ACCORD SIMPLIFIE D’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

Entre :

D’une part,

L’Entreprise REEL Alesa SAS

dont le siège social est à Bâtiment B – 140 avenue du 12 juillet 1998 – Les Milles – 13290 Aix-en-Provence

RCS Aix en Provence 509 628 806 00036

Représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur dûment habilité à signer la présente ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’autre part,

Et l’ organisation syndicale représentative des salariés :

d'autre part.

Il a été arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail de plus en plus présent pour beaucoup d’organisations. Le télétravail tel que cela ressort de différentes enquêtes nationales permet une certaine amélioration de la qualité de vie au travail grâce notamment à une réduction des temps de transport et de la fatigue qui en découle, et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et, personnelle et familiale. Il peut également participer à renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Il constitue néanmoins un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet. Les négociations menées au sein de REEL ALESA s’inscrivent dans une démarche de qualité de vie au travail (QVT).

Les métiers et activités de REEL ALESA peuvent permettre à une majorité de collaborateurs de pratiquer le télétravail de manière occasionnelle. Les Parties ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des collaborateurs.

L’intention de cet accord d’expérimentation est de permettre le télétravail au sein de REEL Alesa le temps de la mise en place d’un accord long terme prévu pour 2022.

Table des matières

Table des matières 2

1 Définitions 3

2 Champ d’application 3

3 Appréciation de l’éligibilité 3

3.1 Critères d’activité 3

3.2 Critères techniques 3

4 Fréquence et nombre de jours de télétravail 4

4.1 Quota de jours de télétravail mensuel 4

4.2 Planning de télétravail 4

5 Mise en place du télétravail 4

5.1 A la demande du collaborateur 4

5.2 A l’initiative de l’employeur 5

6 Lieu du télétravail 5

7 Temps de travail 5

7.1 Organisation du temps de travail 5

7.2 Contrôle du temps de travail 6

8 Eléments affectant la rémunération 6

9 Accompagnement managérial et RH 6

9.1 Prise en compte du télétravail dans l’accompagnement managérial et RH du collaborateur 6

9.2 Prise en compte du télétravail dans le management 6

10 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 6

10.1 Période d’adaptation 6

10.2 Réversibilité du télétravail 7

10.3 Changement de poste et/ou de fonction 7

11 Suivi de l’accord 7

12 Durée et conditions d’application 7

Définitions

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail: « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du salarié dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission. Ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur et y sont nécessaires.

Seul le télétravail « occasionnel » limité en fréquence et en durée est envisagé et défini dans le présent accord. Les Parties affirment leur attachement à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou partiel remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions. L’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, ou l’aménagement de l’environnement de travail seront étudiés le cas échéant.

Appréciation de l’éligibilité

Critères d’activité

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment les collaborateurs dont l’activité principale se réalise au bureau d’Aix-en-Provence. Il sera ainsi évalué si les activités permettent, éventuellement par regroupement sur journée complète, le télétravail et l’impact de cette organisation. L’éligibilité au télétravail est aussi évaluée au regard de l’autonomie dont fait preuve le collaborateur dans l’exécution de ses fonctions, de sa capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Le collaborateur qui télétravaille a nécessairement une bonne connaissance de son poste de travail, sait gérer son temps de travail et démontre une capacité à partager les informations à distance de manière structurée. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.

Il est rappelé l’importance de la présence sur le terrain des collaborateurs appartenant à la catégories des cadres de direction dont on attend notamment l’animation et la coordination au quotidien des équipes avec la plus grande proximité.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : collaborateurs en mission en France ou à l’étranger. Ne sont également pas éligibles au télétravail les collaborateurs en période d’essai, les contrats d’alternance ni les stagiaires.

Critères techniques

Le collaborateur dispose de l’ensemble du matériel requis fourni par l’entreprise (ordinateur portable) et utilisera ce dernier pour télétravailler. De même, l’accès internet et son débit, le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. A défaut, le collaborateur n’est pas éligible.

