ACCORD ORGANISANT LE TELETRAVAIL

Entre :

D’une part,

L’Entreprise REEL Alesa SAS

dont le siège social est à Bâtiment B – 140 avenue du 12 juillet 1998 – Les Milles – 13290 Aix-en-Provence

RCS Aix en Provence 509 628 806 00036

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur dûment habilité à signer la présente ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’autre part,

Et l’ organisation syndicale représentative des salariés :

le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,

d'autre part.

Il a été arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail de plus en plus présent pour beaucoup d’organisations. Le télétravail tel que cela ressort de différentes enquêtes nationales permet une certaine amélioration de la qualité de vie au travail grâce notamment à une réduction des temps de transport et de la fatigue qui en découle, et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et, personnelle et familiale. Il peut également participer à renforcer l’attractivité de l’entreprise.

Il constitue néanmoins un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet. Les négociations menées au sein de REEL ALESA s’inscrivent dans une démarche de qualité de vie au travail (QVT).

Au sein de REEL ALESA, du fait de l’organisation des Business Units et de l’activité, tous les employés et managers sont d’ores et déjà amenés à collaborer à distance avec leurs collègues et managers répartis sur différents sites du groupe tout au long de l’année.

Les métiers et activités de REEL ALESA permettent de pratiquer le télétravail.

Cet accord fait suite à l’accord simplifié d’expérimentation du télétravail du 27 août 2021 et à la mise en place de la Charte du télétravail par le Groupe REEL INTERNATIONAL fin 2021.

SOMMAIRE

1 Définitions 3

2 Champ d’application 3

3 Appréciation de l’éligibilité 3

Les critères d’éligibilité sont de 3 types et cumulatifs. Pour l’ensemble des critères, l’appréciation peut évoluer dans le temps. 3

3.1 Critères tenant à la nature des tâches 3

3.2 Critères tenant au collaborateur 4

3.3 Critères techniques 4

4 Fréquence et nombre de jours de télétravail 4

4.1 Quota annuel de jours possibles de télétravail 4

4.2 Planning de télétravail 4

5 Mise en place du télétravail 5

5.1 A la demande du collaborateur 5

5.2 Pour répondre à des situations personnelles complexes 6

5.3 A l’initiative de l’employeur 6

5.4 Formalisation par avenant au contrat de travail 7

6 Lieu du télétravail 7

7 Temps de travail 7

7.1 Organisation du temps de travail 7

7.2 Contrôle du temps de travail 7

8 Eléments affectant la rémunération 8

9 Accompagnement managérial et RH 8

9.1 Prise en compte du télétravail dans l’accompagnement managérial et RH du collaborateur 8

9.2 Prise en compte du télétravail dans le management 8

10 Santé et sécurité 8

11 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 9

11.1 Période d’adaptation 9

11.2 Réversibilité du télétravail 9

11.3 Changement de poste et/ou de fonction 9

12 Suivi de l’accord 9

13 Durée et conditions d’application 9

ANNEXE 1 – QUESTIONNAIRE D’AUTODIAGNOSTIC & TEST DE COMPATIBILITE (non contractuel) 11

ANNEXE 2 – GUIDE DE PREPRATION A L’USAGE DES EQUIPES (non contractuel) 13

Définitions

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail: « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du salarié dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission. Ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur et y sont nécessaires.

Le télétravail où un collaborateur serait télétravailleur à temps complet comme celui où il suivrait impérativement un planning immuable, n’est pas un mode d’organisation que la Direction souhaite déployer au sein du groupe au regard des activités qui réclament une grande flexibilité et au regard de la volonté de conserver la plus grande proximité avec nos « clients » externes mais aussi internes (fonctions supports).

Les Parties affirment leur attachement à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou partiel remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

A noter que, bien qu’entrant dans le champ d’application, les managers ne peuvent exercer qu’occasionnellement en télétravail, et il est attendu qu’ils soient disponibles pour leurs équipes, sur le lieu de travail, autant que de besoin. Un manager est identifié par son métier (principal ou complémentaire) de manager d’équipes, manager d’entité ou manager de proximité.

