à des surcroîts d'activité auxquels les semaines de forte charge ne permettent pas de répondre suffisamment. Dans ce cas, y a lieu de recourir à des « semaines de très forte charge ».

Ces semaines TFC ne peuvent pas être une réponse à des retards ou à des charges de travail ponctuels pour lesquels y a lieu de recourir aux heures supplémentaires prévues à l'article 8 du présent accord.

2. Définition

Les semaines de très forte charge sont des semaines pendant lesquelles la durée du travail est :

• soit de 36 heures hebdomadaires,

• soit de 39 heures hebdomadaires,

• soit de 42 heures hebdomadaires.

Les modalités de mise en place des semaines de très forte charge (nombre, calendrier, durée du travail) sont négociées entre la DRH et les représentants des organisations syndicales.

3. Compensation

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre des semaines de très forte charge seront indemnisées sous forme de repos. Cette compensation forfaitaire inclut l'indemnisation et les majorations légales et suit le barème ci-après :

Horaire hebdomadaire Salariés en RTT journalière Salariés en RTT mixte

36 heures 0,5 journée

39 heures 1 journée 0,5 journée

42 heures 1,5 journée 1 journée

Un nombre de semaines de basse charge équivalant au nombre de semaines de très forte charge devra être planifié en même temps que les semaines de forte charge. Les semaines de basse charge s'entendent des semaines pour lesquelles le taux global d'absence (quel que soit le motif d'absence) est de 70 %.

Les repos ci-dessus définis pourront être pris pendant ou en dehors des semaines de basse charge. Ils pourront être pris groupés afin de constituer des semaines inférieures ou égales à 5 jours.

4. Situation des salariés

De par leur raison d'être, à savoir prendre en compte les pointes saisonnières d'activité, les semaines TFC impliquent la présence des collaborateurs concernés pendant les heures supplémentaires, sur la base du volontariat.

5. Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront amenés pendant ces semaines à effectuer des heures complémentaires dans les limites légales ou contractuelles.

Article 36 - Taux global d'absence au sein de l'unité de travail

Le taux global d'absence qui comprend tous les motifs de non présence, ne peut excéder au sein de l'unité de travail 50 % de l'effectif (ETP) et 60 % pendant les vacances scolaires.

Article 37 - Jours fériés

1. Calendrier des jours fériés

En fonction du calendrier, le nombre de jours fériés légaux chômés varie d'une année sur l'autre.

Le calendrier sera diffusé, en début d’année, à l’ensemble des collaborateurs.

2. Jours de pont et taux de présence requis

Les jours de pont sont les jours situés entre un jour férié et un week-end, le lundi ou le vendredi lorsque le jour férié tombe un mardi ou un jeudi.

Durant ces jours de pont, le taux de présence maximum requis est fixé à 30 % de l'effectif. Ce taux tient compte de tous les motifs de non présence. Ce taux peut être ramené à 0 % sur décision du responsable hiérarchique.

Chapitre IV —Horaires mobiles

Article 38 - Finalité et bénéficiaires

Le système d'horaires mobiles actuel permet de concilier, d'une part, la liberté donnée aux salariés d'intégrer leurs contraintes personnelles dans l'organisation de leurs horaires de travail et, d'autre part, la nécessité pour les services d'assurer la présence requise sur leurs différentes plages d'activité afin de maintenir et renforcer la qualité du service à offrir aux clients.

Ce système constitue un cadre qu'il appartiendra à chaque service de mettre en œuvre, en fonction des contraintes spécifiques et de ses activités.

Il est rappelé que, dans le cadre de ce dispositif, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire applicable à la modalité d'aménagement du temps de travail ne constituent pas des heures supplémentaires qui ne peuvent être faites qu'exceptionnellement et à la demande expresse du responsable hiérarchique.

De plus, ce dispositif n'exonère pas les salariés du respect des durées de travail maximales journalières et hebdomadaires ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés à l'article 4 ci-dessus.