Aucun achat ni prêt de matériel (écrans, fauteuil ou autre) ne sera accordé aux collaborateurs en télétravail.

Ce point pourra éventuellement être discuté dans le cadre de la signature d’un accord collectif de télétravail sur le long terme.

Fréquence et nombre de jours de télétravail

Quota de jours de télétravail mensuel

Le principe est de limiter le télétravail à :

• 6 jours maximum par mois calendaire et

• 2 jours maximum par semaine.

Planning de télétravail

Le choix des jours de télétravail est fixé en accord avec le responsable hiérarchique. Il n’y a pas de restrictions quant au choix des jours de la semaine. Il est demandé aux collaborateurs d’assurer leur présence sur site lorsqu’elle est nécessaire pour des réunions en présentiel ou pour des visites clients par exemple.

Le télétravail n’est possible qu’à la journée.

A l’initiative de la Direction, des jours sans télétravail peuvent être décidés. L’information au collaborateur sera communiquée au plus tard le mercredi de la semaine précédente, ceci afin de permettre l’organisation d’évènements d’équipe tels que des réunions d’information générales.

Le télétravail ne peut en aucun cas constituer une excuse à la non-réalisation de la tâche attendue.

Mise en place du télétravail

A la demande du collaborateur

Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail à son supérieur hiérarchique (copie service RH) au plus tard le mercredi pour la semaine suivante. Si son responsable hiérarchique n’est pas au bureau d’Aix-en-Provence, le collaborateur enverra l’information au service RH.

La réunion de planning de charge (Ops Review) a lieu chaque jeudi pour vérifier la cohérence des demandes, l’absence d’impact sur l’organisation et le respect du quota de jours mensuel demandé par le collaborateur.

Le responsable hiérarchique répondra au collaborateur par mail (copie service RH) au plus tard le vendredi. Le refus sera motivé.

Les aspects télétravail du planning sur le réseau commun (Calendrier/Calendrier REEL ALESA 2021) sont mis à jour lors de l’Ops Review.

Les changements de dernière minute ne sont pas permis.

Cas particulier

Le télétravail peut apporter une réponse à une situation individuelle particulière, temporaire ou non. Il peut par exemple permettre une reprise aménagée du travail suite à un arrêt ou bien faciliter la poursuite de l’activité à l’approche de la retraite ou un aménagement temporaire médical ou bien encore rendre possible la présence plus soutenue du collaborateur aidant un proche en difficulté.

Pour ces situations, le collaborateur et l’employeur statueront ensemble sur l’opportunité du télétravail et en établiront les conditions, qui pourront donc déroger aux règles générales du présent accord.

A l’initiative de l’employeur

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis que l’entreprise puisse recourir au « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles notamment de pandémie ou menace d’épidémie, conditions climatiques particulières. La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement en cause. A l’issue, les collaborateurs retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Tous les collaborateurs dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés. Cela peut donc concerner les collaborateurs en période d’essai ainsi que les contrats d’alternance et les stagiaires.

Lieu du télétravail

Le télétravail repose sur un gage de confiance réciproque. Chaque collaborateur veillera à s’assurer, dans le logement accueillant le télétravail d’un lieu répondant aux critères ci-dessous :

• Est propice à la concentration (calme) et à la réalisation de son activité (connexion internet notamment) ;

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• Garantit sa sécurité (conformité électrique) et celle des équipements mis à sa disposition ;

• Garantit sa santé et un environnement de travail sain (salubrité, aération, chauffage et climatisation).

Temps de travail

Organisation du temps de travail

Pendant les journées de télétravail, le collaborateur organise son travail dans le respect des conditions qui suivent.

Les plages de disponibilités sont en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service. Elles se situent impérativement pendant les heures d’ouverture et de fermeture de l’établissement et tiennent compte de l’horaire contractuel du collaborateur. Le travail s’exerce dans les limitations de durées maximales de travail et minimales de repos et du droit à la déconnexion.