Tous les autres salariés éligibles peuvent solliciter in télétravail « régulier ».

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions. L’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, ou l’aménagement de l’environnement de travail seront étudiés le cas échéant.

Les contrats d’alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) et les élèves sous convention de stage pour lesquels les notions d’accompagnements et de partage sont au cœur de leur accueil en entreprise, ne sont pas éligibles.

Appréciation de l’éligibilité

Les critères d’éligibilité sont de 3 types et cumulatifs. Pour l’ensemble des critères, l’appréciation peut évoluer dans le temps.

Critères tenant à la nature des tâches

Pour être éligible au télétravail au domicile, le poste et les activités doivent être compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il sera ainsi évalué si les activités permettent, éventuellement par regroupement sur journée complète, le télétravail au domicile et l’impact de cette organisation.

Une grille d’appréciation est annexée. Elle permet de valider, au regard de la nature des tâches, l’éligibilité du collaborateur au télétravail. Ces critères sont appréciés en concertation entre le collaborateur et le directeur du site.

Critères tenant au collaborateur

L’éligibilité au télétravail est ainsi évaluée au regard de l’autonomie dont fait preuve le collaborateur dans l’exécution de ses fonctions, de sa capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Le collaborateur a nécessairement une bonne connaissance de son poste de travail, sait gérer son temps de travail et démontre une capacité à partager les informations à distance de manière structurée.

Critères techniques

1. Technologies de l’information et de la communication

Le collaborateur dispose, le jour de télétravail prévu, de l’ensemble du matériel requis fourni par l’entreprise et utilisera ce dernier pour télétravailler au domicile. Le matériel informatique comprend l’ordinateur portable et le cas échéant, un téléphone portable. Un écran externe pourra être mis à disposition.

De même, l’accès internet et son débit, le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

Face aux risques cyber, les collaborateurs seront régulièrement invités à suivre les différentes action d’information et de formation à la cybersécurité.

2. Environnement de travail

Le télétravail repose sur un gage de confiance réciproque. Pour chaque logement accueillant le télétravail, le collaborateur veillera à s’assurer de disposer d’un lieu répondant aux critères ci-dessous :

• Est propice à la concentration (calme) et à la réalisation de son activité (connexion internet notamment) ;

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• Garantit sa sécurité (conformité électrique) et celle des équipements mis à sa disposition ;

• Garantit sa santé et un environnement de travail sain (salubrité, aération, ambiance thermique).

Fréquence et nombre de jours de télétravail

Quota annuel de jours possibles de télétravail

Sur l’année, jusqu’à 50 jours de télétravail sont autorisés.

Ce quota est ajusté au prorata pour les salariés à temps partiel.

Planning de télétravail

Les jours de télétravail sont fixés en concertation entre le collaborateur et son responsable. Il est demandé de limiter à un maximum de 2 le nombre de jours télétravaillés sur une même semaine.

Le télétravail à la demi-journée pourra être exceptionnellement autorisé lorsqu’elle est accolée à une demi-journée d’absence. Il est alors considéré un maximum de 2 demi-journées par semaine.

Pour les tâches non éligibles au télétravail, le directeur du site fixera 2 à 3 jours de présence en commun obligatoire au cours de la semaine afin que les équipes soient présentes en même temps.

La demande du salarié et l’accord préalable du responsable est nécessairement formalisé par écrit par les moyens mis à disposition.

L’information au collaborateur sera communiquée au plus tard le vendredi de la semaine précédente, ceci afin de permettre l’organisation d’évènements d’équipe tels que des réunions d’informations générales.

Le télétravail ne peut en aucun cas constituer une excuse à la non-réalisation de la tâche attendue.