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :

• des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire,

• des plages mobiles pendant lesquelles chaque collaborateur peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient du règlement des horaires mobiles.

Article 39 - Fonctionnement de l'horaire mobile

1. Période de référence

Au regard de l'horaire mobile, la période de référence du décompte du temps de travail est mensuelle.

2. Définitions et normes

La journée de travail comprend :

• des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel est obligatoire,

• des plages mobiles pendant lesquelles chaque collaborateur peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'Entreprise sous réserve des permanences à assurer,

• des plages mobiles sans permanence.

L'éventuelle adaptation du cadre de référence, comme indiqué au paragraphe c) ci-dessous, ne peut se faire qu'en respectant les garanties suivantes :

• le début de la plage mobile ne saurait se situer avant 7h45 et la fin après 20h00,

• les plages mobiles avec permanence ne peuvent pas commencer avant 8h30 et se terminer après 18h30,

• La pause repas est fixée à 45 min minimum et 2 heures maximum.

3. Utilisation et adaptation de l'horaire mobile

Dans le cadre des séquences horaires ci-dessous, les salariés aménagent leurs horaires de travail en tenant compte à la fois des impératifs et des contraintes du service et de leurs préférences ou sujétions personnelles :

• 07h45 - 08h30 plage mobile sans permanence,

• 08h30 - 09h30 plage mobile avec permanence au taux maximum de 30 % d'effectif

• 09h30 -10h00 plage mobile avec permanence au taux maximum de 40 % d'effectif

• 10h00 -15h45 plage fixe avec permanence pendant le temps de repas au taux maximum de 20 % d'effectif

• 15h45 -18h00 plage mobile avec permanence au taux maximum de 30 % d'effectif

• 18h00 -18h30 plage mobile avec permanence au taux maximum de 20 % d'effectif

• 18h30 -20h00 plage mobile sans permanence

Par nature, des heures de permanence ne sont instituées que dans le cas où elles sont nécessaires.

Dans le cas où un service a besoin d'être organisé selon des séquences horaires différentes de celles-ci, des plages fixes et mobiles sont déterminées par le responsable de service, dans les limites mentionnées aux paragraphes b) et c) précédents. Une négociation locale entre la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales doit précéder cette adaptation.

Par ailleurs, un aménagement de ce cadre est à prévoir pour les services à effectif réduit (moins de 6 personnes) en concertation avec les salariés concernés.

4. Crédit - débit

Une régulation en cours de mois des crédits et des débits est autorisée sur les plages mobiles, dans, la limite maximales mensuelle suivantes :

• En cas de débit : un débit de 4 heures est autorisés, il doit être régularisé au cours du mois suivant ;

• En cas de crédit : un crédit maximum de 6 heures est autorisé, en fin de mois.

Tout débit supérieur à 4 heures et toute absence sur les plages fixes sont considérés comme des absences irrégulières et font l'objet d'une retenue sur paie le mois suivant.

Les salariés ayant choisi la RTT journalière pourront utiliser un crédit de six demi-journées maximum par an pour convenance personnelle.

Il est rappelé, par ailleurs, que, au-delà de la présente souplesse, chaque salarié se doit de respecter son temps de travail moyen journalier ou hebdomadaire, sauf demande expresse de l'Entreprise.

5. Contrôle des horaires

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures badgent. Le badgeage implique 4 mouvements de badge par jour :

1 A l'arrivée , le matin

2 En partant déjeuner, le midi

3 Au retour de déjeuner, le midi

4 Au départ, le soir

Le défaut de débadgeage et de badgeage pour le déjeuner entraine une déduction égale à la pause maximum de 2 heures.

En tout état de cause, les salariés qui, eu égard à la nature de leurs activités professionnelles et notamment à leurs déplacements professionnels, ne peuvent pas badger, devront procéder à un réajustement dès que possible.

6. Absences

Toute journée d'absence justifiée et autorisée fait l'objet d'un réajustement selon l'amplitude journalière habituelle du salarié afin qu'il n'y ait aucune incidence sur le crédit/débit.