Pour les collaborateurs qui ne sont pas au forfait jour, l’horaire tel que défini dans l’Accord d’entreprise et d’Adaptation du 26 octobre 2016 est :

• Plages horaires fixes : de 9h00 à 11h45 et de 13h30 à 16h30 ramené à 16h00 le vendredi

• Plages horaires variables : de 7h30 à 9h00 puis de 16h30 à 19h30.

Contrôle du temps de travail

Pour tout collaborateur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de travail saisie sera considérée comme une journée standard ne générant pas d’heures supplémentaires, sauf explicitement imposées préalablement par la hiérarchie.

Eléments affectant la rémunération

Pour les collaborateurs en télétravail, l’attribution de ticket restaurant est maintenue pour les journées entières de télétravail.

Accompagnement managérial et RH

Prise en compte du télétravail dans l’accompagnement managérial et RH du collaborateur

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse comme à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravail élément de Qualité de Vie au Travail, devrait participer à la bonne exécution du travail attendue.

Chaque collaborateur continue d’être pleinement intégré à la communauté de travail. Il continue aussi de bénéficier de l’ensemble des outils de gestion RH mis en place au sein du groupe, et notamment les entretiens annuel de performance (EAP) etc. Ces rendez-vous offriront une opportunité pour le collaborateur et son responsable de faire le point sur le télétravail. De plus, les droits collectifs, notamment l’accès aux informations syndicales, continuent à s’exercer dans les conditions habituelles, du fait notamment de la limitation du quota de jours de télétravail.

Prise en compte du télétravail dans le management

La hiérarchie a un rôle dans l’introduction du télétravail. Il s’agit d’évaluer l’éligibilité au télétravail au regard des critères énoncés dans le présent accord, d’organiser avec les collaborateurs le télétravail, d’arbitrer les situations le cas échéant. Elle veille également à évaluer dans le temps la pertinence de ce mode d’organisation pour les équipes et pour les télétravailleurs.

Pour accompagner la hiérarchie, des actions de sensibilisation et/ou de formation pourront être déployées.

Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Période d’adaptation

Le télétravail tel qu’il est mis en place au sein de la Société est occasionnel et, à titre individuel, il est convenu que les quatre premiers jours effectués en télétravail constitueront une période d’adaptation et de validation. Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Réversibilité du télétravail

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le collaborateur que son responsable hiérarchique peuvent faire le choix d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours minimum.

En cas de réversibilité à l’initiative de la hiérarchie, il en explique les raisons au collaborateur. Elles peuvent tenir au non-respect des règles définies au présent accord, à la dégradation des relations de travail ou bien de la productivité.

La Direction pourra également mettre fin au télétravail, de manière motivée, en respectant ce même délai de prévenance de 15 jours.

Changement de poste et/ou de fonction

Lors d’un changement de poste et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le collaborateur peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités.

Suivi de l’accord

Le présent accord est mis en place à titre expérimental et transitoire destiné à permettre aux collaborateurs de continuer à utiliser le télétravail entre la période dite « COVID » et la mise en place d’un accord collectif sur le long terme.

En cas d’évolution législative majeure impactant les dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions nécessaires. Il pourrait, à cette occasion, être décidé d’arrêter l’expérimentation.

Durée et conditions d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 1^er septembre 2021 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2021.

Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient pas conformes aux principes ayant servi à son élaboration, ou plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles dispositions légales ou réglementaires.

La révision de l’accord est possible dans les condition légales en vigueur au moment de la demande de révision.

Publicité et dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l'accord. Il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage, y compris dématérialisé sur le réseau.

Il est déposé conformément aux dispositions en vigueur au moment de sa conclusion, à l'initiative de la Direction, via la plateforme « Téléaccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Aix-en-Provence.

Un exemplaire est remis aux Organisations Syndicales Représentatives signataires.

Fait le 27 août 2021 à Aix-en-Provence, en autant d’exemplaires que nécessaire.

Pour la Direction

Pour l’organisation syndicale