Mise en place du télétravail

A la demande du collaborateur

1. Autodiagnostic et test de compatibilité

Une grille d’autodiagnostic et de test de compatibilité des fonctions/missions avec le télétravail au domicile est à disposition des collaborateurs (en Annexe 1). Ce test permettra au collaborateur de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et donc s’il remplit les conditions d’éligibilité. Il sera également la base d’un échange avec le directeur du site en vue de la mise en place du télétravail.

2. Atelier préparatoire

Il est proposé aux responsables hiérarchiques concernés par la mise en place du télétravail d’animer dans leurs équipes respectives un atelier préparatoire (un guide est joint en Annexe 3, à titre indicatif).

L’objectif est de structurer le travail et les relations de travail en intégrant les opportunités et les contraintes posées par le télétravail. Le responsable évalue sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant à un certain nombre d’éléments. Il s’agit par exemple du nombre de candidats au télétravail, de la revue des activités et des périodes qui permettent le télétravail, de l’organisation des temps collectifs d’échanges (réunions de service, etc), de la définition des règles d’organisation du télétravail (délai de prévenance, etc), de questions matérielles (téléphonie, prêt de matériel, etc). Le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe en seront facilités.

3. Formalisation de la demande

Le collaborateur transmet sa demande par écrit à son responsable hiérarchique (par email).

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail à son responsable hiérarchique (copie service RH) au plus tard le mercredi pour la semaine suivante. Si son responsable hiérarchique n’est pas au bureau d’Aix-en-Provence, le collaborateur enverra l’information au service RH.

La réunion de planning de charge (Ops Review) a lieu chaque jeudi pour vérifier la cohérence des demandes, l’absence d’impact sur l’organisation et le respect du quota de jours mensuels demandés par le collaborateur.

Le responsable hiérarchique répondra au collaborateur par mail (copie service RH) au plus tard le vendredi. Le refus sera motivé.

Les aspects télétravail du planning sur le réseau commun (Calendrier REEL ALESA) sont mis à jour lors de l’Ops Review.

Les changements de dernière minute ne sont pas permis.

Le service RH assure une veille sur la cohérence transversale dans l’application du présent accord.

A l’appui de sa demande initiale, le collaborateur fournira obligatoirement les pièces suivantes :

• le questionnaire d’autodiagnostic complété

• le test d’éligibilité complété

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu d’exécution du télétravail, en particulier des installations électriques ;

• Un document justifiant d’une connexion internet haut débit. Le débit effectif devra être compatible avec l’activité professionnelle ;

• Une attestation de son assurance « multirisque » habitation mentionnant l’utilisation ponctuelle du logement pour le télétravail.

Le collaborateur accepte qu’un représentant de l’employeur et un représentant du personnel puissent effectuer une visite de contrôle à son logement. Toute visite qui serait ainsi organisée fera l’objet d’une information préalable du collaborateur, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Pour répondre à des situations personnelles complexes

Le télétravail au domicile peut apporter une réponse à une situation individuelle particulière, pour une durée convenue. Il peut par exemple permettre une reprise aménagée du travail suite à un arrêt ou bien faciliter la poursuite de l’activité à l’approche de la retraite ou un aménagement temporaire médical ou bien encore rendre possible la présence plus soutenue du salarié aidant un proche en difficulté.

Pour ces situations, le collaborateur et la direction statueront ensemble sur l’opportunité du télétravail et en établiront les conditions, qui pourront donc déroger aux règles générales du présent accord.

A l’initiative de l’employeur

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis que l’entreprise puisse recourir au « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles notamment de pandémie ou menace d’épidémie, locaux rendus inaccessibles, conditions climatiques particulières. La mise en œuvre du télétravail au domicile est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’événement en cause. A l’issue, les collaborateurs retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Tous les collaborateurs peuvent alors être éligibles, selon les directives établies pour les circonstances données.

Formalisation par avenant au contrat de travail

Le télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur et la remise d’un guide et de la charte « télétravail au domicile ».

La durée de l’avenant est :

• d’un an reconductible pour les situations ciblées au 5.1.