7. Grève des transports en commun

En cas de grève des transports en commun, les absences ou arrivées décalées dues aux grèves seront traitées comme suit : lorsque le retard ou le départ anticipé est la conséquence de mouvements de grèves caractérisés dans les transports publics, et que le collaborateur est venu travailler malgré des difficultés réelles, le temps du retard ou du départ anticipé lui est réajusté.

Ce réajustement s'effectue sur la base de l'amplitude journalière de travail (temps plein ou temps choisi) du collaborateur lorsque le temps de travail effectué par celui-ci au cours de la journée est inférieur à son amplitude journalière de travail.

Chapitre V — Compte Epargne Temps

Article 40 - Finalités et bénéficiaires

Les parties conviennent de mettre en place un Compte Epargne Temps (CET) sur la base d'un dispositif conventionnellement défini.

Ainsi, le CET est un outil permettant de mettre en réserve certains congés et de les utiliser par la suite, soit au cours de la vie professionnelle, soit à la fin de la vie professionnelle dans le cadre d'un aménagement de fin de carrière.

La création d'un CET est automatique pour l'ensemble des salariés présents dans l'Entreprise dès la mise en application de l'accord, et dès leur embauche pour les futurs salariés.

Article 41 - Alimentation

L'alimentation se fait exclusivement en temps.

Les parties veilleront tout particulièrement à ce que les jours de repos soient régulièrement pris par les salariés et ne fassent pas l'objet d'une capitalisation systématique et ce, au regard de dispositions de l'article L.4121-1 du Code du travail et des engagements de l'Entreprise en matière de santé au travail et de durée du travail.

L'unité d'alimentation retenue est la demi-journée ou la journée. Le compte épargne temps peut être alimenté par :

• à titre exceptionnel, la cinquième semaine de congés payés, les jours de congés conventionnels allant au-delà des dispositions légales, les JRTT, les JRL, le tout dans la limite de 5 jours par an ;

• les jours du congé anniversaire accordé par la CCNA,

• les jours de congé exceptionnel d'ancienneté

Le Compte Epargne Temps est alimenté automatiquement suivant les modalités suivantes :

• directement début janvier pour les JRTT des salariés non cadres, le congé anniversaire et le congé exceptionnel d'ancienneté ;

• directement début avril pour les JRL des salariés cadres dans la limite de 5 jours ;

• directement début juin pour la cinquième semaine de congés payés, et les jours de congés conventionnels allant au-delà des dispositions légales, dans la limite des 5 jours mentionnés ci-dessus : soit 5 jours maximum de congés si le collaborateur n’a pas alimenté son CET avec ses JRTT (fin décembre) ou ses JRL (fin mars) de l’exercice précédent. Les deux versements cumulés (CP et JRTT/JRL) ne devant pas dépasser 5 jours par exercice.

Le CET ne peut pas être utilisé dans le cadre des formations relevant du plan de formation de l'Entreprise.

Article 42 - Consommation

Le compte épargne temps peut être consommé soit en totalité en une seule fois, soit par demi-journées, journées entières, isolées ou groupées.

Avant toute consommation, le salarié doit obtenir l'accord du responsable hiérarchique et respecter un délai de prévenance. II est fixé à 7 jours pour une consommation inférieure ou égale à 5 jours et de 1 mois au-delà.

Les jours mis au crédit du compte épargne temps sont convertis en heures pour ce qui concerne les salariés à l'heure. La consommation des jours ainsi épargnés s'effectue selon l'amplitude journalière de travail du salarié au moment de la consommation. Pour les JRL, la consommation est décomptée en jours.

En cas de départ de l'Entreprise (quel que soit le motif), ces jours sont indemnisés.

Chapitre VI — Temps choisi

Article 43 - Bénéficiaires

Au sens de l'article L.3123-1 du Code du travail, sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée de travail effectif est inférieure à 33 heures 45 par semaine, 146,25 heures par mois ou 1512 heures par an.

