Accord d'entreprise "Protocole d'accord NAO 2020/2021" chez LEADER GROUP (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020/2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’U.E.S. Leader Group, comprenant les sociétés composant l’UES LEADER GROUP,

d’une part

Et,

La CFE-CGC de l’U.E.S. Leader Group,

La CFTC de l’U.E.S. Leader Group.

d’autre part.

En application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, l’UES Leader Group et la délégation syndicale ont engagé en novembre 2020 la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 2020/2021, concernant les thématiques suivantes :

• Salaire effectif

• Durée effective et organisation du temps de travail

• Egalité professionnelle

• Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La négociation sur l’égalité professionnelle fait l’objet d’un développement spécifique.

Il a été décidé ce qui suit :

1. Accord Salarial

Préambule :

L’UES Leader Group tient à souligner les éléments suivants :

• Une inflation à 0.2 % hors tabac sur 1 an, de novembre 2019 à novembre 2020.

• Un recul de l’activité en France dans un contexte de crise sanitaire et économique.

• Un résultat d’exploitation qui va se situer autour de 2 %, soit l’un des résultats les plus bas de l’histoire du Groupe.

- Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires des mesures de ce chapitre, les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2020 et dont le contrat de travail n’est pas interrompu pour congé sans solde (congés pour convenances personnelles du salarié).

- Modalités d’application :

Ces mesures seront applicables à compter du 1^er janvier 2021.

- Mesures salariales :

Les mesures salariales tiennent compte des éléments qui ont émaillé l’année :

- Un maintien de l’incentive portant sur la conquête de clients Z3 et Z4 au premier trimestre

- Une révision des objectifs agences en juin et un reset des résultats du premier semestre afin que ne soit pris en compte que les résultats du second semestre dans le calcul de la prime annuelle.

- Un gel de l’abondement du Plan Epargne Entreprise

Ce constat invite les partenaires sociaux à s’accorder sur les mesures salariales suivantes :

Pour l’année 2021, il est convenu d’une revalorisation mensuelle de l’ordre de :

• 1 % sous forme d’augmentation générale hors promotion

• Une augmentation minimale de 30 euros mensuel brute

Ces dispositions permettent à chaque collaborateur de bénéficier d’une augmentation minimale de 360 euros au cours de l’année 2021.

Les modalités d’attribution des augmentations liées aux promotions seront précisées au cours d’un entretien entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique. Les critères d’attribution de ces augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié. Peuvent être pris en compte des éléments liés aux performances individuelles (qualité du travail, productivité, niveau de compétences, atteinte des objectifs,…) ainsi qu’au comportement (respect des horaires de travail, esprit d’équipe, respect des procédures, de la législation, de la réglementation…). Une attention particulière sera apportée à la réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et notamment en s’appuyant sur les résultats de l’index.

Les promotions susceptibles d’intervenir en cours d’année, s’accompagnant d’un changement de coefficient et d’une augmentation de salaire, ne sont pas prises en compte dans ces pourcentages d’augmentation. Les salariés bénéficiant d’une promotion au 1^er janvier 2020 feront l’objet d’une revalorisation salariale distincte des dispositions énoncées ci-dessus.

2. Organisation du temps de travail

En premier lieu :

La Direction a décidé de reconduire la possibilité pour les salariés de se voir racheter une partie des JRTT non pris. Les salariés devront se positionner avant le 15 janvier 2020 afin de bénéficier de cette possibilité. Le nombre de JRTT rachetable a été fixé à 5 jours.

Par ailleurs, une communication sera faite sur le respect de l’accord de réduction de temps de temps, s’agissant notamment de la prise des JRTT.

En second lieu :

Notre activité de prestation de service nous impose d’être en capacité de répondre aux problématiques en ressource humaines de nos clients sur des plages horaires « classiques ».

(D’une manière générale de 8h00-8h30 à 18h00). De ce fait, il est difficile d’accéder systématiquement aux demandes d’aménagement de temps de travail.

Néanmoins, chaque demande de temps partiel fait l’objet d’un échange entre le salarié, le manager et les ressources humaines afin de trouver la meilleure adéquation possible entre la vie familiale et l’organisation de l’agence ou du service.

Concernant les demandes de temps partiels s’inscrivant dans le cadre d’un congé parental, nous accédons dans la grande majorité aux horaires de travail souhaités.

Sur l’année 2020, le groupe comptabilise 25 salariés à temps partiel.