• déterminée par les parties pour les situations ciblées au 5.2.

• déterminée par l’employeur pour les situations ciblées au 5.3.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué à partir de un ou deux lieux identifiés, situé(s) en France métropolitaine :

• au domicile principal du collaborateur

• et/ou un domicile secondaire ayant un caractère stable.

La ou les adresse(s) seront précisées par le collaborateur et seront contractualisées dans l’avenant au contrat de travail. Le service RH se chargera de récupérer la documentation associée (paragraphe 5.1 c).

En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir et à communiquer sa nouvelle adresse au service RH. Il adresse au service RH les attestation prévues au paragraphe 5.1c relatives à ce nouveau logement.

Temps de travail

Organisation du temps de travail

Pendant les journées de télétravail, le collaborateur organise son travail dans le respect des conditions qui suivent.

Les plages de disponibilités sont en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service. Elles se situent impérativement pendant les heures d’ouverture et de fermeture de l’établissement et tiennent compte de l’horaire contractuel du collaborateur. Le travail s’exerce dans les limitations de durées maximales de travail et minimales de repos et du droit à la déconnexion.

Pour les collaborateurs qui ne sont pas au forfait jour, l’horaire tel que défini dans l’Accord d’entreprise et d’Adaptation du 26 octobre 2016 est :

• Plages horaires fixes : de 9h00 à 11h45 et de 13h30 à 16h30 ramené à 16h00 le vendredi

• Plages horaires variables : de 7h30 à 9h00 puis de 16h30 à 19h30.

Contrôle du temps de travail

Pour tout collaborateur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de travail saisie sera considérée comme une journée standard ne générant pas d’heures supplémentaires, sauf explicitement imposées préalablement par la hiérarchie.

Eléments affectant la rémunération

Pour les collaborateurs en télétravail, l’attribution de ticket restaurant est maintenue pour les journées entières de télétravail.

Une indemnité spécifique « contraintes télétravail » pourra être versée au collaborateur dès lors que l’employeur poserait, au regard de la fréquence ou durée du télétravail des exigences plus lourdes notamment d’aménagement de l’espace de travail au domicile.

Accompagnement managérial et RH

Prise en compte du télétravail dans l’accompagnement managérial et RH du collaborateur

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse comme à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravail élément de Qualité de Vie au Travail, devrait participer à la bonne exécution du travail attendue.

Chaque collaborateur continue d’être pleinement intégré à la communauté de travail. Il continue aussi de bénéficier de l’ensemble des outils de gestion RH mis en place au sein du groupe, et notamment les entretiens annuel de performance (EAP) etc. Ces rendez-vous offriront une opportunité pour le collaborateur et son responsable de faire le point sur le télétravail.

De plus, les droits collectifs, notamment l’accès aux informations syndicales, continuent à s’exercer dans les conditions habituelles, du fait notamment de la limitation du quota de jours de télétravail.

Prise en compte du télétravail dans le management

La hiérarchie a un rôle dans l’introduction du télétravail. Il s’agit d’évaluer l’éligibilité au télétravail au regard des critères énoncés dans le présent accord, d’organiser avec les collaborateurs le télétravail, d’arbitrer les situations le cas échéant. Elle veille également à évaluer dans le temps la pertinence de ce mode d’organisation pour les équipes et pour les télétravailleurs.

Pour accompagner la hiérarchie, des actions de sensibilisation et/ou de formation pourront être déployées.

Santé et sécurité

A la mise en place du télétravail, le collaborateur sera informé des préconisations applicables en matière de santé et de sécurité, selon l’exemple annexé au présent accord.

La réglementation précise que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale (article L1222-9 du code du travail).

L’article L411-1 du code de la sécurité sociale cité précise qu’ est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. 

S’il devait déclarer un accident de travail, le collaborateur informe dès que possible le responsable concerné ainsi que le service RH de la survenance de l’accident, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Une attention particulière sera portée tant par le collaborateur que l’employeur à la description précise des circonstances de l’événement et à la démonstration du lien avec le travail.

Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Période d’adaptation

Le télétravail tel qu’il est mis en place au sein de la Société est occasionnel et, à titre individuel, il est convenu que les quatre premiers jours effectués en télétravail constitueront une période d’adaptation et de validation. Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Réversibilité du télétravail

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le collaborateur que son responsable hiérarchique peuvent faire le choix d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours minimum.

En cas de réversibilité à l’initiative de la hiérarchie, il en explique les raisons au collaborateur. Elles peuvent tenir au non-respect des règles définies au présent accord, à la dégradation des relations de travail ou bien de la productivité.

La Direction pourra également mettre fin au télétravail, de manière motivée, en respectant ce même délai de prévenance de 15 jours.

Changement de poste et/ou de fonction

Lors d’un changement de poste et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le collaborateur peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités.

Suivi de l’accord

En cas d’évolution législative majeure impactant les dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions nécessaires.

Un bilan sera présenté après chaque année d’application du présent accord. Au regard des bilans ainsi dressés, il pourra par exemple être envisagé une évolution du quota de jours de télétravail, formalisé alors par un avenant du présent accord.

Durée et conditions d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet à compter du 31 janvier 2022 et prendra automatiquement fin le 30 janvier 2025.

Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient pas conformes aux principes ayant servi à son élaboration, ou plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles dispositions légales ou réglementaires.

La révision de l’accord est possible dans les condition légales en vigueur au moment de la demande de révision.

Publicité et dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative dans le périmètre de l'accord. Il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage, y compris dématérialisé sur le réseau.

Il est déposé conformément aux dispositions en vigueur au moment de sa conclusion, à l'initiative de la Direction, via la plateforme « Téléaccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Aix-en-Provence.

Un exemplaire est remis aux Organisations Syndicales Représentatives signataires.

Fait le 19 janvier 2022 à Aix-en-Provence, en autant d’exemplaires que nécessaire.

Pour la Direction

XXXXXX

Pour la CFDT

XXXXXXXX

ANNEXE 1 – QUESTIONNAIRE D’AUTODIAGNOSTIC & TEST DE COMPATIBILITE (non contractuel)

QUESTIONNAIRE D’AUTODIAGNOSTIC

ET TEST DE COMPATIBILITE

Ce questionnaire est à compléter en amont de votre demande d’avenant Télétravail au domicile. Il constitue une aide pour analyser l’éligibilité au télétravail et est une base de discussion entre le collaborateur et le manager. Il peut être joint au formulaire de demande d’avenant.

Salarié

Nom et prénom	Matricule	Catégorie ☐ Non cadre ☐ Cadre
Société	BU/Établissement	CDA

Autodiagnostic

	Collaborateur	Manager	Commentaires
	Oui	Non	Oui	Non
ORGANISATION A DOMICILE
Je dispose ou peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile.
Je peux attester de la conformité de mon installation électrique à la réglementation en vigueur.
Je dispose d’un rangement fermant à clé pour stocker mon matériel informatique lorsque je ne m’en sers pas.
Je saurai éviter l’empiètement de mes obligations familiales et personnelles sur mes obligations professionnelles.
CRITERES TECHNIQUES
Je dispose d’un ordinateur portable professionnel. A défaut, mon service dispose de matériel qui peut être emprunté les jours où je fais du télétravail.
Je dispose d’un smartphone professionnel. A défaut, je peux donner un numéro auquel je suis joignable.
Pour mon confort, je dispose d’un écran externe suffisamment grand.
Je dispose d’une connexion internet haut débit. La qualité et le débit de la connexion pourront être validés par l’Informatique REEL.
Mon wifi est sécurisé par l’usage d’un mot de passe à 12 caractères alpha-numériques (WPA2).
CRITERES D’ACTIVITE
En tenant compte de la nature de mon poste, je peux effectuer ponctuellement l’intégralité de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise.					Réaliser le test de compatibilité:
Mon expérience au poste, ma connaissance de l’organisation et des personnes est suffisante pour réaliser mes tâches en télétravail.
Je suis en mesure d’obtenir et de transmettre toutes les informations utiles à mes tâches lorsque je suis en télétravail sans être dépendant de mes collègues sur site.
J’accepte d’adapter mes jours de télétravail aux impératifs de présence sur site.