Il est rappelé que depuis la loi du 14 juin 2013, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine. Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail à temps partiel conclus à compter du 1er juillet 2014.

Les salariés à temps partiel bénéficient de l'ensemble des dispositions relatives à l'horaire mobile.

Les salariés au forfait annuel en jours pourront bénéficier de forfaits annuels réduits, conformément à l'article 32 du présent accord.

Article 44 - Temps choisi pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

1. Formules de temps choisi

Cet aménagement particulier du temps de travail est proposé aux salariés selon les 7 formules suivantes :

• 11/12ème sur 5 jours (soit 90 % d'un temps plein)

• 11/12ème sur 4.5 jours (soit 90 % d'un temps plein)

• 4/5ème sur 4 jours (soit 80 % d'un temps plein)

• 4/5ème sur 5 jours (soit 80 % d'un temps plein)

• 3/5ème sur 3 jours (soit 60 % d'un temps plein)

• 3/5ème sur 5 jours (soit 60 % d'un temps plein)

• mi-temps sur 2,5 jours (soit 50 % d'un temps plein)

• mi-temps sur 5 jours (soit 50 % d'un temps plein)

L'ensemble des éléments liés à la rémunération ainsi que les avantages légaux, conventionnels et d'entreprise sont proratisés en fonction du coefficient correspondant aux formules présentées ci-dessus.

Pour les salariés en RTT mixte, le droit à JRTT est proratisé en fonction de ce coefficient.

Les formules à 50 % et 60 % doivent faire l'objet, conformément aux dispositions légales en vigueur, d'une demande écrite et motivée selon un formalisme particulier (se renseigner auprès de la Direction des Ressources Humaines).

2. Modalités de passage à temps choisi

Le temps choisi est un droit que peut exercer l'ensemble des salariés au sein de l'Entreprise. Toutefois, ce droit ne peut s'exercer qu'en respectant d'une part, la compatibilité de la formule demandée avec les contraintes propres au poste de travail et, d'autre part, le taux de non présence pour temps choisi égal à 4% du nombre théorique de jours de travail de l'unité.

Les collaborateurs à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les collaborateurs à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au responsable hiérarchique en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins deux mois avant cette date.

Le responsable hiérarchique dispose d'un délai d'un mois pour y répondre. Tout refus doit être justifié par des raisons objectives et être notifié par écrit.

L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Le refus du responsable d'accéder à la demande de passage à temps choisi de son collaborateur doit être motivé par des raisons objectives, liées aux contraintes propres au poste de travail, et être notifié par écrit. Dans ce cas ou en cas de dépassement du taux de non présence, un changement d'affectation sera étudié par la Direction des Ressources Humaines.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Le passage à temps choisi commence obligatoirement un premier du mois.

3. Minimum quotidien

La durée minimale journalière de travail d'un salarié à temps choisi ne pourra être inférieure à 03h22 min.

4. Conditions d'une modification éventuelle du régime de travail

• A l'initiative du salarié :

Le salarié travaillant à temps choisi peut demander le retour au régime de travail à temps plein ou l'accès à une formule de temps choisi différente. Il bénéficie, en priorité sur les nouvelles embauches, d'une affectation dans un emploi correspondant à sa qualification, mais pas obligatoirement sur le même poste.

Pour toute modification du régime de travail à temps choisi, un délai de prévenance de 3 mois doit être respecté.

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles (exemple : divorce, chômage, maladie ou décès du conjoint, etc...), la Direction des Ressources Humaines examinera, dans les plus brefs délais, toute demande de retour à temps plein ou de changement de formule du temps choisi.

• A l'initiative de l'Entreprise :

Les responsables de service peuvent être amenés à réétudier la compatibilité des postes à temps choisi avec l'organisation de leur service. Si ces contraintes entrainent la modification d'un ou plusieurs postes de travail à temps choisi, il est proposé aux salariés titulaires de ces postes :

• soit une formule d'aménagement du temps de travail différente,

• soit un changement de poste de travail,

• soit une mutation dans un autre service,

• soit une reprise d'activité à temps plein.

