ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CHEZ BforBANK

Entre :

La société BforBank,

Société anonyme au capital de 76 563 795 euros, ayant son siège social, 20 avenue André Prothin, La Défense 4, Tour Europlaza 92927 Paris La défense cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 509 560 272,

Représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après, dénommée l’« Entreprise » ou la « Société »,

D’une part,

Et

L’organisation Syndicale représentative au sein de l’Entreprise :

XXX, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical,

Ci-après, dénommée l’«Organisation Syndicale»,

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi du 22 mars 2013 et de l’ANI du 19 juillet 2005, un accord relatif au télétravail a été signé le 05 septembre 2017 pour une durée d’un an. Cet accord avait été précédé de deux phases pilotes d’un an chacune.

Le télétravail fait désormais partie des modalités d’organisation du travail possibles au sein de BforBank et les retours d’expérience ont mis en avant le fait qu’il permet notamment de limiter l’impact des temps de transport et de favoriser ainsi un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce nouveau mode de travail a également été perçu comme un facteur de motivation et un levier d’amélioration des conditions de travail et de la performance. 

Avec le présent accord, les signataires souhaitent que le télétravail perdure au sein de l’entreprise. Ils souhaitent également prévoir un cadre et des règles adaptés au fonctionnement de BforBank.

ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX

1.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BFORBANK

Selon l’article 46 de la loi « Warsmann » relative à la simplification du droit, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituel en France (en l’occurrence, l’adresse fournie par le collaborateur au service RH) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail n’est pas un droit acquis mais une possibilité offerte par l’entreprise sous réserve que les activités liées à la fonction soient compatibles avec ce mode de travail. A ce titre, la mise en place du télétravail se fait pour une durée déterminée, avec possibilité de renouvellement mais sans automaticité. Par ailleurs, un principe de réversibilité est instauré pour que le salarié comme le manager puissent décider à tout moment d’interrompre le télétravail.

1.2. CHAMP D’APPLICATION ET NOMBRE TOTAL DE TELETRAVAILLEURS

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actifs en contrat à durée indéterminée de l’entreprise, sous réserve qu’ils répondent aux critères définis à l’article 2. Ne sont pas éligibles au télétravail, tel que défini par le présent accord, les CDD, les apprentis, les étudiants en contrats de professionnalisation et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.

Compte tenu des changements importants dans l’organisation du travail que peut induire le télétravail et afin d’assurer la cohésion de l’entreprise, les parties conviennent que le nombre total de télétravailleurs ne pourra pas excéder 30% des effectifs en CDI dans chaque direction de l’entreprise.

1.3. PRINCIPE DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE

Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité pour le salarié comme pour l’employeur.

Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. A ce titre, le manager doit pouvoir déterminer à son niveau si son collaborateur peut faire du télétravail, en fonction de son niveau d’autonomie et d’efficacité, des caractéristiques de son poste, du fonctionnement de l’équipe, et de tout autre critère pertinent.

ARTICLE 2 - CRITERES D’ELIGIBILITE

2.1. CRITERES LIES A L’ACTIVITE ET AU POSTE

Le passage au télétravail ne doit modifier en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.

La possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance.

Certaines activités ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les activités suivantes :

• La gestion de documents papier,

• L’accueil physique,

• La gestion des moyens généraux et des locaux.

Les postes consacrés principalement à ces activités sont donc, a priori, exclus du télétravail.

Les parties précisent que cette liste n’est pas exhaustive et que certaines activités identifiées au cas par cas par le manager pourront s’y ajouter.

Par ailleurs, chaque demande de télétravail fera l’objet d’une analyse sécurité réalisée par le salarié et son manager, afin de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des critères de risque et de proposer une organisation du travail à distance qui assure un niveau de sécurité acceptable par l’entreprise (cf. article 7 du présent accord).

Concernant la relation client par téléphone, la gestion de cette activité en télétravail est envisagée sous la forme d’une expérimentation qui est décrite à l’article 3 du présent accord.

2.2. CRITERES LIES AU SALARIE ET AU LIEU DE TRAVAIL

Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés en CDI :

• Ayant une ancienneté d’au moins 12 mois dans leur poste actuel,

• Travaillant à temps plein,

• Faisant preuve à la fois d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions et d’une capacité à organiser eux-mêmes leur travail, en accord avec leur manager.

L’éligibilité au télétravail est réservée aux salariés qui disposent d’un espace adapté à domicile, c’est-à-dire notamment d’un espace de travail propice à la concentration et à la confidentialité, d’une connexion internet haut débit compatible avec l’activité professionnelle, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un contrat d’assurance pour l’usage considéré.