Test de compatibilité

	Fréquence
	Mensuelle	Hebdo-madaire	Quotidienne
TACHES NON COMPATIBLES AVEC LE TELETRAVAIL AU DOMICILE
Déplacements professionnels.
Echanges/visites physiques avec les Clients (verbal ou papier) ou partenaires ou fournisseurs.
Relève physique et traitement d'informations (courrier, diffusion, classement) non dématérialisées.
Interventions physiques sur Logiciels, PC, Consoles Clients (collecte ou saisie d'informations)
Interventions physiques sur Machines / Installations chez REEL ou les Clients (yc contrôles et inspections ou Audits).
Echanges informels nécessaires au bon fonctionnement du service ou des autres services
Relations avec son manager et/ou son équipe en Face à Face. (Consignes, problème technique rencontré, etc…)
Accueil, réception de personnes ou livraisons/expéditions de marchandises.
Travail en "plateau" entre équipes REEL ou avec Clients
Travail avec des informations "Secret" ou "Très secret"
Revue d'offres
Participation à des revues significatives de conception ou de projets intégrant plus de cinq personnes.
Si au moins l'une de ces tâches est cochée "Quotidienne", la mise en télétravail est impossible sauf à réorganiser ces tâches au sein de l'équipe si elles sont mineures pour la fonction.

Nom et prénom du salarié	Date	Signature
Nom et prénom du responsable	Date	Signature

ANNEXE 2 – GUIDE DE PREPRATION A L’USAGE DES EQUIPES (non contractuel)

GUIDE DE PREPARATION SUR L’IMPACT DU TELETRAVAIL AU SEIN DES EQUIPES

Ce guide est à l’usage des responsables de service/équipe, à utiliser à l’occasion d’un atelier préparatoire. Il sert à évaluer l’impact du télétravail et à arrêter des règles de fonctionnement communes pour l’ensemble des collaborateurs du service/équipe. Il n’est pas exhaustif et peut être complété.

Service

Société	BU/Établissement	CDA
Effectif total	Effectif souhaitant faire du télétravail

Questionnements

	Commentaires / Organisation arrêtée
ORGANISATION DE LA VIE DU SERVICE
Existe-t-il un jour dans la semaine où la présence de tous est requise ?
Existe-t-il une période dans le mois ou l’année où la présence de tous est requise ?
Différents collaborateurs pourront-ils faire du télétravail en même temps ?
ORGANISATION DES ACTIVITES
Le télétravail offrira-t-il des opportunités d’amélioration ?
Le télétravail est-il pénalisant pour la bonne réalisation de certaines activités ?
Quelles activités peuvent être réalisées en télétravail ?
Que l’un soit en télétravail reporte-t-il une charge de travail supplémentaire sur les autres ?
Quelles sont les contraintes métier qui nécessitent absolument une présence sur site ?
ORGANISATION DES PLANNINGS DE TELETRAVAIL
Quelles sont les règles qui peuvent être définies pour traiter les demandes de télétravail ? (délai de prévenance, critères de priorité, etc.)
Du matériel (ordinateur) « de prêt » peut-il être mis à disposition des télétravailleurs ? Avec une vigilance sur les mises à jour informatiques qui peuvent être nécessaires.
Le planning global des jours de télétravail dans l’équipe sera-t-il accessible ? Comment ?
Quelles bonnes pratiques peuvent être mises en place pour assurer la communication avec le collaborateur en télétravail ? (renvoi du téléphone fixe, affichette d’information sur le bureau, etc.)