Ce nouvel aménagement du temps de travail est proposé au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 mois.

5. Heures complémentaires

En fonction des besoins des services et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il pourra être demandé au salarié à temps choisi d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi.

Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi.

6. Horaires mobiles

Les salariés à temps choisi dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient de l'ensemble des dispositions relatives à l'horaire mobile.

7. Congés payés et absences pour évènements familiaux

Un salarié travaillant à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congé et d'absences pour évènements familiaux qu'un salarié exerçant son activité à temps plein.

La valeur de la journée de non présence du salarié sera égale à la durée journalière effective de travail devant normalement être effectuée.

8. Principe de non-discrimination

A qualification et aptitudes équivalentes, les salariés à temps choisi continuent à bénéficier des mêmes dispositions d'augmentations individuelles, de changements de classification, de promotions, de formation que celles accordées aux salariés exerçant leurs activités à temps plein.

9. Information du Comité Social et Economique

Une information semestrielle sera donnée au Comité Social et Economique sur les temps partiels.

Article 45 - Temps choisi pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Se reporter à l'article 32 du présent accord.

Chapitre VII — Congés et absences pour évènements familiaux

Article 46 - Congés payés

1. Définition des périodes de référence

La période d'acquisition des congés payés correspond à la période comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.

La période de consommation des congés acquis correspond à la période comprise entre le 1er juin de l'année en cours et le 31 mai de l'année suivante.

Pendant la période d'été (1er juin - 30 septembre) et dans le respect des dispositions légales, le congé doit être, au minimum, de trois semaines continues ou discontinues.

2. Définition du droit de base

Les salariés disposent d'un droit à congés payés de 25 jours ouvrés + 3 jours conventionnels (à raison de 2,33 jours ouvrés par mois de travail effectif ou périodes assimilées à du travail effectif par la loi ou la Convention Collective.

3. Anticipation des congés

Avant la date du 1er juin et dans la limite des droits acquis, une anticipation des jours de congés est possible après accord du responsable hiérarchique.

4. Organisation des congés

La planification des congés d'été doit être réalisée 3 mois avant, soit au plus tard le 31 mars. La planification des autres congés doit être réalisée 1 mois avant.

La demande de prise de congés doit être transmise au responsable hiérarchique dans un délai permettant à ce dernier de donner sa réponse au plus tard un mois avant la date de départ.

Pendant la période d'été des congés (1er juin - 30 septembre), une priorité des départs est réservée par roulement aux salariés :

• dont la situation de famille présente des aspects particuliers,

• ayant des enfants d'âge scolaire.

Cette priorité peut être renouvelée une fois en période de vacances scolaires hors été, particulièrement pour les parents ayant des enfants d'âge scolaire.

Article 47 - Congé anniversaire

Le congé leur sera attribué, en vertu des dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992, de la manière suivante :

• 10ème anniversaire : 5 jours ouvrés

• 20ème anniversaire : 10 jours ouvrés

• 30ème anniversaire : 15 jours ouvrés

Article 48 - Congés sans solde

1. Congé sans solde de courte durée

Les salariés justifiant d'une année de présence dans l'Entreprise, au sens de l'article 75 de la convention collective des sociétés d'assurance, peuvent à leur demande et après accord du responsable hiérarchique, bénéficier d'un ou plusieurs congés sans solde d'une durée totale maximale de 4 semaines.

Ce ou ces congés ne peut(vent) être utilisé(s) qu'une seule fois par an pendant les vacances scolaires (printemps, été, hiver).

2. Congé sans solde pour convenance personnelle

Les salariés justifiant d'une année de présence dans l'Entreprise au sens de l'article 75 de la convention collective des sociétés d'assurance, peuvent bénéficier à leur demande et sur accord du responsable hiérarchique, d'un congé sans solde d'une durée pouvant aller de 6 mois à 1an.