Les conditions de travail du salarié en télétravail doivent être propices à la bonne exécution de son activité. Dès lors, le télétravailleur s’engagera à prévoir un espace de travail dédié, permettant une totale confidentialité au sein de sa résidence d’exercice du télétravail.

2.3. POTENTIELS MOTIFS DE REFUS

La Direction et les managers peuvent être amenés à refuser le passage en télétravail, notamment pour les motifs suivants :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Le dépassement du nombre maximum de télétravailleurs dans la direction,

• Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique,

• Un risque de désorganisation au sein du service ou de l’activité,

• Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions,

• Des contacts et échanges nécessitant la présence ou la proximité dans les locaux.

2.4. SITUATIONS PARTICULIERES

En cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif et l’accès aux locaux de l’entreprise, le recours au télétravail pourra être envisagé.

La Direction se réserve également la possibilité d’autoriser le télétravail de façon temporaire ou occasionnelle, dans des situations particulières et selon des modalités à définir au cas par cas avec le salarié et son manager (situation de santé, femmes enceintes etc.). L’accord et les modalités seront alors formalisées par écrit (courrier ou e-mail).

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera selon les dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et, condition indispensable, de disposer préalablement de l’équipement nécessaire aux connexions à distance.

2.5. DISPOSITIF D’ASTREINTES / TRAVAUX EXCEPTIONNELS

Les collaborateurs concernés par le dispositif des astreintes et ou interventions lors de travaux exceptionnels pourront intervenir à distance et bénéficient des mêmes équipements que les personnes bénéficiant du télétravail.

Ces collaborateurs doivent de la même manière disposer d’un espace adapté à domicile, c’est-à-dire notamment d’une connexion internet haut débit compatible avec son activité professionnelle, d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et d’un contrat d’assurance pour l’usage considéré.

Les conditions de travail du salarié en astreinte ou en intervention exceptionnelle à distance doivent être propices à la bonne exécution de son activité. Dès lors, le salarié s’engagera à prévoir un espace de travail dédié, permettant une totale confidentialité au sein de sa résidence d’exercice de l’astreinte.

ARTICLE 3 - PHASE PILOTE POUR LES ACTIVITES DE GESTION DE LA RELATION CLIENT A DISTANCE

Les parties envisagent d’expérimenter le télétravail pour les activités de gestion de la relation client (collaborateurs SRC, hors managers et fonctions transverses), dans le cadre d’un pilote qui pourrait être mis en place pour une durée de 6 mois à partir du troisième trimestre 2019.

Un travail sera mené avec l’ensemble des parties prenantes afin de définir les pré-requis et les modalités de ce pilote, notamment les conditions techniques et de sécurité, le nombre de salariés impliqués, les activités concernées et les modalités de mise en place, de contrôle et de suivi. Seront associés à ce pilote : les managers du Service Relation Client, le service Risques, conformité et contrôle permanent, le service exploitation informatique, ainsi que le service Ressources Humaines et le délégué syndical.

Dans le cadre de ce pilote, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs de contrôle et de suivi qui s’avèreront nécessaires pour ces activités particulièrement sensibles. A ce titre, les outils de gestion de la téléphonie (en particulier Odigo, ou tout autre outil qui s’y substituerait) pourront être exploités dans une optique de contrôle des horaires de travail et de suivi de l’activité dans le cadre de ce test.

Afin de permettre un suivi de la phase pilote, une commission composée du CSE et des membres de la CSSCT se réunira deux fois :

• Une fois à 3 mois, pour effectuer un bilan de mi-parcours ;

• Avant la fin, pour effectuer un bilan final.

A l’issue de la phase pilote, le bilan qui sera réalisé devra permettre d’évaluer la faisabilité du télétravail pour les activités de gestion de la relation client et son éventuelle extension à une échelle plus importante.

ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

4.1. CHOIX DES JOURS ET DU RYTHME DE TELETRAVAIL

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler 1 journée par semaine maximum, le mardi, mercredi ou jeudi.

Le rythme de télétravail est défini avec le manager entre plusieurs choix :

• Chaque semaine ;

• Tous les 15 jours ;

• Tous les mois.

Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées sont fixes mais peuvent être reportées ponctuellement selon les modalités de l’article 6.

4.2. ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. Les journées télétravaillées sont programmées en amont et connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfaits jours, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, etc.) sont les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :

• Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;

• Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)

• Le respect des durées maximales de travail.

Le manager et la Direction doivent, à ce titre, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées.

Le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il doit donc être joignable pendant les plages horaires définies avec son manager :

• Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent aux horaires applicables au sein de leur service.