En troisième lieu :

Soucieuse de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble de ses collaborateurs, la Direction a réservé 5 places en crèche pour les enfants de ses salariés. Ce projet a fait l’objet de communications internes en début d’année (Présentation du dit projet, modalités de mise en place, nombre de berceaux disponibles avec une cartographie des crèches disponibles dans le cadre du partenariat avec « Ma place en crèche »)

3. Egalité professionnelle

Le Groupe décide d’inclure la négociation sur l’égalité professionnelle dans les NAO 2020/2021.

A titre liminaire, il est rappelé les principaux résultats de l’index de l’UES Leader Group pour l’année 2019 :

	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum des indicateurs
1- écart de rémunération (en %)	1	6,8	33	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	1	0,3	20	20
3- écarts de promotions (en points de %)	1	4,7	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	50	0	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	5	10	10
Total des indicateurs calculables			78	100
INDEX (sur 100 points)			78	100

Rémunération effective :

• Dans cette continuité, l’accent sera mis sur les réductions de salaire qui pour rappel se situe au niveau du Groupe à 6.76% toutes populations confondues.

Objectif : Atteindre des écarts de rémunération inférieurs à 5%

• Une attention toute particulière sera portée à la bonne prise en compte de la revalorisation des salariées à leur retour de congé maternité.

Objectif : 100 % de salariées revalorisées à leur retour de congés maternité

Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :

• Mise à disposition de 5 berceaux au sein de crèches d’entreprise afin d’accompagner la parentalité

Objectif : Utilisation des 5 berceaux tout au long de l’année

• Afin de mieux organiser la vie familiale de chacun, proposer systématiquement un véhicule de société 5 places.

Objectif : intégration de cette possibilité dans la politique véhicule et communication sur l’intranet

• Pour éviter un décalage de rémunération lors des congés paternité, pratiquer la subrogation aux salariés concernés

Formation professionnelle :

• Améliorer la prise en compte des contraintes familiales dans les processus de formation des salariés en favorisant l’organisation des actions en région.

Objectif : Déployer des actions de formation en région et proposer un catalogue web formation

4. Intégration et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

En premier lieu :

La réflexion initiée par la Direction sur la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes handicapées, et les travaux du groupe de travail, ont permis le développement de la politique handicap sur la population intérimaire, par le biais d’actions terrain. Le groupe entend conforter son action sur ce cœur de cible, via HANDILEAD. A ce titre, des discussions ont permis d’identifier en interne deux personnes moteur dans la démarche handicap du Groupe. Concrètement, les documents existants ont été revus et un webinaire présentant cette démarche (obligation légale, outils à disposition, partenaires…) est proposé aux collaborateurs depuis 2019. En complément, le Groupe s’est inscrit aux Duodays 2021 nationalement.

En second lieu :

Par ailleurs, la Direction entend développer sa politique Handicap en faveur des salariés permanents du Groupe. A cette fin, une communication a été faite au cours de l’année 2018. Une action de sensibilisation a également été menée auprès de plusieurs salariés du siège social. En complément :

• Un poste de travail a été aménagé en partenariat avec l’AGEFIPH (fauteuil ergonomique duo back avec appui cervical / clavier compact plat et clavier numérique dissocié / souris verticale / repose pieds).

• L’accompagnement d’un salarié qui souhaite bénéficier d’une reconnaissance de travailleur handicapé est en cours.

En troisième lieu :

Don de jours

Pour rappel, la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, applicable depuis le 15 février 2018, crée un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, désormais codifié à l’article L.3142-25-1 du Code du travail. Les partenaires souhaitent rappeler que ces nouvelles dispositions du code du travail s’appliqueront pleinement au sein du Groupe. Selon l’article L.3142-16 du Code du travail, est considéré comme salarié aidant le salarié qui doit s’occuper :

 de son conjoint ;
 de son concubin ;
 de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
 d’un ascendant ;
 d’un descendant ;
 d’un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
 d’un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, cousin) ;
 d’un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

 d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Étant précisé que cette personne doit être atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, qui sera appréciée de manière identique que le congé de proche aidant (article D.3142-7 et D.3142-8 du Code du travail).

Cette information fera l’objet d’une communication en début d’année par la direction des ressources humaines.

4. Dispositions finales

Les parties conviennent que la signature du présent protocole d’accord marque la fin des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2020.

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de l’UES LEADER GROUP ayant un contrat de travail en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur de chacune des dispositions prévues.

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services de la

DIRECCTE.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES et déposé par la Direction des ressources humaines, en deux exemplaires, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Val d’Oise dans les conditions prévues par l’article D. 2231-2 et suivants du code du travail, et en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Montmorency.

Fait à Eaubonne en quatre (4) exemplaires originaux, le 18 décembre 2020.

Pour l’UES LEADER GROUP,

Pour les organisations syndicales représentatives :

La CFE-CGC

La CFTC