Article 49 - Maternité - Adoption - Paternité

1. Réduction horaire des femmes enceintes

En application des dispositions conventionnelles, les salariées bénéficient d'une réduction horaire d'1/2 heure par jour à compter de la présentation du certificat de grossesse à l'administration du personnel. Cette réduction est portée à 1 heure par jour pendant les 4 semaines précédant le départ en congé maternité.

Par ailleurs, les salariées bénéficient d’un jour de télétravail supplémentaire à compter de la présentation du certificat de grossesse à fixer en lien avec le manager.

2. Congé maternité

Les salariés justifiant de 9 mois d'ancienneté dans l'Entreprise à la date de l'accouchement bénéficient d'un congé de maternité rémunéré de :

• 22 semaines lors de la naissance des deux premiers enfants,

• 28 semaines à partir du troisième enfant.

3. Congé adoption

Les salariés justifiant de 9 mois d'ancienneté dans l'Entreprise à la date de l'adoption bénéficient d'un congé d'adoption rémunéré de :

• 16 semaines pour l'adoption des deux premiers enfants,

• 20 semaines à partir du troisième enfant,

• 22 semaines en cas d’adoption multiples.

Dans le cas où les deux conjoints travaillent dans l'Entreprise, le congé d'adoption est accordé à l'un des deux salariés.

Ce congé se décompte depuis l'arrivée de l'enfant au foyer.

Lorsque le congé d'adoption est fractionné entre les deux parents adoptifs, sa durée maximale est majorée de 25 jours (ou de 32 jours en cas d'adoptions multiples) ; il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

4. Congé d'allaitement ou si présence indispensable auprès de l'enfant

Durant l'année suivant la naissance de l'enfant, si la présence d'un des deux parents est indispensable auprès de celui-ci, le salarié justifiant d'une année de présence dans l'Entreprise au sens de l'article 75 de la convention collective des sociétés d'assurance, bénéficie, sur présentation de certificat médical, d'un congé rémunéré sur la base de 50 % de sa rémunération, durant une période maximum de 4 mois.

5. Congé de paternité

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère et/ou du père ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité. La durée maximale de ce congé est de :

• 32 jours calendaires consécutifs avec 7 jours obligatoires à prendre à la naissance de l’enfant ou

• 39 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité doit débuter dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant sauf circonstances particulières liées à l'hospitalisation de l'enfant ou au décès de la mère. Ce congé est fractionnable en 3 périodes d’au moins 5 jours chacune.

Article 50 - Absences pour évènements familiaux et personnels, permissions exceptionnelles

Les salariés ayant conclu un PACS bénéficient des absences pour évènements familiaux au même titre que les salariés mariés ou vivant maritalement sur production des justificatifs.

Les évènements familiaux donnent lieu à des autorisations d'absences selon les modalités définies ci-après :

1. Mariage

• du salarié : 5 jours rémunérés si le salarié justifie d'une année de présence dans l'Entreprise au sens de l'article 75 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992 ; 4 jours rémunérés si le salarié ne remplit pas cette condition d'ancienneté.

• du frère ou de la sœur du salarié ou de son conjoint/concubin : 1 jour rémunéré le jour de la cérémonie civile si le salarié justifie d'une année de présence dans l'Entreprise au sens de l'article 75 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992 ; 1 jour non rémunéré si le salarié ne remplit pas cette condition d'ancienneté.

• du père/ de la mère du salarié ou de son conjoint / concubin : 1 jour rémunéré le jour de la cérémonie civile si le salarié justifie d'une année de présence dans l'Entreprise au sens de l'article 75 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai ; 1 jour non rémunéré si le salarié ne remplit pas cette condition d'ancienneté.

• de l'enfant du salarié ou de l’enfant de son conjoint / concubin : 2 jours rémunérés dont le jour de la cérémonie civile pour l'ensemble des salariés sans condition d’ancienneté.