• Pour les salariés en forfait jours, ces plages sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, la participation à distance, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

4.3. SUIVI ET CONTROLES

La Direction se réserve la possibilité d’effectuer des contrôles ponctuels et aléatoires sur l’activité en télétravail et notamment sur les plages de connexion des télétravailleurs, afin de s’assurer à la fois du respect de la législation sur le temps de travail et de la bonne adéquation des horaires de télétravail avec le fonctionnement des équipes.

Les managers seront également sensibilisés au suivi des activités en télétravail de leurs collaborateurs et pourront demander à leurs collaborateurs de communiquer régulièrement sur l’organisation du travail à leur domicile.

Les données issues de ce suivi et de ces contrôles pourront alimenter le bilan qui sera fait en fin d’accord et seront partagées avec la commission de suivi mentionnée à l’article 10.

4.4. EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels…) et de l’accès à distance de ses applications de travail. En ce sens, le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Le matériel mis à disposition reste la propriété de BforBank ; il est exclusivement et strictement réservé à une utilisation professionnelle et uniquement par les soins du télétravailleur.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 5 - MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL, DE SUIVI ET D’ACCOMPAGNEMENT

5.1. PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le recueil des souhaits de télétravail des collaborateurs est effectué par le manager, lors d’une campagne annuelle.

A cette occasion, le collaborateur se manifeste auprès de son manager pour confirmer qu’il est éligible a priori et qu’il peut formuler sa demande.

Si le manager valide la demande du salarié, ce dernier exprime sa demande au moyen d’un formulaire de demande de passage en télétravail transmis au service RH et au manager. Avec ce document, le collaborateur mentionne le jour et le rythme souhaité pour l’exercice du télétravail.

Le manager procède à un examen détaillé de la demande, au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.

Le service Ressources Humaines vérifie que le nombre de télétravailleurs ne dépasse pas 30% des effectifs CDI de la direction et détermine si des arbitrages sont nécessaires au niveau de chaque direction.

En cas de difficultés dans l’organisation du service et d’un nombre trop important de demandes, le manager peut arbitrer au sein de son service en s’appuyant notamment sur les critères suivants :

• La distance entre le domicile et le lieu de travail, à mesurer en temps de trajet (source RATP) ;

• Le fait d’avoir bénéficié ou non du télétravail précédemment, afin de permettre un roulement ;

• Les raisons de santé, les situations de handicap.

Si le manager rencontre des difficultés d’arbitrage, il peut recourir à son supérieur hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines.

Les décisions seront communiquées aux salariés à l’issue du processus de validation et d’arbitrage pour l’ensemble des demandes. A titre indicatif, ces décisions devraient être communiquées dans un délai de 1 mois à compter de la fin de la campagne de recueil des demandes.

Une fois sa demande validée, le salarié est invité à accomplir certaines formalités :

• Attester disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une ligne internet haut débit ;

• Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail ;

• Justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation

• Remplir la fiche d’analyse sécurité

• Signer l’avenant de mise en place du télétravail.

5.2. ACCOMPAGNEMENT

Au démarrage du télétravail, un guide sera remis à chaque télétravailleur. De plus, une sensibilisation sur la bonne ergonomie du poste de travail sera effectuée et le collaborateur sera formé à l’utilisation de Skype entreprise.

En parallèle, les managers de télétravailleurs bénéficieront d’une information et d’une sensibilisation sur le cadre du télétravail, les règles à respecter et les modalités d’organisation et de suivi.

Le service Ressources Humaines restera disponible en cas de besoin et pour toute question ou difficulté sur le télétravail.

ARTICLE 6 - POSSIBILITE D’ARRET DU TELETRAVAIL

6.1. PERIODE D’ADAPTATION

Pour les collaborateurs bénéficiant pour la première fois du télétravail, la mise en œuvre de celui-ci fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail par écrit (mail avec copie service RH), sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur, sauf accord du salarié pour réduire ce préavis. Au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail et confirmer la poursuite de ce mode d’organisation. Le compte-rendu de cet échange est formalisé et envoyé au service Ressources Humaines.

6.2. CLAUSE DE REVERSIBILITE

Les parties conviennent de pouvoir mettre fin à la situation de télétravail à tout moment, en formalisant la demande par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours sauf accord entre les parties pour convenir d’un délai plus court.

Le responsable hiérarchique informera alors les Ressources Humaines de sa propre décision ou de la décision du collaborateur de mettre fin au télétravail à domicile.

L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin et le collaborateur reviendra à l’organisation antérieure prévue au contrat de travail initial.