2. Naissance/ adoption

Le salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté, de 3 jours rémunérés pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

3. Enfant malade

En cas de maladie d'enfant de moins de 16 ans, afin de prendre les dispositions nécessaires à la garde de l'enfant ou lorsque le médecin estime nécessaire la présence d'un des parents auprès de celui-ci, les parents peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence de :

• 6 jours ou 12 demi-journées par an pour les familles ayant un ou deux enfants,

• 8 jours ou 16 demi-journées par an pour les familles ayant trois enfants et plus,

sur présentation de certificat médical et sans retenue salariale, pour les salariés justifiant d'une année de présence dans l'Entreprise au sens de l'article 75 la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992.

Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas. En conséquence, si les deux parents travaillent chez PIMCO Prime Real Estate GmbH, la règle d'autorisation d'absence pour enfant malade est au maximum de 6 jours par an (ou 8 jours pour les familles ayant 3 enfant et plus), et ce en application des dispositions conventionnelles et d'entreprise. Ces 6 jours peuvent être utilisés indifféremment par l'un ou l'autre des deux parents.

4. Décès

• d'un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans : 15 jours rémunérés pour tous les salariés,

• du conjoint / concubin : 5 jours rémunérés pour tous les salariés,

• du frère / sœur du salarié: 3 jours rémunéré pour tous les salariés,

• du frère / sœur du conjoint / concubin : 1 jour rémunéré pour tous les salariés

• du père / mère du salarié: 3 jours rémunérés pour tous les salariés. du père / mère du conjoint / concubin du salarié : 3 jours

• d'un autre ascendant / descendant : 1 jour rémunéré pour tous les salariés.

5. Rentrée scolaire

Les salariés qui justifient d'un an de présence de l'Entreprise au sens de l'article 75 de la CCN bénéficient d'une autorisation d'absence d'une journée par an soit pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans, soit pour l'entrée en 6ème d'un ou plusieurs enfants.

Conformément aux dispositions de l'Article 88b de la CCN, lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas. Ainsi, lorsque les deux parents sont salariés de PIMCO Prime Real Estate GmbH, l'autorisation d'une journée d'absence pour rentrée scolaire n'est accordée qu'à l'un d'entre eux.

6. Congé examen / révision

Les salariés qui justifient d'un an de présence de l'Entreprise au sens de l'article 75 de la CCN et qui complètent leur formation initiale par des diplômes de l'immobilier ou relevant de disciplines interprofessionnelles reconnus par le Ministère de l'Education Nationale et inclus dans la nomenclature des diplômes, bénéficient d'autorisations d'absences, fractionnées ou non, afin de préparer et réviser l'examen, ainsi que pendant toute la durée de l'épreuve.

La durée de ces autorisations d'absences varie en fonction du niveau du diplôme préparé et est fractionnables par demi-journées :

• Diplôme < BAC + 2 : 2 jours + la durée de l’examen,

• Diplôme > BAC + 2 : 3 jours + la durée de l'examen.

7. Déménagement

Les salariés justifiant d'une année de présence dans l'Entreprise au sens de l'article 75 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992 bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée d'un jour pour déménager, et d'un jour non rémunéré s'ils ne justifient pas d'une année de présence au sein de l'Entreprise au sens de l'article 75 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992.

8. Handicap

Pour les collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap, il est prévu :

* lors de l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant d'un salarié : 2 jours d'autorisation d'absence rémunérée (sans condition d'ancienneté) ;

* Autre autorisation d'absence rémunérée : chaque salarié concerné peut bénéficier sur justificatif (en plus des jours enfants malades) de 6 jours d'autorisations d'absence par an.

Autorisation d'absence pour raisons médicales ou formalités administratives pour les collaborateurs en situation de handicap :

* des autorisations d'absence pourront être accordées dans la limite de 2 jours par an par la Direction des Ressources Humaines, pour raisons médicales directement en rapport asvec le handicap reconnu et sur présentation de justificatif ;

* des autorisations d'absence pourront être accordées dans la limite de 2 jours par an par la Direction des Ressources Humaines afin que le collaborateur puisse effectuer des démarches administratives en lien avec sa situation de handicap.

Dans le cas où un événement familial visé ci-dessus à l'Article 50 a lieu en dehors du territoire de France Métropolitaine, la question du temps de trajet sera examinée par la Direction des Ressources Humaines.

Les autorisations d'absences pour événements familiaux sont à prendre au moment de l'événement et ne peuvent, en aucun cas, être récupérées ou reportées. Le personnel en congés payés ou en JRTT/JRL, au moment de l'événement, ne peut, en aucune manière, ne bénéficier de ces autorisations d'absences (à l'exception des dispositions légales du congé de naissance) qui sont réservées au seul personnel présent à son poste de travail.

Chapitre VIII — Autres modes d'aménagement du temps de travail

Les parties signataires constatent que certaines activités ou métiers comportent, par nature ou en raison des modalités de leur exercice, des particularités en matière de temps de travail. Elles conviennent, en conséquence, des dispositions suivantes destinées à prendre en compte ces spécificités.

Article 51 - Régime des astreintes

Certaines activités spécifiques peuvent impliquer pour des salariés des périodes d'astreinte. Cela peut être notamment le cas de certains informaticiens.

L'astreinte est définie par l'article L. 3121-9 du Code du travail comme étant une sujétion par laquelle le salarié, qui n'est pas sur son lieu de travail et qui n'est pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail. En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Un accord spécifique relatif aux astreintes, interventions sous astreinte ou hors plage a été régularisé le 26 octobre 2021 chez Allianz Real Estate GmbH devenue PIMCO Prime Real Estate GmbH, succursale française et en définit, de manière exhaustive, le régime.

Par nature, les astreintes ne peuvent concerner que des métiers ou des équipes très spécifiques.

Chapitre IX — Expérimentation

Article 52 - Engagement d'expériences

Conscientes de l'évolution des conditions de travail et de l'aspiration des salariés à mieux concilier vie professionnelle et vie privée ainsi que de l'intérêt pour l'Entreprise de promouvoir des processus d'organisation différents, les parties jugent utile de mener des expériences d'organisation du temps de travail, en complément des dispositions du présent accord, afin d'explorer des voies et méthodes innovantes.

Ces expériences pourront concerner, notamment, l'organisation du travail ou la répartition du temps de travail. Ces propositions, à l’initiative du manager/direction ou des représentants du personnel feront l’objet d’une consultation des Instances Représentatives du Personnel.

Chapitre X : Dispositions finales

Article 53 - Sécurisation juridique

Les dispositions légales et conventionnelles citées dans le présent accord s'entendent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord. En cas de modifications par le législateur ou par la branche desdites dispositions, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter si nécessaire le présent accord.

Article 54 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 55 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les conditions dans lesquelles celui-ci a été mis en œuvre et la nécessité d’une éventuelle modification.

Article 56 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la révision de l’accord.

L’avenant de révision de l’accord devra être négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 57 – Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de deux mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et adhérents. Cette dénonciation donnera lieu à dépôt.

L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de deux mois.

Article 58 - Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de la Seine et l’autre sous format papier auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

II en sera, par ailleurs, établi autant d'exemplaires que de parties à la négociation.

Article 59 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le jour suivant son dépôt et s’appliquera à effet rétroactif au 1^e janvier 2023.

Article 60 – Disposition particulière

Cet accord fera l’objet d’une traduction en langue anglaise.

Fait à Paris, le 6 juillet 2023

Pour PIMCO Prime Real Estate GmbH,

M……………… M…………………… M……………………….

Registered Proxy Registered Proxy

Pour la CFE CGC,

M. ………………………………..

Délégué Syndical

Un exemplaire original remis en mains propres à M……………………………………………….. le 6 juillet 2023