6.3. CLAUSE DE SUSPENSION

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail peut être provisoirement suspendue à l’initiative du collaborateur ou de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 24 heures, sauf situation imprévue.

A titre d’exemple, les réunions, formations et rendez-vous à l’extérieur nécessitant la présence du salarié sont prioritaires par rapport à la journée de télétravail.

De même, si pour des raisons personnelles ou techniques (problème d’informatique, d’accès réseau…) le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d’exercice de télétravail le jour initialement prévu, il exercera alors son activité dans l’entreprise.

De façon ponctuelle et à titre exceptionnel, le jour de télétravail pourra être reporté au mardi, mercredi ou jeudi de la même semaine, avec accord du supérieur hiérarchique et information du service RH, au moins la veille du jour de télétravail.

6.4. CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, la poursuite de l’activité professionnelle en télétravail est réexaminée. Cette nouvelle étude peut donner lieu à la cessation du télétravail.

ARTICLE 7 : PROTECTION DES DONNEES, SECURITE ET CONFIDENTIALITE

Le travail à distance modifie la sécurité des données et des transactions que la banque se doit d’assurer vis-à-vis de ses clients et du régulateur. A minima, cette sécurité ne doit donc pas régresser dans le cadre du télétravail.

De plus, le télétravailleur reste soumis au règlement intérieur de BforBank et s’engage donc à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

En amont de la mise en place du télétravail, une fiche d’analyse sécurité sera renseignée par chaque salarié avec le visa de son manager, pour que les demandes d’accès soient étudiées sous l’angle de la sécurité et du risque, poste par poste. Cette analyse permettra de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des critères de risque et de proposer une organisation du travail à distance qui assure un niveau de sécurité acceptable par l’entreprise. Si la demande est validée, cette fiche permettra par la suite de cadrer l’accès au travail à distance et le salarié sera invité à s’engager sur le respect des modalités de travail ainsi définies.

Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et à ses données stockées sur son ordinateur. Ce dernier doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, et porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. De plus, il lui est formellement interdit d’emporter à son domicile des documents papier contenant des informations confidentielles.

ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DU SALARIE

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

De plus, les droits individuels des salariés en télétravail sont les mêmes que ceux des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

Ainsi, le collaborateur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE

9.1. SANTE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise. Néanmoins, en cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. L’employé fournira tous les éléments nécessaires dans les 24 heures au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

9.2. ROLE DE LA COMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

La CSSCT fera partie de la commission de suivi de l’accord et sera disponible pour les salariés en cas de questions sur leurs conditions de travail.

9.3. RELATIONS AVEC LE MEDECIN DU TRAVAIL

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales et BforBank fournit au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin du travail peut vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention de l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques …).

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES

10.1. SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, une commission composée du CSE et de la CSSCT se réunira deux fois :

• Une fois à 6 mois, pour effectuer un bilan de mi-parcours ;

• Avant la fin de l’accord, pour effectuer un bilan final.

Cette commission effectuera un suivi sur la base des indicateurs suivants :

• Le nombre de télétravailleurs, dont ceux faisant du télétravail pour la première fois chez BforBank ;

• Le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles, par direction ;

• La répartition femmes/hommes des télétravailleurs ;

• Le nombre d’acceptation et de refus de passage en situation et télétravail et leurs motifs ;

• Les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par le télétravailleur et/ou les managers ;

• Les éventuels accidents intervenus en télétravail ;

• Les résultats des contrôles réalisés, notamment sur les plages de connexion des télétravailleurs et sur le respect de la législation sur le temps de travail.

10.2. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa mise en application, prévue au 1^er avril 2019.

Dans les 3 mois précédant l’échéance du présent accord, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se rencontreront pour envisager les conditions de renouvellement du présent accord.

10.3. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera soumis au pouvoir de contrôle de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, habilitée à vérifier la conformité des clauses du présent accord avec les dispositions légales applicables.

En cas d’avis négatif de la part de l’Administration, les parties s’engagent à renégocier sur les points ayant été invalidés. Les éventuelles modifications seront d’application rétroactive à la date de signature du présent accord.

Le présent accord sera déposé :

- Auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE d’Ile-de-France, Unité Départementale des Hauts de Seine), en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

- Auprès du Conseil de Prud'hommes du lieu où il a été conclu.

Il sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à La Défense, en quatre 4 exemplaires originaux, le 1 mars 2019,

Pour BforBank, ci-après représentée par :

XXX, Directrice des Ressources Humaines et de la Transformation

Pour l’Organisation Syndicale XXX, ci-après représentée par :

XXX, Délégué Syndical XXX

ANNEXE : PROCEDURE – PASSAGE EN TELETRAVAIL